繆明

人是醫(yī)院建設與經(jīng)營發(fā)展的核心，只有提高員工的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)責任感，才能夠促進員工的進步，提高員工的工作效率與專業(yè)水平，進而提高醫(yī)院的診療服務水平，增強醫(yī)院的核心競爭力。與其他行業(yè)相比，醫(yī)療行業(yè)具有一定的特殊性，其診療工作將直接影響人們的身體健康甚至生命安全，因此醫(yī)院工作人員應當滿足技術密集型單位發(fā)展的需求，提升自身的專業(yè)水平，做好自己的本職工作[1]。另外，醫(yī)院的高層次人才不僅體現(xiàn)出核心競爭優(yōu)勢，同時還具有不可替代性，與先進的醫(yī)療器械一樣，高層次醫(yī)療人才同樣也是醫(yī)院運營發(fā)展中不可或缺的要素。如何才能夠提升醫(yī)院的核心競爭力成為了當前各醫(yī)院管理者重點關注的問題。對此公立醫(yī)院可以從外部人才引進以及內(nèi)部人才培養(yǎng)兩個方面進行考慮，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求積極引進相應的人才，同時完善內(nèi)部培訓管理體系，給予在職醫(yī)務工作人員提升與進步的機會。

1 當前公立醫(yī)院人力資源管理中人才引進與培養(yǎng)存在的問題

1.1 人才引進培養(yǎng)目標不明確

經(jīng)過工作總結與調(diào)查可知，當前很多公立醫(yī)院在開展外部人才引進工作時對于人才的學歷具有較大的偏向性，過于強調(diào)人才的學歷忽略了人才的經(jīng)歷以及個人能力，這樣的人才引進理念并不科學。具體來說，很多公立醫(yī)院在人才引進時往往首選博士、碩士青年醫(yī)師，且這樣的青年醫(yī)師大多為應屆畢業(yè)生，其具備高學歷青年醫(yī)師的優(yōu)勢，比如扎實的理論基礎、開闊創(chuàng)新的思維模式等，但其實踐操作的能力卻存在一定的劣勢，以上大多數(shù)高學歷醫(yī)師的臨床經(jīng)驗不足，因此在實際臨床面對診療工作的時候還需要一定的培養(yǎng)與適應時間。盡管現(xiàn)代醫(yī)學技術發(fā)展是推動醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容，醫(yī)院科研工作也得到政府、社會的重視與認可，但這并不代表著醫(yī)院科研活動能夠超越臨床診療工作的地位。當前部分醫(yī)院過于重視科研工作內(nèi)容，在職稱評審以及績效管理等方面均將科研水平作為重要的、核心的評價標準，比如醫(yī)療人員在職期間探究的課題成果、發(fā)表的論文數(shù)量等，而臨床工作能力則淪為審評的軟指標。這樣一來，很多醫(yī)師為了得到更好的發(fā)展就會將更多的精力放在科研與論文工作中，忽略了自己在臨床工作上的磨煉與提升，出現(xiàn)本末倒置的現(xiàn)象。對于公立醫(yī)院核心競爭力提升來說，外部人才引進與內(nèi)部人才培養(yǎng)是同等重要的事情，但目前很多醫(yī)院只重視人才引進，忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)與提升。分析其原因大多由于醫(yī)院人才培養(yǎng)的理念不夠科學，存在一定的急功近利思想，希望直接通過人才引進的方式獲取高層次且具備較多臨床經(jīng)驗的醫(yī)師資源，而不愿意將精力投入到人才培養(yǎng)工作中去。這樣的人才引進與培養(yǎng)想法會增加人才引進時間之后以及上崗適用的風險，導致外部引進的人才很難融入原本的人才隊伍中，人才梯隊不夠合理，影響醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展[2]。

1.2 人才引進培養(yǎng)模式老舊

盡管內(nèi)部人才培養(yǎng)是最為基礎的人才發(fā)展方式，但依舊有很多公立醫(yī)院存在人才引進與培養(yǎng)模式不夠科學的情況，整體缺乏明確的培養(yǎng)目標以及長期培養(yǎng)的規(guī)劃，面對學科發(fā)展與人才培養(yǎng)并未找到兩者之間的關聯(lián)性，在人才培養(yǎng)模式中難以體現(xiàn)兩者的相互促進關系，內(nèi)部培養(yǎng)工作始終存在隨機性和分散性等問題。還有的醫(yī)院只是由人力資源管理部門每年組織或開展幾次不定期的知識講座作為人才培養(yǎng)的渠道與方式，盡管知識講座能夠豐富醫(yī)療人員的專業(yè)知識，更新其工作認知，但并不能夠落實系統(tǒng)化人才培養(yǎng)，難以滿足公立醫(yī)院對于人才發(fā)展的需求[3]。

