郝珂雨

(吉林大學(xué)，吉林 長(zhǎng)春 130012)

我國(guó)于2015年提出加快建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科，2019年多部門聯(lián)合啟動(dòng)“六卓越一拔尖”計(jì)劃2.0全面推進(jìn)“四新”建設(shè)。高等教育在規(guī)模上步入普及化發(fā)展階段，質(zhì)量上則更加注重內(nèi)涵式發(fā)展，總體來說已經(jīng)進(jìn)入規(guī)模和質(zhì)量雙驅(qū)并行發(fā)展的新時(shí)期。高校作為高等教育體系的主體建設(shè)部分，在人力資源管理方面仍然存在管理思想落后、管理流程冗雜、管理模式僵化的問題，導(dǎo)致高校管理服務(wù)體系呈現(xiàn)出“墨守成規(guī)，按部就班”的工作基調(diào)，不僅不利于高校的可持續(xù)發(fā)展，也難以保障創(chuàng)新拔尖人才培養(yǎng)的社會(huì)需求?；诟咝，F(xiàn)存問題和內(nèi)涵式發(fā)展的客觀要求，有必要對(duì)高校管服體系持續(xù)發(fā)力創(chuàng)新升級(jí)。管服體系升級(jí)需要科學(xué)活化現(xiàn)有資源，我國(guó)高校內(nèi)部資源具有多元化的特征,其中人力資源是關(guān)鍵抓手之一,對(duì)人力資源的積極開發(fā)和優(yōu)化管理正在成為高校管服體系升級(jí)和內(nèi)涵式發(fā)展的必由之路[1]。因此提出引入企業(yè)人力資源三支柱模型與高校人力資源管理制度相結(jié)合，合理優(yōu)化高校人力資源管理效能，以保障我國(guó)高等教育規(guī)模與質(zhì)量雙驅(qū)并行發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、 人力資源三支柱模型簡(jiǎn)介及應(yīng)用優(yōu)勢(shì)分析

人力資源三支柱模型是一種具有“互聯(lián)網(wǎng)+”思維特征的新型人力資源管理模型，具體包括專家中心COE(Center of Expertise)、共享服務(wù)中心SSC(Shared Service Center)、人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP(HR Business Partner)。該模型的優(yōu)勢(shì)在于能夠更高效地解決組織冗雜問題、降低信息溝通成本，提升人力資源管理效能。

(一) 人力資源三支柱模型簡(jiǎn)介

基于人力資源管理專家戴維·尤里奇的思想，IBM公司結(jié)合自身管理實(shí)踐首先提出并開始應(yīng)用HR(人力資源)三支柱模型[2]。1997年，戴維·尤里奇發(fā)表了《人力資源轉(zhuǎn)型:為組織創(chuàng)造價(jià)值和達(dá)成成果》一書，將人力資源職能明確定義為“四角色模型”，這一理論探索開啟了人力資源管理模型的建設(shè)新周期。2007年，IBM公司分層實(shí)踐“四角色模型”理論,并將理論內(nèi)核優(yōu)化為人力資源的三大功能支柱。HR三支柱模型的誕生和逐步應(yīng)用被稱為人力資源管理和組織迭代升級(jí)的第四次變革[3]。

人力資源三支柱模型是在整合人力資源管理職能的基礎(chǔ)上，將各項(xiàng)職能合理劃分為三個(gè)協(xié)同互通的子系統(tǒng)，分別是專家中心COE、共享服務(wù)中心SSC、人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP。COE主要職能是負(fù)責(zé)宏觀層面的戰(zhàn)略規(guī)劃、政策制定、需求挖掘以及其他縱向深度性問題。戰(zhàn)略價(jià)值是COE的核心功能,體現(xiàn)出人力資源三支柱的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、協(xié)同性特征[4]。SSC是三支柱模型中的基礎(chǔ)服務(wù)中心，主要負(fù)責(zé)薪酬、員工關(guān)系、證明開具等工作，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的信息共享完成事務(wù)性人力資源工作的整合[5]。HRBP是為三支柱系統(tǒng)提供需求整合的綜合性人力資源工作者，負(fù)責(zé)與業(yè)務(wù)端口溝通找到人力資源工作的重點(diǎn)、痛點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，做出針對(duì)性需求反饋。SSC和COE是圍繞HRBP提出的人力資源服務(wù)需求開展工作的，是傳統(tǒng)人力資源職能的縱向延展。HRBP的關(guān)鍵能力就是及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)異化趨勢(shì)、診斷人力資源運(yùn)行問題，并進(jìn)行需求整合反饋[6]。三者具體工作路徑如圖1所示。

