解 芳

西安思源學(xué)院，陜西 西安 710038

一、研究背景

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維· 麥克利蘭（David· McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征[1]。

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源有著關(guān)鍵的地位，無論是員工的聘用、培訓(xùn)，還是績效管理都和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)[2]。在知識經(jīng)濟(jì)時代，傳統(tǒng)的人力資源體系已不能滿足企業(yè)的需求，而勝任力模型可以為人力資源管理提供可參考的素質(zhì)模型，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理合理化、科學(xué)化發(fā)展。

學(xué)生輔導(dǎo)員工作信息是學(xué)校管理當(dāng)局依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)向外界宣傳本單位學(xué)生輔導(dǎo)員工作完整性、合理性和有效性評價的信息以及學(xué)校主管對學(xué)生輔導(dǎo)員工作報(bào)告審核的信息[3]。學(xué)校進(jìn)行學(xué)生輔導(dǎo)員工作，是在原有自我管理的基礎(chǔ)上，判斷是否建立了完善的學(xué)生輔導(dǎo)員工作，評價其執(zhí)行效率，出具評估報(bào)告。這種機(jī)制的存在，便于學(xué)校自查學(xué)生輔導(dǎo)員工作建立、運(yùn)行過程中存在的缺陷問題。學(xué)生輔導(dǎo)員工作信息的建立，涵蓋了學(xué)生輔導(dǎo)員工作運(yùn)行信息的建立和學(xué)生輔導(dǎo)員工作自我評價報(bào)告的建立兩部分[4]。本文主要是基于學(xué)生輔導(dǎo)員工作自我評價報(bào)告的考慮。對陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)的研究，首先要看其是否符合法律法規(guī)的要求，然后評價它對監(jiān)管者和內(nèi)部管理者的有用性。學(xué)生輔導(dǎo)員工作信息的最佳結(jié)果是通過準(zhǔn)確詳實(shí)的預(yù)算傳遞出學(xué)校主體對于主要意愿，幫助信息使用者理解學(xué)校的意圖，傳遞良好的學(xué)校狀況，減少信息披露過程中可能出現(xiàn)的失誤。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，學(xué)校治理結(jié)構(gòu)也在不斷完善，其所需要的信息是全面而綜合的，既需要財(cái)務(wù)信息，也需要非財(cái)務(wù)信息，既包括定量信息也包括定性信息[5]。由于定量財(cái)務(wù)信息造假的成分較高，信息的使用者越來越注重定性的非財(cái)務(wù)信息的科學(xué)性。但定性非財(cái)務(wù)信息比較性、直觀性較差。因此，如何將定性信息定量化就成了一個亟須解決的問題。

二、研究意義

輔導(dǎo)員除了要終身學(xué)習(xí)外，還需要思考如何才能走在時代的前面?；谧钚履Ｐ椭谢睘楹喌暮诵乃枷耄瑪?shù)字化時代的勝任力模型可以進(jìn)一步簡化成應(yīng)變力，只有應(yīng)變才能讓輔導(dǎo)員有機(jī)會走在前面，勇于創(chuàng)新引領(lǐng)變革；只有應(yīng)變，才能讓輔導(dǎo)員不拘泥于現(xiàn)有的方法論，進(jìn)行勇敢的嘗試，從而及時調(diào)整自己的策略；只有應(yīng)變，才能讓輔導(dǎo)員不被現(xiàn)有的制度流程和固定的思維所束縛，發(fā)散輔導(dǎo)員的思維進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)；也只有應(yīng)變，才能讓輔導(dǎo)員自己和團(tuán)隊(duì)的努力更看得見未來[6]。

如果輔導(dǎo)員還是依據(jù)勝任力模型來按部就班學(xué)習(xí)，那就可能永遠(yuǎn)落后于現(xiàn)實(shí)需求，即使是最新的勝任力模型，也可能會因逐步不適合即將到來的快速變化。在應(yīng)變過程中，輔導(dǎo)員更多要由外而內(nèi)思考如何應(yīng)變才能有利于業(yè)務(wù)的提升、有利于他人。因?yàn)闃I(yè)務(wù)在變化，合作者需求也在變化，基于這些變化，輔導(dǎo)員的應(yīng)變才能更有方向[7]。

三、陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任力指標(biāo)體系構(gòu)建

本文主要研究陜西省民辦高校學(xué)生輔導(dǎo)員工作的勝任能力指標(biāo)。首先，通過對研究樣本內(nèi)的學(xué)生輔導(dǎo)員工作自我評價報(bào)告進(jìn)行口語主題編碼，找出學(xué)生輔導(dǎo)員工作的評價特征；其次，通過歸類一致性對信息披露的信度進(jìn)行檢測，得出具體勝任能力指標(biāo)；再次，按頻次建立分析指標(biāo)體系，并通過專家效度分析方法驗(yàn)證指標(biāo)體系；最后，以期得出與本文研究目標(biāo)相關(guān)的結(jié)論，完成一套陜西省民辦高校學(xué)生輔導(dǎo)員工作分析指標(biāo)體系的建立。

