成福偉 張 欣 姜學(xué)東

（河北民族師范學(xué)院 人事處，河北 承德 067000）

“十四五”時期，是新時代全面建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、美麗河北的關(guān)鍵戰(zhàn)略機(jī)遇期，這需要深刻認(rèn)識創(chuàng)新在現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，把科技自立自強(qiáng)作為河北省發(fā)展的戰(zhàn)略支撐。面對世界新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)，面對轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、推動高質(zhì)量發(fā)展的重大任務(wù)，比以往任何時期都更加需要科技引領(lǐng)、創(chuàng)新支撐和改革保障。省委書記倪岳峰強(qiáng)調(diào)抓好科技創(chuàng)新平臺建設(shè)，深入推進(jìn)科技體制改革，給予科研單位更多自主權(quán)和科技人員更多創(chuàng)新收益，為高質(zhì)量發(fā)展提供有力支撐[1]。而高校是創(chuàng)新的重要主體之一，對促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展有重大作用，深化科技改革創(chuàng)新，深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，必然要最大限度激發(fā)包括高校在內(nèi)的創(chuàng)新主體活力。人才是自主創(chuàng)新的源頭，是第一資源，充分釋放科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力是深化改革的核心。本文通過分析河北省A高校試點(diǎn)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，探索構(gòu)建高校科研人員薪酬激勵制度以適應(yīng)創(chuàng)新型河北建設(shè)需要。從A高校激勵機(jī)制與薪酬制度現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合薪酬管理基本理論，使用實(shí)地調(diào)查法、比較分析法、系統(tǒng)分析法等方法，對高?？蒲腥藛T薪酬激勵存在的問題進(jìn)行調(diào)查和分析，找到問題的深層次原因，為高?？蒲腥藛T薪酬激勵改革和推進(jìn)提供可行性對策建議參考。

一、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）關(guān)于科研人員激勵的研究

關(guān)于科研人員激勵問題的研究主要圍繞收入分配與科研人員激勵、科研人員評價、科研人員激勵宏觀政策、科研人員激勵機(jī)制、不同類型組織中的科研人員激勵等方面展開[2]。具體研究涉及科研創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化方向的貨幣激勵[3-6]，科研人員非貨幣性激勵因素[7-8]，科研人員激勵政策演化、政策體系、政策評價[9-12]，科研人員激勵研究一般規(guī)律和原理[13-16]，這些方面又具有交叉性和關(guān)聯(lián)性。馬文才從河北省省屬科研院所的人才管理現(xiàn)狀著手進(jìn)行研究表明，存在科研人員薪資水平低、薪酬機(jī)制單一等問題，并分析了問題的原因，給出了薪酬等方面的政策建議[17]。

（二）關(guān)于高校科研人員激勵的研究

高?？蒲屑顔栴}是一個研究熱點(diǎn)，側(cè)重于高校青年教師激勵困境、高校科研團(tuán)隊(duì)成員科研動力影響因素、外在激勵和內(nèi)在激勵分別對科研績效的影響、高?？蒲许?xiàng)目間接費(fèi)用管理、激勵機(jī)制與科研合作網(wǎng)絡(luò)及大學(xué)聲譽(yù)之間的關(guān)系等方面[18-22]。

（三）關(guān)于高?？蒲腥藛T薪酬激勵的研究

關(guān)于高?？蒲腥藛T薪酬激勵的研究主要集中在激勵相容在轉(zhuǎn)型期高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)中的運(yùn)用和實(shí)現(xiàn)，以及薪酬和其他激勵方式匹配效果方面[23]。

通過對文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，高?？蒲腥藛T薪酬激勵問題的研究已形成相當(dāng)數(shù)量和深度的研究成果。但新時代高校發(fā)展有其與日俱增的新特點(diǎn)，高?？蒲腥藛T薪酬激勵的管理也應(yīng)和發(fā)展特點(diǎn)與時俱進(jìn)。我國正處于全面深化改革的關(guān)鍵時期，改革的難點(diǎn)在市場與政府作用的交叉地帶，在這樣的背景下做好高校科研人員薪酬激勵工作，需要有創(chuàng)新的智慧與勇氣，還要有試點(diǎn)積累的實(shí)踐探索精神。本文在創(chuàng)新型河北建設(shè)視角下關(guān)注河北現(xiàn)階段高校科研人員薪酬激勵對策，通過調(diào)研和試點(diǎn)高校進(jìn)行探索研究。

