潘春霞，陳麗晶，杜 微，黃玉璐

（成都飛機工業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，成都 610000）

0 引言

國有企業(yè)的深化改革提高了國有企業(yè)的競爭力，增強了國有企業(yè)的活力，促進(jìn)了國有經(jīng)濟的發(fā)展。在國有經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，一些國有制造企業(yè)嚴(yán)格落實技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，提高了科研自主創(chuàng)新能力，打造了高精尖科研技術(shù)人才隊伍。但如何通過有效的績效考核方法調(diào)動科研人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是目前國有制造企業(yè)面臨的重大問題。本文將分析當(dāng)前這些企業(yè)績效考核方法中存在的問題，然后針對這些問題提出一種新的績效考核方法。

1 研究現(xiàn)狀

績效考核是指采取公平、公正、公開的考核方式，實現(xiàn)勞動報酬的合理分配，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，讓企業(yè)和員工共享發(fā)展收益。李貝麗認(rèn)為有效的績效考核能提高員工工作積極性，構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境。孔嘉欣認(rèn)為目前我國大部分國有企業(yè)沒有重視企業(yè)內(nèi)部的績效考核，主要原因在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，認(rèn)為績效考核只是衡量員工工資支付標(biāo)準(zhǔn)的一種工具，無實際意義。裘益政等人認(rèn)為企業(yè)剛開始實施績效考核時可能不被考核者認(rèn)同，但隨著績效考核制度的調(diào)整，可以發(fā)現(xiàn)績效考核能夠促進(jìn)員工業(yè)績得到有效提升。胡蓓等人分析數(shù)據(jù)的發(fā)現(xiàn)發(fā)展型績效考核對員工工作卷入和內(nèi)在激勵具有顯著正向影響，其中發(fā)展型績效考核是指績效考核方式為員工未來的績效改進(jìn)和員工能力提升提供幫助，而工作卷入則是指員工在心理上認(rèn)同組織及工作的一種認(rèn)知狀態(tài)。李沖等人調(diào)研發(fā)現(xiàn)，評價取向的績效考核對主動性科研創(chuàng)新與被動性科研創(chuàng)新均有促進(jìn)作用。其中，評價取向的績效考核是指關(guān)注員工過去工作的表現(xiàn)，將考核結(jié)果作為員工薪資調(diào)整、職位晉升的依據(jù)。Vignieri 在分析考核指標(biāo)的有效性和可執(zhí)行性時，確定了多項績效考核指標(biāo)。謝倩等人認(rèn)為在績效管理研究方法和考核指標(biāo)上應(yīng)拓寬思路，進(jìn)行深層次探索。孫斐等人在績效管理類文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)政府績效管理中的聚焦點是多維度的，包括信息使用效率、公眾滿意度等。

綜上所述，合理有效的績效考核方式能調(diào)動員工工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，促進(jìn)員工能力和企業(yè)效益提升。在績效考核方法中，考核指標(biāo)也從單一維度向多維度轉(zhuǎn)變，從而實現(xiàn)綜合全面地考核員工，這對本文提出新的績效考核方法具有一定的借鑒意義。

2 績效考核方法現(xiàn)存問題

國有制造企業(yè)培養(yǎng)了大批科研技術(shù)人才，提升了自身科研競爭力。采取科學(xué)完善的績效考核方式能根據(jù)科研人員完成的工作對其進(jìn)行有效獎勵，并提升科研人員工作積極性。但目前一些國有制造企業(yè)科研人員的績效考核方法還存在一定的問題。

2.1 考核指標(biāo)不完善

在對科研人員進(jìn)行績效考核時，一些國有制造企業(yè)僅考慮科研人員的課題數(shù)量或科研成果，考核指標(biāo)不完善。實際上，科研人員除了承擔(dān)科研課題的工作，還會接受管理創(chuàng)新、質(zhì)量改進(jìn)或其他一些臨時性工作，而這些工作也需要科研人員投入大量的時間與精力。若在考核過程中未將這些工作內(nèi)容納入科研人員的績效考核，就可能導(dǎo)致科研人員消極對待這部分工作，從而使得這部分工作完成質(zhì)量不佳。

