王 蓓聶 琪*

我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度首現(xiàn)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》。原勞動(dòng)部出臺(tái)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度進(jìn)行了細(xì)化。之后陸續(xù)出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(1995年)、《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(1996年)等文件逐漸完善了該制度。2008年施行的《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》在立法宗旨上一脈相承，強(qiáng)調(diào)對勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，注重勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。相應(yīng)地，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度也以擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍和統(tǒng)一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為重心進(jìn)行了改革，在適用范圍上將勞動(dòng)合同終止等情形列入其中，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)從區(qū)分不同情形確定補(bǔ)償數(shù)額以及限定補(bǔ)償上限變更為統(tǒng)一補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)償上限。(1)參見董文軍：《勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹贫孺幼兣c功能解析》，載《當(dāng)代法學(xué)》2011年第6期。

近年來，不少學(xué)者詬病經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在諸多缺陷，指出其與失業(yè)保險(xiǎn)制度功能重合，削弱甚至廢除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的呼聲日漸高漲。但絕大多數(shù)的研究集中于理論論戰(zhàn)，幾乎沒有學(xué)者從實(shí)證研究的角度指出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度運(yùn)行的功效與積弊。在《勞動(dòng)合同法》(2)2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》2012年經(jīng)過修正，原《勞動(dòng)合同法》第46條在修正后的法律文本中條文序號不變，且本文數(shù)據(jù)收集的范圍跨越2012年法律文本修正之日及2013年修正后的法律文本施行之日，因此本文討論的“《勞動(dòng)合同法》第46條”對引用的法律文本的版本不作區(qū)分。施行十余年的背景下，司法實(shí)踐已圍繞相關(guān)問題產(chǎn)生了大量的裁判案例，積累了豐厚的實(shí)踐素材，為研究經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的改革方向提供了肥沃土壤。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度是否應(yīng)當(dāng)廢除、如何進(jìn)行改革不能脫離實(shí)際來探討理論，而應(yīng)當(dāng)在已具備豐富司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)“理論來源于實(shí)踐”，從制度運(yùn)行現(xiàn)狀出發(fā)，把握制度運(yùn)行的整體脈絡(luò)，避免陷入“知一隅而窺全貌”的誤區(qū)?；诖?，本文以十年的數(shù)據(jù)為期，對《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛的裁判文書進(jìn)行司法大數(shù)據(jù)研究，勾勒出自《勞動(dòng)合同法》施行以來，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在我國的運(yùn)行軌跡，梳理其司法適用狀況，以期為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的修改與完善提供實(shí)證研究支撐。

一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度運(yùn)行的整體圖景

(一)大數(shù)據(jù)：輪廓展現(xiàn)

以適用《勞動(dòng)合同法》第46條為關(guān)鍵詞，從中國裁判文書網(wǎng)上共下載到94665份2008年1月1日至2017年12月31日的判決書，排除信息全部空白的案件，含有效信息的判決書共計(jì)94632份。

1.案件數(shù)量呈現(xiàn)先緩后急的增長趨勢

圖1 適用《勞動(dòng)合同法》第46條的案件數(shù)量及其增幅的時(shí)間分布(單位：件)

2008至2012年間，裁判文書適用《勞動(dòng)合同法》第46條的數(shù)量始終維持在較低水平，分別為10件、99件、252件、468件和966件，均未超過1000件。2013年和2014年則呈現(xiàn)爆發(fā)性增長，案件數(shù)量指數(shù)級上升，具體表現(xiàn)為2013年的案件數(shù)量約是2012年的4.56倍，2014年的案件數(shù)更是以萬為量級，達(dá)到17576件，是2013年的近4倍。2014年及之后，適用《勞動(dòng)合同法》第46條的案件數(shù)量均維持在高位。盡管圖1顯示2017年的案件數(shù)量有所下降，但是這一變化趨勢與2015-2017年勞動(dòng)人事爭議仲裁案件結(jié)案數(shù)的變化幅度基本一致。(3)2015-2017年勞動(dòng)人事爭議仲裁案件結(jié)案數(shù)分別為812461件、827717件、790448件。參見國家統(tǒng)計(jì)局等編：《2020年中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》，中國統(tǒng)計(jì)出版社2020年版，第351頁?？傮w來看，2015-2017年的案件數(shù)量均在兩萬件以上且數(shù)量較為穩(wěn)定。判決書中《勞動(dòng)合同法》第46條適用數(shù)量的總體上升可能與我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展、營商環(huán)境不斷優(yōu)化、就業(yè)機(jī)會(huì)逐漸增多、勞動(dòng)者法律意識(shí)不斷增強(qiáng)等因素存在較大關(guān)聯(lián)性。

2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是各類勞動(dòng)爭議的核心交集

圖2 適用《勞動(dòng)合同法》第46條的案由分布(單位：件)

2008年以前，沒有專門與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相關(guān)的民事案由；2008年出臺(tái)的《最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈民事案件案由規(guī)定〉的通知》(法發(fā)〔2008〕11號)增加了“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛”一項(xiàng)。統(tǒng)計(jì)裁判日期在2008年1月1日之后的與適用《勞動(dòng)合同法》第46條有關(guān)的案由，分別有勞動(dòng)爭議、勞動(dòng)合同糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、工傷保險(xiǎn)待遇糾紛、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、福利待遇糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇糾紛、失業(yè)保險(xiǎn)待遇糾紛、非全日制用工糾紛、生育保險(xiǎn)待遇糾紛、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇糾紛以及競業(yè)限制糾紛，對應(yīng)的案件數(shù)量分別為72469件、14298件、5143件、1299件、878件、213件、158件、69件、61件、14件、13件、5件、5件、5件和2件。值得注意的是，盡管最高人民法院為配合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定新增了四級案由“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛”，但是適用該案由的案件僅占總數(shù)的5.43%，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所屬的二級案由“勞動(dòng)爭議”使用得最多，占到總數(shù)的76.58%。這在一定程度上表明實(shí)踐中部分法院立案時(shí)未能準(zhǔn)確識(shí)別勞動(dòng)爭議的類型，導(dǎo)致分類較為概括。另外，除二級案由以外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所涉及的案由種類達(dá)到14種，包括3個(gè)三級案由和11個(gè)四級案由，可見，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與眾多勞動(dòng)糾紛關(guān)聯(lián)緊密，處于勞動(dòng)爭議領(lǐng)域的核心地帶。

3.30歲及以上的勞動(dòng)者是主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹髁θ巳?4)本文對每件案件只提取一個(gè)勞動(dòng)者的個(gè)人基本特征信息，在涉及多個(gè)勞動(dòng)者的案件中，個(gè)人基本特征信息只取第一個(gè)勞動(dòng)者的相關(guān)信息。同一份裁判文書中出現(xiàn)多個(gè)勞動(dòng)者主體的情況較為少見，如此處理不會(huì)對數(shù)據(jù)造成實(shí)質(zhì)性的誤差。另，因裁判文書本身所載信息詳細(xì)程度、個(gè)人隱私保護(hù)需要等不同情況，部分裁判文書中并未含有文中所研究的相關(guān)信息，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)會(huì)將這部分裁判文書排除在外。

圖3 主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母髂挲g段勞動(dòng)者案件數(shù)量(單位：件)及起訴者所占比例分布

圖3是勞動(dòng)者作為起訴者在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償案件中的年齡(5)勞動(dòng)者年齡以判決書所載勞動(dòng)者出生日期與作出判決日期計(jì)算得來。在判決書直接列明勞動(dòng)者年齡時(shí)，直接采用判決書所載明的年齡。段分布以及勞動(dòng)者作為起訴者在各年齡段的比例情況。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，共提取到30773份含起訴者年齡信息的裁判文書。以每十歲為一個(gè)統(tǒng)計(jì)單位，將年齡階段分為20歲以下、20-29歲、30-39歲、40-49歲、50-59歲和60歲以及上，(6)此處的20歲以下不包括20歲，20-29歲包括20歲。對應(yīng)的案件數(shù)量分別為64件、3370件、8054件、11563件、6347件以及1375件。將上述各年齡段的數(shù)量與各年齡段起訴者加被訴者的總數(shù)量進(jìn)行對照，各年齡段起訴者所占比例為55.17%、56.44%、58.91%、62.73%、67.21%和79.85%?？梢?，40-49歲年齡段提起訴訟的勞動(dòng)者最多，其次為30-39歲和50-59歲。中齡勞動(dòng)者在起訴者中的高比例與用人單位裁員年齡偏向性、養(yǎng)老育幼的家庭壓力等存在一定關(guān)系。同時(shí)，排除勞動(dòng)仲裁不予受理和未予支持等情形的影響，勞動(dòng)者年齡越大，越傾向于提起訴訟要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這一現(xiàn)象可以印證經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在社會(huì)保障方面的積極作用。

