郭鐘澤，省留杰，趙若慈，王允驍，許彩藝

(北京信息科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100192)

信息和通信技術(shù)不斷發(fā)展，電子設(shè)備變得越來越智能化和便捷化。2022年2月中國互聯(lián)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告公布：全國網(wǎng)民規(guī)模2021年底已達(dá)10.32億，其中，即時(shí)通信用戶規(guī)模高達(dá)10.07億，其使用率占比97.5%。同時(shí)，在線辦公保持較快增長，用戶規(guī)模達(dá)4.69億，同比增長35.7%[1]。國內(nèi)研究表明，職場(chǎng)員工的電腦使用率高達(dá)99.0%，幾乎全部覆蓋；因特網(wǎng)使用率達(dá)到了95.6%，通信技術(shù)基本全面覆蓋[2]。在工作場(chǎng)所，員工個(gè)體可以隨時(shí)跨越地域、空間與外界連接獲取所需信息，全天候“工作連通”現(xiàn)象成為越來越普及的工作方式。對(duì)企業(yè)來說，工作連通不僅加強(qiáng)了組織即時(shí)輸出與回收信息的能力，而且大大降低了組織內(nèi)部的溝通成本。對(duì)員工來說，工作連通增加了任務(wù)靈活性和自主性，但工作連通使工作與非工作的邊界趨于滲透化和模糊化，強(qiáng)迫員工在非工作時(shí)間處理更多工作事務(wù)。這意味著工作連通增加了員工的工作強(qiáng)度，可能誘發(fā)員工心理與行為的“缺席與逃離”等一系列問題。深入探討個(gè)體工作連通與工作行為之間的關(guān)系對(duì)信息時(shí)代企業(yè)管理具有重要意義。

國內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作連通的研究聚焦在它對(duì)生活和工作產(chǎn)生的影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,利用移動(dòng)電子設(shè)備隨時(shí)隨地進(jìn)行工作和學(xué)習(xí),以提高自身的職業(yè)能力[3]。同時(shí)，員工需要花費(fèi)大量的私人時(shí)間成本來應(yīng)對(duì)通信的中斷和延遲[4]，過度的工作連通行為容易降低個(gè)體的工作幸福感[5]，導(dǎo)致員工的情緒耗竭[6]。另一方面，信息時(shí)代電子設(shè)備的廣泛應(yīng)用，使得員工可以實(shí)現(xiàn)居家辦公,同時(shí)滿足生活和工作的雙重需求,雙向有利于工作-生活增益[7]。但與之而來的是，工作連通模糊了工作和生活之間的界限，員工承擔(dān)著超過自身能力的期望，員工個(gè)體很容易產(chǎn)生焦慮感和緊張感,進(jìn)而導(dǎo)致工作-生活沖突[8]。

隨著越來越多人選擇居家遠(yuǎn)程辦公，歐洲針對(duì)“工作離線權(quán)”提出相關(guān)法律規(guī)定[9]。中國勞動(dòng)權(quán)益部門也指出維護(hù)職工“離線”的權(quán)利，維護(hù)勞動(dòng)者的合法休息權(quán)益，降低勞動(dòng)者在信息時(shí)代遭受的工作焦慮[10-11]。那么，信息時(shí)代工作連通對(duì)中國工作群體產(chǎn)生哪些負(fù)面影響，以及具體的作用機(jī)制，是亟須引起研究者和實(shí)踐者關(guān)注的問題。因此，本文基于主體能動(dòng)性理論,分析個(gè)體工作連通對(duì)工作退縮行為的負(fù)面效應(yīng)，并引入角色超載為中介變量,辱虐型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建“工作連通-角色超載-工作退縮”的研究路徑。通過理論研究及數(shù)據(jù)分析，進(jìn)一步深入探討工作連通對(duì)工作退縮行為的影響與作用機(jī)制。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 工作連通與工作退縮行為

工作連通廣義上被定義為員工在工作時(shí)間內(nèi)外利用移動(dòng)設(shè)備，處理工作相關(guān)事務(wù)的行為[8，11]。工作退縮行為指在職業(yè)場(chǎng)所員工的負(fù)面工作行為，包括躲避工作任務(wù)或工作情境，是個(gè)體退縮行為在企業(yè)管理領(lǐng)域的拓展和延伸。擁有工作退縮行為的員工在實(shí)際中有兩方面表現(xiàn)，一是引發(fā)跳槽或辭職的意愿，二是逃避工作，如遲到、早退等減少工作時(shí)間投入的消極行為[12]。本質(zhì)上，工作退縮行為是一種由心理轉(zhuǎn)化到行為的反應(yīng)過程，是員工心理或行為的“缺席與逃離”。