二、核心概念界定

（一）高?？蒲腥藛T

科研人員泛指具備一定專業(yè)水平的科學(xué)理論知識，在科技活動中從事科學(xué)研究的人員。高校科研人員是指我國高等院校參與科研或教研的在崗教職工。有的高校有專職科研人員，普通新建本科院校大多沒有專門科研崗位人員，所以本文中的高校科研人員主體是指高?？蒲小⒉糠挚蒲泻汀半p肩挑”崗位教師。

（二）薪酬激勵

從心理學(xué)角度，激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，激勵是委托人通過特定的制度去激發(fā)代理人采取利于委托人的行為；從管理學(xué)角度，激勵是管理者借助某些手段使被管理者產(chǎn)生有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為[24]。本文中的薪酬激勵特指高?？蒲腥藛T薪酬激勵，即高校為促進(jìn)其科研人員科研（含教研）積極性而實(shí)施的薪酬激勵政策、措施，包括科研人員引進(jìn)費(fèi)（安家費(fèi)）、科研啟動費(fèi)、對科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)進(jìn)行的配比經(jīng)費(fèi)、高水平成果獎勵費(fèi)、科技成果轉(zhuǎn)化分配、科研經(jīng)費(fèi)管理彈性激勵、校內(nèi)績效經(jīng)費(fèi)等薪酬獎勵。

三、創(chuàng)新型河北建設(shè)視角下試點(diǎn)高校科研人員激勵政策實(shí)例分析

（一）創(chuàng)新型河北建設(shè)與高?？蒲腥藛T激勵

創(chuàng)新型河北建設(shè)是河北省發(fā)展的頂層設(shè)計(jì)，是從科技、就業(yè)等多角度促進(jìn)河北發(fā)展的思路。其中多方面涉及科技和人才，如要深入促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研用深度融合、深入推動科技成果轉(zhuǎn)化和應(yīng)用、深入推進(jìn)科技體制改革、深入落實(shí)國家科技政策、深入推進(jìn)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新、深入防范化解科技領(lǐng)域風(fēng)險等，并在科技方面開展了“三重四創(chuàng)五優(yōu)化”等活動，以期推動全省科技創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)新提升[25]?？萍己腿瞬哦际请x不開高校的，因?yàn)楦咝５闹饕毮芫褪侨瞬排囵B(yǎng)和科學(xué)研究。做好高校的人才和科研激勵政策，是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型河北建設(shè)目標(biāo)的重要抓手之一。而高?？蒲腥藛T薪酬激勵政策是高校科研人員激勵政策的重要方面。

1.創(chuàng)新型河北建設(shè)中高?？蒲腥藛T的重要性

高校是社會創(chuàng)新主體之一。創(chuàng)新集群理論認(rèn)為培育創(chuàng)新集群能夠有效的支持創(chuàng)新型國家建設(shè)，這貫穿于創(chuàng)新型國家建設(shè)的各個層級。在圍繞強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和努力建設(shè)創(chuàng)新型河北的目標(biāo)下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新體系中的政府、企業(yè)、高校、科研院所、中介機(jī)構(gòu)等有效整合，分析系統(tǒng)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用及其與結(jié)果的關(guān)系。創(chuàng)新型河北建設(shè)視角下，高校作為人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的結(jié)合點(diǎn)，在創(chuàng)新體系中擔(dān)負(fù)著重要的歷史責(zé)任，對協(xié)同外部資源和促進(jìn)區(qū)域性創(chuàng)新發(fā)展有著重要作用。深化科技改革創(chuàng)新，深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，必然應(yīng)最大限度激發(fā)包括高校在內(nèi)的創(chuàng)新主體活力。

人才是自主創(chuàng)新的源頭，是第一資源。創(chuàng)新型河北建設(shè)需要大量的高層次創(chuàng)新型人才，高校是高層次人才的主要集中地，除教學(xué)活動外，教師作為高?？蒲腥藛T主體，同時承擔(dān)論文發(fā)表、專著出版、發(fā)明專利、成果應(yīng)用與轉(zhuǎn)化等科學(xué)研究的創(chuàng)造性工作。高?？蒲腥藛T是河北省創(chuàng)新體系的主力軍的重要組成部分。

2.高?？蒲腥藛T薪酬激勵制度優(yōu)化的必要性

十八大以來，國家出臺一系列激勵科研人員的政策，主要包括促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的政策、增加科研經(jīng)費(fèi)管理彈性的激勵政策和科研人員薪酬激勵政策。例如，2015年8月新修訂的《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》和2016年頒布的《關(guān)于實(shí)行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》均提出鼓勵科研人員通過科技成果轉(zhuǎn)化獲得合理收入。這些政策，尤其是科研人員薪酬激勵政策對高校發(fā)展和人才成長有切實(shí)影響。