4.《勞動(dòng)合同法》第46條第1、2、5項(xiàng)適用占比超過八成

表1 適用《勞動(dòng)合同法》第46條各項(xiàng)的案件數(shù)量分布(單位：件)

《勞動(dòng)合同法》第46條共有7項(xiàng)，表1通過統(tǒng)計(jì)適用各項(xiàng)的案件數(shù)量展示了司法實(shí)踐中的重點(diǎn)爭議領(lǐng)域。通過大數(shù)據(jù)抓取裁判文書中的裁判依據(jù)，以精準(zhǔn)匹配的方式提取到明確指出法律依據(jù)的文書有33789份。其中，適用《勞動(dòng)合同法》第46條各項(xiàng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?shù)量分別為19024件、5973件、1838件、731件、4102件、1913件、208件；各項(xiàng)占比分別為56.30%、17.68%、5.44%、2.16%、12.14%、5.66%、0.62%。在司法實(shí)踐中，適用《勞動(dòng)合同法》第46條第1項(xiàng)，即勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條解除勞動(dòng)合同而獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)念l率最高，超過半數(shù)；排在第二和第三位的分別為《勞動(dòng)合同法》第46條第2項(xiàng)，即由用人單位主動(dòng)提出并協(xié)商一致解除合同而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以及第46條第5項(xiàng)，因固定期限勞動(dòng)合同自然終止且勞動(dòng)者不同意續(xù)訂而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三者相加，適用《勞動(dòng)合同法》第46條第1、2、5項(xiàng)而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋壤哌_(dá)86.12%。

(二)小數(shù)據(jù)：細(xì)節(jié)描摹

在前述大數(shù)據(jù)全樣本的基礎(chǔ)上，本文運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)抽樣方法，隨機(jī)抽取了其中2000份文書仔細(xì)研讀，排除重復(fù)上傳案件和非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償案件，剩余含有效信息的案件共1918件。其中，法院支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?524件，未支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?94件。

1.勞動(dòng)者月工資總體較低，月工資3000元及以下的勞動(dòng)者將近七成

圖4 勞動(dòng)者月工資案件數(shù)量(單位：件)及比例分布

如圖4所示，在1918份抽樣樣本中共提取出1752份含勞動(dòng)者月工資信息的裁判文書，以1000元為單位，將勞動(dòng)者的月工資(7)本文統(tǒng)計(jì)的勞動(dòng)者月工資以法院最終判決的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償工資基數(shù)為準(zhǔn)。在支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?，如果判決主文未明確勞動(dòng)者月工資，則以裁判文書中“查明事實(shí)”部分的勞動(dòng)者月工資為準(zhǔn)。在未支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?，勞?dòng)者月工資一般以法院認(rèn)可的金額為準(zhǔn)，若裁判文書中沒有法院認(rèn)可的金額信息，則以勞動(dòng)者自述的金額為準(zhǔn)。圖中0-1000元是指“0元<月工資≤1000元”，1000-2000元是指“1000元<月工資≤2000元”，2000-3000元是指“2000元<月工資≤3000元”，依次類推。水平進(jìn)行區(qū)分，不同水平月工資對應(yīng)的案件數(shù)量占有效案件總數(shù)的比例分別為13.76%、29.91%、23.12%、14.61%、7.48%、3.60%、1.54%、1.66%、0.91%、0.57%、2.85%。其中月工資在1000-2000元的案件數(shù)量最多，其次為2000-3000元。勞動(dòng)者月工資3000元及以下的案件數(shù)量共1170件，占比66.78%。如果按照個(gè)稅起征點(diǎn)5000元來統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)者月工資5000元及以下的案件數(shù)量共1557件，占比88.87%?？梢?，適用《勞動(dòng)合同法》第46條的案件中，絕大多數(shù)勞動(dòng)者工資水平較低，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度為其提供保障。

2.勞動(dòng)者的工作年限(8)本文統(tǒng)計(jì)的工作年限以裁判文書中法院“查明事實(shí)”部分確認(rèn)的用人單位開始用工之日和勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之日進(jìn)行計(jì)算(一般作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限計(jì)算依據(jù))，若“查明事實(shí)”部分無相關(guān)信息，則以其他部分記載的勞動(dòng)者開始工作之日和勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之日進(jìn)行計(jì)算。如勞動(dòng)者在多個(gè)用人單位工作，則以爭議發(fā)生時(shí)的用人單位工作時(shí)限為準(zhǔn)。若勞動(dòng)者在同一家用人單位斷續(xù)工作，則以勞動(dòng)者最后一段工作時(shí)間開始之日進(jìn)行年限計(jì)算；若勞動(dòng)者在同一家用人單位斷續(xù)工作的間隔時(shí)間很短，則連續(xù)計(jì)算工作年限。普遍較長，在同一單位平均工作年限為6.23年

在1918件抽樣案件中，提取出含勞動(dòng)者工作年限信息的案件1856件，將工作年限分為如圖5所示的六段，(9)1-5年是指“1年<該年齡段≤5年”，不包括1年及以下；5-10年是指“5年<該年齡段≤10年”；10-15年是指“10年<該年齡段≤15年”；15-20年是指“15年<該年齡段≤20年”。下文與此相同，以此類推。各年限段對應(yīng)的案件數(shù)量分別為242件、720件、554件、186件、93件、61件。圖5顯示，在勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?，工作年限?-5年的勞動(dòng)者占比最多，接近四成；其次是工作年限在5-10年的勞動(dòng)者，占比將近三成。在含有勞動(dòng)者工作年限信息的全部案件中，勞動(dòng)者的簡單算術(shù)平均工作年限為6.23年?？梢姡鲝埥?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者在同一用人單位的工作年限普遍較長。

圖5 勞動(dòng)者在用人單位工作年限分布(單位：件)

3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額(10)本文統(tǒng)計(jì)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額以法院最終判決勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為準(zhǔn)。平均值過萬，勞動(dòng)者群體內(nèi)部所獲金額差異明顯

圖6 勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~分布(單位：件)

在1918件抽樣案件中，提取到含經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額信息的案件有1516件，將金額分為如圖6所示的十一段，(11)圖中所示的0.5-1萬元是指“0.5萬元<金額≤1萬元”，1-1.5萬元是指“1萬元<金額≤1.5萬元”，1.5-2萬元是指“1.5萬元<金額≤2萬元”，2-2.5萬元是指“2萬元<金額≤2.5萬元”，2.5-3萬元是指“2.5萬元<金額≤3萬元”，3-3.5萬元是指“3萬元<金額≤3.5萬元”，3.5-4萬元是指“3.5萬元<金額≤4萬元”，4-4.5萬元是指“4萬元<金額≤4.5萬元”，4.5-5萬元是指“4.5萬元<金額≤5萬元”。各金額分段對應(yīng)的案件數(shù)量分別為349件、402件、211件、178件、105件、79件、51件、38件、22件、20件、61件。其中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在0.5-1萬元的案件最多，占比達(dá)26.52%；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在3萬元以上的案件共有192件，占比達(dá)12.66%。以1萬元為界，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額超過1萬元的案件數(shù)量和未達(dá)1萬元的數(shù)量幾乎各占一半，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的簡單算術(shù)平均數(shù)為15837.32元。對比前文勞動(dòng)者平均月工資而言，勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額較為可觀。但是在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償小于等于0.5萬元的349件案件和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在5萬元以上的61件案件中，勞動(dòng)者所獲金額的簡單算術(shù)平均數(shù)分別為2875.71元和78742.19元?？梢姡讷@得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者群體內(nèi)部，金額懸殊。

4.適用《勞動(dòng)合同法》第46條各項(xiàng)的勞動(dòng)者月工資情況

以2000元為單位，(12)0-2000元包含2000元，2001-4000元包含4000元，4001-6000元包含6000元，6001-8000元包含8000元，8001-10000元包含10000元，下文與此相同。將勞動(dòng)者的月工資水平區(qū)分為六個(gè)工資段，對適用《勞動(dòng)合同法》第46條各項(xiàng)的案件數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出如下數(shù)據(jù)：

