石 喆

（中國機械工業(yè)第四建設工程有限公司，鄭州 450000）

引 言

當前社會經濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，為進一步提升國有企業(yè)的經營管理實力，需要在企業(yè)綜合管理水平方面進行優(yōu)化提升。但結合前期管理工作開展情況分析，發(fā)現干部管理模式在一定程度上制約了國有企業(yè)發(fā)展改革，這種情況不利于企業(yè)管理水平的優(yōu)化，本文將結合實際情況分析改進干部管理策略，以優(yōu)化企業(yè)發(fā)展水平。

一、企業(yè)干部管理模式的主要特點

（一）具有管理靈活性特點

企業(yè)干部管理活動中所定制的多種管理方法可發(fā)揮重要指導作用。比如，一般民營企業(yè)選聘干部時，主要會以工作能力作為考核選拔的主要依據，但不會在品德作風方面加以重視，并且所發(fā)放的薪酬較為豐厚，而管理工作在開展期間則會更多受到領導者個人喜好影響。事業(yè)單位在選擇干部時更為注意品德素質，所定制的薪酬與其職級標準相符。而國有企業(yè)不但更加關注領導者的品德素質，也會在薪酬定制方面綜合考慮個人級別及工作能力、強度等情況，這種較為靈活的管理模式可在干部負責相關工作時產生激勵影響。

（二）具有復雜性特點

由于國有企業(yè)干部管理工作中內容較為復雜，需要在薪酬管理及考查任用、后備干部管理等多方面有所涉及，需要在管理工作中重點考慮積極協(xié)調策略。同時，在各個部門工作中也應強化協(xié)調管理，才能夠真正提高實際管理水平及領導能力。因目前企業(yè)經營管理活動出現了多元化發(fā)展趨勢，在產業(yè)類型和項目不斷增多的情況下，干部也在面臨自身職責落實及跨行業(yè)發(fā)展指導問題，在干部的任命和工作開展方面產生的影響較為明顯。

（三）具有管理保密性特點

企業(yè)干部管理活動中需要遵守保密原則，除了需要在干部選聘以及任用等方面堅持保密原則，還需要在系統(tǒng)管理和績效考核等方面進行保密。只有這樣，才能夠在盡量減少外部勢力所產生的不良影響下，保持所有干部的選用符合干部管理模式所提出的公平、公正原則，同時保護干部的個人隱私。

二、國有企業(yè)干部管理中的主要問題

（一）干部管理與考核方面存在問題

雖然目前國有企業(yè)在追求經濟發(fā)展的同時重視管理工作，但管理工作中依然存在較為明顯的缺陷。比如，在相關制度的制定完善方面可能不夠系統(tǒng)，無法在管理工作開展期間作為重要參考依據，甚至在現階段干部的選拔過程中無法保證公平、公正，導致官僚主義和論資排輩等情況較為明顯，甚至部分領導干部在選用的過程中未經過選拔流程，直接通過任命的方式提升領導身邊干部。這種情況的發(fā)生并不能夠保證所有提拔干部具有專業(yè)能力及經營管理實力，反而可能會在企業(yè)經營管理過程中產生一定阻力，干部的綜合素質可能無法適應企業(yè)的經營發(fā)展需要。另外，干部管理工作中所定制的各方責任界限也在未清晰化的情況下形成阻礙，無法在企業(yè)經營發(fā)展期間發(fā)揮決策及監(jiān)督管理等職責，導致干部管理工作在落實期間存在一定困難，出現無法與市場接軌的情況。另外，因為干部考核所出現的任人唯親提拔現象較為突出，導致干部管理能力要求和企業(yè)審核監(jiān)督方面失去應有作用。

（二）企業(yè)干部的自身存在問題

企業(yè)干部可能在自身方面出現的問題影響較大，除了在干部作風方面所出現的問題較為明顯，可能會在工作態(tài)度方面過于懈怠。尤其是干部不作為或安于現狀、貪圖享受等情況容易出現，甚至在發(fā)生腐敗行為的情況下以權謀私，嚴重影響到國有企業(yè)干部的整體形象。部分干部在負責相應工作時也可能會出現瀆職問題，所出現的懶惰及畏懼困難等情況嚴重影響企業(yè)形象。甚至可能缺少主動學習意識，拒絕參與企業(yè)組織的各項培訓活動，認為自身專業(yè)知識儲備和素養(yǎng)足以應對工作，從而導致對市場變化過程中所出現的新知識和新技術未及時掌握，在缺少前瞻洞察力的影響下，過于陳舊的思想觀念無法使干部提出科學發(fā)展決策，不利于企業(yè)的未來經營發(fā)展。