（1）增強(qiáng)國家科技力量

近年來，尤其是黨的十九屆五中全會以來，中國進(jìn)入新的發(fā)展階段，需要新的發(fā)展理念，構(gòu)建新的發(fā)展格局[26]?？萍甲粤⒆詮?qiáng)作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，擺在各項(xiàng)規(guī)劃任務(wù)的首位?！笆奈濉睍r期是我國全面建成小康社會的第一個五年，也是新時代全面建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、美麗河北的關(guān)鍵五年。河北省的發(fā)展處于歷史性窗口期和戰(zhàn)略性機(jī)遇期，也處于轉(zhuǎn)型升級、爬坡過坎的關(guān)鍵階段。著力圍繞強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，努力建設(shè)創(chuàng)新型河北，以改革創(chuàng)新為根本動力，加快建設(shè)創(chuàng)新型河北，有效提升科技創(chuàng)新能力，努力實(shí)現(xiàn)依靠創(chuàng)新驅(qū)動的內(nèi)涵型增長。而高?？蒲腥藛T是國家科技力量的重要組成部分，對這部分群體的薪酬激勵制度優(yōu)化可助力增強(qiáng)國家科技力量。

（2）激發(fā)人才創(chuàng)新活力

目前，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略已上升為國家重要戰(zhàn)略，高校作為聚集國內(nèi)外優(yōu)秀人才的科技創(chuàng)新高地，其科研人員是實(shí)現(xiàn)高校創(chuàng)新功能、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要力量。健全創(chuàng)新激勵和保障機(jī)制是人才隊(duì)伍長期穩(wěn)定發(fā)展和激發(fā)人才創(chuàng)新活力的根本保障。國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于實(shí)行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》強(qiáng)調(diào)，“在全社會形成知識創(chuàng)造價值、價值創(chuàng)造者得到合理回報的良性循環(huán)，構(gòu)建體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機(jī)制”；黨的十八屆五中全會建議“實(shí)行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策，提高科研人員成果轉(zhuǎn)化收益分享比例”。黨的十九大報告提出，“堅(jiān)定實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”。河北省印發(fā)的《關(guān)于落實(shí)以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的實(shí)施意見》明確指出要“切實(shí)發(fā)揮收入分配政策的激勵導(dǎo)向作用，充分調(diào)動廣大科技人員積極性、創(chuàng)造性”。充分發(fā)揮高?？蒲腥藛T在科技創(chuàng)新中的重要作用，建立符合新時代改革方向、契合區(qū)域特色、切合發(fā)展實(shí)際的薪酬激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)高?？蒲嘘?duì)伍治理體系和治理能力現(xiàn)代化的有效路徑，對提升科技創(chuàng)新能力、服務(wù)創(chuàng)新型河北建設(shè)有積極促進(jìn)作用。

綜上，充分釋放科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力是深化改革的核心，推進(jìn)科技獎勵制度改革與薪酬激勵創(chuàng)新是新時期提升內(nèi)部治理能力的重要工具，是促進(jìn)資源配置、人才培養(yǎng)、科研隊(duì)伍建設(shè)和科技創(chuàng)新的有力手段。

（二）創(chuàng)新型河北建設(shè)視角下高校科研人員績效激勵實(shí)例研究

河北省高校在創(chuàng)新型河北建設(shè)環(huán)境下對人才科研激勵政策也有基于自己情況的探索。A高校（以下稱“A高校”或“試點(diǎn)高?！保┦呛颖笔≌c國家民委共建高校，教育部學(xué)校規(guī)劃建設(shè)中心“高等學(xué)校產(chǎn)教融合創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)”項(xiàng)目基地校，河北省本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展示范學(xué)校，國家發(fā)展改革委員會、教育部、財政部“產(chǎn)教融合發(fā)展工程”項(xiàng)目校，2020年增列為河北省碩士學(xué)位授予立項(xiàng)建設(shè)單位，獲批河北省創(chuàng)業(yè)大學(xué)。學(xué)校設(shè)有17個二級學(xué)院，現(xiàn)有全日制在校生近13000人，中高級技術(shù)人員近700人，建設(shè)有省重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室（工程技術(shù)研究中心）。學(xué)校積極與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求相對接，充分發(fā)揮高校科研人員創(chuàng)新優(yōu)勢，提升校內(nèi)科研人員應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新研究能力和服務(wù)地方創(chuàng)新發(fā)展水平，取得了一大批合作研究項(xiàng)目和成果。A高校的科研工作圍繞國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略和地方綠色轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合區(qū)域和學(xué)校實(shí)際，以應(yīng)用項(xiàng)目研究為抓手，以產(chǎn)學(xué)研合作為平臺，以成果轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，主動對接地方綠色產(chǎn)業(yè)集群，充分發(fā)揮學(xué)校民族、教師教育、大數(shù)據(jù)、綠色生態(tài)、文化旅游、新材料等科研優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)“研究產(chǎn)業(yè)、融入產(chǎn)業(yè)、服務(wù)產(chǎn)業(yè)”的科研之路，產(chǎn)學(xué)研用深度融合，在區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮了巨大的創(chuàng)新主體作用。故本研究以此高校為例進(jìn)行高校科研人員薪酬激勵的剖析研究。