表2 適用《勞動(dòng)合同法》第46條各項(xiàng)(13)在1524件支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣校蔡崛〉椒ㄔ好鞔_指出適用《勞動(dòng)合同法》第46條第1至6項(xiàng)中某一項(xiàng)相關(guān)信息的案件1429件，其中有28件案件存在同時(shí)適用《勞動(dòng)合同法》第46條第1至6項(xiàng)某兩項(xiàng)的情況，將同時(shí)適用的情況也計(jì)入該項(xiàng)適用總數(shù)，則適用《勞動(dòng)合同法》第46條第1至6項(xiàng)的案件數(shù)量依次為891件、243件、106件、22件、153件、42件。上述各項(xiàng)案件總數(shù)在1429件提取有效信息案件中的比例與前文大數(shù)據(jù)全樣本各項(xiàng)的占比基本保持一致。的勞動(dòng)者月工資分布(單位：件)

在適用《勞動(dòng)合同法》第46條第1至6項(xiàng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣校崛〉絼趧?dòng)者月工資信息的案件數(shù)量各項(xiàng)依次為878件、228件、106件、21件、151件、42件。根據(jù)表2數(shù)據(jù)，適用第46條第1項(xiàng)的案件中，月工資小于等于2000元的勞動(dòng)者最多，而月工資4000元及以下的勞動(dòng)者占比超過八成。以第46條第2項(xiàng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母鞴べY分段對應(yīng)數(shù)量分別占各工資分段總數(shù)的16.95%、12.19%、18.59%、15.38%、27.27%和36.11%，案件數(shù)量比例隨勞動(dòng)者月工資的上漲呈現(xiàn)波動(dòng)上升趨勢?？梢源笾碌贸?，勞動(dòng)者月工資越高，由用人單位提出解除合同并經(jīng)雙方協(xié)商一致的情形越容易出現(xiàn)。以第46條第3項(xiàng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者主要集中在月工資2000元及以下，占比超過七成。適用第46條第4項(xiàng)的案件中，勞動(dòng)者的月工資全部在4000元及以下。以第46條第5項(xiàng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者絕大部分處于月工資4000元及以下，其中月工資在2001-4000元的勞動(dòng)者比例較高，超過四成。適用第46條第6項(xiàng)的案件中，超過一半的勞動(dòng)者月工資在2000元及以下，工資普遍較低。

5.適用《勞動(dòng)合同法》第46條各項(xiàng)的勞動(dòng)者工作年限情況

以前文相同方式，將勞動(dòng)者在用人單位的工作年限劃分為六段，對適用《勞動(dòng)合同法》第46條各項(xiàng)的案件數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出如下數(shù)據(jù)：

表3 適用《勞動(dòng)合同法》第46條各項(xiàng)的勞動(dòng)者工作年限分布(單位：件)

在適用《勞動(dòng)合同法》第46條第1至6項(xiàng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?，提取到勞?dòng)者工作年限信息的案件數(shù)量各項(xiàng)依次為868件、226件、105件、22件、151件、42件。根據(jù)表3數(shù)據(jù)，適用第46條第1項(xiàng)的案件中，15.32%的勞動(dòng)者工作年限小于等于1年；工作年限在1-5年之間的勞動(dòng)者占比將近四成。二者相加，工作年限小于等于5年的勞動(dòng)者占比將近六成。適用第46條第2項(xiàng)的案件中，工作年限在5年及以下的勞動(dòng)者超過半數(shù)，工作年限在10年及以下的勞動(dòng)者占據(jù)81.86%。適用第46條第3項(xiàng)的案件中，勞動(dòng)者工齡主要集中在5-10年，總體較長。適用第46條第4項(xiàng)的案件中，工作年限達(dá)到5-15年的勞動(dòng)者占大多數(shù)，占比近七成。適用第46條第5項(xiàng)的案件中，工作年限在5年及以下的勞動(dòng)者最多，超過一半；工作年限在5-10年的勞動(dòng)者相對較多，占比三成。適用第46條第6項(xiàng)的案件中，勞動(dòng)者工作年限普遍較長，工作年限在5-15年的勞動(dòng)者接近半數(shù)。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的運(yùn)行效果與現(xiàn)實(shí)癥結(jié)

(一)呈現(xiàn)出“廣覆蓋、高補(bǔ)償、多效用”的特點(diǎn)

前文數(shù)據(jù)表明，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度經(jīng)過數(shù)年施行已經(jīng)深入人心，勞動(dòng)者普遍樹立起請求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利意識(shí)。自2015年開始，裁判文書中明確適用《勞動(dòng)合同法》第46條的案件維持在每年兩萬件以上，在94632份全樣本數(shù)據(jù)以外，還有眾多裁判文書適用了第46條但未在判決中指明，實(shí)踐中涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣厝桓?。同時(shí)，高達(dá)15種案由均涉及《勞動(dòng)合同法》第46條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償遍及各類勞動(dòng)糾紛，成為勞動(dòng)爭議各類案件重合率最高的爭議焦點(diǎn)。

在此背景下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度首先鮮明表現(xiàn)出“廣覆蓋”的特點(diǎn)。一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償覆蓋各個(gè)年齡段，其中30-39、40-49、50-59歲三個(gè)階段的勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?shù)量均超過6000件，上述各年齡段所占比例均在五分之一以上，分布較為平均，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已成為勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議中主要的訴訟請求。二是高勝訴率激發(fā)勞動(dòng)者的訴訟意愿，促使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠绊戇M(jìn)一步擴(kuò)大。在1918件案件中，法院支持勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?524件，占比高達(dá)79.46%。將近八成的勝訴率激勵(lì)著勞動(dòng)者主動(dòng)就此對用人單位提起仲裁及訴訟。三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償惠及的勞動(dòng)者多位于社會(huì)經(jīng)濟(jì)底層，月工資3000元及以下的勞動(dòng)者占比達(dá)66.78%，超過八成的勞動(dòng)者月工資未超過最低個(gè)稅起征點(diǎn)5000元，這表明，大量低收入群體通過仲裁和訴訟的方式獲得了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。四是主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者工作年限普遍較長，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所覆蓋的勞動(dòng)者工作年限跨度大?？梢?，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度已在其制度構(gòu)架范圍內(nèi)盡可能地展現(xiàn)了其覆蓋張力。(14)國家統(tǒng)計(jì)局及人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2016-2020年期間全年領(lǐng)取過失業(yè)保險(xiǎn)金的人數(shù)占當(dāng)年城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員的比例為49.29%、47.12%、46.41%、48.78%、44.40%，失業(yè)保險(xiǎn)制度的覆蓋功能有待進(jìn)一步釋放。