1.3 人才考核激勵機制不完善

醫(yī)院正處于轉型發(fā)展的關鍵時期，其現(xiàn)行的薪酬激勵機制并未跟上自身轉型發(fā)展的速度，因此存在激勵手段單一、激勵機制缺失等問題。當前很多醫(yī)院人力資源管理體制最為直接的激勵方式就是通過調(diào)整薪資或者績效工作，但薪資調(diào)整與各個崗位之間的收入差距比較小，薪資激勵機制不完善，無法真正激發(fā)員工潛在動力。盡管醫(yī)院已經(jīng)投入市場競爭環(huán)境中并積極應對市場經(jīng)營問題，但在實際管理過程中，醫(yī)院管理者依然未建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理理念，職工績效工資和薪酬發(fā)放并沒有直接與績效考核掛鉤，讓很多職工依然保持著吃大鍋飯的念頭，無法實現(xiàn)部分優(yōu)秀職工的自身價值，讓很多優(yōu)秀的職工工作主動性受挫，出現(xiàn)消極的工作情緒，難以發(fā)揮出績效考核與激勵機制的作用。對于考核機制來說，目前多數(shù)公立醫(yī)院存在考核方式簡單、考核內(nèi)容單一等問題，大多以出勤情況、論文數(shù)量以及科研課題等作為硬性的考評指標，難以區(qū)分人才的層次，缺乏崗位針對性的考評體系，無法實施動態(tài)監(jiān)督考核，嚴重影響人才評價結果的科學性[4]。

2 公立醫(yī)院人力資源管理的人才引進措施

2.1 明確人才引進的目的

人才引進作為重要的人力資源管理措施，公立醫(yī)院做出人才引進決策之前應充分了解自身的運營發(fā)展現(xiàn)狀，并且經(jīng)過各科室的討論之后得到其現(xiàn)有人才的情況以及對于人才的實際需求，在綜合各科室意見之后明確人才引進的目的與定位，制定針對不同科室的人才引進短期以及長期的工作計劃，制定細節(jié)完善的人才引進工作實施方案。醫(yī)院在開展人才引進工作的時候應關注各科室對于人才的實際需求，不能夠盲目引進人才，否則就會出現(xiàn)人才浪費以及資源浪費的現(xiàn)象。此外，公立醫(yī)院還應站在各科室長期發(fā)展的角度主動引進具有較強科研能力且自身發(fā)展方向與科室發(fā)展方向一致的人才，實現(xiàn)科室與人才的相互促進與共同發(fā)展。這樣科學合理的人才引進方案才能夠提高人力資源以及引進資金的利用率，找到能夠促進醫(yī)院以及相應科室長遠發(fā)展的高水平人才，同時在培養(yǎng)時提升人才的歸屬感、職業(yè)認同感以及忠誠度[5]。此外，公立醫(yī)院還應建立科學的人才引進考評機制，融合現(xiàn)代人才測評技術實現(xiàn)對引進人才的綜合評價，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求尋找最為適配的人才，保障科室的最佳配置，降低人才引進工作方面的失誤。另外，公立醫(yī)院的人才引進工作在精不在多，并不是引進的人才數(shù)量越多越好，而是應當滿足各科室對于人才的需求，提高雙方的適配程度，這樣才能夠促進雙方的發(fā)展[6]。

2.2 加強人才引進評估

人才引進只是提升醫(yī)院核心競爭力的第一步，之后醫(yī)院還應關注已引進人才的各種發(fā)展需求，加強人才引進的評估與管理，提升人才的福利待遇，提高人才的歸屬感與認同感，這樣才能夠留住人才，將外部引進的人才真正融入醫(yī)院原本的人才隊伍中，發(fā)揮引進人才的效用[7]。對于醫(yī)院引進的人才來說，成長需求是其核心需求，其在進入醫(yī)院之后希望能夠得到更快的提升與成長。從這個角度來看，醫(yī)院應為人才營造一個良好的提升發(fā)展環(huán)境，滿足其對于成長的需求。首要的，醫(yī)院應盡量滿足人才的生活需求，在住房、經(jīng)濟方面給予一定的補助，解決其生活困境，消除后顧之憂。其次，公立醫(yī)院還應調(diào)整薪酬結構，構建具有競爭力的薪酬以及晉級機制，提高人才的工作積極性。另外，醫(yī)院應同時關注醫(yī)學科研工作與臨床工作，為高層次人才提供科研的場所與設備，并根據(jù)研究課題給予經(jīng)費支持，提升醫(yī)院的科研技術水平。針對重要的科研題目，醫(yī)院還應給予更多獎勵支持，提高人才的參與積極性，促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展[8]。

