王巖，Chungwon Woo，藏振

（1.韓國 國立釜慶大學(xué) 技術(shù)經(jīng)營專門大學(xué)院，韓國釜山 48513；2.韓國 科學(xué)技術(shù)政策研究院（STEPI），韓國世宗30147；3.韓國 東亞大學(xué) 國際專門大學(xué)院，韓國釜山 49236）

中國加入世界貿(mào)易組織之后，對外貿(mào)易增長迅速，很多國內(nèi)企業(yè)為了更好地推廣自己的品牌，逐漸開始成立跨國公司，由于各個國家之間文化背景、人文地理、地域環(huán)境都不相同，不同員工對不同文化很難全部包容和接受，這對我國企業(yè)快速走向世界起到了限制作用。為了更好地做好跨國企業(yè)的人力資源管理工作，管理人員必須先對各國的文化差異進(jìn)行分析和研究，對企業(yè)施行具有針對性的、有效的跨文化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)文化的統(tǒng)一。企業(yè)文化的創(chuàng)建是企業(yè)國際化的重要條件，企業(yè)文化需要對不同文化進(jìn)行平衡與融合，良好的企業(yè)文化能夠加強(qiáng)企業(yè)工作人員的歸屬感，提高工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，有利于企業(yè)更好地進(jìn)行發(fā)展。

1 全球化視域下的跨國文化交流與傳播

文化是具備同樣社會經(jīng)驗(yàn)與教育背景的群體，在社會行為中逐漸形成的共同心理程序，跨國家與區(qū)域的群體所產(chǎn)生的心理程序，會因?yàn)樯鐣?jīng)驗(yàn)水平與教育形式的不同而有所差別。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下[1]，很多跨國公司的員工開始離開自己的國家去往別的國家進(jìn)行工作和生活，無論之前的管理理念或管理方式如何成熟、高效，都無法真正滿足不同市場文化需求，進(jìn)而導(dǎo)致員工在工作交流過程中經(jīng)常會遇到各種各樣的問題，工作不能正常開展。

中國跨文化企業(yè)在發(fā)展中首先需要面對的問題，就是差異文化下的員工無法進(jìn)行針對性溝通與交流。中國人更傾向于謙遜、內(nèi)斂、包容和諧的文化思想，而西方人則更傾向于自我的表達(dá)，更主張個性發(fā)展，這就導(dǎo)致雙方在文化理念、思想傳達(dá)方式等方面出現(xiàn)顯著不同，進(jìn)而直接影響員工信息交流的有效性[2]。這種文化交流的不對等，導(dǎo)致跨國企業(yè)文化很難實(shí)現(xiàn)高效傳播，更不用說建立符合雙方發(fā)展需求的文化體系了。企業(yè)內(nèi)部文化的不統(tǒng)一會給企業(yè)發(fā)展帶來限制，很多工作人員可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)多樣化的企業(yè)文化而導(dǎo)致工作提前結(jié)束、 工作效率降低等問題，基于以上各種問題，在全球化背景下對企業(yè)實(shí)行跨文化人力資源管理是至關(guān)重要的[3]。

2 跨文化人力資源管理的必要條件

近年來，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，很多企業(yè)逐漸向國際化發(fā)展，怎樣在公司內(nèi)部開展科學(xué)有效的跨文化人力資源管理是企業(yè)管理人員需要重點(diǎn)考慮的問題。不管是國際化企業(yè)還是新的跨國公司，對企業(yè)進(jìn)行管理時都會受到一種或者多種不同文化的影響。管理人員在企業(yè)中進(jìn)行跨文化人力資源管理，需要在長期的管理過程中與不同文化進(jìn)行碰撞、接受、融合、發(fā)展，才能逐漸發(fā)揮跨文化管理的優(yōu)勢。企業(yè)成功實(shí)行跨文化人力資源管理需要以下條件。

2.1 要建立良好文化交流平臺，實(shí)現(xiàn)不同國家文化的包容性傳播

跨文化人力資源管理是跨國公司對員工進(jìn)行統(tǒng)一管理的重要渠道，其主要內(nèi)容是人力資源管理人員對各個國家的文化內(nèi)容和背景進(jìn)行分析和研究，將各國文化進(jìn)行融合加入企業(yè)文化中對員工進(jìn)行約束和管理，減少員工因?yàn)槲幕煌l(fā)的工作矛盾和問題。同時，注重搭建雙方良好文化交流的平臺，對不同國家的文化進(jìn)行實(shí)時交流與溝通，實(shí)現(xiàn)不同國家文化的包容性傳播，從文化傳播角度實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。