其次，現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度產(chǎn)生了“高補(bǔ)償”現(xiàn)象。檢閱我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否構(gòu)成“高補(bǔ)償”需要綜合考慮多項(xiàng)因素。首先，從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)金的計(jì)算基數(shù)來比較。在支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣泄蔡崛〕龊べY信息的案件有1488件，(15)該數(shù)據(jù)既包括1426件明確適用《勞動(dòng)合同法》第46條某一項(xiàng)且含勞動(dòng)者工資信息的案件，也包括62件未提取出適用《勞動(dòng)合同法》第46條具體某一項(xiàng)但含有勞動(dòng)者工資信息的案件。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)之平均月工資標(biāo)準(zhǔn)為2920.69元。失業(yè)保險(xiǎn)金則按照各地政府劃定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2017年-2020年全國失業(yè)保險(xiǎn)金月均水平分別為1111元、1266元、1393元、1506元。(16)人力資源和社會(huì)保障部：2017-2020年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)，載人力資源和社會(huì)保障部官網(wǎng)：http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/，最后訪問日期：2022年1月24日。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于失業(yè)保險(xiǎn)金月均水平。其次，從勞動(dòng)者可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)金總額來比較。根據(jù)前文數(shù)據(jù)，勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償平均值為15837.32元。計(jì)算勞動(dòng)者人均領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金有兩種方式，第一種是用勞動(dòng)者每月可領(lǐng)取金額乘以失業(yè)持續(xù)時(shí)間。由于失業(yè)持續(xù)時(shí)間缺乏官方數(shù)據(jù)，此處參考中國經(jīng)濟(jì)大數(shù)據(jù)研究組的一項(xiàng)行政大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)研究，實(shí)踐中超過60%的新增失業(yè)人口可以在失業(yè)后兩個(gè)月以內(nèi)再次就業(yè)。(17)黃冠華、鄭重、楊雨成等：《基于行政大數(shù)據(jù)的失業(yè)率估計(jì)：以某四百萬人口城市為例》，載《統(tǒng)計(jì)研究》2021年第12期。用兩個(gè)月乘以2020年失業(yè)保險(xiǎn)金人均標(biāo)準(zhǔn)1506元，得出勞動(dòng)者可領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金額為3012元，該金額不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償平均值的五分之一。第二種計(jì)算方式是用失業(yè)保險(xiǎn)基金支出(18)國家統(tǒng)計(jì)局編：《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2020》，載國家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng)，http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2021/indexch.htm，最后訪問日期：2022年1月25日。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部對統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的解釋，指報(bào)告期內(nèi)為保障失業(yè)人員基本生活、預(yù)防失業(yè)、促進(jìn)再就業(yè)等支出的基金總額，包括失業(yè)保險(xiǎn)金支出、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)支出、喪葬補(bǔ)助金和撫恤金支出、職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹補(bǔ)貼支出、其他費(fèi)用支出、技能提升補(bǔ)貼支出、穩(wěn)定崗位補(bǔ)貼支出、其他支出、轉(zhuǎn)移支出。中的待遇支出除以當(dāng)年領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的人數(shù)。以深圳市為例，2020年失業(yè)保險(xiǎn)基金待遇支出為13.671億元，全市領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金人數(shù)為129466人，(19)深圳市社會(huì)保險(xiǎn)基金管理局：《2020年度深圳市社會(huì)保險(xiǎn)信息披露通告》，載深圳市社保局網(wǎng)站，http://hrss.sz.gov.cn/szsi/sbjxxgk/tjsj/sicbltj/content/post_8731555.html，最后訪問日期：2022年1月25日。人均享受的失業(yè)保險(xiǎn)待遇(包括醫(yī)療補(bǔ)助金、喪葬補(bǔ)助金、撫恤金等)為10559.53元，接近經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償平均值的三分之二。上述兩種計(jì)算方式都較為粗糙，但在缺乏宏觀調(diào)查數(shù)據(jù)的背景下，即使采用經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)以及最新年份的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體上都高于失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

最后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度呈現(xiàn)出了“多效用”的社會(huì)影響。其一，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在社會(huì)保障方面起到了巨大作用。獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者大部分屬于低收入群體，通過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度可以有效緩解該群體離職后短期內(nèi)面臨的生存問題。40歲及以上主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者超出六成，并且勞動(dòng)者年齡與主動(dòng)起訴要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆e極性之間呈正比例關(guān)系，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是中齡、高齡勞動(dòng)者的重要生活保障。可見，在失業(yè)保險(xiǎn)制度尚不完善的情形下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在很大程度上已實(shí)質(zhì)替代了失業(yè)保險(xiǎn)制度在社會(huì)保障領(lǐng)域發(fā)揮作用，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)當(dāng)重新審視經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度和失業(yè)保險(xiǎn)制度的關(guān)系，明確各自的制度效能。其二，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度體現(xiàn)了對高收入群體的幫助義務(wù)。根據(jù)前文數(shù)據(jù)，適用《勞動(dòng)合同法》第46條第2項(xiàng)的月工資4000元以上的勞動(dòng)者占比24.56%，為各項(xiàng)最高，高收入群體較為集中；同時(shí)，適用第46條第2項(xiàng)的勞動(dòng)者工作年限在1年及以內(nèi)的比例達(dá)到17.70%，為第46條各項(xiàng)之最，間接證明該群體的高收入特征導(dǎo)致其流動(dòng)性較強(qiáng)。在239件適用第46條第2項(xiàng)且含經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償信息的案件中，勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償平均值為17772.83元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度對高收入群體再就業(yè)的幫助程度高于平均水平。其三，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度可以間接遏止用人單位侵害勞動(dòng)者的行為。十年來，勞動(dòng)者行使即時(shí)解除權(quán)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?9024件，占比高達(dá)56.30%；十年間適用第46條第1項(xiàng)的案件數(shù)量分別為1件、29件、48件、64件、172件、862件、4100件、5468件、4868件、3412件，總體呈現(xiàn)先快速增長后緩慢下降的趨勢。一方面，上述數(shù)據(jù)表明現(xiàn)實(shí)中用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比比皆是；另一方面，排除勞動(dòng)監(jiān)察、法律普及等其他因素的影響，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度也展現(xiàn)出在引導(dǎo)勞動(dòng)者訴諸法律、抑制用人單位違法行為、規(guī)范勞動(dòng)用工秩序上的積極效益。

(二)固定期限合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不符合立法本意

在《勞動(dòng)合同法》的整個(gè)立法過程中，勞動(dòng)合同終止時(shí)是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是數(shù)次討論的焦點(diǎn)。(20)參見董保華：《勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的定性及其制度構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2008年第5期。近年來，學(xué)界逐漸對第46條第5項(xiàng)進(jìn)行反思，提出我國《勞動(dòng)合同法》將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償統(tǒng)一適用于勞動(dòng)合同的法定解除和約定解除的規(guī)定缺乏合理性和科學(xué)性。(21)同前注，董保華文。有學(xué)者提出在完善固定期限合同制度和失業(yè)保險(xiǎn)制度的前提下，可以規(guī)定合同終止不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~。(22)同前注，謝增毅文。事實(shí)上，將勞動(dòng)合同終止納入支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，是我國加?qiáng)解雇保護(hù)最為明顯的表征之一。勞動(dòng)合同終止是勞動(dòng)關(guān)系雙方約定的期限屆滿，該期限在雙方的預(yù)期范圍之內(nèi)，由雙方合意形成。立法對該情形下的用人單位附加強(qiáng)制義務(wù)，其目的在于通過加重解雇負(fù)擔(dān)，引導(dǎo)用人單位延長勞動(dòng)合同的期限或者與勞動(dòng)者再次簽訂勞動(dòng)合同，從而克服勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象，盡可能地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，達(dá)到“收緊”勞動(dòng)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)解雇保護(hù)的作用。分析《勞動(dòng)合同法》第46條第5項(xiàng)十年運(yùn)行情況，可以發(fā)現(xiàn)該項(xiàng)的施行效果與立法目的相去甚遠(yuǎn)，是否繼續(xù)保留值得商榷。在適用第46條第5項(xiàng)的案件中，50-59歲的勞動(dòng)者占比20.50%，40-49歲的勞動(dòng)者高達(dá)45.72%，(23)在大數(shù)據(jù)檢索中，2008-2017年間，中國裁判文書網(wǎng)上適用《勞動(dòng)合同法》第46條第5項(xiàng)的案件有4102件，其中提取出起訴者年齡的案件有1249件，勞動(dòng)者年齡在20歲以下的案件有2件，在20-29歲區(qū)間的案件有65件，30-39歲區(qū)間的案件有298件，40-49歲區(qū)間的案件有571件，50-59歲區(qū)間的案件有256件，60歲及以上的案件有57件。40-59歲的勞動(dòng)者占比近七成。在該類案件中，勞動(dòng)者的月工資在4000元及以下的案件有126件，占據(jù)提取有效信息案件總數(shù)151件的83.44%，即大部分勞動(dòng)者處于低收入水平。該類案件中，勞動(dòng)者工作年限在5年及以下的案件超過半數(shù)，勞動(dòng)者的工作年限總體較短。綜上可見，《勞動(dòng)合同法》第46條第5項(xiàng)實(shí)際保護(hù)的群體主要是經(jīng)濟(jì)收入較低的中高齡勞動(dòng)者，且該群體并非處于相對穩(wěn)定的用工狀態(tài)，反而流動(dòng)性較強(qiáng)。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償通過增加解雇成本的方式來實(shí)現(xiàn)解雇保護(hù)，其對勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定作用很大程度上取決于定量分析。(24)同前注，董保華文。數(shù)據(jù)顯示，在151件適用第46條第5項(xiàng)并含有月工資信息的案件中，勞動(dòng)者平均月工資為2719.49元，低于抽樣案件中的平均月工資2920.69元；適用第46條第5項(xiàng)的案件中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償平均值為12627.73元，解雇成本相對偏低，不足以達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的效果，用人單位寧愿以較低的解雇成本換取用工自由?？梢?，該項(xiàng)的施行效果著重體現(xiàn)在對底層勞動(dòng)者的生活保障，對勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性影響十分有限，與解雇保護(hù)的立法目的存在較大差距，即便取消該項(xiàng)規(guī)定，用工現(xiàn)狀也不會(huì)產(chǎn)生較大波動(dòng)。但是取消該項(xiàng)規(guī)定必然會(huì)影響部分勞動(dòng)者的生活保障，所以，需要做好過渡與銜接工作，確保勞動(dòng)者即使失去經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也能夠從失業(yè)保險(xiǎn)基金中獲得基本生活來源。