圖1 人力資源三支柱模型工作路徑

(二) 高校實(shí)施人力資源三支柱模型的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)分析

人力資源三支柱模型是問題導(dǎo)向、過程監(jiān)控的管理模型，通過融合發(fā)展人力資源各項(xiàng)管理職能，達(dá)到支撐組織戰(zhàn)略、增強(qiáng)客戶滿意度、提升人力資源管理效能的發(fā)展目標(biāo)。COE、HRBP、SSC三大支柱是人力資源結(jié)構(gòu)性管理的關(guān)鍵根基，三者協(xié)同融合能夠最大程度地激發(fā)組織活力，提升人力資源價(jià)值感[7]。結(jié)合我國(guó)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向，在高校中探索并實(shí)施人力資源三支柱模型能夠最大程度激發(fā)高校內(nèi)部活力，在高等教育規(guī)模與質(zhì)量雙驅(qū)并行發(fā)展的背景下，充分保障和支撐高校的可持續(xù)發(fā)展。

首先，人力資源三支柱模型能夠推動(dòng)實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。從歷史發(fā)展邏輯來看，大學(xué)始終肩負(fù)著人才培養(yǎng)和服務(wù)社會(huì)需求的雙重使命，教學(xué)育人和社會(huì)服務(wù)既體現(xiàn)了大學(xué)精神也同樣是大學(xué)職責(zé)。在持續(xù)推進(jìn)“雙一流”建設(shè)的背景下，優(yōu)質(zhì)高效提升自身辦學(xué)水平是各高?，F(xiàn)階段的必修課，而人力資源管理水平直接影響學(xué)校的辦學(xué)水平，對(duì)學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展極其重要[8]。為持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)發(fā)展，高校必須進(jìn)行總體戰(zhàn)略規(guī)劃，有效的戰(zhàn)略人力資源方法是實(shí)現(xiàn)高?？傮w戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具[9]。將人力資源三支柱模型引入高校，能夠?qū)Ω咝Ｈ肆Y源部門的職能進(jìn)行整合優(yōu)化，人力資源部門將由單一性角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿趨R三個(gè)角色于一體的綜合性體系[10]。在戰(zhàn)略目標(biāo)決策層面，人力決策由COE進(jìn)行總體戰(zhàn)略規(guī)劃，HRBP挖掘校內(nèi)需求，SSC進(jìn)行服務(wù)支撐，三支柱共同科學(xué)定位大學(xué)發(fā)展目標(biāo)，將辦學(xué)優(yōu)勢(shì)、社會(huì)需求、自身人力資源配備情況進(jìn)行綜合分析，由此確定獨(dú)具特色的人才培養(yǎng)目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和方法[11]，綜合化的人力資源管理模式能夠在高校定位過程中形成關(guān)鍵合力，以綜合視角進(jìn)行高校戰(zhàn)略目標(biāo)的決策定位。在戰(zhàn)略目標(biāo)的運(yùn)行保障層面，綜合化人力資源管理模式能夠合理激發(fā)高校人力資源部門的內(nèi)生活力，持續(xù)挖掘內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵人力資源動(dòng)力，保障高校打造優(yōu)勢(shì)學(xué)科進(jìn)行特色發(fā)展，在“雙一流”建設(shè)的政策導(dǎo)向之下形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，支撐可持續(xù)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。高校人力資源管理模式的變革具有戰(zhàn)略化、綜合化的優(yōu)勢(shì)，能夠持續(xù)助推高校內(nèi)涵式發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，人力資源三支柱模型能夠提高高校行政管理的服務(wù)滿意度。高校的行政權(quán)力原本就是由學(xué)術(shù)權(quán)力發(fā)展而來的,主要功能之一就是為學(xué)術(shù)做好保障和服務(wù)。但是,在近期實(shí)踐過程中高校行政權(quán)力正在逐步異化[12]。這種異化現(xiàn)象使得由學(xué)術(shù)權(quán)衍生的行政權(quán)力由服務(wù)屬性逐漸演變?yōu)橹鲗?dǎo)屬性，因此高校必須重視行政管理體系的服務(wù)意識(shí)。在高校中實(shí)踐人力資源三支柱模型能夠逐步提升高校人力資源部門的服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)高校人力資源服務(wù)的滿意度。作為高校管理系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，人力資源管理應(yīng)保證各項(xiàng)基本職能的履行，同時(shí)積極踐行服務(wù)保障、能力促進(jìn)的價(jià)值取向，即為教師的日常教學(xué)和科研工作提供專業(yè)服務(wù)，為教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)[13]。高等教育由精英化向大眾化發(fā)展的過程中，高校的規(guī)模不斷擴(kuò)容，高校管理服務(wù)體系的轉(zhuǎn)型滯后問題已經(jīng)開始顯現(xiàn)，在高等教育普及化階段則是“愈演愈烈”。滯后首要體現(xiàn)在思想意識(shí)的滯后，管理和服務(wù)兩種意識(shí)缺乏有機(jī)融合。高等教育現(xiàn)階段已經(jīng)步入普及化，部分高校的發(fā)展遭遇了瓶頸期，有必要加快找準(zhǔn)管服體系的管理和服務(wù)結(jié)合點(diǎn)。作為直接管理“人”的高校人力資源部門，更應(yīng)該及時(shí)更新服務(wù)思想，提升服務(wù)意識(shí)。人力資源三支柱模型提供了合理的服務(wù)定位，以客戶為導(dǎo)向，以解決問題為牽引，通過HRBP反饋教職工端口的需求，再?gòu)男枨蠖丝诔霭l(fā)針對(duì)性解決問題，同時(shí)進(jìn)行全流程滿意度管控，從而逐步提升高校人力資源服務(wù)的質(zhì)量與效率。

