段世飛 娜迪拉·阿不拉江

內(nèi)容提要： 全球化時代，主權(quán)國家依托國際組織人才在國際組織內(nèi)發(fā)揮影響力，國際組織人才對擴大國家影響力與維護國家利益有著重要作用。為推動構(gòu)建人類命運共同體，我國亟需培養(yǎng)和輸送國際組織人才，從而推進全球治理體系的塑造與變革。因此，培養(yǎng)國際組織人才是我國高校踐行國家戰(zhàn)略的重要使命。在此背景下，本研究通過對相關(guān)文獻進行歸納分析，發(fā)現(xiàn)已有關(guān)于國際組織人才的研究主要涵蓋國際組織人才內(nèi)涵、國際組織人才所應具備的素養(yǎng)和能力、國際組織人才培養(yǎng)機制、國際組織人才輸送等方面。已有研究雖取得一定成果，但在研究的問題、對象、理論和方法等方面仍存在不足，未來研究應在此基礎上不斷發(fā)展和完善。

隨著國家之間的相互依賴關(guān)系逐漸加深以及全球治理格局的持續(xù)變化，國際組織的重要性日益凸顯。①張慧玉、安雨晨：《中國學者視角下的國際組織研究述評》，載《區(qū)域與全球發(fā)展》，2021年第4 期，第5—24 頁。在全球化時代推動全球治理體系變革，為國際社會貢獻中國力量，構(gòu)建人類命運共同體，需要培養(yǎng)一大批既熟悉中國國情，又熟知國際規(guī)則的國際組織人才。①趙龍躍：《構(gòu)建人類命運共同體與國際治理人才培養(yǎng)》，載《太平洋學報》，2020年第1 期，第28—35 頁。黨的十八大以來，《關(guān)于做好新時期教育對外開放工作的若干意見》《國家教育事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》《中國教育現(xiàn)代化2035》等重要政策文件多次強調(diào)，要大力培養(yǎng)與積極輸送國際組織人才。目前，我國在國際組織中人才的代表性不足，與中國的國際地位和在全球治理中的角色不相匹配。同時，我國就職于國際組織的各類人員職位結(jié)構(gòu)也不平衡，主要從事一些入門級工作，職位性質(zhì)屬于服務性和非決策性。在逆全球化勢力抬頭的背景下，為了展現(xiàn)中國負責任大國的擔當，提升中國的國際影響力，培養(yǎng)什么樣的國際組織人才以及如何培養(yǎng)和輸送國際組織人才，成為政策制定者和學界共同關(guān)注的熱點問題。本文對國際組織人才的相關(guān)研究內(nèi)容進行搜集、整理與分析，意在考察當前國際組織人才的研究現(xiàn)狀，為后續(xù)研究提供借鑒。

一、研究概況

一個研究領(lǐng)域的學術(shù)論文發(fā)文量及其變化情況是把握該領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究動態(tài)的重要指標之一，本研究對國內(nèi)外學界關(guān)于國際組織人才的文獻進行了整理與分析。

在國外研究中，關(guān)于國際組織人才的研究最早可追溯到20世紀50年代。②Edmond Jorion,“The Duties and Rights of International Civil Servants,” Progress in Public Administration,Vol.20,No.1,1954,pp.149-169.有關(guān)學者主要從國際公務員的性質(zhì)出發(fā)，對國際組織人才進行了研究。20世紀后半葉，相關(guān)研究以思辨為主。③Leslie C.Green,“The International Civil Servant.His Employer and His State,” Transactions Year,Vol.40,No.12,1954,p.147.21世紀以后，國外學者逐漸重視定量研究在國際組織人才研究中的重要性，相關(guān)研究數(shù)量逐漸增多。④Joana Almeidaa,Ana R.Sim?es and Nilza Costaa,“Bridging the Gap Between Conceptualisation and Assessment of Intercultural Competence,” Procedia-Social and Behavioral Sciences,Vol.69,No.12,2012,pp.695-704.其中，聚焦國家層面的研究較少，對某所高校尤其是對美國研究型大學國際組織人才培養(yǎng)進行的個案研究相對較多。需要注意的是，對美國研究型大學國際組織人才培養(yǎng)開展的相關(guān)研究，主要是從國際化人才培養(yǎng)的視角出發(fā)。①Veronica B.Mansilla and Devon Wilson,“What Is Global Competence,and What Might It Look Like in Chinese Schools?” Journal of Research in International Education,Vol.19,No.1,2020,pp.3-22.

在國內(nèi)研究中，遵循“相關(guān)性由大到小”的原則，本文在中國知網(wǎng)CNKI 檢索平臺上將文獻來源類別限定為中文學術(shù)期刊，不設定文獻發(fā)表的時間范圍，檢索的時間截至2021年10月20日。以“國際組織人才”“國際公務員”和“全球治理人才”為檢索詞進行三次檢索，手動篩選出與國際組織人才這一主題相符的文獻，并對所選文獻進行可視化處理，以分析國內(nèi)相關(guān)文獻的時間分布、期刊分布和類型分布。

（一）文獻的時間分布

從發(fā)表時間來看，國內(nèi)對國際組織人才培養(yǎng)及輸送等方面的研究起步較晚，雖然20世紀80年代已有學者開始對國際公務員制度開展研究，但國際組織人才相關(guān)研究在近20年里才逐漸得到發(fā)展。2006年，關(guān)于國際組織人才的期刊論文僅一篇，在之后近十年的時間里相關(guān)研究在數(shù)量上呈現(xiàn)緩慢增長趨勢。隨著全球化的縱深發(fā)展，國際組織在全球治理中承擔了更重要的角色，發(fā)揮了更大的作用。國家高度重視國際組織人才培養(yǎng)，在多項重要政策文件中強調(diào)加強國際組織人才的培養(yǎng)與輸送。2015年以來，相關(guān)研究的發(fā)文量逐漸增加（見圖1），特別是在近兩年明顯增多。上述情況表明，在政策支持與現(xiàn)實需求的推動下，有關(guān)國際組織人才的研究逐漸受到學界重視，在一定程度上體現(xiàn)出自上而下的關(guān)注與自下而上的反饋。

