鄧向陽(yáng) 謝理玥

中國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段,提高供給質(zhì)量是各行業(yè)的主攻方向,媒體產(chǎn)業(yè)亦是如此。媒體產(chǎn)業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)的核心層,發(fā)展質(zhì)量的高低直接關(guān)系到黨的輿論宣傳工作和社會(huì)主義核心價(jià)值觀的踐行,因此,高質(zhì)量發(fā)展當(dāng)是當(dāng)前媒體生產(chǎn)的首要任務(wù)。媒體產(chǎn)業(yè)是眾多微觀媒體組織的集合,產(chǎn)業(yè)的發(fā)展質(zhì)量直接取決于微觀媒體的供給質(zhì)量。媒體供給質(zhì)量除了受制度約束、競(jìng)爭(zhēng)程度、需求總量等外部因素影響之外,還受媒體內(nèi)部要素配置效率、媒體從業(yè)人員滿意度、組織公平氛圍等眾多微觀因素影響。合理配置媒體生產(chǎn)要素,提升要素質(zhì)量和要素利用率是提高媒體供給質(zhì)量的重要途徑。國(guó)內(nèi)學(xué)者非常注重對(duì)媒體從業(yè)人員滿意度的調(diào)查與研究,因?yàn)槊襟w從業(yè)人員滿意度的高低會(huì)影響到從業(yè)者的工作投入度、職業(yè)忠誠(chéng)度,以及媒體組織凝聚力,從而可能影響到媒體供給質(zhì)量?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為組織公平氛圍能為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境,減少消極怠工和離職意愿,從而提升工作績(jī)效。①將組織公平氛圍概念移植到媒體管理研究,可以推演出基本觀點(diǎn):良好的媒體組織公平氛圍能通過(guò)影響媒體從業(yè)人員滿意度來(lái)提升媒體供給質(zhì)量。基于以上討論,本文擬研究以下幾個(gè)問(wèn)題:媒體組織的要素配置會(huì)給媒體供給質(zhì)量帶來(lái)什么影響？在這個(gè)影響過(guò)程中,媒體從業(yè)人員滿意度是否起中介作用？媒體的組織公平氛圍又能否起調(diào)節(jié)作用？

一、理論回顧與假設(shè)推演

要素配置理論研究始于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第,隨后亞當(dāng)·斯密、馬克思、庇古、帕累托、大衛(wèi)·李嘉圖等經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)要素配置問(wèn)題進(jìn)行了研究。有關(guān)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的文獻(xiàn)普遍認(rèn)為合理的要素配置有利于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)效率的提升,要素配置效率是實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)出增長(zhǎng)的必要路徑。②要素配置的形成機(jī)制是生產(chǎn)要素從生產(chǎn)效率低的企業(yè)流向生產(chǎn)效率較高的企業(yè),生產(chǎn)效率低的企業(yè)會(huì)因要素的流出而退出市場(chǎng)。因此,要素配置機(jī)制也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的核心內(nèi)容。隨著微觀企業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)源可獲取性增強(qiáng),要素配置理論研究也逐漸由宏觀向微觀延伸,許多經(jīng)驗(yàn)實(shí)證研究肯定了企業(yè)要素錯(cuò)配會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率降低的觀點(diǎn),認(rèn)為要想提高企業(yè)生產(chǎn)效率、優(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量,生產(chǎn)要素的合理配置至關(guān)重要。③

高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的任務(wù)和方向,有關(guān)供給質(zhì)量的探討也成為理論研究的熱點(diǎn)。但是,國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)于供給質(zhì)量的定義及評(píng)價(jià)還比較模糊。學(xué)者多從整個(gè)供給體系來(lái)討論供給質(zhì)量,認(rèn)為供給質(zhì)量是指整個(gè)供給體系的質(zhì)量。④高質(zhì)量供給體系的基本內(nèi)容應(yīng)該包括微觀、中觀和宏觀三個(gè)層面。其中,在微觀層面應(yīng)將產(chǎn)品質(zhì)量、顧客滿意度以及主營(yíng)業(yè)收入、銷售額等關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)以及全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、萬(wàn)元總產(chǎn)值綜合能耗水平等指標(biāo)納入考察范疇。⑤不過(guò),也有學(xué)者認(rèn)為供給體系質(zhì)量與供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)概念之間具有包含關(guān)系,供給質(zhì)量不僅指產(chǎn)品質(zhì)量,也指供給過(guò)程和供給體系質(zhì)量。也就是說(shuō),供給質(zhì)量具有全面性,不僅表現(xiàn)為產(chǎn)品或服務(wù)本身的質(zhì)量,還可看成是產(chǎn)品質(zhì)量與數(shù)量、供給過(guò)程、供給體系的有機(jī)統(tǒng)一體。⑥國(guó)內(nèi)新聞傳播學(xué)界對(duì)媒體供給質(zhì)量也沒(méi)有一個(gè)明確的界定,但參照以上有關(guān)供給質(zhì)量的描述來(lái)理解,新聞傳播學(xué)界所討論的媒體社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一、媒體“四力”等概念實(shí)際上已涉及媒體供給質(zhì)量的核心范疇。

與其他產(chǎn)業(yè)發(fā)展一樣,媒體產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)要素也包括資本、勞動(dòng)力、信息等。國(guó)內(nèi)新聞傳播學(xué)界非常關(guān)注媒體生產(chǎn)要素問(wèn)題,并對(duì)資本⑦、技術(shù)⑧、媒體人才等要素進(jìn)行了深入探討。從媒介發(fā)展史來(lái)看,技術(shù)進(jìn)步對(duì)提升傳播效率、效果、效益和效能的重要作用毋庸置疑,而新的媒體技術(shù)正在促使媒介發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力從內(nèi)容驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向內(nèi)容與技術(shù)雙輪驅(qū)動(dòng)。⑨但是,技術(shù)進(jìn)步又離不開資本和勞動(dòng)力要素的投入,因此資本和勞動(dòng)力要素問(wèn)題也成為理論研究的焦點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者有關(guān)媒體資本研究的重點(diǎn)雖集中在資本市場(chǎng)與資本運(yùn)營(yíng)方面,但也有不少文獻(xiàn)關(guān)注資本作為要素促進(jìn)媒體內(nèi)容生產(chǎn)的內(nèi)在機(jī)理,肯定資本要素在媒體生產(chǎn)中的作用。⑩媒體人才也一直是新聞傳播學(xué)界關(guān)注的重點(diǎn),因?yàn)闊o(wú)論技術(shù)等外在條件如何變化,新聞的“內(nèi)核”是不變的,高端的媒體內(nèi)容制作需要高端的媒體人才。