第三，人力資源三支柱模型能夠提升高校整體的人力資源效能。高等教育發(fā)展過程中，為尋求人力資源效能合理化提升，各高校都在持續(xù)調(diào)整和改進(jìn)自身人力資源管理制度以尋求最優(yōu)化方案。上海大學(xué)和浙江大學(xué)曾經(jīng)踐行過高校人事代理制度，通過新制度探索以期達(dá)到編制科學(xué)管控和人力資源效能提升的目標(biāo)。在踐行人事代理制度的過程中，高校人力資源管理部門本應(yīng)該可以從檔案管理、職稱評(píng)定、員工關(guān)系等事務(wù)性繁雜工作中脫離出來，將更多精力投放在教學(xué)管理和人才培養(yǎng)工作中[14]，但實(shí)際上出現(xiàn)了“雙管理”亂象，最終導(dǎo)致管理混亂、效率低下的結(jié)果。過往的實(shí)踐證明，外部引入人力資源輔助不如內(nèi)部?jī)?yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)?；ヂ?lián)網(wǎng)領(lǐng)軍企業(yè)阿里巴巴的成功崛起在這方面給我國(guó)高校提供了積極的案例：為更好地提升企業(yè)內(nèi)部人力資源效能，打造內(nèi)生型企業(yè)標(biāo)桿，阿里“跨越式”應(yīng)用了人力資源三支柱模型，通過加快三支柱落位節(jié)奏的方法，強(qiáng)調(diào)人力資源三支柱模型不僅要注重形式更要注重實(shí)質(zhì)，將“貼近業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)、管理業(yè)務(wù)”三者融會(huì)貫通，突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，提升了整體人力資源效能。這一經(jīng)驗(yàn)同樣可以應(yīng)用到目前正在蓬勃發(fā)展的高等教育系統(tǒng)之中。人力資源三支柱模型能夠直接進(jìn)行端對(duì)端業(yè)務(wù)辦理，減少教職工群體的事務(wù)性工作損耗，直接提升了高校人力資源部門的整體服務(wù)效率。從“一人一案”升級(jí)到“一事一案”，以人力資源部門為鏈條，鏈接教師端和業(yè)務(wù)辦理端，實(shí)現(xiàn)高校整體人力資源效能的提升，助推高等教育系統(tǒng)的內(nèi)涵式發(fā)展。

二、 中國(guó)高校實(shí)施人力資源三支柱的可行性分析

高校人力資源的內(nèi)涵是指能夠培養(yǎng)專門人才的、推動(dòng)教育正向發(fā)展的、服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的、具有智力或體力的勞動(dòng)者的各種能力的總稱[15]。而高校人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，指的是應(yīng)用科學(xué)理論基礎(chǔ)、正確的價(jià)值原則、合理的方法措施，符合人才培養(yǎng)的內(nèi)外規(guī)律和高校自身戰(zhàn)略規(guī)劃，充分激發(fā)高校各類人員的積極性，以實(shí)現(xiàn)高校人力資源效能的高質(zhì)量提升[16]。人力資源三支柱模型與高校人力資源管理制度相結(jié)合，其前提是在人員基礎(chǔ)、組織建構(gòu)、資源調(diào)配方面具備充分可行性。

