屈艷梅

（四川蜀渝石油建筑安裝工程有限責(zé)任公司，成都 610084）

前 言

社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得國有企業(yè)對人才的需求量逐漸增大，為了最大限度地保障企業(yè)獲取更多高質(zhì)量的人才，企業(yè)的人力資源管理部門必須發(fā)揮關(guān)鍵的作用，其具體職責(zé)在于兩個重要方面：一是人才隊伍建設(shè)管理，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，提出人才發(fā)展和培養(yǎng)規(guī)劃，通過多形式、多途徑的人力資源引進(jìn)渠道，為企業(yè)引入更加合適且有用的人才，努力培養(yǎng)造就人才，為企業(yè)發(fā)展做好資源儲備；二是人力資源管理的核心在于績效管理，國有企業(yè)人力資源管理部門要按照企業(yè)的實際發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)有效的管控措施，不斷凸顯出激勵導(dǎo)向的功能和作用，讓員工能夠擁有更強的主動性，促使企業(yè)得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。在國有企業(yè)快速發(fā)展的背景之下，人力資源管理工作人員必須不斷改革，在實踐和經(jīng)驗中尋求更加科學(xué)有效的績效管理辦法，最大限度地提升企業(yè)的運營效率及綜合實力。

一、績效管理的相關(guān)內(nèi)容概述

（一）績效管理的具體含義

現(xiàn)代化的發(fā)展背景之下，國有企業(yè)為了能夠滿足社會的多方面需求，必須建立起科學(xué)完善的績效考核體系?？冃Э己吮仨毥Y(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及員工業(yè)務(wù)能力等各方面的因素，才能達(dá)到更加全方位、客觀化的評估，對員工的工作效率及工作業(yè)績進(jìn)行及時的調(diào)整，員工隊伍才能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更加匹配。績效管理的周期性特征十分明顯，并且管理的整個過程周期較長，涉及的內(nèi)容十分煩瑣。所以，有關(guān)部門要根據(jù)公司的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行有效的組織、合理的人力資源調(diào)配，使整個工作隊伍的凝聚力和凝聚力最大化，促使各項經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）績效管理對當(dāng)代企業(yè)的重要性

經(jīng)濟的快速發(fā)展帶來了行業(yè)的擴張，各個企業(yè)也在發(fā)展的過程當(dāng)中進(jìn)行了全方面的優(yōu)化，績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性變得更加突出。因此，相關(guān)管理人員必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，實施更加科學(xué)有效的績效管理辦法，提升整體的經(jīng)濟運行效益。

績效管理有助于更加廣泛地宣揚企業(yè)的價值觀念，對員工的價值觀、人生觀起到了良好的引導(dǎo)作用。不僅如此，績效管理下發(fā)到各級部門之后，讓每一位員工能夠?qū)ψ陨淼膷徫宦氊?zé)及使命有著十分清楚的認(rèn)知，能夠完全遵守公司的各項規(guī)章制度。提升業(yè)務(wù)能力，將個人利益深深地融入企業(yè)發(fā)展利益中?？冃Ч芾磉€有助于進(jìn)一步推動企業(yè)員工的發(fā)展，通過制定有效的績效管理手段，全面理解每位員工的真實需要，并以業(yè)績評估為手段，持續(xù)激勵其主動性，并結(jié)合實際情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整員工薪酬及福利待遇，當(dāng)員工出現(xiàn)了崗位變動及其他情況時，要保障服務(wù)工作的完好性，良好的績效管理能夠充分展現(xiàn)出員工在不同工作階段的問題和特征?？冃Ч芾韺τ谄髽I(yè)文化建設(shè)也有著重要的助力作用，文化建設(shè)有助于形成統(tǒng)一的企業(yè)文化氛圍，進(jìn)一步提升企業(yè)的運行效率，構(gòu)建更加良好的企業(yè)人員關(guān)系，提升團隊的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）績效管理的常見應(yīng)用方式

1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）

我國大部分企業(yè)在近幾年的發(fā)展過程當(dāng)中都運用了KPI指標(biāo)，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化并量化到各個部門及員工身上，參照SMART 原則，對考核的項目進(jìn)行進(jìn)一步的明確，并運用了更加技術(shù)化且信息化的考核手段，對員工的工作進(jìn)行量化分析。KPI指標(biāo)有著極大的操作空間，能夠充分體現(xiàn)出員工的實際工作狀態(tài)和水平，在應(yīng)用的環(huán)節(jié)當(dāng)中，企業(yè)的管理層必須結(jié)合實際情況進(jìn)行KPI 指標(biāo)的設(shè)定，要防止指標(biāo)過高或過低，從而影響經(jīng)營的成效。