1.試點(diǎn)高?？蒲邪l(fā)展現(xiàn)狀

A高校高度重視科研人員隊(duì)伍建設(shè)工作，以制度建設(shè)和管理創(chuàng)新為突破口，深化績效分配制度改革、完善職稱評聘晉升制度、推進(jìn)人員總量控制管理，近三年高層次、高職稱科研人員隊(duì)伍建設(shè)取得了明顯成效。目前教職工碩博士占比72.33%，高級職稱占比為34.38%。統(tǒng)計(jì)顯示，2022年度高層次人才數(shù)量較2018年度增長了4.93%，高級職稱人員數(shù)量較2018年度增長了2.09%，科研人員隊(duì)伍逐年壯大，具體數(shù)量情況如表1所示。

表1 試點(diǎn)高?？蒲腥藛T隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)

教學(xué)和科學(xué)研究取得多項(xiàng)成果。2020年，學(xué)?？蒲腥藛T承擔(dān)各級各類科研項(xiàng)目132項(xiàng)，到位科研經(jīng)費(fèi)374.2萬元。其中，國家級課題1項(xiàng)，省部級課題16項(xiàng)，全年獲批橫向課題15項(xiàng)，橫向科研經(jīng)費(fèi)到賬181萬元。2021年，學(xué)?？蒲腥藛T獲批各級各類科研項(xiàng)目237項(xiàng)，到位科研經(jīng)費(fèi)997.9萬元，其中，國家級課題2項(xiàng)，省部級課題14項(xiàng)，全年獲批橫向課題6項(xiàng)，橫向科研經(jīng)費(fèi)到賬745.5萬元。

順利搭建多個綜合創(chuàng)新平臺。建設(shè)有國家民委鑄牢中華民族共同體意識研究基地、國家民委植物學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、河北省文化旅游大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新中心等16個省部級研究平臺，建有山杏優(yōu)良品種繁育及產(chǎn)品開發(fā)、高吸附果殼活性炭等16個市級研究平臺，以及漆藝研究中心等37個校級研究平臺，國家級眾創(chuàng)空間成立以來入駐高新技術(shù)企業(yè)2間、科技中小型企業(yè)34間，分布在院系的科技創(chuàng)新工作室31個。2020年，學(xué)校獲得碩士學(xué)位授權(quán)立項(xiàng)建設(shè)單位，通過轉(zhuǎn)型試點(diǎn)驗(yàn)收評估成為河北省轉(zhuǎn)型發(fā)展示范校，獲批河北省本科高校教師教學(xué)發(fā)展示范中心、高校教師教學(xué)發(fā)展中心可持續(xù)發(fā)展聯(lián)盟副理事長單位、河北省創(chuàng)業(yè)大學(xué)。2021年，學(xué)校成功申報獲批院士合作重點(diǎn)單位。

產(chǎn)學(xué)研合作的科研創(chuàng)新指標(biāo)數(shù)量有新突破。如表2所示，試點(diǎn)高校與企業(yè)合作申報獲得縱向科研項(xiàng)目的當(dāng)年實(shí)際到賬經(jīng)費(fèi)達(dá)到1.5萬元，企業(yè)委托的科研項(xiàng)目當(dāng)年實(shí)際到賬經(jīng)費(fèi)達(dá)到596萬元，依托本單位科研成果成立的企業(yè)數(shù)量達(dá)到55個，積極促成創(chuàng)新技術(shù)轉(zhuǎn)移與科研成果轉(zhuǎn)化。學(xué)校派駐16位科技特派員服務(wù)對接企業(yè)累計(jì)30余次，20人成功入選河北省科技廳高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定評審專家?guī)欤?7人成功入選河北省社科專家?guī)欤?2人成功入庫選河北省科技創(chuàng)新評審專家?guī)臁?/p>

表2 試點(diǎn)高校產(chǎn)學(xué)研合作的科研創(chuàng)新指標(biāo)

