萬(wàn) 丞,吳 佩,王煥煥,萬(wàn)盈璐

華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院,湖北 430022

護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)是護(hù)理人員薪酬發(fā)放，職稱評(píng)定等活動(dòng)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，一直以來(lái)是提高護(hù)理人員工作積極性的有效方法[1]。總結(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡理論、目標(biāo)管理原則及360°反饋評(píng)價(jià)法等在國(guó)內(nèi)護(hù)理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系建立的應(yīng)用現(xiàn)狀[2]，提示護(hù)理管理者在現(xiàn)有方法的基礎(chǔ)上應(yīng)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),繼續(xù)探索和完善我國(guó)護(hù)理人員績(jī)效考核方法，制訂符合我國(guó)國(guó)情的護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是基于職工的職稱、年限、工作量等因素的定性績(jī)效評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)方法方便、快捷、可操作性強(qiáng)，然而由于主觀性較大，缺乏其他定量因素分析，因此存在一定的隨意性和失真性，從而影響有些護(hù)理人員的工作積極性。層次分析法(analytic hierarchy process,AHP)是美國(guó)匹茨堡大學(xué)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty教授于20世紀(jì)70年代初提出的一種層次權(quán)重決策分析方法，其特點(diǎn)是對(duì)復(fù)雜決策問(wèn)題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析后，構(gòu)建一個(gè)層次結(jié)構(gòu)模型，然后利用少量的定量信息，把決策的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化，從而為求解多準(zhǔn)則決策問(wèn)題提供一種簡(jiǎn)便的綜合決策分析方法[3-5]。

目前研究結(jié)果顯示，AHP法在護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用的研究較少，在其他領(lǐng)域中的研究中對(duì)AHP法的應(yīng)用過(guò)程介紹也較少，張翠萍等[3]研究涉及的AHP法的指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)對(duì)象數(shù)量需進(jìn)一步優(yōu)化，且鑒于AHP法的局限性，需和其他評(píng)價(jià)方法配合使用。護(hù)理人員績(jī)效是多重因素綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，因此本研究將對(duì)基于AHP的護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用、適用范圍及其局限性展開(kāi)討論。

1 資料及方法

1.1 一般資料

選擇某三級(jí)甲等醫(yī)院某科為研究單元，本研究單元由1名護(hù)理管理者(護(hù)士長(zhǎng))、24名護(hù)士、2名助理護(hù)士組成，護(hù)士層級(jí)搭配符合醫(yī)院要求，選取本研究單元內(nèi)的3名護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①自愿參加本研究；②參加工作年限≥2年；③簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：①明確表明個(gè)人不參加本研究；②參加工作年限<2年。2021年1月—2021年3月，24名護(hù)士對(duì)本研究單元傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)的滿意認(rèn)知度(對(duì)照組)進(jìn)行評(píng)價(jià)；2021年4月—2021年6月，24名護(hù)士對(duì)基于AHP的護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法的滿意認(rèn)同度(試驗(yàn)組)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.2 方法

1.2.1 構(gòu)建比較判別矩陣

針對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院婦科護(hù)理人員的具體實(shí)際，專家組(由某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任等15名專家組成)打分篩選后確定的評(píng)價(jià)所考慮的5個(gè)相關(guān)屬性是態(tài)度評(píng)估(P1)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估(P2)、適應(yīng)性評(píng)估(P3)、潛力評(píng)估(P4)、能力評(píng)估(P5)，再由專家采取九分制標(biāo)度法確定各因素之間的相互關(guān)系，從而建立層次結(jié)構(gòu)模型，構(gòu)建比較判別矩陣B。見(jiàn)表1。婦科護(hù)士長(zhǎng)、副主任護(hù)師等人按兩兩對(duì)比的方式分別給3人的5個(gè)相關(guān)因素進(jìn)行打分并加權(quán)處理，結(jié)果見(jiàn)表2。對(duì)準(zhǔn)則層判別矩陣列歸一、行求和后得到判斷矩陣，見(jiàn)表3。

表1 比較判別矩陣

表2 護(hù)理人員的5個(gè)要素兩兩對(duì)比明細(xì)表

表3 標(biāo)準(zhǔn)化后的比較判別矩陣

1.2.2 計(jì)算一致性指標(biāo)和一致性比例

對(duì)向量Z歸一化處理得W：W=(0.30，0.16，0.16，0.10，0.28)T，求取B×W值。由以下算式計(jì)算判斷矩陣的最大特征值得λmax=5.33。計(jì)算一致性指標(biāo)和一致性比例，并進(jìn)行檢驗(yàn)。

