吳 昊

（中交第三公路工程局有限公司，北京 100000）

隨著全面深化改革的持續(xù)推進，國企改革的步伐正在加快，影響國企三項制度改革的因素主要有以下三個方面：第一，所處行業(yè)的競爭情況；第二，企業(yè)歷史遺留問題；第三，現(xiàn)有管理制度的約束。目前，部分國企，尤其是競爭類國企，已按照國家相關(guān)政策完成了三項制度改革，但是由于現(xiàn)有管理制度和遺留問題的影響，普遍出現(xiàn)了三項制度改革推進難、不到位和不徹底等問題，同時還面臨著激勵難到位、干部難下、人難出等情況。為了深化三項制度改革，首先應(yīng)從外部改革著手，從根本上解決遺留問題，構(gòu)建完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，加快薪酬制度改革和實現(xiàn)市場化改革等，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的改革模式。

一、國企三項制度改革現(xiàn)狀分析

（一）“干部能上能下”的問題仍然存在

通常情況下，國企各下屬企業(yè)的負責人由各級黨委任命，相關(guān)部門在調(diào)整人員薪酬和崗位的過程中更多的是考慮其所處的層級，從而忽視了本人的績效表現(xiàn)、職業(yè)能力等，出現(xiàn)了“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。管理人員提升到一定程度后，大多數(shù)只上不下，甚至是同級調(diào)動，這就造成了行政單軌晉升的問題，容易滋生官本位的消極思想。同時，現(xiàn)有的干部層級劃分和行政單軌晉升制加劇了優(yōu)秀人才集聚在底層層級的現(xiàn)象，由于長時間得不到晉升激勵，易出現(xiàn)人才消極怠工，甚至是流失等問題，成為制約企業(yè)發(fā)展的不利因素。

（二）“收入能高能低”，空間受限

我國開始改革開放和擴大市場經(jīng)濟已經(jīng)有一段時間了，按勞分配已經(jīng)成為社會的主旋律。但是，在國企內(nèi)部，平均主義仍然對薪酬制度的制定產(chǎn)生著重要影響。例如，仍存在崗位等級工資，不考慮業(yè)績、能力和表現(xiàn)，只要在本崗位按時上下班，就能夠獲得全部薪酬，這種將勞動時間作為衡量勞動價值的薪酬制度滋生了嚴重的消極怠工現(xiàn)象，不利于國企的發(fā)展。大部分國企員工期待通過更合理的方式來衡量工作成績及貢獻，從而實現(xiàn)利潤分配的公平。但是，現(xiàn)存在的績效考評體系和薪酬制度無法滿足國企二次分配的要求，甚至與其產(chǎn)生了沖突。

（三）“員工能進能出”的影響最為嚴重

社會民眾對國企的初步認知是“穩(wěn)定，不用擔心下崗問題”。在國企內(nèi)工作，只要不做違反法律及國企內(nèi)部制度的事，就不會被解雇，這導(dǎo)致部分國企員工長期消極怠工，工作缺乏熱情，嚴重影響了員工的社會競爭力。“降薪是減少員工收入，裁員是打碎職工飯碗”，為了企業(yè)的健康發(fā)展，裁員成為重要的手段。對于“辭退等于失業(yè)”思想已經(jīng)根深蒂固的國企員工來講，這是一件十分痛苦的事情，極易引發(fā)群體性事件，甚至?xí)斐蓸O為惡劣的社會負面影響，因此導(dǎo)致了國企機構(gòu)臃腫，裁撤員工的力度大大降低。

二、國企三項制度改革的意義及必要性

第一，國企開展三項制度改革是中共中央全面深化改革的重要組成部分，黨和國家在多個重要會議上對各類國企改革都做出了明確指示。同時，中央全面深化改革委員會還審議通過了《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》。隨著我國各領(lǐng)域競爭的日益激烈，國企的優(yōu)勢正在逐步消失。為了能夠在激烈的市場競爭中贏得認可，國企需要盡快適應(yīng)市場發(fā)展規(guī)律，這是開展三項制度的根本要求，能夠有效激發(fā)國企的創(chuàng)新活力。