2.2 以文化差異共同點(diǎn)為基準(zhǔn)，持續(xù)調(diào)整人力資源管理模式

對于不同的國家來講，大部分文化存在很大差異性，只有少量文化存在共同點(diǎn)。而大多數(shù)跨國企業(yè)根據(jù)自身文化背景創(chuàng)建的企業(yè)管理模式，通常具有很強(qiáng)的文化特點(diǎn)，對不同文化背景下的員工進(jìn)行管理不能百分之百適用。利用傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式對不同文化背景的員工進(jìn)行管理時，會出現(xiàn)因?yàn)槲幕町惗鴰淼母鞣N問題，例如，員工文化理念不同、對集體主義的認(rèn)知不同等，這就需要不斷挖掘不同文化背景下的共同點(diǎn)，并及時對企業(yè)管理模式進(jìn)行調(diào)整，保障跨文化管理工作的順利開展。同時，還要注重對企業(yè)管理者關(guān)于共同點(diǎn)文化的傳播與學(xué)習(xí)，讓管理者對跨文化管理觀念表示認(rèn)同，能夠及時接受跨文化人力資源管理模式的調(diào)整和發(fā)展。總的來說，以文化差異共同點(diǎn)為基準(zhǔn)，持續(xù)調(diào)整人力資源管理模式，對提高企業(yè)的核心競爭力有促進(jìn)作用，能夠促使文化傳播與學(xué)習(xí)落實(shí)到實(shí)效，真正為企業(yè)跨文化人力資源管理做出積極貢獻(xiàn)。

2.3 轉(zhuǎn)變員工對跨文化理解與認(rèn)知，為其快速認(rèn)可新企業(yè)管理文化打基礎(chǔ)

為了更好地推行跨文化人力資源管理新模式，企業(yè)可以對員工進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)，幫助員工轉(zhuǎn)變思想，不斷引導(dǎo)員工接收不停發(fā)展的多元化企業(yè)文化。讓員工用接受與包容的態(tài)度對跨文化管理模式進(jìn)行學(xué)習(xí)，快速認(rèn)可新的企業(yè)管理文化，從而實(shí)現(xiàn)員工工作效率的提高，有利于跨國公司的加速發(fā)展。

3 全球化視域下的跨文化人力資源管理實(shí)施策略

3.1 以文化交流為核心，發(fā)揮管理人員積極引導(dǎo)作用

現(xiàn)階段大部分的跨國公司和國際化公司中，都存在文化差異問題，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行交流時頻頻出現(xiàn)問題。而員工之間的交流溝通是管理人員在跨文化人力資源管理實(shí)施過程中遇到的高頻問題。不同國家的人由于文化、地理、人文環(huán)境的不同導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營過程中會引發(fā)各種因?yàn)閮r值觀不同而產(chǎn)生的問題。管理人員在企業(yè)管理工作過程中如果忽視這些問題，就會導(dǎo)致員工對企業(yè)管理產(chǎn)生信任危機(jī)。因此企業(yè)管理人員要不斷引導(dǎo)員工進(jìn)行文化交流，讓員工對國內(nèi)外的差異化文化進(jìn)行正確認(rèn)知和理解。

文化交流是確保所有工作能夠流暢溝通的關(guān)鍵，企業(yè)可以定期舉辦文化交流的宴會，讓員工對自己當(dāng)?shù)氐奈幕尘啊⒌乩憝h(huán)境、風(fēng)俗習(xí)慣等與其他企業(yè)成員進(jìn)行交流； 并讓員工針對因?yàn)槲幕町愐l(fā)的實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和研究；此外，讓員工就工作中因?yàn)槲幕町惪赡軙霈F(xiàn)的問題進(jìn)行提前預(yù)測，并制定出行之有效的解決方案。讓員工在交流過程中，對不同企業(yè)成員所接受的文化風(fēng)俗進(jìn)行深層次的了解，有效避免因?yàn)槲幕町惗l(fā)的工作問題。