圖1 “國內(nèi)國際組織人才”主題期刊發(fā)文量趨向示意圖

（二）文獻的期刊分布

我們對國際組織人才相關(guān)學術(shù)論文的期刊分布情況進行了統(tǒng)計。研究發(fā)現(xiàn)，CSSCI 來源期刊《比較教育研究》中關(guān)于國際組織人才的發(fā)文量占比最高，達到了12.68%，為相關(guān)研究的發(fā)展作出了重要貢獻。其次是《世界教育信息》，發(fā)文量占比為8.45%，《中國大學教學》與《國際人才交流》兩刊發(fā)文量占比分別為5.63%、4.23%（見表1）。其他相關(guān)學術(shù)論文散見于國際政治、國際關(guān)系等領(lǐng)域的期刊及各高校的學報中。相關(guān)文獻的期刊分布情況，在一定程度上反映出國際組織人才逐漸成為國際與比較教育領(lǐng)域研究的重要組成部分，該領(lǐng)域的重要期刊、核心團隊及研究者為相關(guān)研究的發(fā)展提供了重要平臺，并奠定了基礎。與此同時，反映出國際組織人才相關(guān)研究迫切需要國際關(guān)系、國際政治、外國語言文學等領(lǐng)域?qū)W者基于不同理論視角、側(cè)重點和研究方法進行深入探索。

表1 國內(nèi)國際組織人才論文期刊分布

（三）文獻的類型分布

我們通過對國際組織人才相關(guān)學術(shù)論文主題進行了分類統(tǒng)計。研究發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于國際組織人才的研究主要集中于國際組織人才的內(nèi)涵與性質(zhì)、國際組織人才所應具備的素養(yǎng)與能力、國際組織人才培養(yǎng)及國際組織人才輸送四個方面。其中，對國際組織人才培養(yǎng)進行的研究成果最多，占比57.75%；國際組織人才能力與素養(yǎng)的研究成果次之，占比21.13%；國際組織人才輸送方面的研究成果占比12.67%；對國際組織人才內(nèi)涵與性質(zhì)開展的研究最少，占比8.45%。

表2 國內(nèi)國際組織人才論文主題分布

二、關(guān)于國際組織人才內(nèi)涵（性質(zhì)）的研究

縱觀學界對國際組織人才內(nèi)涵進行的研究，我們發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究主要集中在國際組織人才的概念和性質(zhì)兩個方面。在關(guān)于國際組織人才概念的研究中，學界對國際公務員與國際組織職員的概念給予了較多關(guān)注，從廣義和狹義上進行闡釋。在日本出版的《國際法詞典》中，將“國際公務員”定義為“在聯(lián)合國及其下屬機構(gòu)或?qū)ｉT機構(gòu)工作的辦事人員”。①[日]日本國際法學會：《國際法辭典》，陸國忠譯，世界知識出版社1985年版，第485 頁。吳江認為，國際公務員是在聯(lián)合國秘書處工作的人。②吳江著：《國際公務員管理制度與職位分類標準》，海天出版社1996年版，第10 頁。趙勁松認為，上述說法有不當之處，除了聯(lián)合國系統(tǒng)之外，其他眾多國際組織也有為數(shù)不少的國際公務員。③趙勁松：《略論國際公務員的特權(quán)與豁免制度》，載《武漢科技大學學報》（社會科學版），2009年第2 期，第20—24 頁。徐依崇認為，國際公務員是在國際組織的秘書處或行政部門工作的集體。④Xu Yichong and Patrick Weller,“‘To Be,But Not to Be Seen’: Exploring the Impact of International Civil Servants,” Public Administration,Vol.86,No.1,2008,pp.35-51.牛仲君認為，國際公務員是具有正式編制的，在國際組織及其下屬機構(gòu)工作的公務員。⑤牛仲君著：《國際公務員制度》，北京大學出版社，2015年版，第10 頁。綜上所述，狹義的國際組織人才主要指向就職于聯(lián)合國系統(tǒng)、特別是聯(lián)合國秘書處的國際公務員；廣義的國際組織人才是指就職于國際組織，為實現(xiàn)組織共同目標而行事的國際組織職員。隨著國際組織規(guī)模的不斷強大及其在全球治理中發(fā)揮作用的提升，學術(shù)界開始更多地強調(diào)廣義的國際組織人才。

除了基本概念，國際組織人才的性質(zhì)和特征也是學界普遍關(guān)注的重點之一。其中，國際公務員的國際性與獨立性是國內(nèi)外學者提及最多的特征。菲利普·杰西（Philip Jessup）早在1955年對國際組織職員的忠誠問題進行了研究，他認為國際職員不能尋求或接受任何政府或其他組織的指示，言行舉止方面需要對所在國際組織負責。①Philip C.Jessup,“The International Civil Servant and His Loyalties,” Journal of International Affairs,Vol.9,No.2,1955,pp.55-61.奧列·雅各布·松（Ole Jacob Sending）以聯(lián)合國秘書處職員作為個案對國際公務員的性質(zhì)進行了分析，他認為國際公務員的立場必須堅定，任職后不再屬于任何國家。他認為，對國際組織的忠誠是國際公務員必備的特質(zhì)，國際公務員的永久任職特權(quán)也是為了保障其不被其他利益所誘惑而設立的。②Ole Jacob Sending,“The International Civil Servant,” International Political Sociology,Vol.8,No.3,2014,pp.338-340.麥克拉倫（McLaren）認為，國際公務員最顯著的特征就是國際性與獨立性。正因為國際公務員在語言、文化背景、習俗等方面有著多樣性，其在各國交流與交往方面發(fā)揮著重要作用。③Robert I.McLaren and Hans Mouritzen,“The International Civil Service: A Study of Bureaucracy:International Organizations,” International journal(Toronto,Ont.),Vol.47,No.2,1992,p.445.趙勁松認為，國際組織職員有別于成員國在國際組織的代表，在履行職責時，必須保持國際性，僅對所在組織負責，為實現(xiàn)組織的宗旨而行事。④趙勁松：《略論國際公務員的特權(quán)與豁免制度》，載《武漢科技大學學報》（社會科學版），2009年第2 期，第20—24 頁。與此同時，很多學者認為，在現(xiàn)實中，國際公務員很難保持其獨立性。伊芙·貝百德（Yves Beigbeder）對此提出質(zhì)疑：“國際公務員能夠做到在一個沒有歷史或情感基礎的情況下效忠于一個國際化、抽象的、競爭性的實體嗎？”⑤Beigbeder Yves,Threats to the International Civil Service,London and New York,Pinter Publishers,1988,p.7.也有學者認為，獨立性與民族性并不是完全矛盾的，合理的國家利益是可以存在的，但必須能夠促進世界的和平與繁榮。國際公務員的國際性與獨立性是半個多世紀以來學界一直關(guān)注的問題，保持國際性是對國際組織人才提出的基本標準，而在現(xiàn)實中很難完全免受民族國家的影響。因此，在對待國際組織人才的性質(zhì)問題時，不僅需要從“應然”的視角看待，更需要關(guān)注客觀現(xiàn)實。

