李 玫 劉惠玲

（廣西師范大學經(jīng)濟管理學院，廣西 桂林 541004）

一、研究意義

紅色文化和企業(yè)文化融合能夠提升企業(yè)整體綜合實力，更有助于提高廣大職工的凝聚力。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干對于市場行情和風向往往比較敏感，他們有較強的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性和實際經(jīng)驗。紅色文化與企業(yè)文化的融合能有效促進“雙師型教師”的培育，對員工的所見所聞和實戰(zhàn)經(jīng)驗理論化、對“傳統(tǒng)知識”革新化具有積極影響。紅色文化培育下的員工對企業(yè)文化相關(guān)工作的開展有著獨到的見解，更能切身體會從基層員工轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導干部過程中發(fā)生的細節(jié)和微妙之處，更容易理解企業(yè)與員工不僅是單純的雇傭關(guān)系，也是事業(yè)和人生價值共同體的關(guān)系，這會顯著增強員工的主人翁意識。為此，本文通過對文化融合過程中存在的問題進行分析，并結(jié)合管理學原理對解決問題的辦法提出建議。

二、紅色文化和企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中凝結(jié)而成的精神財富和由精神財富轉(zhuǎn)化而成的實物、形象和其他物質(zhì)財富總和。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，能幫助員工將自身的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感與企業(yè)聯(lián)系起來，通過塑造員工到塑造企業(yè)的過程，實現(xiàn)企業(yè)員工共創(chuàng)共享共贏共生的愿景。紅色文化是指發(fā)生在中國革命、建設(shè)、改革進程中與之密切相關(guān)的志士和烈士相關(guān)的事、物和精神的總和。紅色文化鑄魂育人功效的充分發(fā)揮有助于培育員工的高尚情操、人生價值觀和民族精神。

三、文化融合過程中存在的問題

1.認識程度不夠深

當員工對紅色文化和企業(yè)文化的概念、內(nèi)涵理解不到位，加之企業(yè)培訓、教育和其他活動開展經(jīng)驗不足和方式有所欠缺時，容易讓員工認為企業(yè)文化是一種形同虛設(shè)的東西，對崗位工作沒有實際意義，員工也就不愿投入時間精力去找資料、去共同探討兩種文化的產(chǎn)生、定型和互相融合中發(fā)生的故事及意義。

2.聯(lián)系不夠緊密

這個問題可分為文化之間聯(lián)系不緊密以及與員工自身規(guī)劃聯(lián)系不緊密兩個類型。紅色文化與企業(yè)文化聯(lián)系不夠緊密，易導致企業(yè)前進方向不夠清晰，企業(yè)道德底線把握不準，從而對企業(yè)發(fā)展過程中員工活力及其凝結(jié)的企業(yè)活力的持續(xù)性產(chǎn)生影響。紅色文化、企業(yè)文化及其文化融合過程與員工聯(lián)系不緊密，員工很難在企業(yè)文化中找到崗位認同感和個人價值，會認為所謂文化無非屬于職責之外的事情，這就極易導致與企業(yè)文化工作開展的目標背道而馳。

3.主次關(guān)系顛倒

從某種程度上講，企業(yè)文化決定了企業(yè)宗旨和企業(yè)愿景，如不能堅持紅色文化對企業(yè)文化的引領(lǐng)地位，企業(yè)極易迷失在經(jīng)濟發(fā)展大潮中。比如，忽視文化因素對市場環(huán)境的影響，容易出現(xiàn)重視眼前利益、物質(zhì)利益而忽視企業(yè)長遠發(fā)展和精神價值等問題。

4.重視程度有待提高

管理者如何能夠清晰地認識企業(yè)文化的重要性，就會對企業(yè)文化給予高度重視。如果重視程度不夠，企業(yè)文化工作雖能開展，但更多的會表現(xiàn)為形式主義，管理層號召一下就推動一下，比如張貼標語、突擊檢查、堆砌材料等。隨著時間的推移，企業(yè)文化工作人員就會信念動搖，信心喪失，最終產(chǎn)生抵觸情緒；員工也不愿配合企業(yè)文化工作的開展，認為能不開展就不開展或者帶著抱怨情緒開展。

四、推動紅色文化與企業(yè)文化融合的策略

1.轉(zhuǎn)變文化融合認知

美國社會心理學家利昂·費斯廷格于1957年提出的認知失調(diào)理論認為：當員工意識到態(tài)度與行為之間的矛盾時，就會發(fā)生認知失調(diào)現(xiàn)象。員工為了調(diào)節(jié)由這種現(xiàn)象引發(fā)的不和諧的心理狀態(tài)，就會通過增加新認知、改變認知及其相對重要性和改變行為的方法，讓自己回到認知行為協(xié)調(diào)的平衡狀態(tài)。

