王緒芳

（天津?yàn)I海新區(qū)軌道交通投資發(fā)展有限公司，天津 300453）

0 引言

如今，企業(yè)要想長期發(fā)展壯大，不僅要保持原有優(yōu)勢，更要注重創(chuàng)新。人才的選拔是提高企業(yè)競爭力的最重要途徑，只有企業(yè)擁有高素質(zhì)人才，才能更好地發(fā)展壯大。人力資源部是企業(yè)吸引社會人才的主要部門，在指導(dǎo)和審查人才方面發(fā)揮了重要作用。現(xiàn)代市場形式與舊市場形式大不相同，人力資源部門必須與時俱進(jìn)，更新以往的管理模式，招募多元化的當(dāng)代人才，并幫助企業(yè)發(fā)展。歸根結(jié)底，競爭是知識和人才的競爭，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，世界進(jìn)入了一個新的經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)需要密切關(guān)注新經(jīng)濟(jì)階段的動向，做好人力資源管理，以便獲取更高經(jīng)濟(jì)效益。對此進(jìn)行深入研究，分析企業(yè)人力資源管理意義，并探索企業(yè)人力資源管理問題分析與改進(jìn)措施，找到滿足新經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的有效方法。

1 企業(yè)人力資源管理意義

首先是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。通過對人力資源實(shí)施合理管理能夠減少人工成本投入，招聘到更多優(yōu)秀的人才，對于優(yōu)化人力資源調(diào)配有著積極的影響，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源基礎(chǔ)。職工隊(duì)伍素質(zhì)水平的提高可以提高企業(yè)業(yè)務(wù)活動效率，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，加快企業(yè)發(fā)展速度；其次，企業(yè)人力資源管理可以維護(hù)企業(yè)職工利益。人力資源管理工作負(fù)責(zé)發(fā)放職工的工資，為職工繳納五險一金，加強(qiáng)人資管理后可以保障薪酬和福利的穩(wěn)定發(fā)放，有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍；最后，加快人資管理制度創(chuàng)新[1]。傳統(tǒng)的人資管理制度較為落后，在現(xiàn)代社會背景下對管理工作進(jìn)行改革，可以推動制度的創(chuàng)新和改革，完善合同管理模式，保證企業(yè)以及職工的利益。

2 企業(yè)人力資源管理問題分析

2.1 管理理念有待更新

人力資源管理理念在一定程度上決定了企業(yè)軟實(shí)力增幅，但在新形勢下的管理工作中，一些負(fù)責(zé)人未能做到與時俱進(jìn)，沒有及時更新管理理念，缺少對科學(xué)發(fā)展和創(chuàng)新人才的認(rèn)知，趨向于引進(jìn)具有高精尖資質(zhì)的理論型人才，忽視了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者，導(dǎo)致實(shí)際的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸失衡。在制度研發(fā)方面，部分負(fù)責(zé)人持滯后的理念開展工作，未能精準(zhǔn)把握傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，導(dǎo)致實(shí)際的人力資源。

2.2 缺乏人才培訓(xùn)制度

從人才培訓(xùn)制度中可以看出企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，將入職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)成果相結(jié)合，可以了解企業(yè)人才發(fā)展方向，進(jìn)而洞悉企業(yè)未來的發(fā)展高度。而在實(shí)際的管理工作中，一些負(fù)責(zé)人未能注重人才培訓(xùn)制度的創(chuàng)新，長時間沿用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，不僅造成了較大的成本支出，而且會影響企業(yè)未來的整體發(fā)展方向。接受過入職培訓(xùn)的人才能夠迅速適應(yīng)工作崗位，后續(xù)的在職培訓(xùn)則起到了激勵創(chuàng)新和提高工作水平的作用，但部分企業(yè)未能做好入職和在職培訓(xùn)的銜接，導(dǎo)致人才培訓(xùn)制度體系出現(xiàn)漏洞，不利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

