耿 煒

（泰安市城市管理指揮保障中心，山東 泰安 271000）

組織公平感對于人力資源管理有積極的影響，一方面，可以提高員工的滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造力，使其更愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力；另一方面，也能使員工感受到自己的存在價(jià)值，并產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，讓其全身心地投入到工作中。這樣就會(huì)大大降低離職率，增加了新的活力源泉，有利于保持良好的狀態(tài)繼續(xù)經(jīng)營。

一、組織公平理論

1.組織公平感的定義

組織公平感是指個(gè)體對自身在工作中的投入和回報(bào)是否感到公平，以及對他人的認(rèn)可程度。它是一個(gè)相對的概念體系，主要包括了個(gè)人的能力、興趣、動(dòng)機(jī)和需要等方面。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的組織公平的基本內(nèi)涵，認(rèn)為組織的任務(wù)分配要符合人的需求并滿足這些需求。在這個(gè)基礎(chǔ)上，他又進(jìn)一步地將人的因素分為兩個(gè)部分，第一個(gè)是人的主觀感受，第二個(gè)就是客觀的條件。從社會(huì)心理學(xué)的角度來看，組織公平感的研究對象，首先要確定的是“自我”，其次才有“集體”，最后才有“報(bào)酬”。這也說明了，人們會(huì)根據(jù)自己的實(shí)際情況，而作出判斷。因此，只有當(dāng)他們的心理感覺得到了一致的認(rèn)同時(shí)，才能產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，從而提高滿意度。

2.影響組織公平感的因素

一是發(fā)展戰(zhàn)略。一個(gè)工作組織的管理者是否能夠制定出正確的長遠(yuǎn)目標(biāo)，對員工的工作態(tài)度和行為有很大的影響作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的決策會(huì)影響到下屬的思想和行動(dòng)，那么他就會(huì)感到自己的能力得不到認(rèn)可，從而導(dǎo)致對組織的不滿；如果領(lǐng)導(dǎo)的決定是錯(cuò)誤的或者是不適合的時(shí)候時(shí)，就可能使整個(gè)組織失去原有的活力與生機(jī)。因此在組織中，人力資源管理的核心就是如何讓全體成員都能感受到公平，而不是那些不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。二是薪酬待遇。在現(xiàn)代社會(huì)，工資水平的高低不僅僅代表了個(gè)人的利益，也反映了集體的價(jià)值取向。所以說，對于不同的人來說，薪資也有一定的差異性。一般來說，高薪水可以吸引更多的人才加入，反之亦然。但是，相對的低一點(diǎn)的薪水則應(yīng)該給予較低的薪率，這樣才能更好地留住人才。而在一些激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)金、股票等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的多少、福利的好壞，直接關(guān)系著團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和凝聚力。

3.組織公平感與人力資源管理

“組織公平”的概念是在19世紀(jì)中葉提出的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，人們對組織的認(rèn)識(shí)不斷加深，“公平”一詞也逐漸被更多的學(xué)者所關(guān)注。在人力資源管理中，薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等都是重要的內(nèi)容和手段，它們都對企的生存與持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[1]。而這些因素的存在是以人為中心的管理方式，因此，要想提高員工的工作滿意度，就必須從激勵(lì)入手，通過有效的溝通來實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間的關(guān)系越來越復(fù)雜，這使得管理者的任務(wù)變得更加艱巨，而如何才能使其發(fā)揮最大的效能則成為一個(gè)難題。對于這一現(xiàn)象，有很多的研究人員認(rèn)為，只有建立合理的組織內(nèi)部的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，才可以使其更好地服務(wù)于生產(chǎn)。所以說，要想提升組織的競爭力及創(chuàng)造力，就需要從根本上解決這個(gè)問題。