三、關(guān)于國際組織人才素養(yǎng)與能力的研究

培養(yǎng)具有國際視野、能夠適應跨文化工作環(huán)境的高素質(zhì)人才，需要對國際組織人才具備的能力與素養(yǎng)進行深入了解，明確國際組織人才的目標定位。聯(lián)合國秘書處發(fā)布的《聯(lián)合國未來勝任力報告》（United Nations Competencies for the Future）中提供了聯(lián)合國未來勝任力模型，該模型包括3 項核心價值觀、8 項核心勝任力與5 項管理能力，①United Nations Careers,“United Nations: Competencies for the Future,” December 13,2020,https://careers.un.org/lbw/attachments/competencies_booklet_en.pdf,訪問日期：2021年12月16日。這被視為評價聯(lián)合國公務員素養(yǎng)和能力的重要依據(jù)，對國內(nèi)外學術(shù)界的相關(guān)研究產(chǎn)生了重要影響。綜觀學界對國際組織人才素養(yǎng)與能力的研究，相關(guān)研究集中在國際組織人才的價值觀、能力及專業(yè)知識三個方面。

國際組織人才作為在相對特殊的國際化環(huán)境中從事超國家工作的人員，對其樹立正確的價值觀要求尤高。國內(nèi)外學者在國際組織人才的價值觀方面提出的觀點主要參考了國際公務員制度委員會制定的《國際公務員行為標準》，相關(guān)觀點主要包括正直、忠誠、包容與尊重多樣性、崇尚與尊重專業(yè)性、人文關(guān)懷、民族文化認同身份、中立態(tài)度等方面。埃克哈德·史蒂芬（Eckhard Steffen）等對國際組織職員與國內(nèi)公務員的優(yōu)缺點進行了對比，研究發(fā)現(xiàn)，對待事物的正直態(tài)度與扎實的專業(yè)基礎是國際組織職員最明顯的特點，也是國際組織合法性的主要來源。②Eckhard Steffen and Parizek Michal,“Policy Implementation by International Organizations: A Comparative Analysis of Strengths and Weaknesses of National and International Staff,” Journal of Comparative Policy Analysis,Vol.23,No.4,2020,pp.1-17.滕珺通過對聯(lián)合國機構(gòu)的招聘說明書進行本文分析，并對聯(lián)合國系統(tǒng)的國際公務員進行深入訪談總結(jié)得出，正直、尊重多樣與崇尚專業(yè)是國際組織職員最基本的價值觀。③滕珺等：《國際組織需要什么樣的人?——聯(lián)合國專門機構(gòu)專業(yè)人才聘用標準研究》，載《比較教育研究》，2014年第10 期，第78—84 頁。威爾弗雷德·詹克斯（Wilfred Jenks）認為，國際公務員應做到寬容與諒解，知曉國際規(guī)則，熟悉外國歷史文化，尊重文化多樣性。④Jenks C.Wilfred,“Some Unresolved Problems of the International Civil Service,” Public Administration Review,Vol.30,No.3,1970,pp.225-236.張民選認為，國際組織人才應該具有國際視野，善于理解、寬容文化差異。①張民選：《國際組織與教育發(fā)展》，上海教育出版社2010年版，第317 頁。聯(lián)合國糧農(nóng)組織原副總干事、國際歐亞科學院院士何昌垂認為，國際組織人才應該具備家國情懷與大愛精神，隨時準備到最艱苦的地方工作。國際組織人才應該具備團隊精神，既要做能帶領(lǐng)兵團作戰(zhàn)的指揮員，又要做能動員組織的協(xié)調(diào)員。②何昌垂：《從聯(lián)合國看國際組織人才任職能力培養(yǎng)》，載《國際人才交流》，2018年第7 期，第2 頁。

在學界對國際組織人才所具備的能力方面的研究中，主要強調(diào)交流與交往能力、國際合作能力、領(lǐng)導與管理能力、學習能力、問題解決能力以及創(chuàng)新能力等幾個方面。威爾弗雷德·詹克斯認為，國際公務員必須掌握其所在組織的工作語言，以及2～3 門外語。③Jenks C.Wilfred,“Some Unresolved Problems of the International Civil Service,” Public Administration Review,Vol.30,No.3,1970,pp.225-236.滕珺指出，國際組織職員需要與多種利益相關(guān)者、不同文化背景的人合作，所以人際交往能力與國際合作能力十分重要。④滕珺：《國際組織人才十大核心素養(yǎng)》，載《中國教育報》，2015年1月29日第3 版。賈文鍵對國際組織實習生進行了研究，強調(diào)了身份轉(zhuǎn)換能力的重要性，即從學生到實習生、中國人到國際人、從個人視角到客戶視角的轉(zhuǎn)變。⑤賈文鍵：《積極配合國家對外戰(zhàn)略，大力培養(yǎng)國際組織人才——實習生國際組織勝任力研究》，載《區(qū)域與全球發(fā)展》，2018年第4 期，第5—18 頁。夏彩菊對聯(lián)合國、世界銀行及世界衛(wèi)生組織三個國際組織對職員的基本素質(zhì)與能力提出的要求進行了探究發(fā)現(xiàn)，不同國際組織對能力要求的側(cè)重點有所不同，但戰(zhàn)略思維、組織管理能力、業(yè)務操作能力、語言交流能力等智力因素相關(guān)能力及人際交往能力、團隊合作能力、工作熱情、心理調(diào)適能力等非智力因素相關(guān)能力是三個國際組織能力要求的共同點與重點。⑥夏彩菊：《國際公務員的基本素質(zhì)與基本能力研究》，載《上海外國語大學學位論文》，2010年，第58—60 頁。