(三)司法認(rèn)定的偏差引發(fā)勞動(dòng)者道德危機(jī)

研讀判決書發(fā)現(xiàn)，司法實(shí)踐中存在不少勞動(dòng)者離職后反悔的現(xiàn)象，主要包括以下三類情形：一是勞動(dòng)者因過錯(cuò)被辭退后以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第38條情形為由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；二是勞動(dòng)者因個(gè)人原因辭職之后要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；三是勞動(dòng)者與用人單位已達(dá)成協(xié)議后又要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度并未對上述現(xiàn)象進(jìn)行制約，部分法院仍機(jī)械適用《勞動(dòng)合同法》第46條，造成經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍不恰當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大化。本文認(rèn)為，第一類情形中，勞動(dòng)者的過錯(cuò)和用人單位的違法行為并存，因用人單位以《勞動(dòng)合同法》第39條行使法定解除權(quán)在先，依據(jù)形成權(quán)法理，即使用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第38條的違法情形，勞動(dòng)者也不得再次行使解除權(quán)而得到用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之法律后果。不過，此類情形中含有用人單位過錯(cuò)，勞動(dòng)者提請勞動(dòng)爭議處理無可厚非，不宜將勞動(dòng)者的此類行為劃為道德滑坡，但是近年來逐漸涌現(xiàn)的“職業(yè)維權(quán)者”或許可歸結(jié)為司法認(rèn)定偏差下的不當(dāng)引導(dǎo)。其次，第二類和第三類情形中用人單位并無過錯(cuò)，而是勞動(dòng)者以離職理由或協(xié)議的方式向用人單位做出承諾。根據(jù)誠信原則中關(guān)于禁止反言的應(yīng)有之義，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V求不應(yīng)得到支持。若法院在該兩類情形中支持勞動(dòng)者的訴求，則會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì)勞動(dòng)者背棄諾言的效果。因此，法院在認(rèn)定時(shí)不能僅僅注重法律的文本解釋，還要理解和掌握立法背后的價(jià)值理念和道德考量，契合和彰顯《勞動(dòng)合同法》立法背后的誠信價(jià)值觀。(25)李芳周、維浩：《〈勞動(dòng)合同法〉對社會(huì)主義核心價(jià)值觀的彰顯——以誠信觀為例》，載《廣西社會(huì)科學(xué)》2019年第7期。此外，亦需注意離職反悔現(xiàn)象不能簡單歸結(jié)為勞動(dòng)者的責(zé)任，實(shí)踐中不少用人單位依靠經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)勢地位，利用勞動(dòng)者法律知識(shí)薄弱、因缺乏收入來源想要快速獲取錢款的心理，誘導(dǎo)勞動(dòng)者簽訂與法定標(biāo)準(zhǔn)差距過大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償協(xié)議。根據(jù)最高法院的司法解釋，前述協(xié)議如果存在重大誤解或者顯失公平情形，勞動(dòng)者請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

目前，不少地方已通過地方規(guī)范性文件來指導(dǎo)司法機(jī)關(guān)在個(gè)案中的認(rèn)定。如湖北省(26)《湖北省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)〈全省勞動(dòng)人事爭議疑難問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要〉的通知》(鄂勞人仲〔2014〕2號)第15條。規(guī)定，勞動(dòng)者以個(gè)人原因辭職，之后又以《勞動(dòng)合同法》第38條主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持。深圳?27)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要》(深中法〔2006〕88號)第7條。規(guī)定，勞動(dòng)者以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因辭職，后又以用人單位存在拖欠、克扣工資等情形迫使其辭職為由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持。本文認(rèn)為，在借鑒地方規(guī)范性文件的做法之外，還可以從立法層面考慮設(shè)置1年的資格期。以《勞動(dòng)合同法》第46條第1項(xiàng)為例，前文數(shù)據(jù)顯示，相比于其他工作年限段，工作年限小于等于5年的勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜藬?shù)最多，尤其以工作年限在1年以內(nèi)的勞動(dòng)者占比最高。結(jié)合1年期工作年限的高流動(dòng)性，可以得出，在該工作年限內(nèi)勞動(dòng)者產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)的概率最大，立法可以予以調(diào)整及規(guī)制。

(四)經(jīng)營困難的用人單位責(zé)任分配過重

近年來，我國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度是否對用人單位產(chǎn)生不利影響、是否要改造經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度以激發(fā)用人單位活力成為學(xué)界討論的熱點(diǎn)。有學(xué)者提出企業(yè)“降成本”應(yīng)全面考慮企業(yè)社保費(fèi)用、住房公積金等含有不合理成分的制度成本，(28)同前注，謝增毅文。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并非用人單位用工成本的主要負(fù)擔(dān)。也有學(xué)者提出，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度增加了小微企業(yè)的勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)，進(jìn)而削弱了小微企業(yè)的競爭力，(29)參見倪雄飛：《我國解雇保護(hù)制度對小微企業(yè)的適用及其制度完善》，載《山東社會(huì)科學(xué)》2015年第10期。應(yīng)當(dāng)予以重新構(gòu)建。本文認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的確會(huì)加重用人單位用工成本，尤其以《勞動(dòng)合同法》第46條第4項(xiàng)和第6項(xiàng)規(guī)定為典型，但應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)、有針對性地細(xì)化相關(guān)措施，在保護(hù)勞動(dòng)者合法利益的同時(shí)為用人單位減輕負(fù)擔(dān)。

在抽樣案件中，十年來適用第46條第4項(xiàng)和第6項(xiàng)的案件數(shù)量總計(jì)不到十分之一。案件整體數(shù)量雖少，但經(jīng)濟(jì)性裁員、企業(yè)破產(chǎn)等往往牽涉眾多勞動(dòng)者，極易引起群體性糾紛。在1918份判決書中，除勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第46條第4項(xiàng)和第6項(xiàng)分別獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?2件、42件案件外，另據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有50件案件的用人單位均聲稱勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間生產(chǎn)經(jīng)營困難，也即用人單位經(jīng)營困難成為爆發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償案件的導(dǎo)火索之一。而高達(dá)15837.32元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償平均值將進(jìn)一步惡化用人單位的經(jīng)營狀況，尤其是在經(jīng)濟(jì)性裁員中，支付大量勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之后，用人單位重新啟動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的資金所剩無幾，“經(jīng)營困難”與“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”互為因果、循環(huán)往復(fù)。在工資水平和工作年限上，適用《勞動(dòng)合同法》第4項(xiàng)和第6項(xiàng)的勞動(dòng)者工資很低，大部分在2000元及以下，占比均超過一半；工作年限卻較長，工作年限在5年以上的勞動(dòng)者均超過七成。在勞動(dòng)者年齡上，勞動(dòng)者作為起訴者的全樣本數(shù)據(jù)中，適用《勞動(dòng)合同法》第46條第4項(xiàng)和第6項(xiàng)的含有勞動(dòng)者年齡信息的案件分別有287件和834件，其中，40歲及以上的勞動(dòng)者分別占比77.35%和75.78%，均超過七成。相較于30773份提取到勞動(dòng)者作為起訴者年齡信息的判決書中40歲及以上勞動(dòng)者62.67%的占比，適用《勞動(dòng)合同法》第4、6項(xiàng)的中高齡勞動(dòng)者所占比例更大。可以得出，這部分處于經(jīng)濟(jì)底層、工作相對穩(wěn)定的中高齡勞動(dòng)者在突然失去生活來源時(shí)，亟需救濟(jì)的程度相對更高。由此，《勞動(dòng)合同法》第46條第4、6項(xiàng)形成了用人單位無力負(fù)擔(dān)與勞動(dòng)者生活剛需的困局。

三、理論厘清與制度優(yōu)化

(一)明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)