2.3 管理方式落后

人力資源管理方式不能過于單一，應(yīng)當(dāng)跟隨時代的進(jìn)步不斷改進(jìn)和調(diào)整，使管理方式可以滿足現(xiàn)代人力資源管理的需求。當(dāng)前在管理工作中存在著方式簡單的問題，所使用的模式過于傳統(tǒng)，將垂直管理作為主要的管理方法，雖然可以落實(shí)管理制度，但是職工接受度較低。扁平化管理模式?jīng)]有在企業(yè)中廣泛使用，無法對職工實(shí)施人文關(guān)懷，使管理人員以及職工之間出現(xiàn)了一定的距離，容易使職工隊(duì)伍出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，工作人員思想波動幅度大。

2.4 管理機(jī)制較為僵化

管理機(jī)制是指導(dǎo)管理工作得到落實(shí)的關(guān)鍵因素，然而目前企業(yè)的管理機(jī)制都存在僵化與同質(zhì)化的問題，管理機(jī)制不符合現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需求。管理機(jī)制彈性化水平較低，沒有突出不同崗位和不同職工存在的差異，難以對企業(yè)內(nèi)部的人力資源實(shí)施合理的調(diào)配[2]。在制度方面也缺少剛性要求，在績效考核的過程中出現(xiàn)了隨意化的問題，給管理機(jī)制作用的發(fā)揮造成了一定的制約。因此需要立即對管理機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。

2.5 績效管理有待完善

績效管理是有效激發(fā)企業(yè)人力資源管理活力，促使企業(yè)人力資源管理充分發(fā)揮所長的關(guān)鍵所在，但是當(dāng)前很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，或過于死板，難以有效激發(fā)員工的工作積極性；或缺乏針對不同崗位的合理考核標(biāo)準(zhǔn)，片面地將業(yè)務(wù)量視作唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位在職責(zé)義務(wù)以及工作方式等方面的差異不多加考慮，容易導(dǎo)致績效管理工作欠缺公平性，難以適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要而引發(fā)員工強(qiáng)烈的不滿情緒。另外還有許多企業(yè)人力資源管理工作在開展過程中本身就存在眾多不科學(xué)的地方，如缺乏統(tǒng)一的工作開展標(biāo)準(zhǔn)、工作開展方式單一落后等，一定程度上限制了企業(yè)績效考核管理的實(shí)施效果。

2.6 可用人才及技術(shù)支持有限

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，需要運(yùn)用大量人才資源作為支撐動力，才能夠在企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的過程中提供重要基礎(chǔ)條件，但現(xiàn)階段在企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展模式的過程中，全面變革重要途徑中所需的人才資源較少，無法在最短時間內(nèi)完成大量人才的招募工作，因此，在專業(yè)人才數(shù)量與崗位空缺差距較大的情況下，并不能夠有效提升人力資源工作的開展效率。另外，企業(yè)信息化管理模式的發(fā)展速度也會因此受到明顯影響，在無法盡快提升人力資源管理質(zhì)量的情況下，人才培訓(xùn)方式和專業(yè)技術(shù)的優(yōu)化應(yīng)作為現(xiàn)階段工作重點(diǎn)目標(biāo)，才能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)時代背景所提供的發(fā)展優(yōu)勢，培養(yǎng)大量工作人員的專業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展的重要目標(biāo)[3]。

3 企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

3.1 創(chuàng)新理念及完善組織架構(gòu)

人力資源管理理念在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用，憑借創(chuàng)新的理念，能夠促進(jìn)組織架構(gòu)進(jìn)一步完善，有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。為了真正發(fā)揮管理理念的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理理念，提高對更新陳舊管理方式的重視，不斷完善組織架構(gòu)，進(jìn)一步擴(kuò)大組織職能，激發(fā)內(nèi)部員工的工作熱情。在實(shí)際的工作中，相關(guān)負(fù)責(zé)人必須重視員工的價值，給予其應(yīng)有的信任與尊重，使之能夠做好本職工作，為企業(yè)的綜合實(shí)力提升貢獻(xiàn)力量。還要激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，將培養(yǎng)創(chuàng)新力與實(shí)際的工作理念相融合，使員工能夠在做好本職工作的基礎(chǔ)上，不斷在工作領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新，將自己的未來與企業(yè)命運(yùn)相聯(lián)系，從而為企業(yè)的發(fā)展增添動力。還可以通過科學(xué)的考核來變更組織架構(gòu)，適度調(diào)整崗位，確保人盡其才，營造一種積極正向的工作環(huán)境，憑借完善的組織架構(gòu)優(yōu)勢來助力企業(yè)成長進(jìn)步。