第二，國企開展三項制度改革能夠滿足市場競爭的需求，激發(fā)國企在市場化的競爭中的生存能力。就目前現(xiàn)狀而言，中國在經(jīng)濟發(fā)展與改革方面下足了功夫，頒布了多項政策，國企深化改革的步伐必須加快。就目前這種發(fā)展趨勢來看，國外資本涌入和內(nèi)部經(jīng)營等問題勢必影響制度建設(shè)。如果國企不對當前的市場形勢進行深入分析，對內(nèi)進行適應(yīng)性調(diào)整，就很難將自身優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，甚至在市場化的經(jīng)濟體系中難以生存。開展三項制度改革能夠進一步優(yōu)化國企管理結(jié)構(gòu)，嚴格落實各項改革要求，進一步優(yōu)化人力資源，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生內(nèi)動力，滿足國企在市場中的生存和發(fā)展需求。

第三，持續(xù)推進三項制度改革是國企實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。國企經(jīng)過了多年的發(fā)展，其內(nèi)部經(jīng)營模式已經(jīng)趨于完善，在監(jiān)管效率方面得到了明顯提升。從整體布局角度而言，現(xiàn)代化管理體制的改革仍然是各領(lǐng)域企業(yè)發(fā)展中重點關(guān)注的內(nèi)容。例如，中國華電集團有限公司（以下簡稱“華電集團”）在人力資源配置方面存在著一些問題，企業(yè)決策層對人員雇傭及薪資保障問題進行了調(diào)研，在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)人事問題同樣限制了華電集團未來的發(fā)展。而華電集團面臨的問題也是國企在發(fā)展過程中所面臨的共性問題，所以國企需要對現(xiàn)有的問題進行歸納和總結(jié)，落實好三項制度改革，徹底解決制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題，借助改革的東風(fēng)，實現(xiàn)二次發(fā)展。一方面，將國企的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來；另一方面，國企必須完全適應(yīng)市場發(fā)展規(guī)律，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而在社會上形成廣泛的影響力，打造社會效益與經(jīng)濟效益兼得的局面。

三、國企三項制度改革的基本原則與實現(xiàn)途徑

國企普遍存在選人用人不公、平均主義問題的深層次原因是人力資源職能與管理的缺位，從而導(dǎo)致了薪酬制度不合理，引起了廣大員工的不滿，甚至?xí)l(fā)大規(guī)模的人才流失。因此，必須從根本上解決這一問題。一方面，要從人員培訓(xùn)、薪酬制度、考核和招聘等方面入手；另一方面，需要從全局的角度出發(fā)，提高隊伍建設(shè)，完善各項制度，并制定中長遠發(fā)展戰(zhàn)略。通過多種方式激發(fā)創(chuàng)新活力、總結(jié)經(jīng)驗和推動人才培養(yǎng)計劃落實，建立起與時代背景相適應(yīng)、與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的人力資源管理制度，從根本上解決人力資源管理中出現(xiàn)的問題，促進企業(yè)向更高層次發(fā)展。

華電集團管理層在中長遠發(fā)展戰(zhàn)略中明確提出，建立起完善的人力資源管理和薪酬分配制度，貫徹“能者上、庸者下”的原則。戰(zhàn)略中提出了以下內(nèi)容：第一，使績效評價、經(jīng)營業(yè)績和員工貢獻與薪酬分配相適應(yīng)；第二，構(gòu)建全新的職工評價機制和拓寬員工升職發(fā)展通道；第三，開拓員工退出機制，進一步完善人才引進與流出的流動機制。

四、國企三項制度改革措施

（一）深化干部人事制度改革

國企內(nèi)部管理中，“職位只升不降”的問題已經(jīng)對干部升職形成了制約，大部分年齡偏大而晉升希望渺小的干部滋生消極思想，而有能力的干部又上不去，導(dǎo)致人力資源無法充分發(fā)揮作用。針對這種情況，國企要進一步推進人事制度改革，實現(xiàn)“職位靈活變動”，通過動態(tài)的管理制度，讓人才能夠得到充分激勵。

