王衛(wèi)蓮

隨著時代的進步，人力資源管理的內(nèi)涵也在不斷發(fā)生改變?？冃Э己耸轻t(yī)院人力資源管理中最核心的部分，通過對不同崗位員工的工作情況進行科學(xué)分析，客觀評價現(xiàn)有人才取得的工作成果，從而為保障醫(yī)院實現(xiàn)目標(biāo)來提供人事決策依據(jù)[1]。事實證明，績效考核運用得當(dāng)就會有效激發(fā)員工熱情，提高凝聚力，增強戰(zhàn)斗力，使用不當(dāng)則會影響員工工作積極性，阻礙學(xué)科和醫(yī)院的發(fā)展。一個有效的人力資源績效管理體系在體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部公平和公正的同時，還可以通過績效考核的實施全面掌握醫(yī)院運營數(shù)據(jù)，從而更好為決策提供信息。文章圍繞提高醫(yī)院人力資源管理的效率，對于實施績效考核的意義、具體實施中存在的問題及如何建立公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)等進行了探討[2]。

1 績效考核的概念和目標(biāo)

1.1 績效和績效考核的概念

績效從字面可理解為成績與成效的綜合，是在一定條件下，特定組織職能完成的過程、成績和效能?？冃Э己藙t是通過調(diào)整被管理者的物質(zhì)和精神需求，指導(dǎo)、調(diào)控和激勵管理者的行為[3]。

1.2 醫(yī)院績效考核的發(fā)展階段

績效考核有嚴(yán)格的原則和明確的階段，其基本內(nèi)容體現(xiàn)在公平準(zhǔn)確、公開透明原則、職責(zé)分明和循環(huán)反饋等。醫(yī)院績效考核在這些原則的基礎(chǔ)上，一般也會經(jīng)歷起初的形式期、正式操作期、制度形成期，最終成為與醫(yī)院文化緊密相連的文化期4 個階段的變化。

1.3 醫(yī)院績效考核的目的

醫(yī)院績效考核是績效管理的關(guān)鍵，而績效考核真正的目的是改變員工的績效，提升員工的工作質(zhì)量和工作能力，進一步提高醫(yī)院的經(jīng)營管理能力，將醫(yī)院的質(zhì)量效率提高到一個新的水平，促進醫(yī)院的良好發(fā)展。為了在激烈的競爭中發(fā)展壯大，醫(yī)院需要制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，要實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，這當(dāng)中“人”是最重要、最關(guān)鍵的因素。

2 績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用

2.1 為醫(yī)院人員配置和崗位調(diào)整提供依據(jù)

在員工選擇和調(diào)動之前，醫(yī)院需要了解現(xiàn)有員工的現(xiàn)狀，并對個人與職位的匹配程度進行崗位分析和研究。在績效考核時，優(yōu)秀的員工可以承擔(dān)越來越重要的任務(wù)，對于績效考核較差的員工可以進行崗位調(diào)整，同時可以有足夠的依據(jù)通過績效考核來提升和解雇員工[4]。

2.2 為全院職工的崗位聘任提供依據(jù)

通過對員工德能勤績廉等指標(biāo)的綜合評定，確定員工是否勤奮能干、德才兼?zhèn)洹Ｔ诖嘶A(chǔ)上評估醫(yī)院員工的技能和專業(yè)水平，達到各個崗位人崗之間的最佳平衡，為全院各崗位的新聘和續(xù)聘提供客觀依據(jù)。

2.3 為薪酬分配提供依據(jù)

醫(yī)院人員績效分配的基本原則是按勞分配，將考核結(jié)果與勞務(wù)分配相結(jié)合可以加強其激勵作用。結(jié)合醫(yī)院實際情況，以月度、季度、半年度和年度績效考核的結(jié)果結(jié)合分工原則，進一步調(diào)動醫(yī)院員工的主觀積極性，充分發(fā)揮人員潛能。

2.4 為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)

績效考核的結(jié)果能客觀體現(xiàn)管理者和員工的優(yōu)點和缺點，醫(yī)院可根據(jù)員工當(dāng)前的績效水平制定長期地績效計劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展路徑。員工也可以更好地了解自己的工作目標(biāo)，明確自己的發(fā)展道路，從而更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，最終實現(xiàn)員工與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.5 為員工培訓(xùn)提供方向

績效考核的結(jié)果顯示了現(xiàn)有人員在工作中的缺點和不足。人力資源部門可以根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)有針對性的擬定人員素質(zhì)提升方案，提高人員工作效率。績效考核同時也是檢驗培訓(xùn)是否有效的一種手段，如果員工績效得到提升則說明培訓(xùn)是有效的；如果未提高績效，那培訓(xùn)可能是低效甚至是無效的。