2.試點(diǎn)高?？蒲腥藛T薪酬激勵政策體系現(xiàn)狀

（1）績效分配政策情況

績效工資是指國家規(guī)定的崗位工資和薪級工資以外的補(bǔ)貼性工資，由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成。校內(nèi)調(diào)配主要是獎勵性績效工資。A高校以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，以黨的教育方針為指引，以國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位績效工資改革的政策為依據(jù)，2020年開始著手建立與崗位設(shè)置管理制度相適應(yīng)，以師德表現(xiàn)、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的績效工資分配管理制度，進(jìn)一步調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校改革建設(shè)發(fā)展任務(wù)落實(shí)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

新的績效工資分配方案的基本原則：評估導(dǎo)向、依規(guī)辦學(xué)；總量控制、二級管理；優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平；分類實(shí)施、動態(tài)調(diào)整。也就是按照教育部普通高等學(xué)校本科教學(xué)評估精神，避免脫離實(shí)際的粗放式辦學(xué)，堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)，按國家辦學(xué)原則和教育部高校評估指標(biāo)辦學(xué)，真正堅(jiān)持學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展導(dǎo)向，有利于積極合理進(jìn)行師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、依法依規(guī)辦學(xué)?？冃ЧべY實(shí)行總量控制，校院二級管理分配制度，實(shí)現(xiàn)管理重心下移，充分調(diào)動學(xué)院的積極性，建立有利于學(xué)校宏觀調(diào)控，學(xué)院責(zé)、權(quán)、利分明的內(nèi)部管理體制。學(xué)校實(shí)行校院兩級聘任、兩級考核、兩級分配管理模式。學(xué)校對二級單位進(jìn)行政策引導(dǎo)與財力支持，二級單位具體組織實(shí)施與落實(shí)。績效津貼與崗位特點(diǎn)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。津貼分配堅(jiān)持重績效、重貢獻(xiàn)的導(dǎo)向，向教學(xué)一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，形成激勵學(xué)科專業(yè)帶頭人、業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的激勵機(jī)制。津貼分配兼顧教師、教輔、管理與工勤人員之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，調(diào)動各類人員的積極性。根據(jù)教學(xué)系列專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、其他專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等不同崗位特點(diǎn)和實(shí)際貢獻(xiàn)制定績效工資分配制度,統(tǒng)籌規(guī)劃、分類管理。評估指標(biāo)合理化、動態(tài)化，加大按崗位責(zé)任、業(yè)績、貢獻(xiàn)綜合衡量的分配力度。

基礎(chǔ)績效工資是用于支付教職員工認(rèn)真履行崗位職責(zé)的薪酬，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平和崗位職責(zé)等因素，根據(jù)市直事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)確定。以崗位聘任為基礎(chǔ)，教職工認(rèn)真履行崗位職責(zé)，年度考核合格，每年按12個月在財政工資中發(fā)放。

獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)上級主管部門核定的績效工資總量和學(xué)校財力狀況綜合確定，由基礎(chǔ)獎勵績效、崗位津貼、超工作量績效、綜合績效組成。其中崗位津貼由學(xué)校制定標(biāo)準(zhǔn)，劃撥學(xué)院統(tǒng)一使用；超工作量績效標(biāo)準(zhǔn)由教務(wù)處主導(dǎo)，按照生均學(xué)費(fèi)、就業(yè)率、綜合管理等幾個指標(biāo)；綜合績效按一定比例核定。四部分占獎勵績效工資總額比例分別為35-40%、45-50%、15-20%、5-10%。

基礎(chǔ)獎勵績效按上級部門核算的基礎(chǔ)獎勵績效工資方法確定，每年1月核定一次，每年按12個月發(fā)放。崗位津貼按照與基本工作業(yè)績相對應(yīng)的原則，教職工必須完成學(xué)院規(guī)定的相應(yīng)崗位基本工作量才能足額獲取崗位津貼。管理、教輔、工勤崗位實(shí)行坐班制度，完成崗位任務(wù)；專任教師完成學(xué)院規(guī)定的基本工作量。

崗位津貼由學(xué)校按月發(fā)放，每年發(fā)放10個月；年底績效考核不合格、未完成基本工作量的人員，從次年崗位津貼中按比例扣發(fā)。

超工作量績效發(fā)放原則：①各學(xué)院根據(jù)教務(wù)處撥付的超工作量績效總量，自主確定單位教職工超工作量績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與辦法，經(jīng)二級單位教工大會通過，報教務(wù)處批準(zhǔn)后實(shí)施。對未完成年度基本工作量的教職工，不得發(fā)放超工作量績效。②由于各學(xué)院專業(yè)特點(diǎn)各異，各學(xué)院根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)自行制定基本工作量，教學(xué)工作量和科研工作量可以按一定的標(biāo)準(zhǔn)打通置換，科研工作量最高不得超過30%比例，置換科研工作量的，科研獎勵部分不累計(jì)發(fā)放。③行政管理、教輔與工勤崗位人員不參與超工作量績效工作量認(rèn)定。