二、組織公平感與人力資源管理的關(guān)系

1.組織公平感對人力資源管理的作用

第一，提高員工的工作滿意度。組織中的公平感可以幫助工作崗位吸引和留住人才，從而促進(jìn)組織的發(fā)展和壯大。第二，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。在一個(gè)充滿競爭的市場環(huán)境下，人們會(huì)把注意力放在個(gè)人的能力上，而不是單位的整體形象。因此在這個(gè)過程中，人與人之間的溝通交流是很重要的因素；同時(shí)，管理者要充分利用人際關(guān)系，使其能夠更好地了解到下屬的需求并及時(shí)滿足，這樣才能使他們更加努力地去完成任務(wù)。第三，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，只有當(dāng)生理的需要得到了保障之后，才有更大的追求更高層的心理需求。所以說，要想讓每個(gè)人的潛力都發(fā)揮出來，就必須讓每一位成員都參與進(jìn)去，通過有效的激勵(lì)機(jī)制，來調(diào)動(dòng)每一名職工的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而奮斗。

2.組織公平感和薪酬公平的差異

薪酬公平感是員工對工作本身和報(bào)酬的滿意程度。不同崗位的工資水平是不一樣的，而這種差異也會(huì)影響到組織內(nèi)的人員心理狀態(tài)。在組織中，有一些人認(rèn)為，自己所做的貢獻(xiàn)與其他人相比，得到了更多的回報(bào)；而有的人則覺得付出的勞動(dòng)代價(jià)太大，沒有獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這兩種極端的結(jié)果都會(huì)引起人們的不滿和抱怨。薪酬公平感的主要內(nèi)容就是指個(gè)人對自身的收入是否滿足的一種主觀感知，它包括兩方面的含義：一方面是指個(gè)體對于薪酬的期望值，另一方面又能從一定的角度反映出其實(shí)際的支付能力。

3.組織公平感的機(jī)制

一是公平感的形成。在一個(gè)組織中，員工會(huì)根據(jù)自己的能力和個(gè)人的發(fā)展方向來選擇適合的崗位和工作，并努力地為這個(gè)組織做出貢獻(xiàn)。因此在這種情況下，公平感的產(chǎn)生是必然的。二是公平感的建立。在不同的環(huán)境下，人都會(huì)對周圍的人或事作出評價(jià)，從而影響人們的判斷力。所以，當(dāng)我們的目標(biāo)與他人的感受相一致時(shí)，就會(huì)感到滿意，而當(dāng)兩者不完全一致時(shí)，就可能導(dǎo)致心理失衡，進(jìn)而引發(fā)不安全的行為或結(jié)果。如果將其作為一種激勵(lì)因素，則可以激發(fā)人的積極性，提高他們的幸福感。同時(shí)也有利于促進(jìn)企的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)共贏。三是公平反饋機(jī)制的完善。組織管理者要及時(shí)了解到每個(gè)部門的現(xiàn)狀以及所面臨的問題，并進(jìn)行分析，然后再針對這些問題，提出解決的措施或者建議。這樣才能使各部門之間的溝通更加順暢，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率更高。

三、組織公平感和人力資源管理的衡量和維度

1.人力資源公平的衡量

對組織內(nèi)部人員的公平感的測量是一項(xiàng)非常重要的工作任務(wù)，它主要是通過對員工的滿意度和認(rèn)可程度來判斷其人力資源是否具有激歷作用。（1）對組織內(nèi)的所有成員的公平感進(jìn)行評價(jià)，可以了解到每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而為以后的發(fā)展提供方向。（2）根據(jù)公平的原則來確定公平的標(biāo)準(zhǔn)和程序，并將這些結(jié)果及時(shí)地反饋給各個(gè)部門。（3）在制定公平的薪酬制度時(shí)，要考慮到不同的崗位、不同年齡段的職工所需要的報(bào)酬水平，這樣才能使分配的過程更加合理。（4）在建立的基礎(chǔ)上，要把那些有能力的人優(yōu)先安排到最能發(fā)揮其最大潛能的地方去，而不是把他們的工資收入作為一個(gè)重點(diǎn)。如果有的人沒有機(jī)會(huì)，就會(huì)覺得不合適，而另一些人則懶散，所以這也是影響績效的因素之一。