（一）研究樣本

為保證結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性，本文結(jié)合了學(xué)校數(shù)據(jù)，以陜西民辦高校33所（含獨(dú)立學(xué)院）2018年至2021年的學(xué)生輔導(dǎo)員工作相關(guān)報(bào)告為研究樣本。學(xué)生輔導(dǎo)員工作相關(guān)報(bào)告隸屬于自我評估的范疇，是學(xué)校主動性的自省、自查，其中納入研究的樣本數(shù)量共計(jì)130份。

（二）研究方法

1．工具與材料

130份學(xué)生輔導(dǎo)員工作相關(guān)報(bào)告，兩位評分者各執(zhí)一份；筆者通過前期的研究和準(zhǔn)備工作，最終選定64個口語主題編碼進(jìn)行分析。

2．研究程序

遵循口語主題編碼分析程序，由筆者和獨(dú)立第三人各執(zhí)一份相同的學(xué)生輔導(dǎo)員工作相關(guān)報(bào)告，在相同的時間點(diǎn)對其進(jìn)行編碼，并作詳細(xì)記錄。首先進(jìn)行編碼訓(xùn)練，然后進(jìn)行正式的獨(dú)立編碼。每個文本被要求進(jìn)行獨(dú)立編碼兩次，記錄每個編碼出現(xiàn)的頻次等數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

3．結(jié)果與分析

（1）頻次分析。本文通過對學(xué)生輔導(dǎo)員工作相關(guān)報(bào)告進(jìn)行口語主題編碼分析，通過分析得出的評價特征，找出具體的研究指標(biāo)。首先對編碼進(jìn)行訓(xùn)練，然后進(jìn)行正式的獨(dú)立編碼，記錄每個編碼出現(xiàn)的頻次、最高等級等相關(guān)數(shù)據(jù)，使用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。筆者選取64個關(guān)鍵詞作為獨(dú)立編碼，逐條記錄了每個編碼出現(xiàn)的頻次。鑒于筆者在選取關(guān)鍵詞作為獨(dú)立編碼的過程中存在的個人主觀性，有些編碼出現(xiàn)的頻次過低，不具備樣本特征，選取的不適宜，不符合本文寫作的科學(xué)性，因此剔除了“言語表達(dá)”“溝通能力”“親和能力”“人事考評”“激勵考核機(jī)制”“給予鼓勵”“創(chuàng)新意識”“反思能力”等10個編碼。編碼出現(xiàn)頻次的高低，反映了學(xué)校學(xué)生輔導(dǎo)員工作信息的傾向性，也為找出具體的研究指標(biāo)提供了依據(jù)，剔除了不具備樣本特征的獨(dú)立編碼后的口語主題編碼。

編碼者一組和編碼者二組有12項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)頻次相對較高，且差別不大，屬于可接受的誤差范疇，基本接近本文的評價特征。但僅從編碼的情況來分析陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)缺乏說服力和可靠性，因此要對口語組題編碼進(jìn)行歸類一致性檢驗(yàn)。

（2）編碼信度分析。在建立分析指標(biāo)體系之前，首先對所有獨(dú)立編碼的內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，并在歸類一致性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)信度水平。

本文通過歸類一致性（Category Agreement，CA）對口語主題編碼的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行信度檢測。歸類一致性是評分者之間對含義相同編碼歸類個數(shù)占總個數(shù)的百分比。采用歸類一致性作為編碼信度指標(biāo)。計(jì)算公式為

公式中，T1為第一個編碼者的編碼個數(shù)；T2為第二個編碼者的編碼個數(shù)；S為兩個編碼者編碼歸類中一樣的個數(shù)。

信度測試是測試本研究所得出結(jié)果穩(wěn)定性、可靠性的檢測。信度包括內(nèi)在信度和外在信度兩部分。外在信度是指測量不同時間點(diǎn)上出現(xiàn)編碼的一致性程度，在本文研究中主要是指2018年至2021年四個不同時點(diǎn)上出現(xiàn)編碼的一致性程度。本研究所進(jìn)行信度檢測，主要是對內(nèi)在信度的有效分析?，F(xiàn)代內(nèi)在信度的檢測多采用計(jì)算克朗巴哈（Cronbach’s Alpha）α系數(shù)的方法。Cronbach’s Alpha系數(shù)越大，樣本特征的一致性程度越高，即內(nèi)部一致性程度越高。信度檢測公式為