大多數(shù)國際組織都將開展深入研究新思想與理念、提供有效的政策建議等作為首要任務，因此，扎實的專業(yè)知識是國際組織人才應該具備的重要素質(zhì)之一。國內(nèi)外學者均強調(diào)扎實、廣博的專業(yè)知識對國際組織人才的重要性。滕珺認為，專業(yè)知識與技能是國際公務員在國際組織中參與工作、獲得發(fā)言權(quán)的重要保障，是在國際組織立足的基礎。⑦滕珺：《國際組織需要什么樣的人——聯(lián)合國人才標準及中國教育對策研究》，上海教育出版社2018年版，第187 頁。徐依崇等人指出，國際組織人才的專業(yè)知識是組織專業(yè)性的重要體現(xiàn)，高度專業(yè)化可以有效避免國際組織受政治波動的影響。①XuYichong and Patrick Weller,“‘To Be,But Not to Be Seen’: Exploring the Impact of International Civil Servants,” Public Administration,Vol.86,No.1,2008,pp.35-51.閆溫樂與張民選對世界銀行青年專家的選拔過程與側(cè)重點進行了研究，并指出：世界銀行青年專家候選人在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)須有頂尖的專業(yè)造詣、綜合的知識素養(yǎng)和開闊的學術(shù)視野，全面的知識結(jié)構(gòu)和寬廣的知識領(lǐng)域等是取勝的重要條件。②閆溫樂、張民選：《如何提高我國博士生培養(yǎng)質(zhì)量——來自世界銀行青年專家項目選拔的啟示》，載《研究生教育研究》，2014年第4 期，第1—5 頁。何昌垂在探討國際組織人才的任職能力時指出，國際組織人才在具備某一學科的堅實背景的同時，應該拓寬領(lǐng)域，接觸更多跨學科工作，拓展知識面，力爭成為綜合型人才。③何昌垂：《從聯(lián)合國看國際組織人才任職能力培養(yǎng)》，載《國際人才交流》，2018年第7 期，第2 頁。金蕾蒞等人對國際組織高層人才的任職特征和成長背景進行了研究，發(fā)現(xiàn)攻讀法律、經(jīng)濟學、政治三個學科的領(lǐng)導人超過半數(shù)，說明社會科學領(lǐng)域的專業(yè)訓練對國際組織人才發(fā)展有著特殊貢獻。④金蕾蒞等：《國際組織最高領(lǐng)導人的任職特征及對國際化人才培養(yǎng)的啟發(fā)》，載《清華大學教育研究》，2019年第5 期，第82—90 頁。

在有關(guān)國際組織人才素養(yǎng)與能力的研究中，國內(nèi)外學者對國際組織人才的思維方式與個性特征給予了一定的關(guān)注。作為在復雜多變的國際化環(huán)境中工作的個體，國際組織人才應該在思維和個性特征方面具備相應的素質(zhì)。趙源從顯性與隱性層面對國際組織主要職位的勝任素質(zhì)特征進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)：在國際組織中，較低層次的職位對知識、技能與動機等顯性層面的勝任力要求更高，較高層次的職位則對社會角色、自我認知、個性特征等隱性層面的勝任力提出更高要求。⑤趙源：《國際公務員勝任素質(zhì)研究——以聯(lián)合國業(yè)務人員和司級人員為例》，載《中國行政管理》，2018年第2 期，第137—142 頁。滕珺認為，具有目標明確、客戶第一、團隊合作的思維方式以及抗壓能力強、積極主動、盡職盡責、開放靈活、細致敏感的人格特質(zhì)是一名優(yōu)秀的國際組織職員所應當具備的個人特質(zhì)。⑥滕珺：《國際組織需要什么樣的人——聯(lián)合國人才標準及中國教育對策研究》，上海教育出版社2018年版，第187 頁。畢鵬杰認為，良好的身心素質(zhì)、全球視野與系統(tǒng)性思維、目標導向的工作模式、積極尋求變革與創(chuàng)新、自主學習和終身學習的渴望等是國際組織人才的重要素質(zhì)。⑦畢鵬杰等：《海事國際組織人才發(fā)展戰(zhàn)略研究》，載《航海教育研究》，2017年第4 期，第16—23 頁。

四、關(guān)于國際組織人才培養(yǎng)機制的研究

一個出色的國際組織職員，往往能夠運用精深的專業(yè)知識，提出前瞻性的理念與思想，為自己所代表的國家或組織發(fā)表獨特見解。①娜迪拉·阿不拉江、段世飛：《全球教育治理視域下我國參與國際教育規(guī)則制定的困境與突圍》，載《重慶高教研究》，2020年第4 期，第111—119 頁。加強國際組織人才培養(yǎng)和推送，深入?yún)⑴c全球治理在全球發(fā)展議程、規(guī)則設立、標準制訂等方面提出中國主張、中國倡議、中國方案，是時代賦予的使命。②李輝、王壯壯：《探索構(gòu)建社會化培養(yǎng)機制，加快輸送國際組織人才——國際組織人才培養(yǎng)與勝任力發(fā)展高端論壇綜述》，載《區(qū)域與全球發(fā)展》，2021年第3 期，第146—152 頁。在全球治理背景下，國際組織發(fā)揮著重要作用，加強國際組織人才培養(yǎng)已成為各國學者共同關(guān)注的議題。通過對國內(nèi)外學者在國際組織人才培養(yǎng)方面開展的研究進行分析和梳理，我們發(fā)現(xiàn)，不管是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都提高了對國際組織人才培養(yǎng)的重視程度，各國都有目的、有計劃地開展了相關(guān)的教育活動。西方國家的國際組織人才培養(yǎng)在更廣的層面開展，相關(guān)研究更多體現(xiàn)在全球勝任力培養(yǎng)與國際化人才培養(yǎng)等方面，國內(nèi)學者則更多地從國家和高校兩個層面對國際組織人才培養(yǎng)進行了探討。