以華電集團為例，通過對現(xiàn)有的人事任命及職責制度進行完善和調(diào)整，對重要崗位實行分層化管理，能夠根據(jù)企業(yè)的市場定位、內(nèi)部發(fā)展模式適當調(diào)整發(fā)展方向。在企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)整與設(shè)置方面，對不同層級進行了明確分類，將傳統(tǒng)的職級晉升制度轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砗图夹g(shù)兩個獨立的職業(yè)發(fā)展通道，進一步明晰每一個崗位的職責，企業(yè)內(nèi)部的全部崗位實現(xiàn)了崗位層級全覆蓋。與此同時，華電集團在人事任命、員工崗位調(diào)整的制度改革推進中，對獎勵機制進行了調(diào)整：各層級干部考評機制采用了各種績效相結(jié)合、關(guān)鍵任務(wù)與重要業(yè)績相結(jié)合的方式；在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上優(yōu)化管理人員的考核，從多個角度入手，積極聽取各方面意見，結(jié)合個人業(yè)績完成情況，形成對管理人員的綜合評價；對無法勝任本職工作、消極怠工人員采取一系列懲戒措施，無法勝任本崗位工作的人員，嚴格按照獎懲機制，重新劃分全員的薪資比重。優(yōu)先選用業(yè)務(wù)能力強、道德素質(zhì)過硬的干部，使國企內(nèi)部管理隊伍及人才隊伍的質(zhì)量得到有效提升，高質(zhì)量完成生產(chǎn)經(jīng)營目標。

（二）推動薪酬分配制度深化改革

國企在獲取豐厚經(jīng)濟效益的同時，還需要承擔相應(yīng)的社會責任，而員工薪酬逐年遞增的弊端并未得到妥善解決。國企應(yīng)立足于自身情況，在市場化競爭中謀求生存，構(gòu)建出與自身實際相結(jié)合的薪酬分配體系，徹底解決“大鍋飯”的難題，在劃定企業(yè)薪酬比重的過程中應(yīng)適當調(diào)整業(yè)績的比重。

在進行薪酬制度改革的過程中，華電集團制訂了詳細的計劃。

第一，綜合考慮了員工的業(yè)績完成情況、崗位價值的高低，論證內(nèi)部各崗位在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮的作用，合理劃分薪酬范圍，保證了薪酬分配與相應(yīng)崗位相適應(yīng)，充分體現(xiàn)了各崗位在公司發(fā)展中發(fā)揮的作用，保證了公司績效的合理性。

第二，在保證企業(yè)業(yè)績與薪酬總額的協(xié)調(diào)性的前提下，充分發(fā)揮出績效管理模式的優(yōu)勢，確定各崗位的薪酬標準。通過對各項薪資待遇制度的完善，實現(xiàn)薪酬制度能夠真實反映崗位作用，并且在改革過程中及時對薪酬情況廣泛開展調(diào)研并進行適時調(diào)整。

另外，在構(gòu)建薪酬分配制度時，華電集團綜合考慮了各個崗位的實際情況，分析了各崗位的差異，確保員工的薪酬能夠直接反映績效表現(xiàn)。例如，在薪酬分配過程中，提高了生產(chǎn)一線、技術(shù)創(chuàng)新的比重，真正實現(xiàn)了“能者多勞，按勞分配”，在評優(yōu)選優(yōu)方面給予了崗薪獎勵等。調(diào)整后的薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部得到了充分的支持和認可。在圍繞以鼓勵創(chuàng)新、忠誠擔當為核心的薪酬分配制度下，一方面面增加了員工的收入，另一方面還激發(fā)了員工的工作熱情。在科學(xué)的薪酬分配框架內(nèi)，全員的工作熱情空前提高，團隊凝聚力更強，國企整體業(yè)績實現(xiàn)了不斷攀升。

（三）深化勞動用工制度的改革

國企大多是地方的龍頭企業(yè)，普遍存在著員工人數(shù)龐大、管理和技術(shù)骨干少的問題。應(yīng)通過全面深化改革，積極引入市場競爭機制，在企業(yè)內(nèi)部形成鯰魚效應(yīng)，充分引進人才，激發(fā)老員工的活力，構(gòu)建企業(yè)員工流動的機制。