3 人力資源管理中績效考核的意義分析

3.1 留住優(yōu)秀人才

人才是第一資源，每個醫(yī)院的發(fā)展都離不開人力資源的支持。為了吸引和留住一大批優(yōu)秀人才，必須在福利上、制度上提供保障、關(guān)愛和支持。為了有效地建立一支優(yōu)秀的人才隊伍，人力資源管理將績效考核直接關(guān)系到員工的就業(yè)機會和薪酬，充分發(fā)揮員工的潛力，激發(fā)員工的工作積極性，讓員工充分認識到自己工作的重要性，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和合理利用?？梢姡侠戆l(fā)展績效考核可以幫助醫(yī)院獲得并留住優(yōu)秀的人才[5]。

3.2 展開標(biāo)準(zhǔn)化工作

人力資源管理部門是醫(yī)院的重要組成部分，與各個部門有著非常密切的關(guān)系。通過對人力資源管理績效的評價，能夠及時發(fā)現(xiàn)不同工作區(qū)域的問題并提出有效的解決方案，調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)他們的工作熱情，改變他們的工作態(tài)度，保證優(yōu)秀員工的涌現(xiàn)，促進醫(yī)院的發(fā)展；同時聘請高素質(zhì)、高能力員工參與管理，實現(xiàn)各項工作的標(biāo)準(zhǔn)化、秩序化。

3.3 確保薪酬結(jié)構(gòu)合理

薪酬結(jié)構(gòu)是否合理決定著醫(yī)院能否留住優(yōu)秀的人才。因此，人力資源管理績效考核可以將員工的薪酬與其工作能力聯(lián)系起來，優(yōu)秀的員工可以獲得更多的工資和福利，并打開員工之間的收入差異，薪酬分配也可以把工作水平和員工貢獻的百分比作為績效考核的依據(jù)，建立合適的薪酬結(jié)構(gòu)模式，確保薪酬的合理性，獲得員工的認可和尊重。

4 醫(yī)院人力資源管理中的績效考核問題分析

4.1 考核獎懲體制不完善

績效考核的目的是在公平、科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上對醫(yī)院員工進行獎懲，根據(jù)考核結(jié)果，鼓勵員工更好地開展工作，但目前很多的績效考核體系并不完善，醫(yī)院內(nèi)部的績效考核不會對員工的薪酬、福利等職位晉升產(chǎn)生顯著影響，其績效評價結(jié)果并不能真正發(fā)揮其獎懲作用。

4.2 考核標(biāo)準(zhǔn)界定不清晰

在績效考核時，要建立評價標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的績效是否符合醫(yī)院的要求。然而，目前我國很多醫(yī)院在根據(jù)現(xiàn)狀進行績效考核時，并沒有科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)[6]。而且，近年來制定的文件中所包含的指標(biāo)只是對績效評價的內(nèi)容進行了界定，并沒有規(guī)定具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，由于缺乏完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.3 考核監(jiān)督體制未體現(xiàn)

部門主管主觀意見強烈，無法對員工進行全面、客觀的考核，這在很大程度上是由于人員管理績效考核和監(jiān)督體系不完善造成的。很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效考核重視但抓手不夠，沒有制定具體的部門和人員來監(jiān)督績效考核的整個過程，也沒有對相應(yīng)的考核結(jié)果進行審核，導(dǎo)致無法通過系統(tǒng)的績效考核管理科學(xué)了解員工績效。

4.4 外部環(huán)境制約考核執(zhí)行

一是醫(yī)院由于資金來源的現(xiàn)狀，忽視了對人才的管理，由于缺乏競爭機制、供給機制和需求機制，人才的選拔、培養(yǎng)和激勵脫離實際情況。二是受社會環(huán)境的影響，醫(yī)療人才市場活躍度較高，人才流失的風(fēng)險增大，加強考核但又缺乏安全保障體系則不利于醫(yī)院的發(fā)展[7]。三是由于高層管理人員和管理層重視不夠，看不到績效考核在人力資源管理中的作用，導(dǎo)致考核實施力度不夠，不能充分發(fā)揮人才的作用。

4.5 績效考核與人才工作結(jié)合度不夠

從醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)人力資源管理工作只是對照績效考核指標(biāo)對員工進行評估，在提拔和選優(yōu)上結(jié)合度不高，未能幫助醫(yī)院充分挖掘人才的價值。有些將績效考核形式化，沒有在具體工作中實施績效考核，降低了績效考核實際存在價值。