（三）對干部檔案管理重視程度不夠

目前，我國大部分企業(yè)所開展的干部管理模式較為傳統(tǒng)落后，其中在干部檔案管理工作方面過于忽視，沒有意識到干部檔案工作重要性并缺少專人負責意識，所記錄的干部檔案信息過于基礎簡略，在相關工作經歷和信息等方面未及時完善補充，導致檔案信息與實際情況出現偏差的現象頻繁出現，也是目前現階段我國國企改革發(fā)展過程中的重點關注內容，需要通過開展干部人事檔案專項審核工作，克服工作疏漏所出現的不良影響。

（四）缺少激勵機制

目前，我國的國有企業(yè)干部管理機制在相關激勵政策定制方面存在缺陷，與其他性質企業(yè)進行分析對照后更加明顯，由于不同層次的領導人員考核指標應具有明顯區(qū)別，但現階段所定制的相關考核機制過于模糊，通常在國有企業(yè)領導人員的考核工作中采取了套用的方式，依照黨政機關領導干部的考核方法并不能適用，在未結合工作特點的情況下對德、能、勤、績、廉進行考核，也未遵守分層分類的主要原則?？己斯ぷ髟陂_展期間在定性考核及定量考核、日?？己朔矫嬖O計不合理，并不能夠真正發(fā)揮科學考核作用，反而會使激勵機制的執(zhí)行效果受到明顯影響。

除此之外，國有企業(yè)經營者的分配方式也并不符合時代發(fā)展變化趨勢，主要以經濟體制下的工資制度延續(xù)作為主要分配方式，反而會出現經營者收入與責任風險的承擔倒掛，并不能夠真正實現經營資產規(guī)模和經濟效益的掛鉤目的。由于企業(yè)領導人員的實際收入與企業(yè)效益存在脫節(jié)情況，雖然部分企業(yè)提出了年薪制及股票期權激勵等措施，但依然在實際績效與企業(yè)業(yè)績掛鉤程度較差的情況下，無法真正提升國企干部的工作責任意識。尤其是在部分經營情況較好的國有企業(yè)中，雖然實際經濟利潤較好，但主要領導人員與職工平均工資之間的差距比例受到限制影響，年收入也會因此受到影響。而部分企業(yè)經營情況較差的企業(yè)，可能會在領導人員的年收入方面與較好企業(yè)領導人員相近，這種情況的發(fā)生無法根據實際工作情況控制企業(yè)干部人員的收入，在與企業(yè)實際效益關聯(lián)程度較小的情況下，并不能夠真正提升干部的責任意識，甚至可能會出現攀比的現象。

（五）管理制度方面存在問題

雖然為適應市場經濟的發(fā)展趨勢，國有企業(yè)在經營的過程中已進行適當改革，但在建立人力資源管理體系后，對完善干部的培養(yǎng)及考核機制重要性認識不夠，干部在就職后參與相關培訓和考核積極性不高，干部監(jiān)督機構在工作發(fā)展期間失去重要作用。另外，在薪資福利方面所出現的考核機制欠缺問題，也在一定程度上影響干部管理工作的積極性。

三、國企干部管理模式的更新發(fā)展探索

（一）結合人才資源合理配置改變檔案管理模式

傳統(tǒng)管理模式對企業(yè)人才管理所產生的影響較為明顯，尤其是在國企干部檔案管理工作的開展方面，需要結合時代發(fā)展趨勢改變管理理念，增加更多專業(yè)人才實現檔案管理部門的專業(yè)化。除應對管理人員進行專業(yè)培訓及考核外，還需在檔案管理責任制的完善及落實方面高度重視，針對干部個人的所有數據資料進行精細化管理，確保所有信息經過篩選補充后實現制度化管理。比如，新干部在入職后應在一定周期內提交相關信息，并在后續(xù)結合預定周期時間入檔相關信息。可在后期調用檔案時，確認其中考查及審核等信息是否真實全面。這種規(guī)范嚴謹的檔案管理模式可有效提升干部檔案真實性，并在國有企業(yè)開展人力資源合理配置時發(fā)揮重要作用，利用優(yōu)質的檔案管理為高素質人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好基礎。

（二）重視人才選拔機制

為進一步提升人才儲備量，應結合企業(yè)的實際發(fā)展情況及人才需求定制選拔機制。由于不同干部崗位所需的專業(yè)素質存在差異，應在干部崗位具體設置過程中，重視崗位層次和干部職數設置合理性，根據制度進行專業(yè)人才篩選，可在調動干部工作積極性的同時，激勵其提升工作效率。在考核過程中應保持一視同仁的基本原則，推薦的干部人選需要在綜合職業(yè)素養(yǎng)及用人標準等方面綜合考量，并在考核調查過程中調用檔案作為參考補充，在全面了解相關信息后確認實際能力及資質是否符合選拔標準。選拔工作在開展期間應嚴格遵守透明公開的主要原則，確認所選拔的干部人才具有高素質水平及工作能力，可適應工作崗位所提出的職責標準。