(一) 人員基礎(chǔ)：綜合能力較強(qiáng)，機(jī)動(dòng)靈活轉(zhuǎn)型

我國(guó)高校人力資源結(jié)構(gòu)有三個(gè)重要來源：一是外聘教師和專業(yè)技術(shù)人員；二是留校任教的優(yōu)秀畢業(yè)生；三是從社會(huì)其他生源中通過篩選考試選拔而來[17]。人力資源結(jié)構(gòu)來源直接決定該群體自身在政治素養(yǎng)、專業(yè)技能、組織協(xié)調(diào)方面就具有相關(guān)優(yōu)勢(shì)。在政治素養(yǎng)方面，經(jīng)過嚴(yán)格的考核，高校人力資源能夠樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，時(shí)刻秉承公仆意識(shí)，淡化管理者身份強(qiáng)化服務(wù)者職能，堅(jiān)守高等教育培養(yǎng)人才的建設(shè)目標(biāo)和發(fā)展要求；在專業(yè)技能方面，高校人力資源自身接受過相對(duì)較高程度的教育，不僅懂教育而且懂人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)，在從事高校人力資源管理工作方面具備雙重視角，能夠互相補(bǔ)充切換站位；在組織協(xié)調(diào)方面，高等教育體系不斷深化改革逐步形成新型“放管服”格局，下放到高校層面和院系層面的自主性大幅提升，在傳統(tǒng)工作的基礎(chǔ)上，高校人力資源已經(jīng)具備了靈活機(jī)動(dòng)的工作意識(shí)和統(tǒng)籌兼顧的組織協(xié)調(diào)能力。傳統(tǒng)高校人力資源管理以“事”為中心開展管理工作，圍繞“事”進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員溝通調(diào)配，強(qiáng)調(diào)的是人和組織適應(yīng)“事”[18]，而新型高校人力資源管理導(dǎo)向已經(jīng)從單一性管理“事”向綜合性培養(yǎng)“人”轉(zhuǎn)型，具有堅(jiān)實(shí)的人才管理厚度，為人力資源三支柱的引入建構(gòu)了綜合素質(zhì)較高的、機(jī)動(dòng)性較強(qiáng)的人員基礎(chǔ)。

(二) 組織建構(gòu)：發(fā)展目標(biāo)明確，架構(gòu)調(diào)整合理

高校人力資源管理的組織架構(gòu)是維持正常教學(xué)秩序、保障育人和教學(xué)目標(biāo)、促進(jìn)高校高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵所在。進(jìn)入發(fā)展新時(shí)期后，高等教育領(lǐng)域不斷進(jìn)行自我革新，原有的固化管理模式限制了持續(xù)發(fā)展的速度，必須充分結(jié)合新階段內(nèi)涵式發(fā)展的客觀要求進(jìn)行組織變革和制度創(chuàng)新，促進(jìn)高等教育系統(tǒng)人才存量釋放新活力、激發(fā)人力資源部門發(fā)揮創(chuàng)新管理動(dòng)力[19]。組織架構(gòu)的變革與創(chuàng)新要以高校戰(zhàn)略目標(biāo)為價(jià)值索引做出科學(xué)合理的漸進(jìn)式調(diào)整。黨的十九大報(bào)告明確提出“要加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”[20]，這一重要論斷既是當(dāng)前關(guān)鍵的攻堅(jiān)任務(wù)也是高校發(fā)展的未來規(guī)劃。高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的明確目標(biāo)為高校人力資源組織架構(gòu)迅速調(diào)整提供了堅(jiān)實(shí)的目標(biāo)基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)藍(lán)圖。目前，高校正在實(shí)行的“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”則為人力資源三支柱模型的應(yīng)用提供了合理的架構(gòu)調(diào)整基礎(chǔ)。1990年正式確定在公立高校實(shí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，這一制度是黨對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)的根本制度，是高等教育系統(tǒng)堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向不動(dòng)搖的重要保證[21]。在這項(xiàng)根本制度的基礎(chǔ)上作出高校人力資源的適應(yīng)性調(diào)整，不僅能夠持續(xù)保障社會(huì)主義辦學(xué)的方向不動(dòng)搖，同時(shí)也能為高校的發(fā)展目標(biāo)釋放更多人力資源活力。在現(xiàn)行制度之下，黨委、高校人力資源部門、各院系都具備人力資源相關(guān)管理職能，三者各司其職，協(xié)同并進(jìn)。其中黨委負(fù)責(zé)高校相關(guān)人力資源戰(zhàn)略政策的制定，同時(shí)也肩負(fù)中層及以上干部的選拔和培養(yǎng)職能，屬于人力資源管理的核心組成部分，對(duì)應(yīng)專家中心COE；高校人力資源部門主要負(fù)責(zé)全體教職工的選、用、育、留、退等全流程人事工作，是直接對(duì)教職工端口進(jìn)行人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)辦理的交付部分，對(duì)應(yīng)共享服務(wù)中心SSC；各院系行政管理人員同時(shí)肩負(fù)本院系的教學(xué)管理和人力資源管理相關(guān)工作，屬于教學(xué)業(yè)務(wù)和人力資源業(yè)務(wù)的中間鏈條，既能深入教職工群體挖掘需求又能與校級(jí)管理服務(wù)部門積極互動(dòng)進(jìn)行需求反饋，是業(yè)務(wù)和人力資源管理銜接的承接部分，對(duì)應(yīng)人力資源伙伴HRBP。三者協(xié)同發(fā)展，形成高校人力資源三支柱聯(lián)動(dòng)體系，促進(jìn)人力資源管理工作的進(jìn)一步提質(zhì)增效，具體工作對(duì)應(yīng)情況如表1所示。