3 公立醫(yī)院人力資源管理的人才培養(yǎng)措施

3.1 加強住院醫(yī)師規(guī)范化培訓

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多公立醫(yī)院在住院醫(yī)師培養(yǎng)方面缺乏規(guī)范化的培訓制度，大多數(shù)醫(yī)學畢業(yè)生經(jīng)過簡單的二級學科培訓之后就直接進入了臨床開展實踐工作，這樣的培訓模式無法滿足專業(yè)醫(yī)師的要求，同時還會影響醫(yī)師專業(yè)能力的提升。要想改變這樣的現(xiàn)象，提升住院醫(yī)師的專業(yè)水平，公立醫(yī)院就必須建立規(guī)范化的住院醫(yī)師培訓機制，進一步加強規(guī)范化培訓，提升住院醫(yī)師的專業(yè)能力與實踐能力。具體來說，公立醫(yī)院可以計劃為期2 ～3 年的住院醫(yī)師二級學科培訓活動，讓人才在培訓期間參與臨床實踐工作，并在臨床實踐中接受系統(tǒng)性的培訓。完成二級學科培訓之后，醫(yī)院應開展考核工作，對于成績達標的醫(yī)師則進入三級學科培訓階段，不斷提升醫(yī)師的專業(yè)素養(yǎng)，為其發(fā)展成為醫(yī)學臨床專家奠定基礎[9]。

3.2 完善繼續(xù)醫(yī)學教育體系

隨著社會與時代的發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)學技術以及醫(yī)學器械都得到了較快的發(fā)展，有的技術體系甚至實現(xiàn)了質的飛躍，在這樣的發(fā)展背景下，公立醫(yī)院內(nèi)部人才也應當主動學習先進的診療知識，了解科技前沿的醫(yī)學治療手段與藥物研發(fā)情況，通過繼續(xù)教育的方法更新醫(yī)療人員的整體服務水平，促進醫(yī)院的發(fā)展。公立醫(yī)院應不斷完善繼續(xù)醫(yī)學教育體系，提升基層醫(yī)療工作人員的繼續(xù)學習意識，讓其從根本上意識到繼續(xù)醫(yī)學教育的重要意義，能夠形成主動學習的氛圍，自覺參與繼續(xù)醫(yī)學教育，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)[10]。其次，醫(yī)院還應選派技術骨干外出學習，同時為醫(yī)院醫(yī)療人員邀請其他醫(yī)院的專家來進行專題講座，組織定期或不定期專家或技術骨干理論及技能講座，加強自身與其他醫(yī)院的合作與交流，為醫(yī)師提供技術研討與經(jīng)驗交流的機會，同時鼓勵更多醫(yī)療人員參與在職繼續(xù)教育活動，提升醫(yī)療人員的專業(yè)水平與實踐能力，打造具有醫(yī)院特色的專業(yè)技術診療隊伍。最后，公立醫(yī)院還應關注醫(yī)療人員的成長需求，為其提供外出學習與進修的機會，加強醫(yī)院與醫(yī)學院之間的交流與合作，讓醫(yī)療人員有機會接受更加專業(yè)的醫(yī)學教育，促進醫(yī)療人員的進步與發(fā)展[11]。

3.3 豐富完善人才激勵機制

激勵機制包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等內(nèi)容，針對醫(yī)院當前存在的獎勵機制單一的問題，醫(yī)院管理人員應結合醫(yī)院未來發(fā)展目標，主動打破過去單一的激勵形式，將精神獎勵、榮譽獎勵以及工作激勵機制結合起來，打造多樣化的激勵形式。首先，在滿足員工物質層面的基礎上，醫(yī)院需要將激勵向精神方面轉移，給予員工精神方面的獎勵，比如定期評選優(yōu)秀職工、單位貢獻獎、進步將等各種榮譽獎章，讓員工的個人價值得到醫(yī)院上下的認可，在醫(yī)院內(nèi)部營造齊頭并進的氛圍，激發(fā)全體職工的干事熱情[12]。同時，還要完善職工物質保障，制定各種形式多樣的福利保障，為員工購買商業(yè)保險、定期安排體檢等多元化的薪酬福利，讓薪酬制度更加合理。其次，加強醫(yī)院文化建設。文化建設作為醫(yī)院內(nèi)部控制的一部分，通過文化建設可以激發(fā)員工的工作熱情，規(guī)范員工的言行舉止。醫(yī)院根據(jù)自身屬性和定位，確定核心文化，發(fā)揮文化對于員工的激勵作用[13]。

4 小結

綜上所述，公立醫(yī)院轉型與改革發(fā)展都需要大量人才的支持，只有強化人力資源管理，實現(xiàn)有效的人才引進與人才培養(yǎng)才能夠提高醫(yī)療服務水平，保障醫(yī)院的正常運營。因此，公立醫(yī)院應正視自己在人力資源管理中存在的學歷至上、人才引進目標不明確等問題，充分發(fā)揮人才的效用，提高醫(yī)院各項資源的利用率，明確外部人才引進的目標與定位，完善內(nèi)部人才培養(yǎng)的機制，豐富人才考評與激勵機制，促進人才的成長以及醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。