2.2 考核主觀性強

以往一些企業(yè)僅將上級領(lǐng)導(dǎo)一人的評價作為考核結(jié)果，這樣的考核方式往往具有主觀性，當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)了解到的信息不夠全面時，其在考核過程中對該人員的評價可能會失之偏頗。

2.3 考核結(jié)果無反饋

考核者對科研人員進(jìn)行績效考核后，僅將考核結(jié)果作為人員績效工資發(fā)放或其他評比依據(jù)，沒有將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題與科研人員進(jìn)行交流，也沒有及時指正科研人員工作中存在的問題，這不利于科研人員工作質(zhì)量和自身能力的提升。

針對上述存在的問題，本文提出了一種新的績效考核方法，即使用多個考核指標(biāo)全面綜合地對科研人員進(jìn)行考核，同時讓上級領(lǐng)導(dǎo)和同級同事參與考核，防止考核結(jié)果過于主觀，在統(tǒng)計出考核結(jié)果后，考核者及時與科研人員溝通反饋，促使其解決工作中存在的問題，提升工作質(zhì)量。

3 動態(tài)多維度績效考核方法

3.1 績效考核指標(biāo)

為綜合全面地對科研人員進(jìn)行考核，筆者在考核過程中使用了多項考核指標(biāo)，主要有以下幾點。

3.1.1 技術(shù)研究

技術(shù)研究是指科研人員所承擔(dān)的研究工作，包含立項課題、自研課題等。技術(shù)研究的數(shù)量在一定程度上反映了科研人員的工作量，將技術(shù)研究納入考核指標(biāo)能使科研人員獲得更加公平的績效獎勵。

3.1.2 技術(shù)成果

技術(shù)成果是指科研人員在開展技術(shù)研究的過程中形成的各類獎項、專利、論文、專著等。技術(shù)研究是科研工作“量”的體現(xiàn)，技術(shù)成果則是科研工作“質(zhì)”的體現(xiàn)。技術(shù)成果作為考核指標(biāo)，能激勵科研人員嚴(yán)控科學(xué)技術(shù)研究工作的質(zhì)量。

3.1.3 質(zhì)量

質(zhì)量指標(biāo)對應(yīng)的是科研人員所承擔(dān)的管理創(chuàng)新、質(zhì)量控制（Quality Control，QC）、質(zhì)量改進(jìn)等工作。該考核指標(biāo)能促進(jìn)科研人員在日常工作中及時改進(jìn)工作方法，提升工作效率。

3.1.4 科研生產(chǎn)

科研生產(chǎn)是指科研人員所承接的公司相關(guān)科研生產(chǎn)任務(wù)，包含項目與試驗工作等?？蒲猩a(chǎn)任務(wù)往往需要科研人員實地完成試驗數(shù)據(jù)采集，對科研人員的工作量也有一定體現(xiàn)。

3.1.5 臨時性工作

臨時性工作是指科研人員所承擔(dān)的技術(shù)改造及代表部門科室承接的相關(guān)工作任務(wù)等，一般具有突發(fā)性較強、任務(wù)周期較短的特點，需要科研人員及時有效地處理。

3.1.6 加分項

加分項一般是科研人員參與外部技術(shù)交流或在技術(shù)交流中匯報工作的情況。這項指標(biāo)能有效促進(jìn)科研人員積極參與技術(shù)交流活動，開闊視野，學(xué)習(xí)成長。

3.2 績效分?jǐn)?shù)計算方法

盡管考核指標(biāo)較多，但科研人員一般將工作重心放在科學(xué)技術(shù)研究工作上，為使考核更加公正，在績效分?jǐn)?shù)計算過程中，上述考核指標(biāo)所占權(quán)重皆不相同。各項考核指標(biāo)在量化過程中采用百分制，績效分?jǐn)?shù)計算方法如式（1）所示。