（一）國家層面的國際組織人才培養(yǎng)機制研究

對國外國際組織人才培養(yǎng)開展的研究主要集中在日本、瑞士、韓國等國家。由于美國、英國等國家高等教育體系中高校擁有較大自主權(quán)，國際組織人才培養(yǎng)更多地在學校層面開展，從國家層面開展的宏觀研究較少。丁紅衛(wèi)對日本的國際組織人才戰(zhàn)略進行了研究，通過梳理日本國際組織人才培養(yǎng)歷程，總結(jié)其發(fā)展脈絡與特點。日本早期就通過援助方式來加強國際組織外交，在增加派遣人員數(shù)量的同時，注重任職層次的提升，通過積極吸引國際組織入駐，在氣候、脫貧等多個領(lǐng)域提升了其在國際組織的外交能力與議題設置能力。③丁紅衛(wèi)：《日本的國際組織人才戰(zhàn)略》，載《國際論壇》，2020年第4 期，第104—115 頁。樸光海對韓國國際組織人才培養(yǎng)的方法與策略進行了研究。他指出，韓國國際組織人才數(shù)量不斷增多，其人才培養(yǎng)方面的成功經(jīng)驗在于制定了培養(yǎng)國際組織人才的中長期目標，并較早成立了國際組織人才中心。與此同時，形成了相對完備的國際組織人才培養(yǎng)工作機制，整個培養(yǎng)流程定位合理、分工明確，各環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)和促進。①樸光海：《韓國培養(yǎng)和輸送國際組織人才的策略及啟示》，載《對外傳播》，2019年第3 期，第70—71 頁。

對國內(nèi)國際組織人才培養(yǎng)進行的研究主要探討了國際組織人才培養(yǎng)面臨的問題與優(yōu)化路徑。劉寶存對中國國際組織人才培養(yǎng)的實踐、問題與路徑進行了研究。他指出，我國現(xiàn)階段國際組織人才培養(yǎng)方面存在以下問題：缺乏專門的人才培養(yǎng)協(xié)調(diào)機構(gòu)與明確的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃；國際組織人才培養(yǎng)與選派理論研究薄弱；學科建設和師資隊伍建設滯后；制度保障不健全等。②劉寶存、肖軍：《“一帶一路”倡議下我國國際組織人才培養(yǎng)的實踐探索與改革路徑》，載《高校教育管理》，2018年第5 期，第1—7 頁。闞閱認為，中國國際組織人才面臨的主要挑戰(zhàn)是：會費比例上升，但代表比例不足；職員分布廣泛，但高級職位不足?；诖?，他提出了四點戰(zhàn)略舉措：一是強化政府職能，建立國家協(xié)調(diào)機構(gòu)，制定和實施國際組織人才計劃，加強政策支持與保障，完善信息提供服務；二是注重專業(yè)人員培養(yǎng)選拔，實施專業(yè)人員培養(yǎng)計劃，面向各領(lǐng)域選拔優(yōu)秀專業(yè)人員進行專門的培訓；三是發(fā)揮高校人才培養(yǎng)的作用，加強學科與專業(yè)建設，在專業(yè)知識基礎上注重課程和教學中融入從事國際組織工作的特質(zhì)、能力與技能培養(yǎng)；拓展國際組織實習機會；加強師資建設；四是建立新型國際組織，倡導國際新秩序。③闞閱：《全球治理視域下我國的國際組織人才發(fā)展戰(zhàn)略》，載《比較教育研究》，2016年第12 期，第16—21 頁。

（二）學校層面的國際組織人才培養(yǎng)機制研究

學校層面的國際組織人才培養(yǎng)研究主要是以一所或多所高校為個案，對其國際組織人才培養(yǎng)的理念與實踐進行研究，相關(guān)研究主要包括高校國際組織人才培養(yǎng)目標、人才培養(yǎng)過程、人才培養(yǎng)保障機制等方面。

關(guān)于高校國際組織人才培養(yǎng)目標，拉維尼亞·科妮莉亞·巴圖姆（Lavinia Cornelia Butum）等對羅馬尼亞兩所大學的全球勝任力培養(yǎng)進行了研究，認為全球勝任力培養(yǎng)應該注重學生的批判性思維、專業(yè)素養(yǎng)、正確的態(tài)度、良好的人際交往能力、國際理解能力及跨文化素養(yǎng)。①Lavinia C.Butum,Luminia Nicolescu and Sergiu O.Stan,“Providing Sustainable Knowledge for the Young Graduates of Economic and Social Sciences.Case Study: Comparative Analysis of Required Global Competences in Two Romanian Universities,” Sustainability,Vol.12,No.13,2020,pp.53—64.徐夢杰和張民選對哈佛大學肯尼迪政府學院的國際組織人才培養(yǎng)進行了研究，指出學院在創(chuàng)辦之初就是以培養(yǎng)公共服務人員為目標，因此，在國際組織人才培養(yǎng)方面也特別突出了領(lǐng)導力的培養(yǎng)。②徐夢杰、張民選：《美國大學國際組織高層次人才培養(yǎng)研究——以哈佛大學肯尼迪政府學院為例》，載《比較教育研究》，2018年第5 期，第33—42 頁。伊娜·佩夫涅娃（Inna Pevneva）等對高等工程教育的全球勝任力培養(yǎng)進行了研究，她認為全球勝任力培養(yǎng)的關(guān)鍵是培養(yǎng)學生的跨文化溝通能力與外語技能。她將具備全球勝任力的人才描述為：心胸開闊，理解他人的文化傳統(tǒng)與規(guī)范，能夠在跨文化的環(huán)境中進行成功的互動、溝通和有效工作。③Inna Pevneva,Paul Edmunds and Anna Smirnova,“Global Competence in Higher Mining Engineering Education,” E3S Web of Conferences,Vol.105,No.2,2019,p.4017.郭婧以英國三所頂尖研究型大學為個案，對英國高校國際組織人才培養(yǎng)體系進行了研究。研究指出，英國高校旨在培養(yǎng)國際組織所需的具有跨學科知識的復合型人才、具有專業(yè)分析能力的研究型人才和具有決策力和領(lǐng)導力的領(lǐng)袖型人才。④郭婧：《英國高校國際組織人才培養(yǎng)與輸送研究》，載《比較教育研究》，2019年第2 期，第12—19 頁。劉素君和張應武對海南大學國際組織人才培養(yǎng)實驗班進行了個案研究，認為國際組織人才培養(yǎng)的目標應該包括如下幾個方面：具有人文底蘊、國際視野和中國情懷；熟悉國際經(jīng)濟、政治、法律等基礎理論和專業(yè)技能；具備出色的跨文化溝通能力；通曉國際規(guī)則，能在國際組織中勝任經(jīng)濟和法律等工作。⑤劉素君、張應武：《地方高校本科國際組織人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建與實施——以海南大學文科實驗班為例》，載《大學教育》第4 期，第158—160 頁。