3.2 完善制度并提高管理質(zhì)量

人才培訓(xùn)是提高企業(yè)現(xiàn)有人才質(zhì)量的有效途徑，也是提高人力資源管理質(zhì)量的最佳方法。為填補(bǔ)人才培訓(xùn)制度空缺，相關(guān)負(fù)責(zé)人要在原有制度基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，首先，要從最初的招聘制度擬定入手，把握人才分布規(guī)律和招聘成本，選擇利用校招、內(nèi)推、社招等方式來引進(jìn)創(chuàng)新型、高素質(zhì)人才，根據(jù)未來的工作崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，促進(jìn)人才培訓(xùn)制度進(jìn)一步完善。其次，完善針對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)制度，加強(qiáng)文化建設(shè)，以促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量提升，為內(nèi)部人員搭建一個全新的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)平臺；設(shè)計(jì)嚴(yán)密的晉升制度，使之能夠積極拓展相關(guān)工作業(yè)務(wù)，逐步向晉升的目標(biāo)發(fā)起沖擊。最后，堅(jiān)持“按需培訓(xùn)”原則，通過分析調(diào)研結(jié)果和日?？冃畔?，了解內(nèi)部員工的實(shí)際培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求來設(shè)計(jì)培訓(xùn)制度，安排合理的培訓(xùn)內(nèi)容，給予參訓(xùn)人員相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎勵，使內(nèi)部員工可以積極主動地提升自我，實(shí)現(xiàn)自我轉(zhuǎn)型，填補(bǔ)企業(yè)的人才空缺。

3.3 豐富人力資源管理方式

首先，信息技術(shù)的快速發(fā)展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質(zhì)量和效率。企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時間。通過信息化系統(tǒng)可以讓各個部門在平臺上進(jìn)行溝通，分享和人力資源有關(guān)的信息，能夠讓各個部門投入管理工作中；其次，應(yīng)用項(xiàng)目片區(qū)化管理模式。針對企業(yè)承建區(qū)域內(nèi)的工程項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)劃，打造高水平的統(tǒng)一管理團(tuán)隊(duì)，對片區(qū)項(xiàng)目實(shí)施統(tǒng)一規(guī)劃能夠有效提高管理質(zhì)量，降低管理工作中的人力成本投入，有利于讓項(xiàng)目工程發(fā)揮更高的效益。

3.4 打造開放化管理機(jī)制

在新的社會形勢下人資管理理念已經(jīng)出現(xiàn)了變化，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理理念，會使得管理工作出現(xiàn)效率低下的問題，為此需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建開放化管理機(jī)制。首先，在施工企業(yè)內(nèi)部同時實(shí)施剛性制度和柔性管理，在規(guī)范企業(yè)職工工作方式的同時對職工實(shí)施人文關(guān)懷。其次，對考核機(jī)制進(jìn)行完善和改進(jìn)。績效考核的過程中應(yīng)當(dāng)對績效指標(biāo)體系進(jìn)行創(chuàng)新，將職工各個方面的工作情況進(jìn)行量化，從情感態(tài)度、專業(yè)技能以及最終效益等多個方面對考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善和調(diào)整，如工作成績、工作態(tài)度、工作效率等，豐富指標(biāo)內(nèi)容，健全指標(biāo)體系。最后，在企業(yè)內(nèi)部公開舉辦競聘活動，職工通過內(nèi)部競爭招聘的方式爭取領(lǐng)導(dǎo)崗位[4]。內(nèi)部競聘可以讓職工在相同的起跑線上進(jìn)行競爭，在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭氛圍，調(diào)動職工發(fā)展自己、提升自己的積極性。內(nèi)部競聘能夠?qū)θ瞬刨Y源進(jìn)行合理調(diào)配，使崗位符合人才期望、人才符合崗位任用標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到合理任用人才的目的，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和特長。