自傳統(tǒng)媒體受到網(wǎng)絡(luò)等新媒體的巨大沖擊以來(lái),理論界對(duì)媒體發(fā)展究竟是以“內(nèi)容為王”,還是以“渠道為王”“產(chǎn)品為王”“關(guān)系為王”“技術(shù)為王”等存在爭(zhēng)論。理論爭(zhēng)論隱含的政策含義也就是資本、勞動(dòng)力等要素配置更偏向于內(nèi)容生產(chǎn),還是更偏向于渠道、關(guān)系和技術(shù)應(yīng)用等非內(nèi)容生產(chǎn)領(lǐng)域。從爭(zhēng)論的理論邏輯來(lái)看,國(guó)內(nèi)學(xué)者雖然都沒(méi)有否定媒體內(nèi)容的重要性,認(rèn)為“內(nèi)容為王”的實(shí)質(zhì)并沒(méi)有變,只是在新的時(shí)代要賦予新的內(nèi)涵,但是從媒體發(fā)展的現(xiàn)實(shí)邏輯來(lái)看,對(duì)內(nèi)容生產(chǎn)的重視還遠(yuǎn)未達(dá)到令人滿意的程度。在國(guó)家提出供給側(cè)改革的背景下,許多學(xué)者認(rèn)為中國(guó)媒體產(chǎn)業(yè)存在產(chǎn)能過(guò)剩、供需錯(cuò)配等供給質(zhì)量問(wèn)題,具體表現(xiàn)在精品稀缺、同質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)、資源浪費(fèi)、創(chuàng)新不足等方面。從這些表象來(lái)看,造成中國(guó)媒體產(chǎn)業(yè)供給質(zhì)量問(wèn)題的根源還是內(nèi)容創(chuàng)新不足,而內(nèi)容創(chuàng)新不足的主要原因是媒體管理者雖然承認(rèn)“內(nèi)容為王”,但并沒(méi)有真正將資本和勞動(dòng)力要素向媒體內(nèi)容生產(chǎn)傾斜。從中國(guó)媒體發(fā)展的歷程來(lái)看,新媒體技術(shù)不是由媒體自主創(chuàng)新而得,是外生的變量,而內(nèi)容卻需要媒體自主創(chuàng)新。最關(guān)鍵的問(wèn)題在于,相對(duì)于外生的新媒體技術(shù)投入來(lái)說(shuō),內(nèi)容創(chuàng)新投入有較大風(fēng)險(xiǎn),在短期內(nèi)難以快速“變現(xiàn)”,而把生產(chǎn)要素更多地投向媒體技術(shù)或渠道,則可在短期內(nèi)獲取較大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。因此,在資本逐利的驅(qū)動(dòng)下,媒體管理者往往單純地從商業(yè)性和媒體利潤(rùn)角度來(lái)進(jìn)行決策,將生產(chǎn)要素配置更多地偏向于技術(shù)和渠道等非內(nèi)容生產(chǎn)領(lǐng)域。這種要素配置偏向帶來(lái)的一個(gè)可能結(jié)果就是媒體供給質(zhì)量的下降。據(jù)此,本文提出以下假設(shè):

H1a:媒體資本要素配置向內(nèi)容生產(chǎn)傾斜有利于提升媒體供給質(zhì)量；

H1b:媒體勞動(dòng)力要素配置向內(nèi)容生產(chǎn)傾斜有利于提升媒體供給質(zhì)量。

自美國(guó)心理學(xué)家霍波克(Hoppock)發(fā)布第一篇員工滿意度的調(diào)查報(bào)告后,有關(guān)員工滿意度的相關(guān)研究開始引起學(xué)界的重視。國(guó)外對(duì)員工滿意度定義、測(cè)量方法和測(cè)量工具,員工滿意度與工作績(jī)效等方面的研究已取得了豐富的成果,在企業(yè)管理實(shí)踐中也將員工滿意度作為管理診斷的一條重要標(biāo)準(zhǔn)。新聞傳播學(xué)界對(duì)媒體從業(yè)人員滿意度的研究最早可能始于芝爾頓·布升(Chilton Bush)對(duì)新聞室工作滿意度的研究,之后更多的研究集中于媒體從業(yè)人員滿意度現(xiàn)狀及其影響因素方面。國(guó)內(nèi)對(duì)媒體從業(yè)人員滿意度的研究主要集中于對(duì)媒體從業(yè)人員滿意度的現(xiàn)狀調(diào)查,包括對(duì)媒體從業(yè)人員的工作滿意度、職業(yè)滿意度等方面的研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者雖然對(duì)媒體從業(yè)人員滿意度概念的提法有差異,但所研究的內(nèi)容大同小異,主要包括領(lǐng)導(dǎo)能力、同事關(guān)系、工作的社會(huì)影響、工作的自主性、福利待遇和薪酬收入水平、升職機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、個(gè)人自主創(chuàng)新機(jī)會(huì)等等。以上這些內(nèi)容也基本屬于員工滿意度概念的范疇。