關(guān)于高校國際組織人才培養(yǎng)過程的研究主要聚焦在人才培養(yǎng)機制、相關(guān)課程與實習三個層面。第一，在人才培養(yǎng)機制方面，伊琳娜·什切格洛娃（Irina Shcheglova）等就美國研究型大學國際化人才培養(yǎng)過程對學生全球勝任力的影響進行了定量研究。研究表明，研究型大學開展的國際化教育活動，包括開設課程、出國交換項目以及接受外國留學生、營造國際化環(huán)境等對學生全球勝任力及競爭力的提升其有顯著影響。在多元化的社交環(huán)境中與外國留學生進行廣泛交流，對提升全球勝任力影響最大。第二，在相關(guān)課程方面，阿爾梅達（Almeidaa）等人認為，培養(yǎng)國際化人才的關(guān)鍵不在于國際學生數(shù)量與出國留學數(shù)量的增加，而是學生在國際化的環(huán)境中與異質(zhì)文化接觸機會的增加。提供相關(guān)講座或開設課程不能解決問題，重點在于加強實質(zhì)性的交流。①Joana Almeidaa,Ana R.Sim?es and Nilza Costaa,“Bridging the Gap Between Conceptualisation and Assessment of Intercultural Competence,” Procedia-Social and Behavioral Sciences,Vol.69,No.12,2012,pp.695-704.閆溫樂和張民選對美國10 所大學的國際關(guān)系專業(yè)研究生課程進行了研究，并從基礎課程、專業(yè)課程及實踐課程三個層面總結(jié)了美國高校國際組織人才培養(yǎng)課程體系的特征：課程緊密圍繞全球性議題，與國際組織關(guān)注的方向契合；與國際組織開展積極合作，注重培養(yǎng)問題解決能力；利用國際組織資源，搭建人脈網(wǎng)絡。②閆溫樂、張民選：《美國高校國際組織人才培養(yǎng)經(jīng)驗及啟示——以美國10 所大學國際關(guān)系專業(yè)碩士課程為例》，載《比較教育研究》，2016年第10 期，第46—52 頁。第三，在實習方面，繆迅認為，在國際組織人才培養(yǎng)中，我國外語類特色高校應該充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。鑒于此，他提出以下幾點建議：應該盡早對具有語言優(yōu)勢的拔尖人才進行有目的的定向培養(yǎng)，為學生提供更多的出國留學考察機會，與其他專業(yè)跨學科培養(yǎng)學生以及與周邊國家建立不同層次的校際交流關(guān)系。③繆迅：《培養(yǎng)高端國際人才高校應該有大作為》，載《組織人事報》，2014年1月21日第11 版。

關(guān)于高校國際組織人才培養(yǎng)的保障機制研究主要包括師資保障、經(jīng)費保障、制度保障等方面。郝丹丹和閆溫樂以約翰·霍普斯金大學國際發(fā)展專業(yè)為例，對美國高校國際組織專業(yè)人才培養(yǎng)體系進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，約翰·霍普斯金大學國際發(fā)展專業(yè)授課教師來源十分豐富，包括國際組織職員、外交人員、學術(shù)研究者、項目專家等，大多數(shù)都擁有豐富的國際組織工作經(jīng)驗。除了講授專業(yè)知識，其豐富的個人經(jīng)歷在培養(yǎng)學生中起到了重要作用。④郝丹丹、閆溫樂：《美國高校國際組織專業(yè)人才培養(yǎng)體系研究——以約翰·霍普金斯大學國際發(fā)展專業(yè)為例》，載《世界教育信息》，2019年第15 期，第66—71 頁。劉素君和張應武指出，高校國際組織人才培養(yǎng)的保障機制包括以下三個方面：組織保障，即教務處負責組織實施，委托學院進行管理；經(jīng)費保障，即日常運轉(zhuǎn)經(jīng)費按基本生經(jīng)費標準的兩倍劃撥；政策保障，即同等條件下，開展科研實踐活動，在出國交流等方面享有優(yōu)先權(quán)。⑤劉素君、張應武：《地方高校本科國際組織人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建與實施——以海南大學文科實驗班為例》，載《大學教育》第4 期，第158—160 頁。

五、關(guān)于國際組織人才輸送的研究

提升一國在國際組織職員中的比例，提升其話語權(quán)，僅僅關(guān)注國際組織人才的培養(yǎng)是遠遠不夠的，國際組織人才的有效選送是實現(xiàn)預期的重要途徑。學者們主要是從政府和國家層面對在國際組織人才選送方面具有豐富經(jīng)驗的瑞士、日本、英國等國的國際組織人才輸送機制進行了深入研究，并在分析我國現(xiàn)實問題的基礎上提出了一些對策建議。也有一部分學者從高校層面對國際組織人才輸送，特別是國際實習生的選送等問題進行了研究。