式（1）中，代表績效分?jǐn)?shù)，表示技術(shù)研究，表示技術(shù)成果，表示質(zhì)量，表示科研生產(chǎn)，表示臨時性工作，表示加分項（下同）。需要說明的是，加分項不再計算權(quán)重，該項考核指標(biāo)主要是為了鼓勵科研人員多參與學(xué)術(shù)交流活動，其分值往往以人員參與的次數(shù)衡量，參與交流活動并在活動上作匯報的次數(shù)越多，分值越高，但分值上限值為5 分，當(dāng)加分超過5 分時，也僅以5 分計算。

需要指出的是，由于分工問題，一些科研人員并不是每個月都會承擔(dān)管理創(chuàng)新類工作、科研生產(chǎn)任務(wù)或臨時性工作，此時質(zhì)量、科研生產(chǎn)、臨時性工作3 項考核指標(biāo)無法量化，因此這3 類考核指標(biāo)往往是動態(tài)可調(diào)的，即科研人員沒有對應(yīng)的3 項工作內(nèi)容時，一般將該考核指標(biāo)權(quán)重降為0，而相應(yīng)增加技術(shù)研究考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，科研人員當(dāng)月沒有質(zhì)量考核指標(biāo)中的工作內(nèi)容時，其績效分?jǐn)?shù)計算方法如式（2）所示。

將質(zhì)量、科研生產(chǎn)、臨時性工作3 項考核指標(biāo)控制為動態(tài)可調(diào)，可使考核方式更加靈活與公平。同時，為了解決績效考核過程中可能會存在的主觀性問題，可以讓同級同事（小組組長）和上級領(lǐng)導(dǎo)同時按上述方法進(jìn)行考核，將各自考核得到的分?jǐn)?shù)加權(quán)求和，由此得到的總分作為科研人員最終的績效分?jǐn)?shù)，計算方法如式（3）所示。

式（3）中，代表科研人員最終的績效分?jǐn)?shù)，代表同級同事考核分?jǐn)?shù)，代表上級領(lǐng)導(dǎo)考核分?jǐn)?shù)。同級同事和上級領(lǐng)導(dǎo)考核分?jǐn)?shù)在計算過程中的權(quán)重分別為0.3 和0.7，這是根據(jù)實際經(jīng)驗判斷得出的，同級同事對科研人員的工作情況更加了解，因此其考核結(jié)果可作為一定的參考，但為了防止受其他因素（如個人情感）的影響，應(yīng)使上級領(lǐng)導(dǎo)考核分?jǐn)?shù)所占權(quán)重更大。

當(dāng)根據(jù)考核指標(biāo)計算出考核分?jǐn)?shù)后，考核者可根據(jù)各項指標(biāo)反映出的問題及時與科研人員溝通，對其高質(zhì)量完成的工作進(jìn)行肯定，同時就其工作中存在的問題進(jìn)行溝通，協(xié)助分析原因，促進(jìn)其提升自身的工作能力。

國有制造企業(yè)可將上述績效管理方法得出的考核分?jǐn)?shù)作為科研人員績效工資發(fā)放、年底績效考評、職位晉升的重要依據(jù)，實時激勵科研人員高效高質(zhì)地完成工作，促進(jìn)企業(yè)效益提升。

4 結(jié)語

隨著科技的進(jìn)步，科研自主創(chuàng)新能力已成為國有制造企業(yè)的核心競爭力，而科研隊伍是企業(yè)提高科研自主創(chuàng)新能力的主要保障。做好科研人員的績效考核工作，能有效調(diào)動其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。本文在分析當(dāng)前績效考核方法存在的問題后，提出了一種新的動態(tài)多維度績效考核方法，綜合考慮多個考核指標(biāo)，且這些考核指標(biāo)動態(tài)可調(diào)，同時讓上級領(lǐng)導(dǎo)和同級同事共同參與考核，并在得到考核結(jié)果后及時與科研人員反饋交流，以通過全面、客觀、有效的方式完成科研人員的績效考核，從而提升科研人員的工作質(zhì)量和工作能力，實現(xiàn)企業(yè)和科研人員雙贏。