2.組織公平感的維度

組織公平感的研究對象主要是員工和同事，而對人力資源管理者的研究相對較少。（1）關(guān)系公平感。人際關(guān)系是影響人們心理狀態(tài)的重要因素。在工作中，人與人之間的情感聯(lián)系越密切，其滿意度越高，組織成員就越能獲得較高的自我實(shí)現(xiàn)的滿足感。在一個(gè)和諧的氛圍里，人與環(huán)境的相互作用會(huì)使人的積極性得到極大提高，從而使個(gè)人的能力和素質(zhì)得以發(fā)揮。因此，良好的人際關(guān)系有利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛力和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織的發(fā)展壯大。（2）報(bào)酬公平感。薪酬制度的合理與否直接決定了職工的收入水平，進(jìn)而間接地反映出了工作中的激勵(lì)效果。在一定程度上，它可以調(diào)節(jié)工資的支付情況，也可作為衡量單位績效的指標(biāo)之一。但如果沒有科學(xué)的分配機(jī)制，則會(huì)導(dǎo)致不合理的勞動(dòng)力配置，降低生產(chǎn)效率。所以，如何設(shè)計(jì)一套完善的、符合市場競爭的、有競爭力的薪酬體系，并使之真正起到作用，成為現(xiàn)代企的一項(xiàng)非常值得關(guān)注的問題[2]。

四、我國人力資源管理現(xiàn)狀分析

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理的理論和實(shí)踐也得到不斷的完善和進(jìn)步。在中國，一些學(xué)者對組織公平感進(jìn)行了大量的研究并提出了很多有價(jià)值的觀點(diǎn)和看法。目前，我國企人力資源管理的發(fā)展還處于初級階段，在很多方面都存在著不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)問題。第一，人才選拔制度不完善。首先是沒有科學(xué)的考核機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，不能發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力。其次是缺乏有效的激勵(lì)措施，管理者在管理過程中，只注重物質(zhì)利益，而忽略了精神需求，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，不利于工作崗位的長期穩(wěn)定。第二，薪酬分配不合理。由于我國的勞動(dòng)力市場供需結(jié)構(gòu)失衡，工資水平較低，而崗位的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，因此造成了人員流動(dòng)頻繁，影響到了工作單位的正常運(yùn)營。第三，績效評估系統(tǒng)不健全。一方面，一些部門的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，對個(gè)人的貢獻(xiàn)和實(shí)際的作用有很大的差距；另一方面，有些指標(biāo)過于單一，無法全面衡量職工的付出和努力。此外，還有許多的因素也會(huì)對績效的結(jié)果帶來負(fù)面影響，如忽視能力、輕視業(yè)績、片面追求短期的經(jīng)濟(jì)效益等。這些都是當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況。

五、組織公平感研究對人力資源管理的啟示

1.實(shí)踐啟示

從以上分析可以看出，員工組織公平感對人力資源管理具有重要的影響作用，在一定程度上提高了工作效率。因此，在當(dāng)前的時(shí)代背景下，要想實(shí)現(xiàn)“以人為本”的理念，就必須重視人的重要性和發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)和利用好每一位工作人員的積極性，讓他們充分發(fā)揮自己的才能和智慧，為社會(huì)創(chuàng)造出更大的價(jià)值與利益。

應(yīng)該加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)與教育，使其能夠更好地認(rèn)識(shí)到自身的不足之處并及時(shí)改正，不斷提升其管理能力。只有這樣，才有利于人才的合理流動(dòng)，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建以及社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建設(shè)等[3]?？傊S著我國的改革進(jìn)程的推進(jìn)、市場的逐步開放，知識(shí)型的人力資本逐漸成為推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿ΑＨ绾挝⒘糇?yōu)秀的專業(yè)技術(shù)性人員，是目前的首要任務(wù)。對于一個(gè)擁有大量的高素質(zhì)的人力資源地，怎樣留住這些人，是當(dāng)下急需解決的問題之一。

2.政策性保障

目前，我國關(guān)于人力資源方面的立法還不健全，在一定程度上影響了工作單位的發(fā)展和進(jìn)步。因此，需要制定相應(yīng)的制度來保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利。例如《勞動(dòng)法》《職工薪酬法》等，這些規(guī)定可以使用人單位和個(gè)人的利益都有一個(gè)明確的界定和衡量，從而促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和諧。除此之外，由于缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制，一些用人單位為了追求短期的經(jīng)濟(jì)效益，不顧及自身的長期健康的生存與發(fā)展，損害了國家的整體形象。所以，要建立一套嚴(yán)格的監(jiān)督管理體系，對違反者進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，以保證用人單位的利益不受侵害。