自經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償概念的引入開始，學(xué)界對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的爭論最為激烈，也最為持久。如何理解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)關(guān)系到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的構(gòu)建。學(xué)界主流觀點(diǎn)有四種：一是勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是在勞動(dòng)期限內(nèi)，勞動(dòng)者為用人單位所做貢獻(xiàn)的累積補(bǔ)償。(30)參見劉京州：《淺議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償》，載《甘肅科技》2004年第6期。二是用人單位幫助義務(wù)說，是指用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者被動(dòng)離職這一最需要幫助的時(shí)刻支付一筆費(fèi)用，屬于“用人單位幫助義務(wù)化或法定化”。(31)同前注，董保華文。三是法定違約金說，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位違反勞動(dòng)合同約定、提前解除勞動(dòng)關(guān)系而應(yīng)所承擔(dān)的責(zé)任。四是社會(huì)保障說，認(rèn)為勞動(dòng)者失業(yè)后短期內(nèi)將面臨失去生活來源、消費(fèi)水平下降、社保存在斷繳風(fēng)險(xiǎn)等狀況，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在于保障勞動(dòng)者的基本生存。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，越來越多的學(xué)者傾向認(rèn)為，目前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度即為企業(yè)社會(huì)責(zé)任法制化的表現(xiàn)和結(jié)果。(32)參見薛長禮：《論經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的法律定位與規(guī)范功能——從兩岸三地的比較切入》，載《政法論叢》2014年第3期。也有其他觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以看作是用人單位轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的一種公平責(zé)任分?jǐn)偂?33)參見馮彥君：《勞動(dòng)合同解除中的“三金”適用——兼論我國〈勞動(dòng)合同法〉的立法態(tài)度》，載《當(dāng)代法學(xué)》2006年第5期。還有觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位的特定補(bǔ)償義務(wù)，其程度會(huì)隨著各國立法政策的不同而變化，(34)參見林嘉、楊飛：《勞動(dòng)合同解除中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金問題研究》，載《勞動(dòng)法評論》2005年第1期。其性質(zhì)很難歸類，應(yīng)將其作為一個(gè)獨(dú)立的新類型看待。(35)林嘉：《勞動(dòng)法的原理、體系與問題》，法律出版社2016年版，第220頁。上述觀點(diǎn)均有其無法自圓其說之處，不能完全體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶傩?。比如，勞?dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說不能解釋為何用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)才支付本屬于勞動(dòng)者的應(yīng)得勞動(dòng)貢獻(xiàn)，該現(xiàn)象是否有拖欠工資、克扣福利待遇之嫌。用人單位幫助義務(wù)說的缺陷在于若僅限于幫助義務(wù)，用人單位所支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)維持低標(biāo)準(zhǔn)，幫助的群體及程度應(yīng)當(dāng)審慎衡量，以最低生活水平保障為宜。法定違約金說要求用人單位需出現(xiàn)違背事先約定的行為，這顯然與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄟm用情形不同，且該學(xué)說僅關(guān)注了用人單位未履行約定義務(wù)這一種情形，而未兼顧其他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用情形，過于片面。社會(huì)保障說的不足之處在于用人單位向勞動(dòng)者承擔(dān)社會(huì)保障的義務(wù)應(yīng)主要體現(xiàn)在為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。(36)參見李凌云：《對勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法的思考》，載《上海企業(yè)》2007年第6期。但是也有學(xué)者提出社會(huì)保障的方式可以多種多樣，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是社會(huì)保障體系之外的一種具有社會(huì)保障作用的制度。(37)參見王天玉：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的性質(zhì)——兼評我國〈勞動(dòng)合同法〉第46條》，載《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》2012年第3期。鑒于上述各學(xué)說均只能解釋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所體現(xiàn)的部分特點(diǎn)，于是綜合性質(zhì)說被提出來，并得到較多學(xué)者認(rèn)可。綜合性質(zhì)說強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和功能具有開放性，在不同國家、不同適用場合有所不同。(38)參見謝增毅：《勞動(dòng)法上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍及其性質(zhì)》，載《中國法學(xué)》2011年第4期。

本文認(rèn)為，基于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度所具備的“廣覆蓋、高補(bǔ)償、多效用”特點(diǎn)，現(xiàn)行制度體現(xiàn)出的是以社會(huì)保障為基礎(chǔ)，兼有勞動(dòng)貢獻(xiàn)累積補(bǔ)償和幫助義務(wù)法定化的性質(zhì)?！皬V覆蓋”表明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在保障低收入群體基本生活上具有積極作用，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度通過將社會(huì)成本內(nèi)部化，達(dá)到社會(huì)保障的效果，對改善廣大勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同后無所收入的窘困境地起到實(shí)質(zhì)性影響；同時(shí)，依靠將近八成的高勝訴率鼓勵(lì)勞動(dòng)者向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，實(shí)現(xiàn)制度大范圍的推廣?！案哐a(bǔ)償”與我國目前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式有關(guān)，現(xiàn)行制度仍以勞動(dòng)者月工資及勞動(dòng)者在該用人單位的工作年限為基數(shù)，勞動(dòng)者月工資越高、在該單位的工作年限越長，離職時(shí)獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多，此即勞動(dòng)累積貢獻(xiàn)的體現(xiàn)?！岸嘈в谩眲t展現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度對社會(huì)底層勞動(dòng)者在維持基本生活上的扶助功能以及對高收入群體的法定幫助義務(wù)，但對高收入群體的幫助義務(wù)與平均水平相差不大，受到《勞動(dòng)合同法》第47條第2款的制約，亦是用人單位幫助義務(wù)說分層保護(hù)思想的體現(xiàn)。(39)參見李猛、胡振娟：《我國勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的改良路徑與法律重塑》，載《中國流通經(jīng)濟(jì)》2020年第11期。所以，從制度的運(yùn)行現(xiàn)狀反向推導(dǎo)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)，可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已經(jīng)實(shí)質(zhì)上地主要展現(xiàn)了社會(huì)保障的功能，并具備勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說和用人單位幫助義務(wù)說的部分特點(diǎn)。

(二)貫通經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與失業(yè)保險(xiǎn)的制度功能

鑒于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度所體現(xiàn)的社會(huì)保障功能較為清晰，不少學(xué)者開始討論經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度的關(guān)系。有觀點(diǎn)建議將失業(yè)保險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償合并，或者直接廢止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。原因主要有以下幾點(diǎn)：其一，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為“企業(yè)保障”而非“社會(huì)保障”被過度依賴，失業(yè)保險(xiǎn)制度基本失靈，失業(yè)保險(xiǎn)的功能正在被逐漸取代。(40)參見董保華、孔令明：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與失業(yè)保險(xiǎn)之制度重塑》，載《學(xué)術(shù)界》2017年第1期。其二，在重構(gòu)失業(yè)保險(xiǎn)制度的背景下，若能實(shí)現(xiàn)“應(yīng)保盡?！?、大幅提高待遇、消除制度障礙等目標(biāo)，可以取消經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。(41)參見王倩：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度修改的制度替代及方案設(shè)計(jì)》，載《法學(xué)》2017年第3期。其三，失業(yè)救濟(jì)制度和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在我國并存運(yùn)行，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重。(42)同前注，董保華文。其四，取消經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的社會(huì)保障將使得勞動(dòng)關(guān)系更為自由。例如美國，不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，卻有著較為發(fā)達(dá)的失業(yè)保險(xiǎn)制度，使得社會(huì)整體的解雇自由度高，勞動(dòng)力市場人才流動(dòng)順暢。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度在“非自愿結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系”的核心、(43)同前注，薛長禮文。立法目的、制度效果、計(jì)算方式上均具有共通之處，兩種似乎是相互替代的關(guān)系，但本文認(rèn)為，現(xiàn)階段完全廢除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度并不可取。首先，是否要合并經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度需從我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，明確構(gòu)建新制度的立法目的。就業(yè)穩(wěn)定是經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的前提，相較于建立流動(dòng)更為高效的勞動(dòng)力市場，勞動(dòng)者的合法權(quán)益及穩(wěn)定的就業(yè)大局應(yīng)當(dāng)放置在更優(yōu)先的位置。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度作為解雇保護(hù)嚴(yán)格的實(shí)體制約手段，起著舉足輕重的作用。完全放棄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度將造成勞動(dòng)力市場的動(dòng)蕩。其次，失業(yè)保險(xiǎn)金的領(lǐng)取以各地確定的具體金額為準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)；而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則是以勞動(dòng)者本人的月工資為標(biāo)準(zhǔn)。我國目前的社會(huì)現(xiàn)實(shí)是大量用人單位存在拖欠工資、克扣勞動(dòng)者福利待遇、隨意解除勞動(dòng)合同等現(xiàn)象，如果以較低標(biāo)準(zhǔn)的失業(yè)保險(xiǎn)金取代較高標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位侵害勞動(dòng)者利益的現(xiàn)象更加無法遏制，勞動(dòng)者的生存環(huán)境更為艱難。再次，失業(yè)保險(xiǎn)金的領(lǐng)取期限有最高限制，最長不得超過24個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц秳t以實(shí)際工作年限為準(zhǔn)；加之實(shí)踐中部分用人單位未申辦失業(yè)保險(xiǎn)或未繳失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的程序也相對繁瑣，在勞動(dòng)者工作年限普遍較長的現(xiàn)狀下，勞動(dòng)者更傾向于選擇經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最后，基于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度“廣覆蓋”的特征，其對經(jīng)濟(jì)水平下層的勞動(dòng)者作用相當(dāng)明顯，在維持低收入群體的基本生活、提供解雇保護(hù)、穩(wěn)定就業(yè)上具有積極效益。另外，短期內(nèi)重構(gòu)“高標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋”的失業(yè)保險(xiǎn)制度并不現(xiàn)實(shí)，在現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度還未執(zhí)行到位的情形下，盲目擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋范圍，可能會(huì)造成局面失控，制度運(yùn)行效果難以預(yù)料。所以，現(xiàn)階段不宜采用“一刀切”的方式廢除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，不僅出于可能對勞動(dòng)者利益造成巨大沖擊的考慮，還在于當(dāng)下失業(yè)保險(xiǎn)制度尚未完善，尚不能做好充分的應(yīng)對。