2.360 度反饋評估法

360 度反饋評估法最開始產(chǎn)生的地點是在美國，該方法闡明了公司領(lǐng)導(dǎo)人與員工，以及顧客團體的工作聯(lián)系，并認(rèn)為這種關(guān)系會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不同程度的影響，所以必須對各個類型的主體實施全方位的評價工作，以人力資源模型構(gòu)建的方式對結(jié)構(gòu)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，從而有效地提升管理的實際效果。

3.平衡積分卡

平衡積分卡方法認(rèn)為，企業(yè)管理人員應(yīng)從顧客、經(jīng)營、財務(wù)等多角度進(jìn)行有效的觀察與分析，設(shè)定多維關(guān)鍵指標(biāo)，并且對各個指標(biāo)之間的相互關(guān)系和作用進(jìn)行明確有效的改進(jìn)和完善企業(yè)的戰(zhàn)略部署。

二、國企人力資源績效考核過程中存在的具體問題分析

在市場快速發(fā)展的背景之下，在我國大部分國企的人事工作中，業(yè)績考核對其影響比較顯著，不僅促進(jìn)了人才的有效培養(yǎng)，更促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。然而，在具體實施的過程當(dāng)中，仍然存在著諸多的問題需要得到解決。

（一）未建立起科學(xué)完善的績效考核體系

從目前我國國有企業(yè)的績效考核管理現(xiàn)狀來看，普遍存在績效考核體系不完善的問題。部分觀念守舊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在主觀上判定績效考核沒有實際的意義，沒有明白績效管理對現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的重要性，甚至有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)層僅僅通過簡單的數(shù)據(jù)分析，全方位地了解并評估員工的真實工作情況，幫助解決員工存在的實際性難題。國有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對來說比較復(fù)雜，因此，國有企業(yè)要繳納更多的稅收。所以必須通過有效的方式進(jìn)一步提升競爭能力。此外，大多數(shù)國企在構(gòu)建績效考核體系的過程當(dāng)中，沒有有效地設(shè)立生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，考核的手段也僅僅放在了員工工資薪酬及崗位調(diào)整等方面，嚴(yán)重背離了績效管理的初衷，不能夠有效地改進(jìn)企業(yè)的運行狀況。不僅如此，一些國企行政管理人員所運用的績效管理模式和辦法出現(xiàn)的十分明顯的盲目性和主觀性問題。在管理的過程當(dāng)中，沒有對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有效的分析，導(dǎo)致管理工作開展成效較低。因此也不能得到員工的認(rèn)可，這對于制度執(zhí)行來說是極其不利的。

（二）缺少溝通反饋機制

從設(shè)計的觀點來看，管理者應(yīng)該充分地考慮到公司的特殊發(fā)展情況和特點。通過對公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的精煉，全面掌握各個崗位、各部門的運作過程和特點，建立更為科學(xué)、合理的業(yè)績體系和標(biāo)準(zhǔn)。然而，系統(tǒng)化的理論培訓(xùn)不到位、對企業(yè)業(yè)務(wù)定位不準(zhǔn)確等因素，導(dǎo)致在實際運行管理的過程當(dāng)中，存在盲目借鑒國外企業(yè)管理方式、脫離實際、“水土不服”等問題。在績效管理中，也存在著缺乏對員工進(jìn)行過程檢查的理論認(rèn)識。企業(yè)的管理層也過分關(guān)注短期內(nèi)的效益，沒有根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)制訂合理的發(fā)展計劃，不能夠有效地了解員工的實際需求，進(jìn)一步導(dǎo)致了績效管理指標(biāo)過高的情況，也沒有根據(jù)實際情況構(gòu)建起合理的保障及反饋體系，最終導(dǎo)致績效管理過程當(dāng)中出現(xiàn)了諸多的問題，企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營情況也受到了制約。

（三）不合理的配套措施

我國自2001 年加入世貿(mào)組織之后，各行各業(yè)的發(fā)展模式和觀念都深受西方企業(yè)的影響，大多數(shù)企業(yè)為了能夠有效提升市場占有率，借鑒并引入了國外的管理模式，并充分整合了自我的人力資源。但是，在整合的過程中，卻忽略了自身企業(yè)發(fā)展的實際現(xiàn)狀，大多數(shù)國企績效考核部門的工作基礎(chǔ)十分薄弱，企業(yè)管理層并沒有結(jié)合實際情況加強管理團隊的建設(shè)，雖然設(shè)立了獨立的人力資源管理部門，但是根據(jù)具體實踐的情況來看，由于缺少專門的人力資源管理人才，對現(xiàn)代企業(yè)的績效考核方式和管理模式存在認(rèn)識不足、理解不深、與實際脫節(jié)等。另外，引入激勵機制在于提升員工的積極性，提升工作效率，但根據(jù)實際考察情況來看，大多數(shù)國企在進(jìn)行考核的過程當(dāng)中，其所構(gòu)建的員工激勵機制仍然存在諸多的問題。具體表現(xiàn)為激勵機制缺乏合理性，制度的制定不具有合理性，沒有結(jié)合員工的實際工作內(nèi)容，脫離了激勵機制建立的初衷，等等。此外，激勵機制沒有充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，可行性較低，不能夠從根本上對員工的行為和思想進(jìn)行強有力的約束。

