王緒芳

（天津?yàn)I海新區(qū)軌道交通投資發(fā)展有限公司，天津 300453）

0 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，必須要依托優(yōu)秀的人才支持。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在人力資源管理中制定完善的管理制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展吸收更多的人才，促進(jìn)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，在企業(yè)發(fā)展中制定的薪酬管理制度符合員工要求，激發(fā)員工的積極性，讓員工認(rèn)可企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)員工的主人翁意識(shí)養(yǎng)成。所以需加大對(duì)薪酬管理的分析，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新優(yōu)化，為企業(yè)健康發(fā)展提供支持。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理的概念與影響因素及特點(diǎn)

1.1 薪酬管理的概念與影響因素

薪酬主要是企業(yè)中的員工在付出腦力與體力勞動(dòng)之后，獲得勞動(dòng)報(bào)酬，可將其看作是企業(yè)對(duì)于員工的一種物質(zhì)補(bǔ)償。薪酬管理則是企業(yè)基于經(jīng)營(yíng)管理需求，確定員工的具體薪酬數(shù)額，并進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)配與考核工作。薪酬管理工作的內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下兩方面：首先需要構(gòu)建薪酬體系，其次還要進(jìn)行日常性的管理、考核、發(fā)放與調(diào)整，以此才能完成循環(huán)式的薪酬管理任務(wù)[1]。影響薪酬水平的因素包括外部因素與內(nèi)部因素。外部因素有國(guó)家法規(guī)政策、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與行業(yè)特點(diǎn)，不同行業(yè)對(duì)于從業(yè)者在工作強(qiáng)度、技術(shù)能力以及自身素質(zhì)方面提出的要求有差異，發(fā)展收益同樣有差異。如果企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的發(fā)達(dá)區(qū)域，社會(huì)整體勞動(dòng)效率高，聚集大量高新企業(yè)，則其支付薪酬的能力也更強(qiáng)，薪酬比較高；若企業(yè)開設(shè)在欠發(fā)達(dá)區(qū)域，其具有的薪酬支付能力較低，薪酬也很低。所有的薪酬管理措施都要遵守國(guó)家的法規(guī)與政策。影響薪酬的內(nèi)在因素包括企業(yè)采用的薪酬政策、經(jīng)營(yíng)情況與個(gè)人工作價(jià)值。一般情況下，處于上升期的現(xiàn)代企業(yè)會(huì)集中精力積累發(fā)展資源，擴(kuò)大產(chǎn)能，因此給出的薪酬也更低。

1.2 企業(yè)人力資源薪酬管理特點(diǎn)

在企業(yè)實(shí)際的內(nèi)部管理當(dāng)中，人力資源薪酬管理所具有的特點(diǎn)非常特殊，具體包括以下幾點(diǎn)：首先，敏感性。在人們找工作的過程中，大多數(shù)求職者會(huì)將薪酬福利放在首要的考慮上。薪酬與員工的自身利益具有非常強(qiáng)的相關(guān)性，在一定程度上，薪酬也決定了員工的工作態(tài)度，在這種情況下，實(shí)際的企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬問題是員工最為關(guān)注的方面，也就造成了薪酬管理的敏感性。其次，特權(quán)性。雖然大部分員工都對(duì)薪酬問題非常關(guān)注，但是他們并沒有對(duì)其進(jìn)行深入了解，知識(shí)薪酬管理存在著一定的特權(quán)性。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

2.1 管理體系缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段，許多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，沒有固定的發(fā)展方式，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中不能直接效仿成功大企業(yè)的發(fā)展實(shí)例。因此，企業(yè)在選用管理體制時(shí)需要高度的科學(xué)性和目的性，很多企業(yè)沒有將自己的薪酬體系、管理體系與自己的具體情況緊密結(jié)合，也沒有與企業(yè)的整體規(guī)劃目標(biāo)相符合，造成較多矛盾，無法創(chuàng)建健全的薪酬管理體系，也無法吸引和保持與企業(yè)相符合的專業(yè)人才，達(dá)不到人才提升的實(shí)際效果，這些都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)期性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.2 薪酬管理鼓勵(lì)不足