綜合績效用于全校教職工特殊獎勵、教學(xué)科研獎勵、學(xué)科專業(yè)建設(shè)認(rèn)證評估、評審費(fèi)等，由相關(guān)職能部門提出建議，經(jīng)校長同意，校長辦公會研究通過，校黨委常委會審定后實(shí)施。

（2）其他薪酬激勵政策情況

高度重視科研人員隊(duì)伍及科研能力建設(shè)方面，試點(diǎn)學(xué)校高度重視科研創(chuàng)新陣地打造和科研人員隊(duì)伍建設(shè)。緊緊抓住引人、留人、用人、育人重要環(huán)節(jié)，完善管理制度，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展科研人員隊(duì)伍。實(shí)行靈活多樣的引人制度，拓寬人才輸入渠道，重點(diǎn)引進(jìn)高層次人才、柔性引進(jìn)緊缺人才、領(lǐng)軍人才，打造科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，給予高額的安家費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)，重點(diǎn)支持等舉措，為高層次科研人員發(fā)展提供了良好的政策環(huán)境。

圖1 試點(diǎn)高校高層次人才科研啟動經(jīng)費(fèi)核撥情況

積極解決人事代理人員身份待遇問題，突破管理壁壘，進(jìn)一步穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高了科研人員的積極性和使用效率。學(xué)校近兩年解決了全省本科院校都棘手的績效改革難題，成為全省靈活薪酬制度改革的先行者。同時解決了留人的難題，高校人員總量控制數(shù)運(yùn)用試點(diǎn)在河北省市屬高校中是唯一的。

試點(diǎn)高?？蒲泄芾眢w系較為健全。修訂或出臺的一系列優(yōu)化科研項(xiàng)目管理的政策文件和改革措施《科研經(jīng)費(fèi)管理暫行辦法》、《橫向課題管理辦法》、《科研平臺管理辦法》、《科研儀器設(shè)備采購實(shí)施細(xì)則》等文件。學(xué)校建立了由一名副校長主管、科研處實(shí)施具體管理、二級學(xué)院設(shè)置科研副院長和科研秘書配合管理的管理體系。學(xué)校設(shè)立產(chǎn)教融合創(chuàng)新實(shí)踐基地、成果孵化中心等，在薪酬方面給予政策支持，并設(shè)立科研平臺建設(shè)和運(yùn)行配套經(jīng)費(fèi)、研究基地建設(shè)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。根據(jù)自身發(fā)展情況，逐步建立多方面涵蓋科研激勵的政策制度。建立了由科研經(jīng)費(fèi)管理制度、職稱評聘晉升制度、科技獎勵制度和科技人才分類評價考核制度等組成的科研激勵制度體系。圍繞國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略和綠色轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合區(qū)域發(fā)展實(shí)際，制定《科研服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展指導(dǎo)意見》)和《科研服務(wù)地方實(shí)施辦法》。積極落實(shí)科學(xué)合理的績效改革方案《績效工資改革方案》，以尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新為核心，有效激發(fā)了人才創(chuàng)新活力。推進(jìn)科技獎勵制度改革，組織年度高水平研究成果獎評選，按照貢獻(xiàn)度給予薪酬獎勵。改進(jìn)科技人才評價方式。出臺《專業(yè)技術(shù)職稱聘任晉級方案》，突出質(zhì)量貢獻(xiàn)績效導(dǎo)向的人才分類評價機(jī)制。優(yōu)化科技獎勵政策，落實(shí)《優(yōu)秀人才計(jì)劃項(xiàng)目實(shí)施方案》，完善可持續(xù)發(fā)展的育人辦法《教職工攻讀博士研究生管理辦法》，積極儲備人才。這些政策最終都會在校內(nèi)科研人員薪酬點(diǎn)落腳，以其作為支撐進(jìn)而持續(xù)推進(jìn)。

3.試點(diǎn)高?？蒲腥藛T薪酬績效激勵政策效果

隨著科研激勵措施不斷完善，科研激勵效果逐漸顯現(xiàn)。通過表3可以看出，試點(diǎn)高校目前科研項(xiàng)目、科技研究平臺、發(fā)表論文等數(shù)量較多，科研激勵效果比較明顯。