主體能動(dòng)性理論認(rèn)為，人的能動(dòng)性隨著不同情境結(jié)構(gòu)的變化而改變[13]。不同的情境結(jié)構(gòu)，個(gè)體亦產(chǎn)生不同的行為傾向。工作連通具有不可預(yù)測(cè)性，員工不得不在非工作時(shí)間處理相關(guān)事務(wù)，從而引發(fā)個(gè)體產(chǎn)生較大的心理壓力[14-15]?？梢?，工作連通在給員工提供溝通便利的同時(shí)，也讓員工面臨不可控制的情境結(jié)構(gòu)，可能誘發(fā)工作退縮。此外，于曉彤等發(fā)現(xiàn)，面對(duì)工作壓力會(huì)導(dǎo)致個(gè)體緊張、焦慮等應(yīng)激反應(yīng)，這些負(fù)面反應(yīng)會(huì)引發(fā)消極情緒，進(jìn)而導(dǎo)致員工發(fā)生退縮行為[16]。因此,提出如下假設(shè)。

H1：工作連通與工作退縮行為正相關(guān)。

1.2 工作連通與角色超載

角色超載是指員工認(rèn)為自己肩負(fù)著過多的任務(wù)或要求，而且這些任務(wù)或要求已經(jīng)遠(yuǎn)超過他們的精力和能力范圍。角色超載作為一種重要的壓力源，它使得員工疲于應(yīng)付角色壓力，進(jìn)而降低個(gè)體的組織情感承諾，以及減少幫助利他行為[17]。由于個(gè)體在社會(huì)中扮演著多重身份，且不同角色所承擔(dān)的責(zé)任和工作不同。主體能動(dòng)性理論描述了情境結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性[13]，尤其是，工作連通使得員工在生活和工作的角色中“重疊”[18]，個(gè)體很容易失衡，承受超負(fù)荷的壓力并體驗(yàn)角色超載。

已有研究證實(shí)，當(dāng)員工的精力不能支撐他們完成預(yù)定工作任務(wù)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生角色超載[19-20]。也有研究發(fā)現(xiàn)，工作數(shù)量和性質(zhì)的超負(fù)荷，讓員工意識(shí)到回報(bào)與投入并不匹配，從而降低員工的組織承諾[21]。盡管工作連通有助于提高工作績效，但它不可避免地存在混淆和侵占員工私人時(shí)間的風(fēng)險(xiǎn),迫使員工承受著角色超載。因此，提出以下假設(shè)。

H2：工作連通與角色超載正相關(guān)。

1.3 角色超載的中介作用

隨著信息時(shí)代工作連通行為的常態(tài)化，員工不僅需要在非工作時(shí)間承擔(dān)生活責(zé)任，還要分心忙于工作事務(wù)，員工在不同的角色中面臨著諸多角色期望。Hill等將主體能動(dòng)性理論框架下工作連通的時(shí)間定位三要素延展為空間、時(shí)間、角色情境3個(gè)維度[22]，角色情境維度指?jìng)€(gè)體在連通過程中應(yīng)對(duì)的工作生活多重角色?？梢酝茢啵巧d在工作連通與工作退縮行為之間起中介作用。已有實(shí)證研究表明員工所需要付出的時(shí)間精力越多，意味著更容易引起工作疲憊感，進(jìn)而降低行為表現(xiàn)[23]。因此，提出以下假設(shè)。

H3:角色超載在工作連通與工作退縮之間起中介作用。

1.4 辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)指員工能夠從心理或行為上感知的，來自上級(jí)有敵意的、言語或者非言語的持續(xù)性壓迫行為[20]。它是一種較為消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)通過公開批評(píng)或進(jìn)行冷暴力等方式對(duì)待下屬，不顧員工的主體地位和人格尊嚴(yán)，進(jìn)而降低了員工的幸福感。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響主體能動(dòng)性的情境結(jié)構(gòu)因素，它會(huì)對(duì)員工心理及行為產(chǎn)生影響。信息化全天候工作狀態(tài)下，辱虐型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)在利用即時(shí)通信工具遠(yuǎn)程指揮工作時(shí)，采取強(qiáng)制手段讓員工不間斷處理工作事務(wù)，會(huì)使得員工更加傾向于表現(xiàn)出工作退縮行為。因此，提出以下假設(shè)。

H4：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)工作連通與工作退縮之間的正向關(guān)系。即辱虐型領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)，工作連通與工作退縮的正向關(guān)系越強(qiáng)。