首先，要加強(qiáng)對人力資源管理者的培訓(xùn)工作。提高其專業(yè)知識(shí)和技能，使其能夠勝任管理工作，同時(shí)也要不斷地更新自己的觀念和思維，使其能更好地為組織服務(wù)。其次，建立完善的薪酬制度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人是有被尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求以及他人給予的期望等，這些都會(huì)影響人的心理狀態(tài)，因此在制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到員工的實(shí)際情況，這樣才能保證公平。最后，要加大對績效考核的監(jiān)管力度。嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)定來進(jìn)行，并及時(shí)反饋，讓績效評估更加的合理化。在績效管理中，不僅僅是對個(gè)人的評價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)，也包括了團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與發(fā)展，只有每個(gè)成員的能力得到充分的發(fā)揮和展示，才可以促進(jìn)整個(gè)組織的團(tuán)結(jié)與進(jìn)步，從而增強(qiáng)組織的凝聚力。所以說，一個(gè)良好的公平競爭環(huán)境對于人才的成長至關(guān)重要。

3.完善人力資源管理制度

完善人力資源管理制度是提高員工滿意度的重要途徑，也是留住人才的關(guān)鍵因素。

首先，建立科學(xué)的薪酬體系，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人在滿足了最基本的生存需求之后，會(huì)追求更高的社交和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等心理上的需求。其次，制定合理的培訓(xùn)機(jī)制，使員工的能力得到最大程度的提升。最后，加強(qiáng)對績效考核的監(jiān)督和評估，保證績效的公平性。完善的激勵(lì)體制可以調(diào)動(dòng)人的工作積極性使他們的潛能發(fā)揮到最好的效果。同時(shí)，完善有效的晉升系統(tǒng)，有利于激發(fā)員工的責(zé)任感，從而增強(qiáng)其對組織的認(rèn)同感。在現(xiàn)代社會(huì)，人們越來越重視個(gè)人的發(fā)展空間，因此，組織必須為每個(gè)人提供一個(gè)廣闊的平臺(tái)來展示自己的才華和創(chuàng)造力。組織應(yīng)該為每一位有才能的員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，讓每一位有志者能夠施展自己的才智，這樣不僅能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，還能增加其忠誠度，并產(chǎn)生一定的競爭優(yōu)勢。

4.組織公平感的培養(yǎng)

目前，我國企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理者的重視程度還不夠，在實(shí)際工作中，很多人對其作用和價(jià)值還沒有很清楚的認(rèn)識(shí)和了解，因此，在實(shí)踐過程中，許多員工會(huì)認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不成正比，從而產(chǎn)生不滿情緒。

提高組織的公平感可以通過建立合理的薪酬體系、加強(qiáng)培訓(xùn)，使工作人員的積極性得到激發(fā)，進(jìn)而提升組織的滿意度。同時(shí)，也要注重人才的選拔和培養(yǎng)，使其能夠更好地適應(yīng)崗位的要求。另外，要注意發(fā)揮內(nèi)部人員的主觀能動(dòng)性，讓他們的創(chuàng)造力充分地展現(xiàn)出來。從現(xiàn)實(shí)上看，一個(gè)人的能力是有限的，有難度的、有挑戰(zhàn)的任務(wù)需要合作完成。而不是每一位成員都能獨(dú)立勝任的事情。所以，如何讓每一名員工的潛力充分發(fā)揮，并獲得最大限度的滿足是一項(xiàng)艱難的工程。首先，要明確的目標(biāo)清晰的方向，確定合適的激勵(lì)方法。其次就是選擇適合的方式來刺激人們的動(dòng)機(jī)，并促使其行為的發(fā)生或結(jié)果。

六、結(jié)語

人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及管理的方方面面，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人才競爭是不可避免的現(xiàn)象和趨勢。組織公平感對員工的工作滿意度具有重要影響，而薪酬福利制度的公平性又直接對組織內(nèi)部的人員流失有一定的預(yù)測作用。因此本文從理論與實(shí)踐兩個(gè)角度，探討了組織公平感的相關(guān)問題，并提出了一些建議。