表3 試點(diǎn)高?？蒲腥藛T薪酬績效規(guī)范前后科研成果情況一覽表

科研平臺國家級科研平臺（個） 0 0 0 1省部級科研平臺（個） 0 2 2 2市級科研平臺（個） 4 1 2 1其他科研平臺（個） 0 4 0 37科技創(chuàng)新平臺入駐企業(yè)（個） 1 13 17 15省院士合作重點(diǎn)單位 0 0 0 1科研隊(duì)伍 專家智庫（人次） 160 49 75 16學(xué)術(shù)活動與交流（人次） 80 90 200 500

四、試點(diǎn)高校與其他同類高校辦學(xué)及校內(nèi)績效薪酬效果比較

河北省內(nèi)幾乎每市有一所市屬本科院校（包括外省同層次同水平高校），但各地財政狀況差異較大，辦學(xué)理念也不完全一致，導(dǎo)致這些院校與試點(diǎn)高校在辦學(xué)規(guī)模、地方財政支持力度、校地互動情況、校內(nèi)績效薪酬水平有所不同，進(jìn)而導(dǎo)致科研人員薪酬激勵政策有所不同，其辦學(xué)效果也有差異。

如表4，試點(diǎn)高校設(shè)有17個二級學(xué)院，54個專業(yè)，在校生1.26萬人。比較來看規(guī)模不是最大的，甚至是省內(nèi)同類院校最小的，但要看看河北省各市財政狀況就知道試點(diǎn)院校所在市財政收入是最低的，財力支撐彈性小。而唐山市能給與高校引進(jìn)博士等高層次人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持；石家莊學(xué)院財力支撐度也較高，又有省會區(qū)位優(yōu)勢，博士數(shù)量較多；保定學(xué)院依托保定市高水平大學(xué)較多的優(yōu)勢，現(xiàn)有博士生導(dǎo)師2人；衡水學(xué)院所在市財政狀況也不靠前，但其校地互動做得好，與政府緊密對接，積極促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。根據(jù)教育部上碩士點(diǎn)的生師比需要在17：1以下，試點(diǎn)高校主要應(yīng)以縮小規(guī)模來提升生均、師均資源。這方面貴州省銅仁學(xué)院做的務(wù)實(shí)并有遠(yuǎn)見，其起點(diǎn)、規(guī)模、層次、財力、地域特點(diǎn)均與試點(diǎn)院校非常類似。幾年前銅仁學(xué)院果斷著手將全日制在校生規(guī)模逐步壓縮到9000人，使得生均、師均資源都能保證。學(xué)校圍繞建設(shè)“高水平應(yīng)用型大學(xué)”的目標(biāo)，立足本地辦教育，深入推進(jìn)內(nèi)涵發(fā)展、特色發(fā)展、融合發(fā)展，深入實(shí)施“小而精”和“育人為本、科研先行”的發(fā)展戰(zhàn)略，走出了一條具有自身特色的發(fā)展道路，推動形成了以區(qū)域一流學(xué)科為引領(lǐng)、學(xué)科專業(yè)一體化融合發(fā)展的辦學(xué)新格局。經(jīng)過薪酬激勵等引人留人政策努力，于2021年成功獲批教育部碩士點(diǎn)。目前學(xué)校有博士190人，正高級職稱183人，博士生導(dǎo)師1人，校內(nèi)碩導(dǎo)57人，校外兼職碩導(dǎo)112人，學(xué)校有了質(zhì)的提升。

五、試點(diǎn)高校科研人員薪酬激勵存在的問題和原因分析

（一）試點(diǎn)高?？蒲腥藛T薪酬激勵存在的問題和不足

1.科研人員不夠充足穩(wěn)定

如圖2及表5可見，試點(diǎn)高校高層次人才引進(jìn)難度大，人才流失率較大，科研人員隊(duì)伍穩(wěn)定研究力不足。2018年為了合格評估引進(jìn)碩士研究生最多，達(dá)到峰值，然后逐年減少至正常態(tài)。但能夠躋身國內(nèi)前沿、具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和競爭力的領(lǐng)軍人才嚴(yán)重缺乏，科學(xué)研究缺乏較學(xué)科領(lǐng)軍人才。另外人才流失情況較嚴(yán)重，科研人員隊(duì)伍穩(wěn)定性急需加強(qiáng)、結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。

圖2 A高?？蒲腥藛T流動趨勢

表5 試點(diǎn)高校科研人員流動情況

引進(jìn)高層次人才、提升科技創(chuàng)新的需求與資金負(fù)擔(dān)之間的矛盾仍然很重。由于地方高校受到地緣影響，資源有限，在編制、薪酬待遇、高水平科技研究和創(chuàng)新平臺等方面難以滿足高層次人才的科研需求。依賴地方財政和學(xué)校自身的經(jīng)費(fèi)投入，難以保證科技成果轉(zhuǎn)化效率。