關(guān)于員工滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究,眾多學(xué)者從不同的角度出發(fā)得出并不一致的研究結(jié)論。較多研究支持員工滿意度與企業(yè)發(fā)展有密切關(guān)系,良好的員工滿意度有利于企業(yè)效益和公司業(yè)績(jī)的提高。還有研究認(rèn)為員工滿意度對(duì)員工工作績(jī)效的影響不是暫時(shí)性的,而是具有跨時(shí)間的持久性和穩(wěn)定性。不過(guò),也有許多的研究認(rèn)為員工滿意度與工作績(jī)效之間并不存在直接的正相關(guān)關(guān)系,而是存在多種情況的組合。從國(guó)內(nèi)外有關(guān)媒體從業(yè)人員滿意度的研究成果來(lái)看,研究者們更多地關(guān)注媒體從業(yè)人員滿意度的現(xiàn)狀及其影響因素,缺乏對(duì)媒體從業(yè)人員滿意度與工作績(jī)效或媒體績(jī)效之間的經(jīng)驗(yàn)實(shí)證研究。盡管如此,學(xué)界和媒體實(shí)踐界還是普遍認(rèn)識(shí)到,媒體是高度依賴人才的組織,媒體從業(yè)人員的滿意度,或者說(shuō)媒體從業(yè)人員對(duì)媒體工作的重視程度事關(guān)媒體組織發(fā)展的大局。根據(jù)國(guó)內(nèi)幾次有關(guān)媒體從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)論,個(gè)人薪酬水平、福利待遇和升職機(jī)會(huì)等與從業(yè)人員個(gè)人利益相關(guān)的因素是媒體從業(yè)人員最不滿意的幾個(gè)方面。這些現(xiàn)象也給本文研究提供了一個(gè)設(shè)想,媒體組織的內(nèi)部要素配置是否可以通過(guò)媒體從業(yè)人員滿意度的中介作用,提升媒體從業(yè)人員工作績(jī)效,進(jìn)一步提高媒體組織供給質(zhì)量呢？據(jù)此,本文提出以下假設(shè):

H2a:媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置影響媒體供給質(zhì)量的關(guān)系中起中介作用;

H2b:媒體從業(yè)人員滿意度在勞動(dòng)力要素配置影響媒體供給質(zhì)量的關(guān)系中起中介作用。

組織氛圍最初始于國(guó)外的認(rèn)知地圖概念,20世紀(jì)50年代開始被學(xué)者正式使用。根據(jù)對(duì)象的不同,組織氛圍可分為一般組織氛圍和特定組織氛圍。一般組織氛圍強(qiáng)調(diào)成員對(duì)組織整體性的感知,因此測(cè)量指標(biāo)較泛,不利于研究者對(duì)組織氛圍及其經(jīng)濟(jì)后果的研究。針對(duì)此問(wèn)題,國(guó)外學(xué)者提出了特定氛圍的概念。特定氛圍集中于組織氛圍在特定行為(例如公平、服務(wù)、安全)上的體現(xiàn),更易于被測(cè)量,有關(guān)組織氛圍與其經(jīng)濟(jì)后果關(guān)系的研究結(jié)論更趨于穩(wěn)定。依據(jù)特定氛圍在組織中的作用,特定氛圍又分為過(guò)程性氛圍和戰(zhàn)略性氛圍。過(guò)程性氛圍指發(fā)生在組織內(nèi)部的用于日常管理運(yùn)行的內(nèi)部環(huán)境(例如公平氛圍、倫理氛圍、建議氛圍等)。戰(zhàn)略性氛圍是指通過(guò)外部行為來(lái)測(cè)量的特定戰(zhàn)略結(jié)果(例如安全氛圍、創(chuàng)新氛圍和服務(wù)氛圍等)。根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者多次組織的有關(guān)媒體從業(yè)人員滿意度的調(diào)查,個(gè)人的薪酬水平和差距、個(gè)人的培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)等有關(guān)組織公平氛圍的因素成為媒體從業(yè)人員關(guān)注的焦點(diǎn),因此本文僅選擇特定氛圍中的組織公平氛圍進(jìn)行研究。

組織公平氛圍是指成員對(duì)于組織作為一個(gè)整體所受到的公平程度的共同感知,是組織成員公平感知的集合。組織公平氛圍能提高成員之間、成員對(duì)組織的信任和認(rèn)同感知,減少員工的壓力與沖突。許多研究結(jié)論也支持組織公平氛圍越好,越能提高成員的積極性,從而進(jìn)一步提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。依據(jù)自我認(rèn)知理論,每個(gè)成員的公平經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響自己對(duì)組織公平氛圍的評(píng)價(jià),若成員感知組織氛圍不公平,則會(huì)產(chǎn)生消極情緒,或者形成個(gè)人離職意愿。根據(jù)社會(huì)交換理論,從業(yè)人員會(huì)通過(guò)成員之間交流溝通與信息分享,對(duì)組織的公平氛圍形成一種共同認(rèn)知,如果共同認(rèn)知覺(jué)得組織公平氛圍較差,組織內(nèi)所有成員就會(huì)產(chǎn)生消極情緒,從而產(chǎn)生更嚴(yán)重的負(fù)面后果。綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)組織公平氛圍的研究,組織公平氛圍常作為自變量、中介變量或調(diào)節(jié)變量來(lái)考察其對(duì)因變量的關(guān)系。當(dāng)前我國(guó)的媒體組織正處于微觀組織制度建設(shè)時(shí)期,制度改革所帶來(lái)的媒體從業(yè)人員與其他行業(yè)人員、媒體從業(yè)人員之間的薪酬差距成為影響媒體從業(yè)人員滿意度的重要因素之一。吳飛、陳俊清、張志安等國(guó)內(nèi)學(xué)者的調(diào)查結(jié)論也支持媒體從業(yè)人員的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)工作氣氛、工作成就感、媒體組織文化等組織公平氛圍要素成為影響媒體從業(yè)人員滿意度的重要因素。基于此,本文也提出一種研究設(shè)想,媒體組織是否可以通過(guò)建立良好的組織公平氛圍制度來(lái)調(diào)節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度,進(jìn)一步提高媒體供給質(zhì)量呢？依據(jù)以上分析,本文提出如下假設(shè):

H3a:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)資本要素配置與媒體從業(yè)人員滿意度的關(guān)系;

H3b:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)資本要素配置對(duì)媒體供給質(zhì)量的影響;