華電集團在進行內(nèi)部制度改革的過程中，將崗位管理制度改革作為檢驗改革成果的重要體現(xiàn)。新的用工制度進一步強調(diào)了勞動合同的有效性，形成了高效的用人機制，提升了員工的職業(yè)素養(yǎng)，從全局的角度看，優(yōu)化勞務(wù)用工制度，是提高企業(yè)經(jīng)營效率的有效舉措。國企在推動制度改革的進程中，勞動組織結(jié)構(gòu)的建立應(yīng)根據(jù)實際情況做出調(diào)整，向現(xiàn)代化企業(yè)看齊。根據(jù)內(nèi)部制定的發(fā)展戰(zhàn)略扎實開展人力資源高效管理，并在此前提下對生產(chǎn)一線員工和管理人員重新劃分崗位比例，通過多種聘用方式確定各崗位員工數(shù)量。

根據(jù)相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，單一的用工模式已經(jīng)無法滿足國企發(fā)展的需要。因此，在全面深化改革的進程中，需要結(jié)合企業(yè)用工需求與崗位條件，進而制定符合企業(yè)發(fā)展的用工模式。就國企內(nèi)部設(shè)置崗位性質(zhì)而言，應(yīng)引入雇傭合同制度，根據(jù)相關(guān)制度所對應(yīng)的各種主次崗位對其結(jié)構(gòu)進行合理優(yōu)化。而內(nèi)部工作內(nèi)容簡單且基礎(chǔ)的崗位可引入臨時聘用制度，通過多種方式并行的方法保證勞動制度配比的科學(xué)性。一方面，人性化的用工制度能夠進一步確保勞動模式的高效；另一方面，人性化的用工制度能夠有效解決人力成本，進而使勞動合同制人員的比例更加均衡。此外，國企需要將合同管理納入常態(tài)化管理工作之中，充分發(fā)揮出合同文本所具有的法律效力，對內(nèi)部員工形成約束，從而實現(xiàn)員工管理的程序化。在編制合同管理制度的過程中，必須將各種違反制度行為作為解聘員工的參考，確保企業(yè)與員工雙方能夠清晰地認識到自身的責任和權(quán)益。當員工步入工作崗位后，能夠自覺約束自身行為，有效規(guī)避勞務(wù)糾紛。而員工的勞務(wù)合同到期后，國企應(yīng)重新對員工進行綜合考評，確定其勝任本崗位工作的情況，確保企業(yè)執(zhí)行的用工資度與公司發(fā)展相適應(yīng)。與此同時，在推進全面深化改革的進程中，必須以員工意愿作為導(dǎo)向，避免產(chǎn)生用工糾紛，保證改革在平穩(wěn)中推進。

五、國企改革工作實施效果

自開展全面深化改革以來，根據(jù)取得成果來看，三項制度改革對國企發(fā)展有著十分重要的作用。通過開展三項制度改革，一方面使國企的綜合競爭力有了明顯提升，另一方面還進一步激活了國企的內(nèi)生動力。通過對國企發(fā)展現(xiàn)狀的分析，在開展改革的過程中仍存在著部分問題。針對這種情況，需要國企管理者高度重視出現(xiàn)的各類問題。以華電集團為代表的國企采取了多項措施，主要解決三項制度改革出現(xiàn)的各種問題，確保三項制度改革順利完成，實現(xiàn)國企綜合效益的顯著提升，在全面深化改革的背景下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié) 語

目前在全面深化改革的背景下，國企開展三項制度改革已取得一定效果，與過去的改革相比，效率和成果都十分令人滿意。但是這項改革還有很長一段路要走，在此背景下，機遇與挑戰(zhàn)并存。因此，國企管理者需要高度重視三項制度改革的緊迫性和重要性，與時代發(fā)展相適應(yīng)，綜合考量員工權(quán)益，從市場發(fā)展角度出發(fā)，對三項制度改革全面布局，充分發(fā)揮出各級組織的導(dǎo)向作用。與此同時，國企還應(yīng)做好員工的思想工作，確保三項制度改革順利推進，最終實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營目標。