（三）改進干部激勵機制和考核體系

干部激勵機制要保證及時激勵，尤其是在崗位工作能力較為突出，并取得相關成績的情況下，需要及時通過激勵政策留住人才，并鼓勵其取得更高成就。干部考核體系的完善定制同樣極為重要，需要在考核過程中全面檢驗領導干部的自身能力水平及領導能力，嚴格根據考核結果進行獎勵或懲處才能服眾。國企干部管理機制需要結合考核體系及激勵機制進行補充改進，才能夠真正結合現代化的企業(yè)經營管理形式發(fā)揮重要作用。同時，也應重視國企的身份特點，需要在激勵機制的定制過程中進行適當控制，不能夠在社會和輿論方面產生負面影響。

（四）重視經理人市場的發(fā)展趨勢

隨著現代市場經濟的快速發(fā)展，企業(yè)經營者已經逐漸私有化，需要通過市場發(fā)展趨勢進行調配?？山Y合市場發(fā)展需求引進專業(yè)人才測定和評價機構，可在組織、人事、資產運作及管理專家等人員構成專門評審委員會后，對企業(yè)干部工作實績和能力、素質的方面提出專業(yè)化標準，可在企業(yè)選擇干部時作為參考。企業(yè)可以直接聘用市場所推薦的專業(yè)人才，經過市場化選聘的職業(yè)經理人可在經過考核進入崗位后發(fā)揮高水平的領導能力。通過市場競爭環(huán)境培養(yǎng)企業(yè)家的方式，可在其參與市場競爭活動時受到檢驗評判，充分展現其是否具有專業(yè)能力水平。同時也通過人才資源配置市場化發(fā)展的主要方式，可在干部培育發(fā)展過程中展現其重要職業(yè)精神理念，提高重點管控能力，嚴格遵守公平、公正、公開的競爭原則，全面提升國有企業(yè)干部隊伍整體能力素質，為國有企業(yè)保值增值貢獻力量。

四、新常態(tài)下強化國有企業(yè)干部管理的主要措施

（一）重視完善管理考核制度

當前國有企業(yè)在經營管理中所出現的干部管理模式問題，需要通過相關管理措施，完善考核相關制度。比如，在干部選拔過程中應提高公正、公開程度，可通過公開招聘或競爭上崗等不同形式選拔專業(yè)人才。如果部分基層人員在自身能力和才華方面具有明顯優(yōu)勢，也可通過適當放寬選拔要求的方式破格提拔。在干部考核方面應改變傳統(tǒng)考核方式所出現的不適宜問題，清晰確立考核目標并跟蹤考核過程，如日常考核和年度考核等各種考核方式，可在考核工作開展期間結合不同時期工作成績進行綜合評價，部分掌握任期內的干部綜合能力后，根據相關機制進行批評教育或淘汰更替，確保干部實現能上能下，不但能夠提升干部自身對考核工作的重視程度，還可提升自身對專業(yè)素質能力的強化意識，利用危機感及績效考核機制督促干部履行自身職責，從而進一步提升企業(yè)干部的綜合能力水平和責任感。

（二）提升干部綜合素質

國有企業(yè)應重視干部綜合素質水平的提升，增加培訓機會，結合干部基本素養(yǎng)及國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境等多種相關內容作為培訓教育課程，提高國有企業(yè)干部自身工作意識和責任奉獻意識，并在參與培訓活動時不忘初心、牢記使命，將國有企業(yè)保值增值與國家的未來發(fā)展作為自身奮斗目標，提高主動學習意識，提升綜合素質，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。此外，國有企業(yè)干部的自身能力水平和工作經驗需要不斷積累磨煉，并在企業(yè)改革發(fā)展過程中提高參與程度，與企業(yè)改革發(fā)展同命運、共進退，全面提升國有企業(yè)的市場競爭能力。另外，國企干部管理工作要重視工作作風建設，只有秉持端正、嚴謹、科學的工作作風，才能夠在企業(yè)發(fā)展過程中做出正確決策。干部自身的工作態(tài)度和權責意識亦具有重要影響作用，要充分調動干部員工的工作責任意識，提升管理工作中的合規(guī)意識，防止出現工作失誤影響正常工作進度，要建立健全干部的容錯機制，鼓勵干部干事創(chuàng)業(yè)，提高憂患意識，重視工作創(chuàng)新，不斷開創(chuàng)國有企業(yè)改革發(fā)展建設新局面。

結 語

國有企業(yè)作為特殊性質企業(yè)，需要在未來經營發(fā)展的過程中不斷強化干部管理模式改革創(chuàng)新，尤其是在國有企業(yè)干部的選拔過程中，以政治品德、工作責任意識和工作能力作為主要考核要點，適時引入職業(yè)經理人制度，完善選人用人和考核分配機制，才能夠在國有企業(yè)改革發(fā)展中提升干部的專業(yè)素養(yǎng)，為我國國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定堅實的組織和人才基礎。