部分學者對國外國際組織人才輸送的成功經(jīng)驗進行了研究，并在此基礎上提出了對策和建議。閆溫樂與張民選對瑞士國際組織人才輸送經(jīng)驗進行了研究，從三個層面總結(jié)了瑞士的相關(guān)經(jīng)驗。一是高層支持，瑞士將國際組織人才輸送作為外交政策的核心，從信息提供、項目資助、積極公關(guān)、開辟就業(yè)渠道等方面提供了政策支持；二是總部優(yōu)勢，瑞士吸引國際組織落戶，成為“國際組織第一都”，有效地為瑞士公民在國際組織就職創(chuàng)造了機會；三是專業(yè)服務，分別針對專業(yè)職位與基層職位，瑞士發(fā)展與合作機構(gòu)提供信息篩選、能力評估、申請系統(tǒng)信息與面試訓練等服務，為申請者提供了專業(yè)指導。①閆溫樂、張民選：《向國際組織輸送人才：來自瑞士的經(jīng)驗與啟示》，載《比較教育研究》，2015年第8 期，第107—112 頁。唐永亮對日本的國際組織人才輸送舉措進行了研究。他認為，日本政府制定的各種計劃與機制有利于日本青年順利進入國際機構(gòu)。具體表現(xiàn)為：收集與分享國際組織招聘職員與志愿者、實習生相關(guān)信息，鼓勵青年報名應募；加強與國際機構(gòu)的合作，爭取在日本設立辦事處。日本政府還積極構(gòu)建其在國際機構(gòu)的人脈關(guān)系，通過現(xiàn)任和離任的國際機構(gòu)官員的影響力，幫助日本向國際機構(gòu)輸送人才。②唐永亮：《向國際機構(gòu)輸送人才——日本在國際機構(gòu)擴大影響力的各種舉措》，載《世界知識》，2014年第13 期，第68—69 頁。樸光海對韓國輸送國際組織人才的策略及啟示進行了研究，相關(guān)對策建議包括以下幾個方面：有針對性地招募和派遣初級專業(yè)人才，建立人才儲備庫；加大宣傳，吸引和鼓勵青年到國際組織任職；鼓勵韓國管理部門職員與國際組織人員加強聯(lián)系，建立人脈網(wǎng)絡，提供國際組織交流聯(lián)系平臺；組建公關(guān)團隊，吸引國際組織落戶等。①樸光海：《韓國培養(yǎng)和輸送國際組織人才的策略及啟示》，載《對外傳播》，2019年第3 期，第70—71 頁。

也有一部分學者對國內(nèi)國際組織人才輸送進行了研究。王忱對輸送國際組織人才的初級專業(yè)人才項目（Junior Professional Officer Program，JPO）進行了研究。王忱認為，JPO 采取政府出資和選拔、國際組織接收和使用的方式開展工作，為各國青年就職國際組織，增長國際經(jīng)驗提供了機會，并有效提高了出資國在國際舞臺上的話語權(quán)。王忱提出，中國應該做出長期的制度性安排，深入研究JPO 的具體選拔政策，確定合作組織、合同服務期限、派出規(guī)模、派駐崗位等內(nèi)容，并且加強對JPO 的評估與跟蹤管理。②王忱：《如何為國際組織輸送優(yōu)秀人才?》，載《國際人才交流》，2019年第5 期，第57—59 頁。關(guān)照宇從以下三個方面探討了如何向國際組織輸送人才的問題。首先，向國內(nèi)民眾做好國際組織的科普工作，避免因為對國際組織產(chǎn)生錯誤認識而錯失機會。其次，吸引國際組織落戶中國，為所在國人才提供便利的就職渠道與機會。最后，營造“能去好回”的交流機制，打通國內(nèi)與國外任職的“轉(zhuǎn)換通道”，讓人才流動便利化。③關(guān)照宇：《如何為國際組織輸送更多人才》，載《環(huán)球時報》，2018年9月14日第15 版。尤佳從構(gòu)建新價值的能力、傳播新價值的能力以及踐行新價值的能力三個方面對我國國際組織人才輸送的根本目標進行了討論。她認為，我國積極向國際組織輸送人才不僅是為了提高我國在國際舞臺上的話語權(quán)，更是為了在構(gòu)建新的國際秩序中為中國代表的廣大發(fā)展中國家發(fā)聲，為全球治理事業(yè)以及構(gòu)建人類命運共同體貢獻“中國智慧”“中國故事”與“中國方案”。④尤佳：《我國國際組織人才培養(yǎng)和輸送的內(nèi)涵與路徑思考》，載《世界教育信息》，2018年第20 期，第13—16 頁。張民選在“國際組織人才培養(yǎng)和選送研究”成果報告中為我國國際組織人才選送提出了三點對策。首先，制定國家長期規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌考慮未來發(fā)展宗旨、階段目標、工作重點、資源投入等，制定有效的人才選送計劃。其次，通過國家公平留學項目中增加“國際組織見習生”等方式，在短時間內(nèi)提高我國在國際組織中的人員比例。再次，建立多層次、多專業(yè)的國際公務員和國際專家人才儲備庫，改善臨時“抓瞎”的被動方式。

除此之外，部分學者對高校國際組織人才輸送進行了研究，探討了高校國際組織輸送人才的有效路徑。郭婧指出，英國高校為輸送國際組織人才，開展了國際組織相關(guān)座談會，還開設國際組織就業(yè)咨詢服務，介紹國際組織的基本概念；推介適合于高校畢業(yè)生的國際組織初級崗位的技能要求；發(fā)布重要國際組織的工作領(lǐng)域、崗位要求、空缺崗位和實習崗位信息。郭婧對英國高校國際組織人才輸送的特點進行了總結(jié)，認為英國高校國際化程度較高，學生擁有的國際教育背景成為國際組織所看重的應聘要素之一。另外，英國是較早參與國際組織建設與發(fā)展、開展國際援助事業(yè)的國家。英國高校一直致力于為國際組織提供咨詢建議，相關(guān)智庫為高校學生提供較早且較深入接觸國際組織的機會。①郭婧：《英國高校國際組織人才培養(yǎng)與輸送研究》，載《比較教育研究》，2019年第2 期，第12—19 頁。李康熙和孟潔以世界自然保護聯(lián)盟為例，對高校向國際組織選送人才工作進行了探討，并提出以下三點建議。一是充分研究國際組織的用人機制，鼓勵高校人才以科研機構(gòu)的名義申請加入國際組織。二是豐富的國際組織工作經(jīng)歷是應聘成功的重要條件，高校應該通過實習、見習等方式幫助學生豐富相關(guān)經(jīng)歷。三是高校向國際組織輸送的人才并不限于學生，應該鼓勵高校相關(guān)專業(yè)的教師與研究人員積極應聘國際組織相應的職位。②李康熙、孟潔：《高校向國際組織推送人才工作探析》，載《中國國情國力》，2020年第9 期，第71—73 頁。宋國華和廖海對國內(nèi)高校研究生層次國際組織人才輸送進行了研究。研究認為，高校向國際組織輸送人才的主要途徑是選派實習生。一方面，充分利用各級政府相關(guān)政策支持學生赴國際組織實習；另一方面，可以與各類國際組織建立合作關(guān)系，建立實習基地。③宋國華、廖海：《國內(nèi)高校研究生層次國際組織人才培養(yǎng)機制探析》，載《當代教育實踐與教學研究》，2020年第10 期，第77—78 頁。