H3c:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與媒體供給質(zhì)量之間的中介效應(yīng);

H3d:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)勞動(dòng)力要素配置對(duì)媒體從業(yè)人員滿意度的影響;

H3e:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)勞動(dòng)力要素配置對(duì)媒體供給質(zhì)量的影響;

H3f:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度在勞動(dòng)力要素配置與媒體供給質(zhì)量之間的中介效應(yīng)。

綜上所述,可得出本文研究的理論模型(見圖1)。

圖1 理論假設(shè)框架

二、研究設(shè)計(jì)與量表檢驗(yàn)

(一)研究變量和量表設(shè)計(jì)

本文采用問(wèn)卷調(diào)查方法探索媒體組織要素配置與供給質(zhì)量之間的關(guān)系。問(wèn)卷中的量表選項(xiàng)設(shè)計(jì)采用LIKERT五點(diǎn)量表法,問(wèn)卷回答者按照真實(shí)情況選擇“1—5”來(lái)表示與問(wèn)題相符合的程度?！?”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示不置可否、“4”表示為符合、“5”表示非常符合。賦值越大,對(duì)于問(wèn)題項(xiàng)的認(rèn)同程度越高。

解釋變量為媒體組織的要素配置。本文仍按照經(jīng)濟(jì)學(xué)常用的方法將要素分為資本要素和勞動(dòng)力要素,并參照Wiklund、趙文紅等人的研究,結(jié)合媒體組織生產(chǎn)的特殊性,突出內(nèi)容生產(chǎn)環(huán)節(jié),從媒體組織的生產(chǎn)設(shè)備、融媒體開發(fā)、內(nèi)容創(chuàng)新、版權(quán)引進(jìn)、內(nèi)容制作與渠道營(yíng)銷的資金投入比等幾個(gè)方面來(lái)設(shè)置資本要素的問(wèn)題項(xiàng)。借鑒楊菊蘭、張山虎、曹科巖等人的研究,從勞動(dòng)力價(jià)值、流動(dòng)性、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等幾個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)勞動(dòng)力要素的問(wèn)題項(xiàng)。

表1 量表設(shè)計(jì)與變量定義

被解釋變量為媒體組織的供給質(zhì)量，因?yàn)槊襟w效率和質(zhì)量評(píng)價(jià)的多維度性,不同的學(xué)者從不同的角度出發(fā)提出有差異的衡量指標(biāo)和方法。許多學(xué)者將發(fā)行量和收視率作為評(píng)價(jià)媒體業(yè)發(fā)展?jié)摿Α⑹袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要依據(jù)。但這些評(píng)價(jià)方式引起了較為廣泛的質(zhì)疑,有觀點(diǎn)認(rèn)為諸如收視率此類量化指標(biāo)不宜成為衡量媒體質(zhì)量的唯一標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)槠浍@取方法本身具有局限性。也有學(xué)者將“服務(wù)質(zhì)量”作為媒體質(zhì)量?jī)r(jià)值判定維度,與效率、效益、滿意度等構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)估指標(biāo)體系。為了更全面地測(cè)度媒體組織的供給質(zhì)量,并利于量表問(wèn)題項(xiàng)的設(shè)計(jì),本文借鑒Ritter和Gemünden、Oliva等對(duì)市場(chǎng)績(jī)效、產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效和社會(huì)績(jī)效測(cè)量的量表,從媒體組織的內(nèi)容制作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)績(jī)效和社會(huì)績(jī)效三個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)題項(xiàng)。

媒體從業(yè)人員滿意度為中介變量。參照劉潔等、陳曉暾等人對(duì)員工滿意度量表指標(biāo)的研究,本文選取媒體組織員工對(duì)工作環(huán)境、離職傾向、工薪待遇和人際關(guān)系等四個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題項(xiàng)。

調(diào)節(jié)變量為組織公平氛圍。借鑒劉偉、田立法等人的測(cè)量指標(biāo),本文從媒體組織的組織激勵(lì)、組織協(xié)調(diào)和工作氛圍等方面來(lái)設(shè)計(jì)量表問(wèn)題項(xiàng)。

控制變量為媒體規(guī)模和媒體年齡。媒體規(guī)模以員工數(shù)量為考察指標(biāo),分為“100以下、100—200之間、200—500之間、500—1000之間、1000及以上”五個(gè)類別進(jìn)行測(cè)量。媒體組織年齡以成立時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)衡量,分“0—5年、6—10年、11—15年、16—20年、21年以上”五個(gè)類別進(jìn)行測(cè)量。

(二)數(shù)據(jù)收集

本研究在正式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查之前進(jìn)行了預(yù)調(diào)研。預(yù)調(diào)研發(fā)放問(wèn)卷160份,收集有效樣本131份。預(yù)調(diào)查顯示所有研究變量的Cronbach′s Alpha系數(shù)都大于0.7,全部變量通過(guò)信度檢驗(yàn)；效度分析顯示KMO=0.920,可以進(jìn)行因子分析。對(duì)預(yù)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行探索性因子分析,從業(yè)人員滿意度和勞動(dòng)力要素配置的兩個(gè)題項(xiàng)產(chǎn)生交叉載荷的現(xiàn)象,在后續(xù)正式調(diào)研過(guò)程中進(jìn)行了修改。本研究采取非隨機(jī)抽樣方法,通過(guò)課題組的主觀判斷和滾雪球方式,共發(fā)放問(wèn)卷460份,回收408份,其中有效樣本359份。

(三)樣本與變量的描述性統(tǒng)計(jì)