當兩個文化融合時，軟實力的優(yōu)勢就會最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力，從而帶動企業(yè)的發(fā)展。文化融合的前提是員工能夠與紅色文化、企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴，這在他們認真體會感悟、進行自我調(diào)整定位、適應新文化并執(zhí)行任務(wù)的過程中起到關(guān)鍵的作用。隨著紅色教育始終貫穿企業(yè)文化建設(shè)的整個過程，新的企業(yè)文化也會深度融入員工的思維當中，這又進一步強化文化對企業(yè)員工的引導，密切企業(yè)員工關(guān)系，提高企業(yè)的治理水平。不論是“零和博弈”文化、修昔底德陷阱還是其他偏見影響，都是將紅色文化與企業(yè)文化對立起來。作為文化工作者的首要任務(wù)是，在宣傳工作上要堅持具體問題具體分析原則，杜絕“經(jīng)濟效益至上”風氣，使員工明白紅色文化和企業(yè)文化的關(guān)系并非此消彼長、你增我降的關(guān)系，而是在企業(yè)壯大中充分發(fā)揮紅色文化的引領(lǐng)作用，從而有效地促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。融合能使企業(yè)的執(zhí)政力和先進性得到加強，融合的關(guān)鍵在于紅色文化的核心價值能否與企業(yè)的價值觀念相對接。企業(yè)文化更應同紅色文化保持高度一致，采用靈活的手段和方式，堅定紅色文化的主導方向。

2.塑造正確的價值觀

企業(yè)文化工作的開展，一方面，要在打牢企業(yè)道德觀與職業(yè)道德教育課程的基礎(chǔ)上進行，這樣有助于充分發(fā)揮活動載體的作用；另一方面，要像辦思政課程一樣，逐步推進相關(guān)法律法規(guī)、公序良俗、時政案例結(jié)合的課程教育。企業(yè)文化活動的開展應與“四個正確”相結(jié)合，即：依托教育主題引導員工正確認識世界和中國發(fā)展大勢、正確理解中國特色和國際比較、正確感悟時代責任和歷史使命，正確對待遠大抱負和腳踏實地。同時，企業(yè)文化工作的開展和融合的重點應當逐步由理論更新過渡到價值創(chuàng)造，使員工能夠把職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃融入企業(yè)的發(fā)展與壯大中來，融入思想課程的建設(shè)中來，進而貫穿紅色文化引領(lǐng)企業(yè)文化、企業(yè)文化帶動生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，用一種員工能夠更容易理解、更貼近學習工作和生活的方式，依托工作能力和經(jīng)驗背景開展面對面的活動，或建立三位導師制等，讓他們實現(xiàn)由先進理論和思想的接收領(lǐng)悟者轉(zhuǎn)變?yōu)檩敵鰧嵺`者的過程，由點至面強化員工個體的認同感和自豪感，集體認同和共識固化又會逐漸影響集體的思維和行為模式。在紅色文化可持續(xù)發(fā)展和穩(wěn)定性帶動的情況下，企業(yè)文化就會具備可持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定性。

3.發(fā)揮員工的作用

紅色文化能否順利滲透到企業(yè)文化當中，與企業(yè)文化工作人員關(guān)系密切。有過文化工作經(jīng)驗的員工，將會成為轉(zhuǎn)變認知環(huán)節(jié)的重要推手。北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）1964年提出的激勵理論認為：當工作符合員工的期望，能夠給員工帶來他們需要的東西，并能夠與績效聯(lián)系起來，同時績效可以通過實際行動實現(xiàn)，那么員工就很容易保持對工作的積極性。因此，首先，要解決員工認識不清晰的問題，讓員工明白紅色文化、企業(yè)文化和文化融合的意義、重要性和關(guān)聯(lián)性，而不是單獨理解并認為兩個文化之間互不相關(guān)。其次，要改變員工對文化工作漠不關(guān)心的態(tài)度問題，這就需要對原有的工作方法進行改進，打破灌輸式教學的方法，增加趣味化培訓內(nèi)容或者工作方式，選擇相對輕松愉悅的環(huán)境讓員工全程參與、人人參與。讓員工將自我實現(xiàn)和人生規(guī)劃與文化融合的各環(huán)節(jié)聯(lián)系起來，達到有所思有所悟的效果。最后，要在企業(yè)營造一個良好的工作氛圍。企業(yè)本身應當對符合文化標準的行為進行褒獎，對不符合文化標準的行為采取監(jiān)管措施并進行懲罰，應及時將相關(guān)事件形成典型的教育案例表明態(tài)度，而不是在員工對相關(guān)事件高度關(guān)注的關(guān)鍵時期采取拖延推諉策略，以求大事化小、小事化了。企業(yè)本身應在員工面前樹立“楷模”，這樣才能以上率下。良好工作氛圍的形成與管理層對文化融合滲透工作的重視程度密切相關(guān)，也可以說，管理層是文化融合滲透及良好工作氛圍順利形成的關(guān)鍵所在。一個定位準確的企業(yè)文化是企業(yè)獲取經(jīng)濟利益的軟實力，這不僅是形成企業(yè)與其他企業(yè)績效方面存在差異化的原因之一，也是造成企業(yè)之間發(fā)展過程和發(fā)展方向差異化的原因之一。

五、結(jié)語

由于本文所需數(shù)據(jù)和案例涉及個人隱私，因而本文仍存在著諸多不足。比如對業(yè)務(wù)骨干類別分類粗糙，不利于深入探討何種因素對文化融合的貢獻更大，也不利于反映融合的實際質(zhì)量和效率。因此，在下一步的研究過程中，應針對以上問題進行改進和開展更加深入的調(diào)查。