但不可否認(rèn)的是，失業(yè)保險(xiǎn)制度與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度功能上有重疊，二者并行會(huì)存在資源浪費(fèi)的問題。研讀判決書發(fā)現(xiàn)，不少案例同時(shí)支持了勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)金的訴求，(44)支持失業(yè)保險(xiǎn)金訴求的情形通常是指因用人單位欠繳失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)或未為勞動(dòng)者申辦失業(yè)保險(xiǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)者失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的，判決用人單位賠償勞動(dòng)者失業(yè)保險(xiǎn)損失。此種情形是否會(huì)違反禁止雙重獲利原則？目前來看，我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度和失業(yè)保險(xiǎn)制度并行不悖，勞動(dòng)者當(dāng)然可以同時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。但長遠(yuǎn)來看，從理順制度內(nèi)在邏輯和節(jié)約社會(huì)公共資源的角度，應(yīng)當(dāng)對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度和失業(yè)保險(xiǎn)制度予以改造。因此，建議不必取消經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，短期內(nèi)也不用將其并入失業(yè)保險(xiǎn)制度，而是縮小經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的輻射范圍，擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋群體，特別是將用人單位預(yù)告辭退的勞動(dòng)者及因勞動(dòng)合同約定終止而失業(yè)的勞動(dòng)者交由失業(yè)保險(xiǎn)予以負(fù)擔(dān)。一方面，讓用人單位回歸雇主角色，卸下本不該由其承擔(dān)的部分社會(huì)責(zé)任，減輕用人單位的負(fù)累，激發(fā)市場經(jīng)濟(jì)活力。另一方面，失業(yè)保險(xiǎn)的資金來源為用人單位和勞動(dòng)者共同繳納所得，用人單位繳費(fèi)的目的在于分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；國家設(shè)立失業(yè)保險(xiǎn)基金的目的在于為失業(yè)人員保障生活、促進(jìn)就業(yè)。因此在用人單位無過錯(cuò)的情形下，失業(yè)保險(xiǎn)制度更應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其本來的功能，為非自愿失業(yè)的勞動(dòng)者提供兜底保護(hù)和生活救濟(jì)。

(三)限縮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶熬鑳A斜保護(hù)原則的濫用

目前學(xué)界對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍如何調(diào)整爭論不下。結(jié)合制度施行存在的現(xiàn)實(shí)難題，本文認(rèn)為，其一，首先需要采取的措施是將勞動(dòng)合同到期終止排除在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄖЦ肚樾沃狻Ｇ笆龇治鲋幸阎赋觥秳趧?dòng)合同法》第46條第5項(xiàng)的施行效果與立法目的背道而馳，且在實(shí)踐中存在極大爭議，不宜保留。法律規(guī)定合同終止可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，歸根結(jié)底是因?yàn)檎J(rèn)可低收入、中高齡的勞動(dòng)者需要專項(xiàng)制度來矯正勞動(dòng)關(guān)系雙方的力量。正是專項(xiàng)制度的缺失才使得《勞動(dòng)合同法》第46條第5項(xiàng)不得不承擔(dān)起這一責(zé)任，如果在失業(yè)保險(xiǎn)制度中可實(shí)現(xiàn)對該群體的廣覆蓋、高補(bǔ)償，則合同終止自然不必成為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘɡ碛芍弧?/p>

其二，可以考慮設(shè)置1年的資格期，在縮小經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用范圍的同時(shí)規(guī)制離職反悔引發(fā)的道德滑坡，收窄司法認(rèn)定中法官非理性自由裁量的空間。根據(jù)前文數(shù)據(jù)，工作年限1年及以下的勞動(dòng)者在適用《勞動(dòng)合同法》第46條獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣姓?4.29%，也即總體來看，1年資格期的限制僅會(huì)影響少部分勞動(dòng)者。在上述前提下，建議參照失業(yè)保險(xiǎn)設(shè)置1年的資格期，勞動(dòng)者的工作年限滿1年之后才能要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

其三，需警惕傾斜保護(hù)原則在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的濫用。傾斜保護(hù)是勞動(dòng)法的使命，也是勞動(dòng)法獨(dú)立存在的正當(dāng)性與合法性之所在。(45)參見馮彥君：《我國勞動(dòng)合同立法應(yīng)正確處理三大關(guān)系》，載《當(dāng)代法學(xué)》2006年第6期。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度亦建立在傾斜保護(hù)原則之上。然而，司法實(shí)踐中不少判決書并未明確引用法律條文，甚至有案件將“傾斜保護(hù)”直接作為判案依據(jù)，判決用人單位承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，由此引出《勞動(dòng)合同法》是否保護(hù)過度、造成新的失衡問題。本文認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹贫仍O(shè)計(jì)確有“傾斜”過度之嫌。第一，現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度具有單方性，即不以用人單位有無過錯(cuò)為前提，由用人單位支付給無過失的勞動(dòng)者。(46)姜穎：《勞動(dòng)合同法論》，法律出版社2006年版，第309頁。用人單位解除勞動(dòng)合同且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈ㄒ缓戏ㄍ緩街淮嬖谟趧趧?dòng)者自身具有過錯(cuò)的情形中，用人單位的用工自主權(quán)被一再壓縮。過度克減甚至扼殺用人單位的利益絕非良法所為，亦不符合《勞動(dòng)合同法》立法初衷。(47)參見杜寧寧：《強(qiáng)者理念與弱者理念的對弈——論勞動(dòng)法雙重視角的碰撞》，載《湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2016年第3期。第二，司法實(shí)踐中，部分法官自動(dòng)將用人單位置于侵害勞動(dòng)者權(quán)益的位置，并出于對弱勢勞動(dòng)者的同情，在傾斜保護(hù)原則影響下，直接判決用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。自由裁量權(quán)的膨脹，造成法官任意偏袒勞動(dòng)者一方，將會(huì)引致我國勞動(dòng)秩序走向另一個(gè)極端?？傊瑑A斜保護(hù)原則僅僅是追求勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)質(zhì)平等的手段，其本身并非《勞動(dòng)合同法》的目的。勞動(dòng)法追求和維護(hù)社會(huì)利益的過程，也是對勞動(dòng)者進(jìn)行“傾斜保護(hù)”的程度如何與社會(huì)利益相契合的探究過程。(48)參見錢葉芳：《保護(hù)不足與保護(hù)過度——試論〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉傾斜保護(hù)的“度”》，載《法商研究》2007年第3期。把握好傾斜保護(hù)原則的“度”，才不會(huì)過猶不及。

(四)以勞動(dòng)關(guān)系雙方的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分層設(shè)計(jì)

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，目前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度仍過于粗糙和寬泛。一方面，隨著社會(huì)分工的精細(xì)化，勞動(dòng)用工關(guān)系日益復(fù)雜，《勞動(dòng)合同法》第46、47條籠統(tǒng)概括的條文設(shè)計(jì)無法實(shí)現(xiàn)針對性和精確性，傾斜保護(hù)的起點(diǎn)應(yīng)從“勞動(dòng)的抽象平等”轉(zhuǎn)向“勞動(dòng)的具體差異”。(49)參見王天玉：《勞動(dòng)法分類調(diào)整模式的憲法依據(jù)》，載《當(dāng)代法學(xué)》2018年第2期。另一方面，“效率”與“公平”在制度構(gòu)建中需要審慎權(quán)衡，把握好經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶c程度是改造經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的重要命題。本文認(rèn)為，基于勞動(dòng)者群體的內(nèi)部分化和用人單位的差異，需要在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度上實(shí)現(xiàn)分類調(diào)整，分層保護(hù)。