表1 高校人力資源三支柱具體工作對(duì)應(yīng)情況

(三) 資源調(diào)配：信息平臺(tái)建設(shè)，資源流轉(zhuǎn)共享

數(shù)據(jù)信息資源已經(jīng)成為高等教育發(fā)展的核心資源之一，人力資源信息化浪潮在管理領(lǐng)域持續(xù)升溫，隨著信息網(wǎng)絡(luò)日趨流暢發(fā)達(dá)，信息共享平臺(tái)建設(shè)逐步成為人力資源管理發(fā)展的必由之路[22]。高校人力資源管理逐步信息化的態(tài)勢(shì)也為引入人力資源三支柱模型提供了良好的信息平臺(tái)和技術(shù)支撐。高校傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏必要的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，部分高校仍然以紙質(zhì)版實(shí)體檔案管理為主要方式，紙質(zhì)版信息管理質(zhì)量受限、管理效率難以提升、無法搭建現(xiàn)代人力資源管理必要的信息共享平臺(tái)[23]。隨著 “5G+時(shí)代”的來臨，高校的信息化平臺(tái)建設(shè)逐步完善，后疫情時(shí)代“停課不停學(xué)、不停教、不停工”的要求提高了信息資源共享的質(zhì)量。高校逐漸強(qiáng)化對(duì)信息技術(shù)引進(jìn)與應(yīng)用的重視程度，逐步實(shí)現(xiàn)將人力資源專業(yè)理論和信息化技術(shù)協(xié)同融合，優(yōu)化人力資源業(yè)務(wù)辦理的功能性服務(wù)，提升信息化技術(shù)與人性化服務(wù)的可操作性，建設(shè)了良性的高校人力資源服務(wù)生態(tài)系統(tǒng)[24]。人力資源三支柱模型中的SSC模塊以信息的“高度共享、深度加工、廣度融合”作為主要服務(wù)依托，隨著高校信息化水平的日益提高，SSC模塊的信息收集、保存、分析將會(huì)逐步提升服務(wù)質(zhì)量和效率，同時(shí)增加業(yè)務(wù)辦理的準(zhǔn)確性。借助高校信息技術(shù)的持續(xù)迭代升級(jí)，人力資源三支柱之間的信息資源共享將會(huì)更加暢通，信息容錯(cuò)成本將會(huì)持續(xù)降低，信息流轉(zhuǎn)效率逐步提升，提質(zhì)增效的高校人力資源管理流程將會(huì)實(shí)現(xiàn)“高效率，低錯(cuò)率”的服務(wù)目標(biāo)。

三、 人力資源三支柱模型實(shí)施過程中的具體對(duì)策

高?，F(xiàn)行的人力資源管理制度與人力資源三支柱模型的具體結(jié)合過程中，管理服務(wù)人員需要逐步重塑管理服務(wù)的觀念和意識(shí)，意識(shí)引導(dǎo)制度，制度規(guī)范行為。不斷深化拓展管理服務(wù)的新視野才能逐漸打開高校管理服務(wù)的新局面，保障新發(fā)展階段中高校規(guī)模與質(zhì)量雙驅(qū)并行發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(一) 觀念重塑：樹立人力資源大局觀，拓展高校管理新視野

人力資源管理服務(wù)人員是高校各項(xiàng)人力資源職能工作的執(zhí)行者，只有高質(zhì)量的管理服務(wù)團(tuán)隊(duì)才能保障高水平教職工團(tuán)隊(duì)的組建與發(fā)展[25]。因此，人力資源三支柱模型在高校具體實(shí)施的過程中，管理服務(wù)隊(duì)伍需要不斷重塑工作觀念，逐步樹立人力資源管理服務(wù)的大局觀。所謂人力資源管理服務(wù)的大局觀，首要就是突破日常事務(wù)性工作的單一視野，將人力資源管理服務(wù)理念與高校的總體布局、關(guān)鍵戰(zhàn)略布局、新發(fā)展規(guī)劃格局融會(huì)貫通，逐步將各環(huán)節(jié)單一目標(biāo)融合形成高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)體系。觀念的重塑不能粗糙地運(yùn)用“短、平、快”的方式方法，應(yīng)該通過日常培訓(xùn)學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐來逐步浸潤(rùn)。我國(guó)多家企業(yè)早在2010年前后就開始三支柱模型的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)自身人力資源架構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，華為等“領(lǐng)頭羊”企業(yè)發(fā)展至今十年有余，都通過組織和人才的創(chuàng)新變革完成了各自領(lǐng)域的升級(jí)優(yōu)化。人力資源三支柱模型的具體落地需要科學(xué)合理的“浸潤(rùn)式”賦能培訓(xùn)，高校人力資源管理服務(wù)部門應(yīng)對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行重新定位與反思，滲透新型管理觀念，引導(dǎo)正確的意識(shí)形態(tài)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理服務(wù)行為，制定出符合本?，F(xiàn)階段發(fā)展特點(diǎn)的“專項(xiàng)方案”，實(shí)現(xiàn)人力資源從形式到實(shí)質(zhì)的真正優(yōu)化[26]。人力資源三支柱模型帶來新形態(tài)的管理服務(wù)視野，不僅能夠促進(jìn)內(nèi)部工作職能彼此溝通，更能與高校其他管理子系統(tǒng)同步聯(lián)動(dòng)，打好一套“組合拳”共同為高校戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。人力資源三支柱模型的協(xié)同融合觀念，將逐步引領(lǐng)教師隊(duì)伍的建設(shè)、知識(shí)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化、人才培養(yǎng)的升級(jí)，更加注重高校人力資源管理服務(wù)體系的“內(nèi)外兼修”。