調(diào)查對(duì)象在性別分布上,男性155人,占43.2%,女性204人,占56.8%。調(diào)查對(duì)象主要集中于年齡在40歲以下的青年和中年群體,其中25歲及以下占32.6%,26—30歲占21.2%,31—40歲占26.7%。調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷層次主要集中在大學(xué)本科(占62.1%),其次為碩士研究生(占31.2%)。調(diào)查對(duì)象主要分布在內(nèi)容制作與產(chǎn)品宣發(fā)部門(占54.0%),其次是管理部門(占20.3%)。從調(diào)查對(duì)象所在媒體組織規(guī)模來(lái)看,員工數(shù)200人以下和200人以上的約各占一半。從媒體組織的年齡來(lái)看,成立時(shí)間在10年以上的約占70%。從媒體行業(yè)類型來(lái)看,廣播電影電視行業(yè)受訪者占35.7%、圖書報(bào)刊行業(yè)受訪者占18.9%、網(wǎng)絡(luò)與新媒體行業(yè)受訪者占25.9%。從媒體的性質(zhì)來(lái)看,事業(yè)媒體單位受訪者占51.5%、國(guó)有媒體企業(yè)受訪者占15.9%、民營(yíng)媒體企業(yè)受訪者占19.8%。

本文使用SPSS24.0對(duì)359份有效樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),各測(cè)量變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、峰度和偏度等統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。各變量的平均值在3至4的范圍內(nèi),各個(gè)題項(xiàng)的最大值為5,最小值為1,且其偏(斜)度和峰度的絕對(duì)值都小于3,樣本數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布,滿足后續(xù)分析條件。對(duì)問(wèn)卷的所有量表題項(xiàng)進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn),方差解釋率為43.894%,小于50%,問(wèn)卷不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析(n=359)

(四)信度和效度分析

本文通過(guò)常用的信度檢驗(yàn)方法Cronbach′s Alpha系數(shù)、CITC和CIAD對(duì)量表進(jìn)行度量。結(jié)果顯示,所涉及的研究維度的Cronbach′s Alpha系數(shù)除勞動(dòng)力要素配置(0.697)外,其他維度都超過(guò)0.8,除勞動(dòng)力要素配置第1題外所有題項(xiàng)的CITC都大于0.4,測(cè)量量表信度良好。從KMO與巴特利特球形度檢驗(yàn)角度探討資本要素配置、勞動(dòng)力要素配置、從業(yè)人員滿意度、組織公平氛圍量表的效度,結(jié)果顯示KMO=0.939>0.7,卡方值=4072.858,自由度=153,P<0.001,拒絕零假設(shè),滿足研究條件。

三、實(shí)證分析和假設(shè)檢驗(yàn)

(一)直接效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

表3中模型1的回歸結(jié)果顯示,媒體組織規(guī)模與媒體供給質(zhì)量呈顯著性關(guān)系,媒體年齡與媒體供給質(zhì)量不存在顯著性關(guān)系。引入資本要素配置變量的模型2的回歸結(jié)果顯示,資本要素配置對(duì)媒體供給質(zhì)量呈顯著正向作用。引入勞動(dòng)力要素配置變量的模型3的回歸結(jié)果顯示,勞動(dòng)力要素配置對(duì)媒體供給質(zhì)量呈顯著正向作用。由此,假設(shè)H1a和H1b都得證。

表3 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(二)中介效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

在前面直接效應(yīng)檢驗(yàn)基礎(chǔ)之上,分兩步對(duì)從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與供給質(zhì)量關(guān)系之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。以從業(yè)人員滿意度為因變量,資本要素配置為自變量進(jìn)行回歸分析,結(jié)果顯示資本要素配置對(duì)中介變量從業(yè)人員滿意度具有正向影響作用,中介作用的第一階段成立。在模型2的基礎(chǔ)上引入從業(yè)人員滿意度為中介變量,得模型4。模型4的回歸結(jié)果顯示(見表3),資本要素對(duì)媒體供給質(zhì)量依然存在顯著正向影響,從業(yè)人員滿意度也顯著正向影響媒體供給質(zhì)量,中介路徑顯著。據(jù)此H2a得證。

采用同樣的方法對(duì)從業(yè)人員滿意度在勞動(dòng)力要素配置與供給質(zhì)量關(guān)系之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。以勞動(dòng)力要素配置為自變量,從業(yè)人員滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析,回歸結(jié)果顯示,勞動(dòng)力要素對(duì)從業(yè)人員滿意度存在顯著正向影響,中介作用的第一階段成立。在模型3的基礎(chǔ)上引入從業(yè)人員滿意度為中介變量,得到模型5。模型5的回歸結(jié)果顯示(見表3),勞動(dòng)力要素配置對(duì)媒體供給質(zhì)量存在顯著正向影響,從業(yè)人員滿意度也顯著正向影響媒體供給質(zhì)量,中介路徑顯著。據(jù)此H2b得證。

為了進(jìn)一步說(shuō)明從業(yè)人員滿意度的中介作用,采用Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)?；赟PSS的Process(v3.3)宏程序,通過(guò)Bootstrap法迭代5000次重復(fù)抽樣,置信度設(shè)定為95%,當(dāng)置信區(qū)間的上下限不包含0,則認(rèn)為中介效應(yīng)顯著。檢驗(yàn)結(jié)果顯示,資本要素配置和勞動(dòng)力要素配置的直接效應(yīng)的置信區(qū)間都不包含0,兩個(gè)模型的從業(yè)人員滿意度中介效應(yīng)置信區(qū)域也都不包含0,表明資本要素配置和勞動(dòng)力要素配置既能直接影響媒體供給質(zhì)量,也能通過(guò)從業(yè)人員滿意度中介對(duì)供給質(zhì)量起正向作用。結(jié)果顯示從業(yè)人員滿意度在資本要素配置影響供給質(zhì)量的路徑中的中介效應(yīng)值(0.118)占總效應(yīng)值的27.03%,在勞動(dòng)力要素配置影響供給質(zhì)量路徑中的中介效應(yīng)值(0.171)占總效應(yīng)值的35.43%。綜上,媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置、勞動(dòng)力要素配置與媒體供給質(zhì)量之間的關(guān)系中有中介作用,假設(shè)H2a和H2b得證。

(三)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用SPSS process(v3.3)宏程序中模型Model59來(lái)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng),檢驗(yàn)時(shí)納入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡為控制變量,采取層級(jí)回歸方法對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

1.組織公平氛圍調(diào)節(jié)資本要素配置與媒體供給質(zhì)量關(guān)系的檢驗(yàn)