首先，應(yīng)當(dāng)分類減輕用人單位的責(zé)任，一是減輕用人單位在經(jīng)營困難時(shí)期的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付責(zé)任，二是對小微企業(yè)提供必要且合理的幫助。一方面，現(xiàn)有政策以穩(wěn)定就業(yè)和扶持企業(yè)為主旨要義?！?021年政府工作報(bào)告》明確提出了著力加強(qiáng)降費(fèi)減稅和繼續(xù)實(shí)施以工代訓(xùn)的政策。(50)《2021年政府工作報(bào)告》，載中國政府網(wǎng)，http://www.gov.cn/zhuanti/2021lhzfgzbg/index.htm。兩項(xiàng)政策分別從減輕用人單位社保負(fù)擔(dān)以及對新吸納勞動(dòng)者企業(yè)、困難企業(yè)進(jìn)行財(cái)政補(bǔ)貼入手。(51)如《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于大力開展以工代訓(xùn)工作的通知》(人社廳明電〔2020〕29號)，2020年5月20日發(fā)布。同樣地，在用人單位因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而陷入窘境之時(shí)，可以用失業(yè)保險(xiǎn)政策為其解縛。如人力資源和社會(huì)保障部出臺(tái)措施，(52)《人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部關(guān)于擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)保障范圍的通知》(人社部發(fā)〔2020〕40號)，2020年5月29日發(fā)布。通過及時(shí)發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金、階段性實(shí)施失業(yè)補(bǔ)助金政策以及擴(kuò)大失業(yè)農(nóng)民工保障范圍等手段救濟(jì)疫情期間勞動(dòng)者失業(yè)后的基本生活。

在具體操作上，對經(jīng)營困難的企業(yè)減輕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)分程度、分原因、分類別進(jìn)行。在程度上可以要求企業(yè)提供相關(guān)的財(cái)務(wù)報(bào)表或者提交專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的審計(jì)報(bào)告，以及參照《勞動(dòng)合同法》第41條第1款的規(guī)定，同時(shí)結(jié)合行業(yè)前景、從業(yè)人數(shù)、工資水平等綜合判斷經(jīng)營困難的程度；在原因認(rèn)定上，要防止用人單位出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形，若因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同，則仍應(yīng)承擔(dān)全部的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。在類別上，屬于小微企業(yè)的用人單位發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)可以適用單獨(dú)規(guī)定。如有學(xué)者提出，小微企業(yè)、困難企業(yè)在向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，可以申請專項(xiàng)補(bǔ)貼，金額為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?0%，由失業(yè)保險(xiǎn)基金支付。(53)王倩：《經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度：司法適用與立法完善》，上海人民出版社2021年版，第244頁。我國目前已有對小微企業(yè)予以判斷的部門規(guī)范性文件。如國家統(tǒng)計(jì)局出臺(tái)的部門規(guī)章(54)國家統(tǒng)計(jì)局下發(fā)的《統(tǒng)計(jì)上大中小微型企業(yè)劃分辦法(2017)》，2017年12月28日發(fā)布。以企業(yè)的從業(yè)人數(shù)、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額為標(biāo)準(zhǔn)，對小微企業(yè)給予財(cái)政、稅收方面的政策扶持。但該劃分方法不宜作為勞動(dòng)法上支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膭澐謽?biāo)準(zhǔn)。一是因?yàn)樵撘?guī)定對小微企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)過寬，二是因?yàn)樗痉▽?shí)踐中違法解除勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)合同不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠萌藛挝磺∏《酁樾∥⑵髽I(yè)，若采用該標(biāo)準(zhǔn)容易導(dǎo)致大量用人單位擺脫支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。因此，建議限縮小微企業(yè)的認(rèn)定范圍，結(jié)合從業(yè)人數(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、資金狀況予以綜合認(rèn)定，同時(shí)將個(gè)體工商戶納入其中。

對雇員進(jìn)行類型化和區(qū)別對待可以從不同角度，采取不同標(biāo)準(zhǔn)。(55)謝增毅：《我國勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變》，載《中國社會(huì)科學(xué)》2017年第2期。本文建議從勞動(dòng)者年齡、收入、職業(yè)三個(gè)指標(biāo)入手構(gòu)建分層保護(hù)制度。實(shí)際上，我國現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度已經(jīng)呈現(xiàn)出分類保護(hù)的趨勢。如《勞動(dòng)合同法》第47條第2款將部分強(qiáng)勢勞動(dòng)者排除在外，但是這一規(guī)定過于籠統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)予以細(xì)化。首先，在30773份含勞動(dòng)者作為起訴者年齡的判決書中，40歲以下和40歲及以上的勞動(dòng)者案件數(shù)量分別為11488件和19285件，后者是前者的1.68倍?？梢?，勞動(dòng)者的年齡越大，在勞動(dòng)力市場越處于劣勢，越需要制度救濟(jì)。因此，可以考慮適當(dāng)降低低齡勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，提高中齡、高齡勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其次，勞動(dòng)者的收入水平應(yīng)當(dāng)成為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分層保護(hù)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)之一。該法第47條第2款有諸多不合理之處，事實(shí)上適用該款的勞動(dòng)者多數(shù)屬于用人單位的高級管理人員，本身與用人單位處于較為平等的地位，無需受到《勞動(dòng)合同法》的特別保護(hù)。前文數(shù)據(jù)表明，對比經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償小于等于0.5萬元和大于5萬元的案件中勞動(dòng)者所獲金額平均值，勞動(dòng)者群體內(nèi)部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~高達(dá)75866.48元，直接反映出內(nèi)部差異分化、制度分配不均的現(xiàn)實(shí)。建議降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高額限制標(biāo)準(zhǔn)，使得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母采w更為平均。最后，勞動(dòng)者的職業(yè)與勞動(dòng)者的再就業(yè)能力緊密相關(guān)。在1918份判決書中，有145件案件的勞動(dòng)者從事水電工程師、軟件開發(fā)師、銷售經(jīng)理、部門主管等職業(yè)，占比7.56%；其中獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?11件，勞動(dòng)者平均獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為23124.01元，遠(yuǎn)超平均水平。因此本文建議，若勞動(dòng)者從事高級技術(shù)類、經(jīng)驗(yàn)類、管理類職業(yè)，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償亦可適當(dāng)降低。

四、結(jié)語

實(shí)證研究表明，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度對大量低收入勞動(dòng)者起到生活救濟(jì)、穩(wěn)定就業(yè)的作用，其存在價(jià)值及運(yùn)行效果值得肯定。勞動(dòng)法律制度自誕生以來，雖依托公權(quán)力扶助弱者，但其實(shí)質(zhì)是尋求勞動(dòng)關(guān)系雙方的力量均衡，而非勞動(dòng)者利益優(yōu)先于用人單位，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度亦是如此。然而制度的運(yùn)行現(xiàn)狀顯示，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在部分領(lǐng)域?qū)趧?dòng)關(guān)系雙方力量的把握有失偏頗。建議在保留經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的基礎(chǔ)上，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)，理順經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與失業(yè)保險(xiǎn)的關(guān)系，將保障失業(yè)人員基本生活之功能歸還于失業(yè)保險(xiǎn)制度；限縮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，把以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同長期化之目標(biāo)限定在合理邊界內(nèi)，排除勞動(dòng)合同終止單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，并設(shè)置取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?年資格期；明晰傾斜保護(hù)原則之內(nèi)涵，防止其在立法和司法領(lǐng)域的濫用；充分考慮勞動(dòng)者內(nèi)部群體分化和用人單位經(jīng)營狀況，分類減輕用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)，以具體指標(biāo)構(gòu)建經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分層調(diào)整制度。

總之，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度已經(jīng)運(yùn)行多年，對勞動(dòng)用工影響的深遠(yuǎn)程度甚于失業(yè)保險(xiǎn)制度，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保留。在新興用工形態(tài)層出不窮的當(dāng)下，通過對其不斷改造與優(yōu)化，彌補(bǔ)現(xiàn)行制度的缺陷與不足，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度必將持續(xù)產(chǎn)生積極效益。