研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)來自北京、山東、黑龍江、天津4個(gè)省市的6家企業(yè)員工，涉及2家國有企業(yè)、2家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和2家民營企業(yè)。通過問卷星發(fā)放300份問卷，回收有效問卷229份，有效率78.16%。在被調(diào)查樣本信息中,男性76名，占比33.2%，女性153名，占比66.8%；18～25歲和41～50歲的人員較多，分別占比41.0%和20.5%；學(xué)歷以大學(xué)本科最多，占比66.4%；入職年限不滿兩年占比40.6%，2～5年占比8.7%，5～10年占比14.4%，10年以上占比36.2%，說明樣本的工作年限相對(duì)均衡。

2.2 測(cè)量工具

1)工作連通。主要采用Boswell等[12]開發(fā)的量表，李克特5點(diǎn)計(jì)分。題項(xiàng)有改動(dòng)，描述工作時(shí)間內(nèi)外使用通信工具處理相關(guān)工作的情況，共有3個(gè)題目，如“工作時(shí)間內(nèi)外，同事通過通信工具與我聯(lián)系的頻率”等。量表Cronbach’sα系數(shù)為0.88。

2)工作退縮行為。使用Lehman等[24]開發(fā)的量表，李克特5點(diǎn)計(jì)分。主要有兩個(gè)維度的測(cè)量，前5題測(cè)量心理退縮，如“工作期間我會(huì)神游(走神，做白日夢(mèng))”等。6～12題為行為退縮維度的測(cè)量，如“有時(shí)候我會(huì)不通知領(lǐng)導(dǎo)，直接離開工作崗位”等。量表Cronbach’sα系數(shù)為0.79。

3)角色超載。主要采用Schaubroeck等[25]開發(fā)的量表，李克特5點(diǎn)計(jì)分。共3個(gè)題目，測(cè)量員工對(duì)自身角色超載的感知，如“我有太多工作要做”等。量表Cronbach’sα系數(shù)為0.85。

4)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)。主要使用Mitchell等[26]開發(fā)的量表，李克特5點(diǎn)計(jì)分。描述員工經(jīng)受辱虐型領(lǐng)導(dǎo)壓迫的程度，共有5個(gè)題目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾嘲笑我或者諷刺我”等。量表Cronbach’sα系數(shù)為0.92。

5)控制變量。性別、年齡、教育水平、工作年限4個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析

采用SPSS23.0對(duì)所有測(cè)量條目進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，通過提取特征值大于1的7個(gè)公共因子，且首個(gè)因子解釋了總變異量的33.59%，說明數(shù)據(jù)的共性偏差不嚴(yán)重。

采用Mplus8.0對(duì)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。通過比較4個(gè)模型的擬合指標(biāo)(表1)，4因子模型的擬合指標(biāo)最優(yōu)(χ2= 1 484.08，df = 420,χ2/df=3.53，RMSEA = 0.08，TLI=0.95，CFI = 0.95，SRMR=0.82)，表明本研究模型中的4個(gè)變量即工作連通、角色超載、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、工作退縮具有良好的區(qū)分效度。

表1 4個(gè)模型驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)工作連通、角色超載、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和工作退縮進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)各變量間的相關(guān)性均顯著，見表2。

表2 變量均值M、標(biāo)準(zhǔn)差SD及相關(guān)系數(shù)

工作連通與工作退縮的相關(guān)系數(shù)r=0.434，且P<0.01，說明其相關(guān)系數(shù)在0.01水平上顯著正相關(guān)，即工作連通對(duì)工作退縮起到正向影響作用。工作連通與角色超載的相關(guān)系數(shù)r=0.175，且P<0.01，說明其相關(guān)系數(shù)在0.01水平上顯著正相關(guān)，表明工作連通對(duì)角色超載起到正向影響作用。以上數(shù)據(jù)初步支持理論模型。

3.3 分層回歸

采用分層回歸分析方法，通過SPSS23.0軟件來估計(jì)理論模型所涉及的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，結(jié)果見表3。

工作連通與工作退縮行為正相關(guān)(β=0.431，P<0.01)，H1成立；工作連通與角色超載正相關(guān)(β=0.189，P<0.01)，H2成立；模型3顯示工作連通(β=0.405，P<0.01)通過角色超載(β=0.132，P<0.05)對(duì)工作退縮行為具有顯著的正向影響，H3初步成立。