4.6 績效考核管理過程缺乏有效溝通

目前，醫(yī)院績效評估逐步加強了對軟件和第三方評估的數(shù)據(jù)應(yīng)用，提高了工作效能，解放了內(nèi)部的利益關(guān)系，受到管理層的青睞。但由于參與者對醫(yī)院業(yè)務(wù)不熟悉或者有客觀的人為因素，很容易導(dǎo)致結(jié)果的不公平，導(dǎo)致對評估結(jié)果有一定的影響。另外，在對醫(yī)院進行考核評估的過程中，仍然存在行政否決的現(xiàn)象?！安门袉T和運動員”是同一個人的現(xiàn)象[8]。有些績效考核制度的引入，缺少提前聽取員工的意見，直接以行政命令的形式發(fā)布，導(dǎo)致員工與管理方溝通渠道的缺失。

5 強化醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

5.1 營造良好的人力資源管理工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是開展人力資源管理的重要保障。第一，醫(yī)院要重視人力資源管理在醫(yī)院管理中的價值和作用，要在人力、物力和財力上給予全面支持。第二，醫(yī)院要重視對醫(yī)院員工的人文關(guān)愛和福利政策，結(jié)合社會保障制度解決員工工作和生活上的實際問題，讓政策發(fā)揮留才作用。第三，醫(yī)院要重視各個崗位的合理配置，挖掘高素質(zhì)員工的優(yōu)勢和潛力，從而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的充分利用[9]。

5.2 建立有效的績效管理體系

醫(yī)院中高層管理者要將實施績效管理與實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)高度關(guān)聯(lián)達成共識，并建立相應(yīng)的績效考核管理體系。指標(biāo)體系要以實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，分級分類真實反映醫(yī)院整體及階段性工作目標(biāo)的調(diào)整和員工考核重點內(nèi)容的變化。考評體系要在考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評程序的確立等環(huán)節(jié)明確相應(yīng)責(zé)任部門及責(zé)任人?？荚u結(jié)果反饋體系要注重對于績效考核結(jié)果的運用，將高績效人員優(yōu)先列入晉升、晉級、評優(yōu)人員名單，為低績效人員分析問題所在提出改進建議，以此帶動全體員更好地為醫(yī)院服務(wù)。

5.3 建立健全績效考核監(jiān)督體制

反觀目前醫(yī)院的績效考核管理體系，監(jiān)督環(huán)節(jié)存在一定的缺失，完善的外部監(jiān)督管理體系能保證醫(yī)院績效考核的工作質(zhì)量，是醫(yī)院人力資源管理得到持續(xù)發(fā)展的有力支持[10]。監(jiān)督管理能確?？冃Э己藝?yán)格按照既定考核標(biāo)準(zhǔn)進行，同時，通過制定績效考核監(jiān)督體制，可以減少管理者主觀意識對績效考核的影響。醫(yī)院可根據(jù)工作評估流程，成立專門的監(jiān)督小組對考核工作進行定期評估監(jiān)督。

5.4 制定有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

建立健全績效考核指標(biāo)體系是醫(yī)院績效管理的核心。要建立一個完善的績效指標(biāo)體系首先要突出指標(biāo)的相關(guān)性，明確指標(biāo)；其次指標(biāo)應(yīng)突出服務(wù)的性質(zhì)，并通過制定指標(biāo)審查部門工作人員的問責(zé)制度。此外，績效考核指標(biāo)應(yīng)反映質(zhì)量和數(shù)量之間的聯(lián)系，客觀反映員工績效。在此基礎(chǔ)上，建立適當(dāng)?shù)脑u價反饋機制，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自己的缺點。

5.5 加強績效溝通與反饋

績效考核的主要目的是為了促進員工的進步，有效改善員工在工作中的不足，為此醫(yī)院人力資源管理部門在績效考核前要通過多渠道進行討論交流，考慮績效考核結(jié)果的相關(guān)性，確?？冃гu估的內(nèi)容真正得到員工群體的認可；績效考核后通過考核結(jié)果識別員工的優(yōu)勢和劣勢，及時保持員工的優(yōu)勢，改善員工的劣勢，逐步提高員工的工作能力和主動性，進一步激發(fā)員工的工作熱情，為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值[5]。

5.6 加強培訓(xùn)保障人才持續(xù)成長

為更好地實施人力資源管理，醫(yī)院需建立員工培訓(xùn)保障機制，按需舉辦培訓(xùn)課程來滿足醫(yī)院和員工發(fā)展的需求。通過定期對員工進行培訓(xùn)考核，建立員工培訓(xùn)檔案，確保員工及時掌握培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)質(zhì)量。此外，人力資源管理部門要在全院開展培訓(xùn)需求及反饋研究，對培訓(xùn)前后的員工進行有效的調(diào)查，聽取各科室和員工的需求意見并提供反饋，及時糾正培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，以持續(xù)改進培訓(xùn)質(zhì)量[11]。