3.5 完善人力資源績效管理制度

在新時代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，還需要完善人力資源績效管理。一方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)在客觀分析績效管理重要作用的基礎(chǔ)上，引入信息技術(shù)，創(chuàng)新人力資源績效管理方式，為企業(yè)管理注入新活力。另一方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)將工作效能、工作態(tài)度以及工作能力等多種因素綜合考慮在內(nèi)，制定兼具針對性與多元性的人力資源績效管理模式，以確?？冃Ч芾砟軌蜻m應(yīng)不同崗位員工的差異化需求，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，有效提高企業(yè)的人力資源管理水平，為進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的市場競爭能力奠定現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

3.6 提升人資管理配置并起到指導(dǎo)規(guī)范作用

傳統(tǒng)的人力管理模式大多為靜態(tài)的信息化管理模式，無法真實(shí)體現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)與公司的發(fā)展?fàn)顩r。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)必須適時改變?nèi)耸履Ｊ剑瑢θ肆Y源管理模式的優(yōu)化可從以下方面入手：①構(gòu)建人力資源信息的動態(tài)管理機(jī)制，優(yōu)化對人力資源信息流程的管理，同時注意滿足企業(yè)自身素質(zhì)需求，并提出崗位需求，建立與企業(yè)人員技能培養(yǎng)相結(jié)合的信息管理機(jī)制。②形成特色人才信息查詢機(jī)制。這是企業(yè)發(fā)展所需，針對這種人才庫，要利用信息化管理了解公司核心人員的成長情況，為企業(yè)員工的長期發(fā)展創(chuàng)造良好的機(jī)會與條件，為企業(yè)的長期發(fā)展作出貢獻(xiàn)。而對企業(yè)原有的生產(chǎn)與運(yùn)營管理形成了前所未有的沖擊，但機(jī)會和挑戰(zhàn)同時并存，也為整個行業(yè)發(fā)展開辟了新的機(jī)會。企業(yè)人事管理改革是企業(yè)管理工作的重要部分，企業(yè)如何在大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行人事管理革新，并建立科學(xué)的人事管理體制與領(lǐng)導(dǎo)模式，最直接地取決于就業(yè)活動的結(jié)果。所以，企業(yè)必須強(qiáng)化運(yùn)營人員管理革新，推動企業(yè)整體發(fā)展。一個企業(yè)的人力資源部門大部分是職能部門，而人力資源部門的員工只是工作和任務(wù)的執(zhí)行者。在新時代背景下，人力資源經(jīng)理的角色被賦予新的地位，在人力資源管理方面，企業(yè)的人力資源經(jīng)理必須熟悉相關(guān)知識和技能，能夠在企業(yè)的各個領(lǐng)域進(jìn)行投資，并了解企業(yè)活動中的其他職能。人力資源經(jīng)理更了解企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，并為制定業(yè)務(wù)模式和采取具體行動提供足夠的保障，當(dāng)這些問題得到解決時，人力資源部門就可以更好地投入企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。

4 結(jié)語

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有舉足輕重的影響，需要格外重視。當(dāng)前人力資源管理工作中，對于創(chuàng)新人才的需求十分迫切，科技的發(fā)展也要求管理工作不斷變革，日趨激烈的人才競爭局面，無時不在為企業(yè)敲響警鐘。針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題，企業(yè)采用創(chuàng)新理念及完善組織架構(gòu)、豐富人力資源管理方式、完善人力資源績效管理、提升人資管理配置并起到指導(dǎo)規(guī)范作用等方法，不斷完善組織架構(gòu)，加快重構(gòu)配置體系，從而提高人力資源的管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，搶占發(fā)展先機(jī)，在激烈的人才競爭中脫穎而出，憑借高超的核心競爭力在行業(yè)中站穩(wěn)腳跟。