公式中，其中N為編碼者個數(shù)，在本研究中，編碼者的個數(shù)為2個，所以N=2。根據(jù)上述公式，對樣本范圍內(nèi)的編碼進(jìn)行歸類一致性檢驗(yàn)和信度檢驗(yàn)。

通過計(jì)算，編碼者的歸類一致性系數(shù)范圍在0．473～0．989之間，系數(shù)范圍較大。兩名編碼者對34家學(xué)校的編碼信度系數(shù)范圍在0．642～0．993之間。由此可見，兩位編碼者統(tǒng)計(jì)結(jié)果的編碼歸類一致性和編碼信度比較高，為本文的研究結(jié)果提供了科學(xué)依據(jù)和一定的可靠性。

4．建立分析指標(biāo)體系

依據(jù)頻次及對口語主題編碼的信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果，構(gòu)建陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系包括12項(xiàng)：渴望成功、積極主動、服務(wù)意識、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、分析能力、人際理解、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、溝通能力，自信心、親和力。

四、陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任力評價體系驗(yàn)證

為了驗(yàn)證前面建立指標(biāo)體系的有效性，我們采用專家意見法對指標(biāo)體系進(jìn)行團(tuán)體焦點(diǎn)驗(yàn)證，驗(yàn)證該指標(biāo)體系與相關(guān)專家的認(rèn)識是否相一致。其次是采用因子分析，找出本研究眾多原始編碼中具有代表性的共性因子。

采用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法對所構(gòu)建陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)體系進(jìn)行專家效度驗(yàn)證。

（一）研究方法

為了驗(yàn)證陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)體系的專家效度，我們采用傳統(tǒng)的專家意見法進(jìn)行驗(yàn)證。我們從陜西民辦高校20多家學(xué)校中抽取了8名主題專家，其中包括校長、學(xué)管負(fù)責(zé)人、人事主管。筆者作為本次訪談會的主持人，另由兩名學(xué)生擔(dān)任記錄員和錄音員。

（二）工具與材料

為了保證訪談的順利進(jìn)行，首先編制了陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)體系訪談提綱一份，錄音筆兩個，筆記本一個，簽字筆若干。

（三）研究程序

首先由主持人介紹本次訪談的目的、訪談的原則，學(xué)生輔導(dǎo)員工作的含義，建立陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)的重要性和意義等，然后就提綱所列問題進(jìn)行討論。訪談結(jié)束后，研究者根據(jù)現(xiàn)場錄音對記錄不足之處進(jìn)行補(bǔ)充，作為分析材料。

（四）結(jié)果與分析

為了進(jìn)一步保證研究結(jié)果的說服力和科學(xué)性，通過對記錄內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)和對錄音內(nèi)容的反復(fù)確認(rèn)，歸納出專家意見法的結(jié)論：第一，大部分的專家認(rèn)為一個設(shè)置比較健全、學(xué)生輔導(dǎo)員工作相對完善的學(xué)校應(yīng)該滿足我們所建立的陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)體系，這包括：渴望成功、積極主動、服務(wù)意識、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、分析能力、人際理解、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、溝通能力、自信心、親和力。第二，專家在訪談的自由討論階段指出，分析指標(biāo)體系只是一個標(biāo)本，每一家學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身所處的發(fā)展階段建立適合自己的陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)。通過對發(fā)言內(nèi)容和專家態(tài)度的分析，本文所建立的勝任能力指標(biāo)一定程度上得到了專家的認(rèn)可。

五、結(jié)論

基于學(xué)生輔導(dǎo)員工作相關(guān)報(bào)告得出的陜西民辦高校輔導(dǎo)員勝任能力指標(biāo)是本文最主要的研究方向，并通過因子分析、專家效度分析驗(yàn)證研究結(jié)果的科學(xué)性，是有一定的科學(xué)性和理論依據(jù)。但通過學(xué)術(shù)界學(xué)者們的不懈努力，研究結(jié)果不斷推陳出新，也有一些學(xué)者并不認(rèn)同由學(xué)生輔導(dǎo)員工作相關(guān)報(bào)告出發(fā)得出的研究結(jié)果，但這并不影響本文的研究意義和價值。學(xué)校的內(nèi)部管理者和外部信息使用者，可以通過對本文研究思路和成果的運(yùn)用來了解學(xué)校相關(guān)信息，拓寬信息來源渠道，服務(wù)自身，以避免由于對學(xué)生輔導(dǎo)員工作信息匱乏帶來的損失。

同時，人才測評是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。對于企業(yè)來說，在人才的選拔和招聘上，僅靠人才測評對人的綜合評價來決策，并不一定合理，必須同時考慮企業(yè)對特定崗位所建立的勝任力模型。輔導(dǎo)員人才測評不僅是勝任力的應(yīng)用，也是對輔導(dǎo)員人才的綜合評價。