3.1.2 加強(qiáng)文化傳播力度，制定合理企業(yè)文化

為了加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，有效提高企業(yè)的核心競爭力，需要企業(yè)管理人員全面提高企業(yè)的文化傳播力度，在企業(yè)文化的制定和落實(shí)上下功夫。對于跨國公司來說，可以就主要國家的風(fēng)俗習(xí)慣在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，讓各國人員就風(fēng)俗習(xí)慣進(jìn)行互相了解，用包容、開放的態(tài)度去包容不同國家的生活習(xí)慣，對日常工作中出現(xiàn)的由于文化理念產(chǎn)生的問題及時解釋，為企業(yè)營造和諧、可持續(xù)發(fā)展的工作環(huán)境[4]。

3.1.3 多元化文化交流節(jié)日活動，加深員工對跨文化的理解

在跨文化人力資源管理過程中，企業(yè)需要以文化交流為基礎(chǔ)，根據(jù)不同國家的慶祝節(jié)日，舉辦慶?；顒?，讓企業(yè)員工在企業(yè)活動中對其他國家的文化進(jìn)行深入了解。企業(yè)活動的成功舉辦，能夠增加企業(yè)成員之間的相互了解，有效避免員工在之后的工作中所產(chǎn)生的摩擦，提高員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，為提高企業(yè)的核心競爭力夯實(shí)基礎(chǔ)[5]。

3.2 以差異文化包容為重點(diǎn)，完善跨文化管理制度

3.2.1 注重培養(yǎng)員工對文化包容性，完善員工管理制度

全方位地對員工管理制度進(jìn)行調(diào)整，具體到崗位工作制定、人員招聘、培訓(xùn)、考核制度、薪資管理、勞動關(guān)系管理等方面。管理人員在管理模式不斷改善的過程中，提高跨文化人力管理系統(tǒng)的科學(xué)性。在這一過程中，企業(yè)要加強(qiáng)培養(yǎng)員工對不同文化的包容和接納能力。尊重不同的文化并發(fā)掘其獨(dú)有的特質(zhì)，這對統(tǒng)一企業(yè)文化有促進(jìn)作用。跨國公司企業(yè)文化的有效建立能夠在一定程度上引導(dǎo)員工改變對多元化企業(yè)文化的認(rèn)知，建立一致的價值觀。

3.2.2 基于文化差異創(chuàng)建適宜工作環(huán)境，提高人才留存率

錄播系統(tǒng)對教學(xué)過程實(shí)現(xiàn)全過程的錄制。教師采用錄播系統(tǒng)等信息化手段，實(shí)現(xiàn)信息化教學(xué)，有利于滿足精品課建設(shè)的要求。學(xué)院錄播教室自使用以來，校內(nèi)很多教師在錄播教室進(jìn)行精品課的錄制，參加各級各類信息化教學(xué)大賽及其他精品課的評比，取得較好的成績。簡易便捷的高清錄制，舒適安靜的上課環(huán)境，相比用手機(jī)或筆記本電腦的錄制，在錄播教室錄制的課程更能體現(xiàn)課程“精品”的內(nèi)涵。

管理人員對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化的過程中，需要先解決各階層的人員配比問題，利用員工的文化差異為員工創(chuàng)建適合不同員工的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工對文化差異包容性的培養(yǎng)，減少企業(yè)的外來人員辭職率，穩(wěn)定企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。

3.3 豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化整合管理

員工跨國進(jìn)行工作時，出現(xiàn)最多的問題就是具有不同文化背景的員工針對同一問題進(jìn)行交流時會出現(xiàn)不同的見解。但是每位員工作為文化傳播的載體，對新事物的認(rèn)知過程是有一定規(guī)律的，具體來講就是員工進(jìn)入到新的文化環(huán)境中，都會呈現(xiàn)先陌生，再到逐漸了解，最后掌握的過程。

3.3.1 基于員工文化認(rèn)知能力，對企業(yè)文化進(jìn)行重構(gòu)