6 實施醫(yī)院人力資源管理應(yīng)對策略的注意事項

6.1 建立以績效考核為核心的管理架構(gòu)

在實施醫(yī)院人力資源管理績效考核時，要圍繞績效管理的目的、內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法為要素，建立起以績效考核為核心的管理架構(gòu)，在考核中看到管理的要求，在管理中看到考核的痕跡，從而為醫(yī)院實施科學(xué)的人力資源管理績效考核體系提供理論依據(jù)[12]。

6.2 營造以人為核心的科學(xué)化管理氛圍

在績效考核過程中，堅持循環(huán)反饋的原則，讓員工相互了解，在大多數(shù)情況下，員工對自己的優(yōu)勢和劣勢缺乏了解，管理者不僅可以幫助員工更好地了解彼此，還可以通過醫(yī)院內(nèi)部的社會網(wǎng)絡(luò)引導(dǎo)和解釋積極的工作行為。在一定程度上明確處理和解決存在的問題，促進醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)，更好地促進員工的個人發(fā)展和醫(yī)院的長遠發(fā)展。

6.3 加大各管理層對績效考核的重視力度

人力資源管理績效考核的質(zhì)量直接取決于管理者的重視程度，只有管理者真正重視人力資源管理的績效考核，才能在日常工作和安排中進行績效考核，才能充分發(fā)揮績效考核的價值功能，除人力資源部門外，各管理部門在工作中要加強績效考核的宣傳和培訓(xùn)，使員工能夠進一步明確績效考核在管理中的作用，使其為醫(yī)院發(fā)展提供強有力的服務(wù)[13]。

6.4 選擇適合醫(yī)院文化的績效考核評估方式

醫(yī)院文化是在長期的發(fā)展上形成的，可以直接反映其實際特點。因此，管理者可以有針對性地通過教育、建議、示范等方式對員工進行培訓(xùn)，將醫(yī)院文化和績效考核兩者相結(jié)合，體現(xiàn)以人為本，讓員工可以更積極地參與到日常工作中。

6.5 堅持制度化建設(shè)來提升人力資源管理質(zhì)量

在績效考核的發(fā)展過程中，制度化處于第三階段。對深諳按流程做事、用制度管人的管理人員來說，日常工作更要堅持以制度化來縮小績效管理的差距，進一步提高人力資源管理質(zhì)量。因此，績效考核過程必須以管理制度為基礎(chǔ)，盡量不干擾部門的二級績效管理體系?？己藱C制可以隨著醫(yī)院運行的發(fā)展而有效的改變，要把握時間和地點的原則，體現(xiàn)公平、公正、科學(xué)，真正起到激勵員工的作用，挖掘改進不合理因素，通過制度和制度內(nèi)容的適當(dāng)引導(dǎo)，不斷改革醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)，真正提高醫(yī)院的管理效率和質(zhì)量。

6.6 轉(zhuǎn)變管理理念和管理方法，實現(xiàn)績效全過程管理

運用PDCA 工作方法，針對考核體系中存在的問題，實施全流程管理考核評價機制，提高工作準(zhǔn)確性，從而獲得人力資源更多的支持[14]。只有做好各個環(huán)節(jié)和過程的控制，才能避免各種類型的誤差，保證評價結(jié)果的準(zhǔn)確性，最大化績效評估，優(yōu)化資源配置。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展內(nèi)外因素，制定高效合理的考核管理體系，始終堅持人才是基礎(chǔ)、績效考核是可持續(xù)發(fā)展的要素原則并不斷完善。人力資源管理部門是醫(yī)院發(fā)展的先鋒團隊，要優(yōu)化組織，加強人力資源管理部門與不同部門和員工之間的聯(lián)系與合作，確保整個組織高效運作，提高績效考核的效率和質(zhì)量。最后，績效考核并不是一個部門的工作。要建立一支精干、高效、優(yōu)秀的多部門合作的管理人員和管理團隊，只有這樣才能團結(jié)和凝聚一切力量，在醫(yī)院的發(fā)展中共同進步[15]。

綜上所述，隨著我國全方位發(fā)展的加快，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源績效考核管理也在朝著更加規(guī)范的方向發(fā)展。但是，目前的績效考核還存在一些問題，文章通過對這些內(nèi)容的分析，指出醫(yī)院人力資源管理中績效考核應(yīng)注重工作質(zhì)量的全過程管理，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。