(二) 制度規(guī)范：踐行人力資源制度化，重構(gòu)高校管理新效能

高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)質(zhì)的人力資源矩陣是高校突圍的必要前提，而人力資源質(zhì)量的提升又需聚焦于科學(xué)適切的管理制度和方法[27]。因此，在觀念重塑的基礎(chǔ)上必然會(huì)催生人力資源管理制度的系統(tǒng)性變遷，進(jìn)一步規(guī)范高校人力資源管理升維定位的全過程。制度的變革要進(jìn)行多方面的考量。首先是大學(xué)精神。大學(xué)精神與大學(xué)治理高度相關(guān)，體現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性與多元化相結(jié)合的特征。大學(xué)精神是大學(xué)治理不斷向前推進(jìn)的人文關(guān)懷所在，更是高校改革創(chuàng)新的自驅(qū)力、生命力、源動(dòng)力[28]。因此，高校人力資源管理制度的變革必須尊重大學(xué)發(fā)展應(yīng)有的邏輯和精神內(nèi)核。第二是高校人才培養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新的發(fā)展定位。高校的核心職能之一就是人才培養(yǎng)，人才培養(yǎng)定位直接關(guān)系到未來社會(huì)知識(shí)創(chuàng)新的高度。而高校的“獨(dú)特之處”體現(xiàn)在對(duì)于多種樣態(tài)知識(shí)滲透與轉(zhuǎn)化的全過程參與，因此高校作為培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識(shí)、迭代技術(shù)的特殊組織，其變革發(fā)展的中心應(yīng)始終圍繞人才與知識(shí)[29]，高校人力資源管理制度的變革和踐行也必須緊扣住人才培養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新的高校定位。第三是注重對(duì)人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)的支撐力度。人力資源三支柱模型下的管理制度必須明確各職能的工作界面：高校黨委要統(tǒng)籌規(guī)劃高校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略布局；高校人力資源部門需要完成工作模塊整合和交付業(yè)務(wù)辦理；各院系行政管理人員需要及時(shí)收集和反饋本院系存在的人力資源管理相關(guān)業(yè)務(wù)需求。三者需做到權(quán)責(zé)明確，溝通協(xié)調(diào)，保證對(duì)業(yè)務(wù)辦理的“全流程、全方位、全時(shí)空”支撐。高校人力資源制度規(guī)范的考量要從宏觀到微觀不斷聚焦，才能在具體的踐行過程中逐步提質(zhì)增效，保障人力資源管理服務(wù)流程的規(guī)范化。

(三) 動(dòng)作靈活：實(shí)現(xiàn)人力資源管理鏈條化，創(chuàng)設(shè)高校管理新流程

我國(guó)高?，F(xiàn)行人力資源管理工作的考核重點(diǎn)是規(guī)范性與嚴(yán)格性，即是否能夠按照已有的規(guī)章制度按部就班完成工作，工作重點(diǎn)在于“求穩(wěn)求全”而不在于“求新求質(zhì)”，繁雜的事務(wù)性工作體現(xiàn)出墨守成規(guī)的教條主義[30]。而人力資源三支柱模型提倡人力資源動(dòng)作的靈活化，即從傳統(tǒng)模塊化管理“事”升級(jí)到新型鏈條化服務(wù)“人”。為持續(xù)助推高校人力資源管理工作的良性循環(huán)，需不斷開發(fā)高效人力資源新勢(shì)能，逐步建設(shè)人力資源管理生態(tài)鏈[31]。所謂人力資源生態(tài)鏈構(gòu)建，就是依托于人力資源三支柱模型將傳統(tǒng)的人力資源模塊化工作改組為順暢流動(dòng)的鏈條化工作，高校黨委COE、高校人力資源部門SSC，以及各院系行政管理人員HRBP協(xié)同支撐人力資源管理工作的各項(xiàng)流程環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)又彼此環(huán)環(huán)相扣：高校黨委COE宏觀把控高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及人員規(guī)劃配置；高校人力資源部門SSC是面向服務(wù)對(duì)象端口的共享服務(wù)中心，對(duì)于員工關(guān)系問題的解決模式突破了入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離彼此分割的局面，形成了從入職到退出的全流程工作閉環(huán)；各院系行政管理HRBP是紐帶鏈接，不僅具備人力資源管理與服務(wù)的意識(shí)和能力同時(shí)對(duì)于教學(xué)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域也有深入了解從而收集教職工意見集中反饋。人力資源的整體服務(wù)流程中每一個(gè)職能角色都有更加靈活的站位與動(dòng)作，彌合了各職能之間的空白領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)了鏈條化的高校人力資源管理新流程，進(jìn)一步做到提質(zhì)增效，降低管理服務(wù)成本。