表3 分層回歸結(jié)果

3.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Mplus8.0進(jìn)一步驗(yàn)證角色超載的中介作用，根據(jù)整合模型標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，進(jìn)行直接效應(yīng)和間接效應(yīng)分析。表4顯示：工作連通作用于工作退縮的直接效應(yīng)為0.333，且置信區(qū)間是[0.243, 0.423]，排除0；工作連通作用于角色超載的直接效應(yīng)為0.154，置信區(qū)間是[0.027, 0.281]，排除0；工作連通經(jīng)過角色超載正相關(guān)工作退縮行為的間接效應(yīng)為0.021，置信區(qū)間是[0.000 1,0.057 3]，排除0，說明角色超載的中介效應(yīng)顯著，H3得到進(jìn)一步確認(rèn)。

表4 中介效應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)結(jié)果

3.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表3中模型4顯示，工作連通與辱虐型領(lǐng)導(dǎo)二者的交互項(xiàng)顯著影響工作退縮行為(β=0.296，P<0.01)，H4初步成立。為進(jìn)一步探索辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是否調(diào)節(jié)角色超載的中介效應(yīng)，表5進(jìn)一步說明調(diào)節(jié)交互作用。圖2顯示，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)，工作連通與工作退縮行為的正相關(guān)越強(qiáng)。因此，H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論與討論

基于主體能動(dòng)性理論，探討信息時(shí)代員工出現(xiàn)“缺席與逃離”行為的現(xiàn)象原因。通過調(diào)查分析工作連通對(duì)員工產(chǎn)生心理和行為的負(fù)面影響，得出如下結(jié)論:①工作連通正向影響員工的工作退縮行為，并且工作連通正向影響角色超載；②角色超載在工作連通與工作退縮二者之間發(fā)揮中介作用。工作連通給員工造成了多重角色壓力增加，從而導(dǎo)致員工的工作退縮行為；③辱虐型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)工作連通與工作退縮二者之間的關(guān)系。當(dāng)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)時(shí)，工作連通與工作退縮的正向關(guān)系越強(qiáng)。

4.1 理論意義

其一，拓展了主體能動(dòng)性理論的運(yùn)用和解釋框架。本研究以信息時(shí)代背景下典型工作群體員工為研究對(duì)象，基于主體能動(dòng)性理論，探討工作連通與工作退縮之間的關(guān)系。豐富了主體能動(dòng)性理論的解釋范圍，推動(dòng)了工作連通本土化研究發(fā)展；其二，對(duì)工作連通影響工作退縮行為的作用機(jī)制進(jìn)一步挖掘，從內(nèi)在員工角色超載和外在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格構(gòu)建理論模型，嘗試解答員工基于何種情境出現(xiàn)“缺席與逃離”，為工作連通的作用機(jī)制研究提供新思路。

4.2 管理啟示

在通信和信息技術(shù)迅速發(fā)展迭代趨勢(shì)下，技術(shù)對(duì)組織管理來講是一把雙刃劍[19]。對(duì)組織而言，囿于技術(shù)進(jìn)步使得員工全天候“24小時(shí)在線”，容易誘發(fā)員工心理的抵觸和排斥[15]。本研究提醒管理者需要合理控制工作連通行為，避免讓員工長時(shí)間超負(fù)荷工作，若不得不安排員工一定的超強(qiáng)度工作連通時(shí)，組織可以設(shè)定獎(jiǎng)金或津貼，轉(zhuǎn)變員工的心理，降低員工的心理或行為退縮；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)需要關(guān)切溝通方式，避免過激領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與員工良性互動(dòng)，共建友好工作氛圍；對(duì)于員工個(gè)體而言，即時(shí)通信工具的進(jìn)步，員工不得不在非工作時(shí)間增加工作連通行為。員工可以利用技術(shù)設(shè)備充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高自己的工作效率和專業(yè)技能，高質(zhì)量完成任務(wù)從而避免工作連通。在被動(dòng)接受工作連通任務(wù)時(shí)，員工需要積極進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，緩解負(fù)面情緒。

4.3 不足及研究展望

首先，本文主要聚焦于工作連通對(duì)員工心理行為產(chǎn)生的消極影響，而已有研究說明工作連通也會(huì)給員工帶來積極影響[8]。信息數(shù)智工作新場(chǎng)景使得工作與職業(yè)內(nèi)涵發(fā)生重大改變，未來研究可以從多角度出發(fā)，探究在不同情境下工作連通產(chǎn)生的效用；其次，測(cè)量工具方面，本文選用國內(nèi)外成熟量表，在準(zhǔn)確描述工作現(xiàn)象和個(gè)體行為時(shí)難免偏頗。未來研究可開發(fā)適用于中國信息時(shí)代發(fā)展的工作連通等相關(guān)測(cè)量工具，解決現(xiàn)象偏差、理解偏差、文化偏差的問題，推動(dòng)更加精準(zhǔn)化的研究。