以從業(yè)人員滿意度為因變量,將資本要素配置、組織公平氛圍及二者的交互項(xiàng)放入回歸方程,檢驗(yàn)組織公平氛圍對(duì)資本要素配置與媒體供給質(zhì)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?；貧w結(jié)果顯示(表4的模型6),“資本要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著,不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,表明組織公平氛圍對(duì)資本要素配置與從業(yè)人員滿意度之間的調(diào)節(jié)作用沒(méi)有通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn),故第一階段假設(shè)H3a不成立。

以媒體供給質(zhì)量為因變量,將資本要素配置、組織公平氛圍、資本要素配置與組織公平氛圍的交互項(xiàng)、從業(yè)人員滿意度、從業(yè)人員滿意度與組織公平氛圍的交互項(xiàng)放入回歸方程,檢驗(yàn)組織公平氛圍調(diào)節(jié)從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與媒體供給質(zhì)量之間的中介作用?；貧w結(jié)果顯示,“資本要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著(表4模型7),交叉項(xiàng)不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,假設(shè)H3b不成立；“滿意度*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)顯著,表明組織公平氛圍對(duì)從業(yè)人員滿意度與媒體供給質(zhì)量之間存在顯著調(diào)節(jié)作用,中介模型的后半路徑受到組織公平氛圍的調(diào)節(jié)。對(duì)組織公平氛圍的均值和均值正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的效應(yīng)值進(jìn)行對(duì)比分析,結(jié)果顯示當(dāng)組織公平氛圍逐漸增大時(shí),置信區(qū)間由(-0.019,0.035)包含0變化為(0.018,0.085)不包含0,即高水平的組織公平氛圍條件下,從業(yè)人員滿意度對(duì)媒體供給質(zhì)量的促進(jìn)作用更高。因此,假設(shè)H3c成立。

表4 組織公平氛圍調(diào)節(jié)資本要素配置對(duì)媒體供給質(zhì)量影響的回歸結(jié)果

為進(jìn)一步驗(yàn)證組織公平氛圍在從業(yè)人員滿意度和媒體供給質(zhì)量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng),繪制不同水平下組織公平氛圍和從業(yè)人員滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。圖2顯示,不同水平條件下的媒體組織公平氛圍對(duì)從業(yè)人員滿意度與媒體供給質(zhì)量的關(guān)系都具有顯著的正向促進(jìn)作用,但是,高水平組織公平氛圍下的斜率要大于低水平組織公平氛圍條件下的斜率,即高組織公平氛圍水平條件下從業(yè)人員滿意度對(duì)媒體供給質(zhì)量的促進(jìn)作用更大。

圖2 組織公平氛圍在從業(yè)人員滿意度

2.組織公平氛圍調(diào)節(jié)勞動(dòng)力要素配置與媒體供給質(zhì)量關(guān)系的檢驗(yàn)

以從業(yè)人員滿意度為因變量,將勞動(dòng)力要素配置、組織公平氛圍及兩者的交互項(xiàng)放入回歸方程,檢驗(yàn)組織公平氛圍對(duì)勞動(dòng)力要素配置與媒體供給質(zhì)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。回歸結(jié)果顯示,“勞動(dòng)力要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)為正且顯著(表5模型8),模型的前半段路徑受到組織公平氛圍的調(diào)節(jié)。對(duì)調(diào)節(jié)變量均值的效應(yīng)值和均值正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的效應(yīng)值進(jìn)行對(duì)比,當(dāng)組織公平氛圍逐漸增大時(shí),置信區(qū)從(-0.012,0.061)包含0到(0.028,0.117)不包含0,即高水平組織氛圍條件下,勞動(dòng)力要素配置對(duì)從業(yè)人員滿意度的促進(jìn)作用更高。據(jù)此,假設(shè)H3d成立。

以媒體供給質(zhì)量為因變量,將勞動(dòng)力要素配置、組織公平氛圍、勞動(dòng)力要素配置與組織公平氛圍的交叉項(xiàng)、從業(yè)人員滿意度、從業(yè)人員滿意度與組織公平氛圍的交叉項(xiàng)放入回歸方程,檢驗(yàn)組織公平氛圍調(diào)節(jié)從業(yè)人員滿意度在勞動(dòng)力要素配置與媒體供給質(zhì)量之間關(guān)系的中介作用。回歸結(jié)果顯示,“勞動(dòng)力要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著(表5模型9),表明媒體組織公平氛圍對(duì)勞動(dòng)力要素配置與媒體供給質(zhì)量間調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著,假設(shè)H3e不成立。同時(shí),模型9的“滿意度*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)也不顯著,表明組織公平氛圍對(duì)從業(yè)人員滿意度與媒體供給質(zhì)量間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著,假設(shè)H3f不成立。

表5 組織公平氛圍調(diào)節(jié)勞動(dòng)力要素配置與媒體供給質(zhì)量關(guān)系的回歸結(jié)果

為進(jìn)一步驗(yàn)證組織公平氛圍在勞動(dòng)力要素配置與從業(yè)人員滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng),繪制不同組織公平氛圍水平下勞動(dòng)力要素配置與從業(yè)人員滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖3)。根據(jù)圖3,不同水平條件下的媒體組織公平氛圍對(duì)勞動(dòng)力要素配置與從業(yè)人員滿意度的關(guān)系都具有顯著正向調(diào)節(jié)作用,但是高水平組織公平氛圍條件下的斜率要高于低水平組織公平氛圍下的斜率,這說(shuō)明高水平組織公平氛圍條件下媒體組織的勞動(dòng)力要素配置對(duì)從業(yè)人員滿意度的正向影響更大。

圖3 組織公平氛圍在勞動(dòng)力要素與

四、研究結(jié)論及展望

(一)結(jié)果討論

本文基于要素配置與生產(chǎn)效率的基本理論,加入媒體從業(yè)人員滿意度中介變量和組織公平氛圍調(diào)節(jié)變量,采用問(wèn)卷調(diào)查方法,實(shí)證研究了媒體組織要素配置與供給質(zhì)量之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn):