四、 實(shí)施人力資源三支柱模型的管理效能評(píng)價(jià)建議

人力資源管理效能(Human Resource Management Effectiveness，HRME)是評(píng)價(jià)人力資源管理的各項(xiàng)措施方法綜合實(shí)現(xiàn)最初管理目標(biāo)的程度指標(biāo)[32]。高校人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是支撐自身發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，因此實(shí)施人力資源三支柱模型能否帶來管理效能的提升要運(yùn)用合理的評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。在評(píng)估的基礎(chǔ)上深入探索模型結(jié)合緊密程度，根據(jù)高校發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行漸進(jìn)調(diào)整，形成以人力資源三支柱模型為依托兼具高校自身特色的人力資源管理服務(wù)體系。

(一) 評(píng)價(jià)前：強(qiáng)化職位分析，細(xì)化評(píng)價(jià)目標(biāo)

適切的職位分析是人力資源管理效能評(píng)估的前置條件，其主要功能是對(duì)工作職能及所需人才的素質(zhì)模型進(jìn)行深描和厚描[33]，多個(gè)崗位的職位分析及其之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了人力資源管理服務(wù)體系的崗位圖譜。高校實(shí)施人力資源三支柱模型需要對(duì)COE、SSC、HRBP三大職能支柱的工作界面進(jìn)行職位分析，清晰地定義和描述每一部分的崗位職責(zé)。在職位分析的基礎(chǔ)上，闡釋三支柱之間的協(xié)同工作關(guān)系，形成高校人力資源的崗位圖譜。細(xì)化評(píng)價(jià)目標(biāo)則是根據(jù)職位分析和崗位圖譜共同確定的，每一個(gè)職能支柱都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的職位分析、崗位圖譜、和細(xì)化評(píng)價(jià)目標(biāo)。職位分析起到指示引導(dǎo)作用，提供日常工作的細(xì)則和規(guī)范；崗位圖譜起到連接和溝通作用，既能知道人力資源相關(guān)工作所需要的素質(zhì)和能力也能通過圖譜熟悉整體的人力資源服務(wù)流程，深層次推動(dòng)個(gè)人能力層面和系統(tǒng)業(yè)務(wù)層面的雙向多元發(fā)展；細(xì)化評(píng)價(jià)目標(biāo)的來源是職位分析和崗位圖譜，根據(jù)二者的具體要求來評(píng)估高校人力資源規(guī)范工作層面和能力素質(zhì)層面的具體情況。人力資源管理效能評(píng)估的理論基礎(chǔ)是目標(biāo)管理理論，具有可視、可數(shù)、可驅(qū)動(dòng)的理論優(yōu)勢(shì)和實(shí)踐優(yōu)勢(shì)[34]。細(xì)化評(píng)價(jià)目標(biāo)具有實(shí)操性，通過職位分析和崗位圖譜兩種目標(biāo)制定工具，更加科學(xué)合理、公開通明地構(gòu)建人力資源管理效能評(píng)價(jià)的目標(biāo)系統(tǒng)，不僅具有規(guī)范和引導(dǎo)作用同時(shí)具備診斷和調(diào)整作用。

(二) 評(píng)價(jià)中：重視要點(diǎn)評(píng)價(jià)，強(qiáng)化過程評(píng)價(jià)