六、研究不足與研究前瞻

全球化時代，各個領(lǐng)域都被納入全球治理的范疇，各國政府、高校及學術(shù)界都對國際組織人才培養(yǎng)和輸送給予高度重視。當前，國內(nèi)外學界關(guān)于國際組織人才的研究正在快速發(fā)展并不斷完善，研究數(shù)量不斷增多，研究內(nèi)容不斷豐富，研究維度更加多元，已經(jīng)積累了一定的成果，但仍然在研究問題、對象、理論及方法等方面存在不足。

（一）研究不足

一是研究問題層面。國內(nèi)外研究對國際組織人才素養(yǎng)和能力的研究缺乏針對性，忽視了不同國際組織、國際組織的不同職位對國際組織人才能力要求的差異。盡管聯(lián)合國專門機構(gòu)建立了較為完善的勝任力模型。但是，不同的是國際組織對人才的具體要求會有不同，多數(shù)學者在對國際組織人才素養(yǎng)和能力要求進行研究時，并沒有區(qū)分國際組織人才的職位等級等。

在國內(nèi)外對國際組織人才培養(yǎng)和輸送的已有研究中，沒有完全覆蓋國際組織人才的其他維度，如國家頂層設計、保障機制等，已有研究多聚焦于高校層面的課程設置、師資力量、實習實踐等維度。由于國際組織人才發(fā)展進程中有著國家、社會、市場和高校等多重力量的推動，目前的研究中既沒有對國際組織人才培養(yǎng)和輸送的歷史脈絡進行梳理，也沒有從國家、社會等維度對國際組織人才培養(yǎng)和輸送的特點及影響因素等進行深入分析。

二是研究對象層面。盡管北京大學、清華大學、中國人民大學等高校已經(jīng)開始探索國際組織人才發(fā)展之路，如北京大學國際關(guān)系學院設立了國際組織與國際公共政策系，但國內(nèi)高校國際組織人才的有關(guān)研究還相對較少，研究對象主要關(guān)注國外高校。而且，國內(nèi)關(guān)于國際組織人才的研究主要立足于國家宏觀層面，聚焦高校微觀層面的國際組織人才研究相對欠缺。

三是研究理論層面。對國際組織人才缺乏深入、全面、系統(tǒng)的理論探索，國際組織人才的內(nèi)涵、國際組織人才的本質(zhì)（如職業(yè)特性）和國際組織人才的重要性等理論研究還相對欠缺。另外，已有研究更多運用國際關(guān)系學、政治學和管理學等學科的理論來研究國際組織人才的素養(yǎng)和能力，較少從教育學和人才培養(yǎng)的角度研究國際組織人才的標準問題。

四是研究方法層面。已有研究的資料多以文獻和文本為主，往往是借助傳統(tǒng)的經(jīng)驗式方法，缺乏運用訪談法對國際組織職員進行訪談，也沒有到國際組織進行實地調(diào)查，對國際組織人才缺乏系統(tǒng)、科學的實證研究，難以為國家培養(yǎng)國際組織人才的決策提供科學依據(jù)。

（二）研究前瞻

在國際組織人才素養(yǎng)和能力的研究中，需要考慮到不同國際組織和國際組織的不同職位對國際人才素養(yǎng)和能力的不同要求。與此同時，對高校國際組織人才培養(yǎng)的研究不能停留在高?；蚋叩冉逃龑用妫瑧獜膰?、社會、經(jīng)濟、文化、歷史等維度對高校國際組織人才培養(yǎng)的特點及影響因素進行深入研究。

國際組織人才研究需要立足于中國，除了研究國外高校的國際組織人才，還需要加大對中國高?，F(xiàn)有的國際組織人才培養(yǎng)和輸送的經(jīng)驗總結(jié)和不足分析，提煉中國高校國際組織人才培養(yǎng)和輸送的模式，并對比其與國外存在的差距。國內(nèi)研究還應多關(guān)注高校國際組織人才培養(yǎng)和輸送的研究，不能僅停留在國家宏觀層面。

現(xiàn)有研究特別是國內(nèi)研究，更多地停留在國際組織人才本身，而要全面看待此問題需要從國際化人才的角度來理解和研究國際組織人才，因為國際組織人才的培養(yǎng)主要從中國語境出發(fā)，在美國等發(fā)達國家并沒有“國際組織人才”或“為國際組織培養(yǎng)人才”的提法，而是旨在培養(yǎng)全球公民或培養(yǎng)全球勝任力，國外培養(yǎng)的思路是在強調(diào)學生專業(yè)能力基礎上，培養(yǎng)學生的國際思維和國際意識，開拓學生的國際視野，增強學生的國際經(jīng)驗，最終培養(yǎng)適應全球化時代發(fā)展，能處理好國際事務和政府部門公共事務（不僅僅是國際組織）的國際化人才。只有從更高的視角和更廣的維度才能更好把握國際組織人才內(nèi)涵，即超越國際組織人才看國際組織人才。

未來研究需要借鑒多學科的相關(guān)理論對國際組織人才進行復合研究，既要用國際關(guān)系學、政治性等學科理論思考問題，也不能忽略教育學在國際組織人才培養(yǎng)中的重要意義。未來研究不能停留在簡單的思辨層面，可以加大訪談法和問卷調(diào)查法在國際組織人才研究中的運用力度，從而獲得一手資料。