第一,資本要素和勞動(dòng)力要素向內(nèi)容生產(chǎn)部門傾斜配置能有效提升媒體供給質(zhì)量。媒體供給質(zhì)量的提升是個(gè)復(fù)雜的工程系統(tǒng),由諸多因素共同決定,但最基礎(chǔ)、最根本的還是要素配置問(wèn)題。中國(guó)媒體市場(chǎng)不斷出現(xiàn)資本潮涌現(xiàn)象,再加上移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)等在媒體產(chǎn)業(yè)的廣泛應(yīng)用,媒體產(chǎn)業(yè)所面臨的資本和技術(shù)困境得到較大程度的緩解。但現(xiàn)實(shí)的結(jié)果卻是中國(guó)媒體產(chǎn)業(yè)的供給質(zhì)量并沒(méi)有達(dá)到理想的目標(biāo)，問(wèn)題的根源之一就是媒體組織的要素配置機(jī)制不完善,媒體要素配置方向出現(xiàn)了偏差。媒體產(chǎn)業(yè)的人才隊(duì)伍有了、新媒體技術(shù)有了、資本規(guī)模也有了,但卻缺乏合理的要素配置機(jī)制,導(dǎo)致媒體組織的資本、人才等要素不向內(nèi)容制作傾斜,而向那些能夠在短期內(nèi)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的非內(nèi)容生產(chǎn)業(yè)務(wù)傾斜。媒體組織生產(chǎn)要素從“量”上的短缺轉(zhuǎn)向“結(jié)構(gòu)”上的短缺,媒體要素配置結(jié)構(gòu)的不合理抑制了媒體供給質(zhì)量的提升。

第二,新聞從業(yè)人員滿意度的中介效應(yīng)顯著。本文的研究結(jié)論支持了Maister等人的研究成果,在媒體產(chǎn)業(yè)驗(yàn)證了從業(yè)人員滿意度在媒體要素配置對(duì)供給質(zhì)量影響路徑中起中介作用。媒體從業(yè)人員滿意度是從業(yè)人員對(duì)工作及工作環(huán)境的一種情感反應(yīng),滿意度的提升可以激發(fā)媒體從業(yè)人員的工作熱情,增強(qiáng)新聞理念感和新聞職業(yè)責(zé)任感,達(dá)到提升媒體供給質(zhì)量的效果。要素配置向媒體內(nèi)容生產(chǎn)傾斜,可以改善內(nèi)容制作人員的薪酬和福利待遇、改善工作條件,從而提升該部門從業(yè)人員的滿意度,提高工作興趣和工作效率。而且,媒體要素配置向媒體內(nèi)容生產(chǎn)傾斜,會(huì)使內(nèi)容制作部門從業(yè)人員感知到媒體組織對(duì)內(nèi)容生產(chǎn)的重視程度,以及自身工作在媒體生產(chǎn)和社會(huì)影響中的重要性,其工作成就感和滿意度也隨之提高。媒體從業(yè)人員滿意度的提升所帶來(lái)的效果還體現(xiàn)在媒體從業(yè)人員的積極行為上,例如對(duì)媒體工作和媒體組織認(rèn)可度的提高,對(duì)新聞理想、職業(yè)道德、媒體信任和忠誠(chéng)度的提高等。

本文的研究結(jié)論還認(rèn)為,媒體從業(yè)人員滿意度在勞動(dòng)力要素配置路徑中的中介效應(yīng)要大于在資本要素配置路徑中的中介效應(yīng)。這說(shuō)明就媒體從業(yè)人員滿意度而言,改善勞動(dòng)力要素配置比改善資本要素配置,對(duì)媒體供給質(zhì)量所起的作用更明顯。此結(jié)論也切合了媒體產(chǎn)業(yè)的基本屬性。媒體產(chǎn)業(yè)是一種文化產(chǎn)業(yè),媒體產(chǎn)品是一種知識(shí)產(chǎn)品,媒體產(chǎn)品生產(chǎn)并不完全依賴于新媒體技術(shù)和現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)線的標(biāo)準(zhǔn)化制作,而是依賴于媒體從業(yè)人員個(gè)人獨(dú)立的創(chuàng)新和創(chuàng)造。因此,媒體從業(yè)人員滿意度的高低在媒體供給質(zhì)量發(fā)展方面起到至關(guān)重要的作用。

第三,媒體組織公平氛圍不能直接調(diào)節(jié)資本要素配置和勞動(dòng)力要素配置對(duì)媒體供給質(zhì)量的影響,但是可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力要素配置對(duì)從業(yè)人員滿意度,以及資本要素配置路徑中從業(yè)人員滿意度對(duì)媒體供給質(zhì)量的影響。根據(jù)國(guó)內(nèi)幾次有關(guān)媒體從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果來(lái)看,媒體從業(yè)人員更多地關(guān)注個(gè)人的薪酬、升職和發(fā)展機(jī)會(huì),對(duì)媒體資本要素配置方向關(guān)注較少。而且,媒體組織公平氛圍制度的核心在于調(diào)整組織內(nèi)部人員之間的關(guān)系,因此組織公平氛圍不能調(diào)節(jié)資本要素配置對(duì)從業(yè)人員滿意度的影響也基本符合媒體產(chǎn)業(yè)現(xiàn)實(shí)。在媒體從業(yè)人員滿意度起中介效應(yīng)的基礎(chǔ)上,組織公平氛圍能進(jìn)一步正向調(diào)節(jié)從業(yè)人員滿意度對(duì)媒體供給質(zhì)量的影響。這些結(jié)論也進(jìn)一步論證了媒體從業(yè)人員在媒體生產(chǎn)中起到關(guān)鍵性作用,媒體組織應(yīng)通過(guò)改善組織公平氛圍來(lái)調(diào)節(jié)從業(yè)人員的滿意度,實(shí)現(xiàn)媒體組織的高質(zhì)量發(fā)展。