從認(rèn)知層面來講，是從開始的感性思維到最后的理性思維。各國文化都有豐富的內(nèi)涵，在企業(yè)管理過程中，管理人員不可能對各國文化的內(nèi)涵進(jìn)行全面深入的了解，因此，在對企業(yè)人員進(jìn)行整合時可以根據(jù)員工的文化認(rèn)知能力進(jìn)行劃分，將文化認(rèn)知能力相近的劃分到一起，分為不同的階段團(tuán)體，最終根據(jù)跨國企業(yè)統(tǒng)一的價值體系對企業(yè)的跨文化人力資源管理模式進(jìn)行重新構(gòu)建和整合。管理人員在對文化整合與重構(gòu)是否科學(xué)進(jìn)行分析時，可以通過觀察企業(yè)員工對新創(chuàng)建的文化環(huán)境的適應(yīng)能力來進(jìn)行分析。剛開始的時候，由于各個國家的文化差異比較大，各國員工在新的文化環(huán)境下會顯得很不適應(yīng)，隨著時間的不斷推移，員工之間會在逐漸磨合過程中進(jìn)行文化交流，文化環(huán)境適應(yīng)能力強(qiáng)的員工會帶動適應(yīng)能力差的員工適應(yīng)新的文化環(huán)境，從而逐步適應(yīng)多元化的企業(yè)文化，員工之間因?yàn)槲幕瘺_突、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰問題發(fā)生矛盾的次數(shù)也會越來越少，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)文化的高效建設(shè)。

3.3.2 基于企業(yè)成立不同時間段，靈活實(shí)施跨文化整合

管理人員在對各國文化進(jìn)行整合時，要根據(jù)企業(yè)的成立時間進(jìn)行靈活變動。首先，成立初期的跨國公司，管理人員在進(jìn)行企業(yè)文化的管理和整合過程中，需要將觀察重點(diǎn)放到管理層的文化差異上，保證企業(yè)管理層之間能夠進(jìn)行有效交流，將領(lǐng)導(dǎo)層國家的文化進(jìn)行整合，然后與認(rèn)同企業(yè)文化融合的員工進(jìn)行交流。建立初期的企業(yè)，管理層在企業(yè)發(fā)展上有絕對的話語權(quán)，管理層的文化趨向能決定企業(yè)的整體文化的走向，因此要做好成立初期企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層文化整合。其次，處在發(fā)展階段的企業(yè)，管理人員對發(fā)展階段的企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化整合和管理時，要重視執(zhí)行層的文化整合，適當(dāng)對執(zhí)行層進(jìn)行文化激勵。隨著時間的推移，在一定程度上能夠加強(qiáng)執(zhí)行層和管理層之間的和諧關(guān)系。最后，對于穩(wěn)定期的企業(yè)，管理人員要重視員工之間的文化整合和管理，讓員工能夠團(tuán)結(jié)起來，對領(lǐng)導(dǎo)層的策略和企業(yè)發(fā)展方向表示認(rèn)同，加快企業(yè)發(fā)展速度。了解企業(yè)各級層的員工的文化背景之后，管理人員再多角度地對企業(yè)價值觀走向進(jìn)行管理，對企業(yè)內(nèi)部的管理渠道不斷進(jìn)行拓展，提高企業(yè)文化融合速度[6]。

3.4 明晰跨文化經(jīng)濟(jì)價值，制定科學(xué)地員工激勵制度

對企業(yè)進(jìn)行跨文化人力資源管理是為了提高跨國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值，跨文化人力資源管理體系需要打造專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)。首先，管理人員可以根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，對員工進(jìn)行獎勵，提高員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的價值。制定對員工給予薪資獎勵政策時，要注意隨時根據(jù)員工的工作情況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，不僅要將員工的工作時間、工作效率考慮進(jìn)去，還要考慮員工的工作態(tài)度和工作成果，全方位的形成薪資獎勵制度。其次，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對員工的關(guān)心，要對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行計劃性設(shè)計，對工作優(yōu)秀的員工及時稱贊鼓勵，在重要節(jié)日中為員工發(fā)放福利，加深員工對企業(yè)的感情，從根本上降低員工離職率。還要根據(jù)不同員工的文化背景進(jìn)行精神激勵，定時舉辦企業(yè)文化活動，讓員工感受到企業(yè)的人文情懷。最后，為了企業(yè)能夠更好地發(fā)展，管理人員要定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷鍛煉員工的工作能力。良好的激勵政策加之定期的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，能夠提升員工的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)合作力量。

4 結(jié)語

在全球化背景下，由于不同國家與區(qū)域在文化背景方面存在較大差異，無法很好地進(jìn)行文化的交流與傳播，導(dǎo)致管理人員對企業(yè)進(jìn)行跨文化人力資源管理過程中存在很多問題。針對這些問題，嘗試從以文化交流為核心；發(fā)揮管理人員積極引導(dǎo)作用；以差異文化包容為重點(diǎn)； 完善跨文化管理制度等方面入手對跨文化人力資源管理政策進(jìn)行改善，為跨文化企業(yè)良性發(fā)展提供支持。