CI=(λmax-N)/(N-1)=(5.33-5)/(5-1)=0.08

CR=CI/RI

其中，RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，當(dāng)n=5時(shí)，RI=1.12。因此，CR=0.08/1.12=0.07<0.10，因此，評(píng)價(jià)模型達(dá)到局部滿意一致性。求出方案層對(duì)目標(biāo)層的最大特征向量

W1=(0.54，0.16，0.30)T；

W2=(0.30，0.10，0.60)T；

W3=(0.63，0.26，0.11)T；

W4=(0.22，0.67，0.11)T；

W5=(0.30，0.60，0.10)T。

1.2.3 計(jì)算3人的總得分

甲得分=0.30×0.54+0.16×0.3+0.16×0.63+0.10×0.22+0.28×0.3=0.42

乙得分=0.30×0.16+0.16×0.1+0.16×0.26+0.10×0.67+0.28×0.6=0.34

丙得分=0.30×0.30+0.16×0.6+0.16×0.11+0.10×0.11+0.28×0.1=0.24

比如3人基于AHP的可分配總績(jī)效為1萬(wàn)元，可得：

甲的績(jī)效=1×0.42=0.42萬(wàn)元

乙的績(jī)效=1×0.34=0.34萬(wàn)元

丙的績(jī)效=1×0.24=0.24萬(wàn)元

為保持和傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的承接，根據(jù)3人的得分確定績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)，護(hù)士長(zhǎng)等相關(guān)決策者在總體績(jī)效中依據(jù)一定的權(quán)重(本次基于AHP的績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效取總績(jī)效的10%)進(jìn)行分配，得到大部分護(hù)理人員的認(rèn)可。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采取SPSS 20.0軟件對(duì)對(duì)照組與試驗(yàn)組的滿意度認(rèn)可度比較，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

滿意認(rèn)可度采取百分制，24名護(hù)理人員分別對(duì)兩種方法獨(dú)立打分，采取SPSS 20.0對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 護(hù)理人員滿意度比較單位：分

3 討論

3.1 基于AHP的護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法分析

該方法是系統(tǒng)性的分析方法，把護(hù)理人員績(jī)效作為一個(gè)系統(tǒng)，按照分解、比較判斷、綜合的思維方式進(jìn)行決策，系統(tǒng)的思想在于不分割各個(gè)因素對(duì)結(jié)果的影響，且對(duì)結(jié)果的影響程度都是量化的、非常明確具體[4]；該方法簡(jiǎn)潔適用，不追求高深數(shù)學(xué)知識(shí)，不片面地注重邏輯推理，而是把定性方法與定量方法有機(jī)結(jié)合，并且通過(guò)兩兩比較確定同層次因素的數(shù)量關(guān)系實(shí)操性強(qiáng)，便于護(hù)士長(zhǎng)等決策者了解和掌握；所需定量數(shù)據(jù)較少，該方法從績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的本質(zhì)、要素的理解出發(fā)，比一般的定量方法更講究定性的分析和判斷，比一般的定性方法更有層次[6]。然而任何一種預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)方法都有其應(yīng)用范圍，層次分析法對(duì)較多評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行兩兩比較，評(píng)價(jià)因素較多時(shí)，評(píng)價(jià)相當(dāng)煩瑣，因此有必要對(duì)評(píng)價(jià)因子進(jìn)行篩選(一般不超過(guò)9個(gè))，評(píng)價(jià)對(duì)象也應(yīng)有所側(cè)重，比如針對(duì)2個(gè)競(jìng)爭(zhēng)崗位，5人申請(qǐng)，我們就可以將評(píng)價(jià)因素優(yōu)化至9個(gè)以內(nèi)，這種模型在這種環(huán)境中較有可操作性和可信度[7]。

3.2 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)做到定性和定量綜合評(píng)價(jià)

為體現(xiàn)評(píng)價(jià)的公平公正，為實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員勞有所得、多勞多得的正向激勵(lì)，績(jī)效評(píng)價(jià)需要考慮多重因素，因此，除職稱、學(xué)歷、年限及工作量等易于把控的因素外，我們還需要從護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力上給予反饋，因此，定性分析和定量分析相結(jié)合，多種評(píng)價(jià)方法相補(bǔ)充，從而提高護(hù)理人員對(duì)自我付出的認(rèn)可度，增強(qiáng)自我學(xué)習(xí)、努力工作的動(dòng)力[8]。

4 小結(jié)

通過(guò)本研究對(duì)AHP法的詳細(xì)求解步驟，拓展了護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與思路，將繼續(xù)對(duì)該方法進(jìn)行優(yōu)化，和其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法相結(jié)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，各取所長(zhǎng)，力求將績(jī)效評(píng)價(jià)方法更便捷合理、更科學(xué)可信，從而調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高工作效率。