(二)媒體管理啟示

第一,建立完善的媒體要素配置機(jī)制,保障要素配置向內(nèi)容生產(chǎn)制作部門合理傾斜。媒體組織要基于媒體供給質(zhì)量的提升來(lái)建立完善的要素配置機(jī)制,克服短期行為,滿足內(nèi)容生產(chǎn)制作部門的資本和勞動(dòng)力等要素投入。媒體組織不應(yīng)為了追求短期的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn),將要素配置向游戲等非新聞核心業(yè)務(wù),或者向渠道營(yíng)銷等非內(nèi)容生產(chǎn)制作部門傾斜,造成媒體生產(chǎn)要素配置的扭曲現(xiàn)象。當(dāng)然,媒體內(nèi)容生產(chǎn)和創(chuàng)意是一個(gè)長(zhǎng)期的持續(xù)投資過(guò)程,且存在一定的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)。因此，媒體組織需要建立完善的要素配置機(jī)制和相應(yīng)的配套保障機(jī)制,保證媒體要素配置結(jié)構(gòu)的合理化。

第二,提升媒體從業(yè)人員滿意度,建立完善的媒體組織公平氛圍制度。提高媒體從業(yè)人員滿意度是媒體供給質(zhì)量提升的關(guān)鍵點(diǎn),完善的媒體組織公平氛圍制度是提高媒體從業(yè)人員滿意度的重要途徑。媒體組織公平氛圍制度的內(nèi)容包括個(gè)人層面、團(tuán)隊(duì)層面和媒體組織層面等多維因素,例如個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬水平、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)人員關(guān)系、媒體組織文化等等。媒體從業(yè)人員的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是組織公平氛圍制度個(gè)體層面的重要內(nèi)容,而這方面是中國(guó)媒體所缺乏的。薪酬制度也是當(dāng)前媒體組織公平氛圍制度建設(shè)的重要內(nèi)容。媒體組織一方面要通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制提升內(nèi)容制作部門的薪酬水平,另一方面要建立基于社會(huì)公平理念的薪酬制度,從群體層面來(lái)維護(hù)良好的組織公平氛圍,提升媒體從業(yè)人員滿意度。從業(yè)人員對(duì)媒體組織公平氛圍的認(rèn)識(shí)在很大程度上是一種個(gè)體和群體感知的結(jié)果,完善媒體組織文化、協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)人員關(guān)系、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作是提升媒體組織公平氛圍的有效措施。

(三)研究意義與研究局限

如何推動(dòng)媒體的高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)前媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。以往研究更多地集中于對(duì)媒體資本和人才等要素的現(xiàn)狀研究,缺乏對(duì)媒體要素配置及其后果的理論探討和經(jīng)驗(yàn)實(shí)證。本文采用問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析的方法,從微觀層面討論媒體組織內(nèi)部要素配置對(duì)媒體供給質(zhì)量的影響,是對(duì)當(dāng)前媒體高質(zhì)量發(fā)展研究的一種嘗試。同時(shí),本文通過(guò)媒體從業(yè)人員的中介效應(yīng)、媒體組織公平氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)來(lái)闡釋要素配置影響媒體供給質(zhì)量的內(nèi)在機(jī)理,為媒體經(jīng)營(yíng)與管理研究提供新的視角。

本文還存在一定的局限性。首先,本文僅關(guān)注了媒體資本要素和勞動(dòng)力要素在媒體生產(chǎn)活動(dòng)與非生產(chǎn)性活動(dòng)之間的配置問(wèn)題,沒(méi)有討論資本要素和勞動(dòng)力要素之間的配置比例對(duì)媒體供給質(zhì)量的影響。未來(lái)可借鑒要素扭曲理論探討資本與勞動(dòng)力之間的要素配置關(guān)系對(duì)媒體供給質(zhì)量的影響機(jī)制。其次,對(duì)媒體來(lái)說(shuō),組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)氛圍、倫理氛圍等也是重要調(diào)節(jié)變量,未來(lái)可探索多種調(diào)節(jié)變量對(duì)要素配置與媒體供給質(zhì)量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

注釋:

① Rupp D.E.,Paddock E.L.FromJusticeEventstoJusticeClimate:AMulti-levelTemporalModelofInformationAggregationandJudgment.Bingley,UK:JAI Emerald.2010.p.246.

② Hsieh C.T,Klenow P.J.MisallocationandManufacturingTFPinChinaandIndia.The Quarterly Journal of Economics,vol.124,no.4,2009.p.1446.

③ 熊劍波、張建新:《企業(yè)構(gòu)成要素及其作用分析》,《現(xiàn)代管理科學(xué)》,2006年第7期,第83頁(yè)。

④ 曹福然、詹一虹:《國(guó)外公共文化服務(wù)供給體系建設(shè)及啟示》,《圖書館工作與研究》,2014年第2期,第24頁(yè)。

⑤ 馮娟:《我國(guó)高質(zhì)量供給體系建構(gòu)研究:基于馬克思再生產(chǎn)理論考察》,《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理》,2020年第2期,第8頁(yè)。

⑥ 曾福生、匡遠(yuǎn)配、周亮:《農(nóng)村公共產(chǎn)品供給質(zhì)量的指標(biāo)體系構(gòu)建及實(shí)證研究》,《農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》,2007年第9期,第13頁(yè)。

⑦ 喻國(guó)明:《略論資本市場(chǎng)與傳媒產(chǎn)業(yè)結(jié)緣的機(jī)遇、操作方式與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避》,《新聞與傳播研究》,1999年第4期,第23-27頁(yè)。

⑧ 丁和根、黃賀鉑:《技術(shù)驅(qū)動(dòng)與全球視野:傳媒經(jīng)濟(jì)與管理研究新趨向》,《編輯之友》,2018年第1期,第44-49頁(yè)。

⑨ 喻國(guó)明:《內(nèi)容科技:未來(lái)傳媒的全新生產(chǎn)力》,《教育傳媒研究》,2020年第3期,第6頁(yè)。

⑩ 嚴(yán)三九:《資本運(yùn)營(yíng):中國(guó)傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展的助推器》,《新聞界》,2001年第6期,第13-14頁(yè)。