“文件化”和“項(xiàng)目化”，是當(dāng)前高等教育管理體制中的亟待突破的“基本盤”[35]?！拔募笔侵刚咝怨芾碇贫群臀募絹碓蕉嗟珗?zhí)行力度不夠、監(jiān)管效度不強(qiáng)、規(guī)范引導(dǎo)作用不明顯；“項(xiàng)目化”是指高校管理的資源配置依托于各種項(xiàng)目申報(bào)，重形式而輕實(shí)質(zhì)。這兩種現(xiàn)象都是強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向所帶來的“后遺癥”。有鑒于此，高校實(shí)施人力資源三支柱模型的效能評(píng)價(jià)應(yīng)該注意兩點(diǎn)問題：首先，仍然要重視要點(diǎn)評(píng)價(jià)。但要點(diǎn)評(píng)價(jià)絕不等同于結(jié)果評(píng)價(jià)，而是更加關(guān)注增長(zhǎng)點(diǎn)評(píng)價(jià)和薄弱點(diǎn)診斷，通過人力資源管理效能增長(zhǎng)點(diǎn)可以找到結(jié)合路徑中的最優(yōu)職能結(jié)構(gòu)，而對(duì)于薄弱點(diǎn)的及時(shí)診斷則可以及時(shí)調(diào)整下一階段改革的發(fā)力點(diǎn)。重視要點(diǎn)指標(biāo)但不能“唯”要點(diǎn)指標(biāo)，改革結(jié)果是要點(diǎn)之一，但要點(diǎn)絕不等同于改革結(jié)果。第二是強(qiáng)化過程評(píng)價(jià)，在人力資源三支柱模型與高校人力資源管理制度相結(jié)合的過程中，很可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)別“水土不服”的現(xiàn)象，對(duì)高校長(zhǎng)線發(fā)展具有警示作用。過程評(píng)價(jià)不僅要注重結(jié)合過程中的優(yōu)勢(shì)要素，同樣應(yīng)該重視結(jié)合過程中出現(xiàn)的“水土不服”現(xiàn)象，理論和實(shí)踐之間的差異就是通過反復(fù)調(diào)整“水土不服”現(xiàn)象而逐步趨于統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)實(shí)然與應(yīng)然之間的轉(zhuǎn)化。人力資源三支柱模型引入和結(jié)合過程中應(yīng)實(shí)行周期性動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，注重要點(diǎn)評(píng)價(jià)和過程評(píng)價(jià)相結(jié)合，以評(píng)促建保障高校人力資源管理服務(wù)體系循序漸進(jìn)地轉(zhuǎn)型優(yōu)化。

(三) 評(píng)價(jià)后：創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制，適應(yīng)自身發(fā)展

機(jī)制是指同一系統(tǒng)中多種要素及其之間的互動(dòng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在通俗語(yǔ)境中表達(dá)為機(jī)構(gòu)和制度，是支撐目標(biāo)達(dá)到預(yù)期效果的配套基礎(chǔ)建設(shè)[36]。創(chuàng)設(shè)良性機(jī)制是“發(fā)力當(dāng)下，功在未來”的長(zhǎng)效性過程[37]。高校人力資源管理效能的評(píng)價(jià)機(jī)制創(chuàng)新也存在現(xiàn)實(shí)難度，固化的評(píng)價(jià)模式和資源調(diào)配方式成為高校評(píng)價(jià)機(jī)制的“公域問題”。評(píng)價(jià)機(jī)制創(chuàng)新需要在原有評(píng)價(jià)機(jī)制上增加試錯(cuò)、反思、總結(jié)、創(chuàng)造這四個(gè)環(huán)節(jié)。試錯(cuò)環(huán)節(jié)要結(jié)合原有評(píng)價(jià)機(jī)制，深度分析人力資源三支柱模型的適配程度，即需要回答原有評(píng)價(jià)機(jī)制還能不能用的問題；反思環(huán)節(jié)是在試行評(píng)價(jià)機(jī)制的過程中探索不適配出現(xiàn)的原因，來回答原有評(píng)價(jià)機(jī)制夠不夠用的問題；總結(jié)環(huán)節(jié)是對(duì)調(diào)試過程中出現(xiàn)的問題和對(duì)應(yīng)的解決方案進(jìn)行總結(jié)，來回答原有機(jī)制能不能改后再用的問題；最后是創(chuàng)造環(huán)節(jié)，此時(shí)原有人力資源管理評(píng)價(jià)機(jī)制已經(jīng)無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)實(shí)際人力資源管理效能，則需要結(jié)合高校自身面對(duì)的實(shí)際情況和未來預(yù)期發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性創(chuàng)新變革，通過“一校一案”的方式方法提出個(gè)性化、定制化、特色化的管理評(píng)價(jià)機(jī)制，適應(yīng)高校自身的發(fā)展規(guī)劃，服務(wù)于高校自身的發(fā)展布局。

結(jié)語(yǔ)

目前，高等教育發(fā)展形勢(shì)整體向好但也存在“粗放管理”的實(shí)際問題，向企業(yè)學(xué)習(xí)“精細(xì)化”管理模式是內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵破局之法[38]。目前高校需要突破內(nèi)在慣性，圍繞創(chuàng)舉式目標(biāo)，通過創(chuàng)造式建設(shè)，達(dá)到創(chuàng)新式發(fā)展。通過構(gòu)建現(xiàn)代高校人力資源管理制度，提升高等教育體系全方位的治理能力[39]。高校引入企業(yè)人力資源三支柱模型,深耕發(fā)展現(xiàn)代精準(zhǔn)管理模式，實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的突破與創(chuàng)新。這一舉措能夠活化高校內(nèi)部人力資源、重構(gòu)高校人力資源管理模式、提升高校人力資源管理效能，持續(xù)支撐高校自身戰(zhàn)略目標(biāo)。從而進(jìn)一步推動(dòng)“雙一流”和“四新”的全面內(nèi)涵式建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育規(guī)模和質(zhì)量的雙驅(qū)并行發(fā)展。