三、關(guān)于完善國企績效管理的有效措施分析

（一）建立科學(xué)有效的績效管理體系

為了最大限度地提高國企績效管理水平，必須做到以下幾點。

首先，要充分按照企業(yè)一定時期內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，建立起更加清晰合理的考核體系及辦法，傳統(tǒng)的考核體系存在諸多的問題，有著生搬硬套及操作性低等多方面的劣勢，沒有對員工具體崗位的情況進(jìn)行深入的融合，導(dǎo)致管理制度的合理性缺失，企業(yè)員工的工作效率低下。相關(guān)管理人員必須結(jié)合實際情況，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的根本目標(biāo)及具體措施進(jìn)行有效的研究，對行業(yè)的發(fā)展趨勢及內(nèi)部員工的工作價值追求等各個方面進(jìn)行綜合性的考量，使得員工績效考核管理的模式和方法更具針對性和科學(xué)性，增強考核的激勵引導(dǎo)作用。

其次，進(jìn)一步保障各項指標(biāo)權(quán)重，以及標(biāo)準(zhǔn)之間的適應(yīng)性，企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系之前，必須針對企業(yè)不同部門的實際工作業(yè)務(wù)，制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，努力保障指標(biāo)設(shè)計與部門業(yè)務(wù)，以及各崗位具體工作的符合性、可操作性。除此之外，考核標(biāo)準(zhǔn)據(jù)工作質(zhì)量、顧客滿意、績效達(dá)標(biāo)率等因素來確定，并對各個部門的工作重點進(jìn)行評估。

最后，結(jié)合實際情況，有效地設(shè)置考核周期，開展階段性的績效考核工作，從而在周期內(nèi)對員工的工作情況進(jìn)行有效的調(diào)整，發(fā)揮績效管理真正的價值和作用。

（二）建立起強有力的溝通和反饋機制

要使績效管理得到有效的實施，就需要建立健全的信息交流與反饋機制。因此，管理者應(yīng)綜合運用多種指標(biāo)，采用更為高效的管理方法，建立起上下兩個層面的交流通道，使得員工可以通過各種途徑，對工作問題進(jìn)行及時的反饋。

一是建立公司領(lǐng)導(dǎo)與員工的交流平臺，并根據(jù)實際的反饋，對管理方案及管理措施進(jìn)行有效的調(diào)整及優(yōu)化。

二是建立一個公平、公正、透明的經(jīng)營環(huán)境，讓員工對公司發(fā)展的文化有更多的認(rèn)識，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，從而在行為上、思想上約束自身。

三是要對制度的具體實行效果進(jìn)行有效的關(guān)注和分析，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)當(dāng)主動和員工群體進(jìn)行有效的溝通交流，了解基層員工的真實需求，與基層員工有更加深入的溝通和交流，如此一來，將更有利于察覺考核制度當(dāng)中的實際問題，解決員工存在的困難。

（三）構(gòu)建起合理的績效管理保障體系

國有企業(yè)必須加強企業(yè)的文化建設(shè)力度，在經(jīng)營管理中，要注重員工的價值觀念，構(gòu)建起更加團結(jié)友善及凝聚力強的團隊，促使員工能夠從真正意義上接受并認(rèn)可企業(yè)的核心價值觀，企業(yè)管理層要充分重視宣傳工作的重要性，并且增強和員工之間的溝通交流，組織各種形式的活動，提高員工的凝聚力。要建立健全的人才培養(yǎng)體系。必須根據(jù)各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，定期開展員工學(xué)習(xí)和分享工作。除此之外，應(yīng)當(dāng)運用形式多樣的培訓(xùn)資源，管理人員要不斷更新績效管理理論和管理辦法，將理論和管理辦法應(yīng)用在具體的工作過程當(dāng)中去，提升員工激勵水平。

結(jié) 語

綜上，人力資源管理對于國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展有著重要的價值和作用，但是大部分國有企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多的問題，存在管理體系不健全及主觀性較強等特征，并沒有結(jié)合實際情況開展員工的激勵工作，所以企業(yè)的管理層必須對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃和目標(biāo)，建立起科學(xué)有效的保障制度，提升人才培育工作的水平，充分激發(fā)員工的自主意識，推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。