2.試點(diǎn)高校科研資源配置不夠均衡

區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展程度不同導(dǎo)致地方高校存在科研資源配置不均衡現(xiàn)象，對比京津冀及周邊高校，A高校在教育與科研投入方面均存在較大差距。因政府對各類院校財政投入不盡相同，加之疫情常態(tài)化對地方財政收入的影響，且A高校仍處于轉(zhuǎn)型初始階段，存在自身結(jié)構(gòu)不合理、發(fā)展不平衡的現(xiàn)象，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)缺少聯(lián)動、學(xué)科專業(yè)缺乏協(xié)作、信息資源不能流通，導(dǎo)致科研資金與資源投入配置不精準(zhǔn)、不均衡，科研創(chuàng)新合力不明顯，科研紅利的造血機(jī)能缺乏。

3.試點(diǎn)高校科研人員激勵政策體系不盡完備

試點(diǎn)高?？蒲屑畹尼槍π耘c差異化不足。學(xué)科與專業(yè)的不同特點(diǎn)造成科研人員的研究方向與目標(biāo)不同，基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究的需求不同，同時地方高校內(nèi)部科研人員具有一定的獨(dú)特性和局限性，科研激勵與成果評價很難量化考核，績效目標(biāo)及指標(biāo)缺乏針對性。依據(jù)激勵理論和需求層次理論，當(dāng)前政策忽視了不同層次、不同年齡、不同職稱群體的真實(shí)需求分析，激勵內(nèi)容與方式差異化程度不夠。

（二）試點(diǎn)高?？蒲腥藛T薪酬激勵存在問題和不足的原因分析

1.高校自身政策不健全

創(chuàng)新河北建設(shè)，依賴于政府、高校、企業(yè)的合作與協(xié)同。高校作為創(chuàng)新主體充分發(fā)揮主體作用，必須與其他創(chuàng)新主體協(xié)調(diào)配合，起到積極的連接作用。作為地方性應(yīng)用型高校，積極與地方政府與行業(yè)企業(yè)互聯(lián)互通，但缺乏整體有效的互動機(jī)制，突出表現(xiàn)為封閉式、單點(diǎn)式的科研模式，沒有真正融入到區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會大的創(chuàng)新體系之中。這需要高校有組織地整合科研人力資源。

2.高校內(nèi)外對高校科研管理保障與支持力度有限

十年樹木，百年樹人，教育是回報最豐厚但周期最長的投資。但在政府財力有限的情況下很難第一時間充分保障高等教育的發(fā)展所需。這在客觀上都造成了地方市屬高校的發(fā)展瓶頸，當(dāng)然不排除經(jīng)濟(jì)狀況好的地方高校會受益更大的情況。

六、對策與建議

試點(diǎn)高校重視科研人員薪酬激勵機(jī)制對學(xué)校發(fā)展的重要作用。通過對試點(diǎn)高?？蒲腥藛T薪酬激勵政策及實(shí)施情況的分析，以及對同層次省內(nèi)外高校情況的研究比較，認(rèn)識到試點(diǎn)高校薪酬政策的優(yōu)點(diǎn)的同時，也看到后續(xù)發(fā)展的空間，分析原因后給出如下對策建議。

1.完善制度體系，激發(fā)科研創(chuàng)新活力

創(chuàng)新管理體制機(jī)制，加強(qiáng)產(chǎn)教研合作，落實(shí)鼓勵科技創(chuàng)新創(chuàng)造的薪酬分配制度，完善科研績效獎勵措施，激發(fā)科研人員創(chuàng)新活力。

2.加強(qiáng)科研人員穩(wěn)定性管理

由于地域特點(diǎn)所限，試點(diǎn)高校高層次人才引進(jìn)難度大，人才流失率較大，科研人員隊(duì)伍穩(wěn)定研究力不足，缺乏較學(xué)科領(lǐng)軍人才。應(yīng)完善管理方式方法，二級具體用人單位對于引進(jìn)留用人才負(fù)第一責(zé)任，逐漸運(yùn)用對用人部門考核與其人才尤其是高層次人才穩(wěn)定性掛鉤的政策杠桿進(jìn)行調(diào)節(jié)。

3.積極爭取地方政府資金和政策支持

借助師范專業(yè)認(rèn)證、教育部審核評估、碩士點(diǎn)申報等契機(jī)，積極爭取地方政府資金和政策支持。積極推進(jìn)校地互動，使地方高校與地方政府形成“你中有我，我中有你”的依存關(guān)系，增強(qiáng)高校對地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)度，盤活各級政府對高校的支持。