任何企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，都必須借助每一個(gè)員工的努力。薪酬管理系統(tǒng)的科學(xué)性和合理性直接影響員工的工作效率和素質(zhì)。假如企業(yè)員工對(duì)薪酬管理體系的相關(guān)內(nèi)容不滿意，覺得有誤差和不公平，將很大地提升員工的負(fù)面情緒，在實(shí)際工作中產(chǎn)生新的慣性力心理，工作積極性低?；诖?，企業(yè)需要充分考慮到，并提出有針對(duì)性的改進(jìn)方式，以推動(dòng)員工潛力的激起。假如只是忽略它，便會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 薪酬管理人員不到位

當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源的專業(yè)人員數(shù)量小，甚至有些企業(yè)并沒有配備相應(yīng)的專門的人力資源管理人員，通常由其他部門兼職管理。在這種情況下，薪酬管理方面的專門負(fù)責(zé)人員更是處于嚴(yán)重缺乏的狀態(tài)，這也是造成我國(guó)薪酬體系存在問題的主要原因之一。與此同時(shí)，很多企業(yè)在年度薪酬計(jì)劃編制時(shí)不能與企業(yè)其他部門進(jìn)行充分的溝通，極有可能造成企業(yè)薪酬管理準(zhǔn)確性及實(shí)用性的缺失，甚至與實(shí)際的需求嚴(yán)重不符，并不適用于企業(yè)實(shí)際的日常運(yùn)行，普通員工對(duì)于公司制定的薪酬管理制度并不了解，是管理者與被管理者之間的誤解逐漸擴(kuò)大。

2.4 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展中，忽視了人力資源薪酬設(shè)計(jì)的重要性，薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，部分企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，按照職工崗位設(shè)定薪酬，職工通過晉升，可獲得更高的薪資報(bào)酬，難以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。部分企業(yè)在市場(chǎng)調(diào)研過程中，未能明確掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，數(shù)據(jù)收集不完整，缺乏真實(shí)性，難以為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)，致使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，難以幫助企業(yè)更好留住人才，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)頻繁，甚至造成嚴(yán)重的人才流失，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面的影響，降低了職工工作熱情。同時(shí)，企業(yè)薪酬發(fā)放方式具有單一性，在基礎(chǔ)薪資、年終獎(jiǎng)及績(jī)效薪資發(fā)放方面，過于單調(diào)，難以與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益相互協(xié)調(diào)，不利于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的優(yōu)化對(duì)策

3.1 提高管理體系的合理性與科學(xué)性

在搭建薪酬管理體系時(shí)提升更多的人個(gè)性化關(guān)懷，開拓創(chuàng)新，不斷完善和健全。首先，管理者要了解企業(yè)每位員工的具體職位狀況，仔細(xì)開展系統(tǒng)分析，并制訂嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的薪酬管理體系，融合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況，逐漸有效調(diào)節(jié)員工薪酬，滿足人才市場(chǎng)需求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，精確定位供需關(guān)系。其次，高層管理者還需要考慮到員工的崗位能力、思想社會(huì)道德水準(zhǔn)、教育背景等，制訂更合理的員工酬勞標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善酬勞方式、企業(yè)崗位升職方式和酬勞結(jié)構(gòu)[2]。例如，開發(fā)新的薪酬管理方式，通過實(shí)現(xiàn)薪酬測(cè)算工具的線上應(yīng)用和服務(wù)，中小型企業(yè)應(yīng)依據(jù)行業(yè)發(fā)展和自身企業(yè)的實(shí)際情況，開發(fā)薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)應(yīng)用方式，根據(jù)員工的合理意見搜集薪酬管理問題，以此健全管理體系，包含社會(huì)商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)算、福利選擇、政策實(shí)踐資詢、工作場(chǎng)地交易管理等日常事務(wù)管理的思考。最后，通過互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺(tái)，能夠集中化企業(yè)管理者、人力資源部門和大部分員工的企業(yè)思想管理水準(zhǔn)，以降低人力資源管理解決方案的難度，這樣才能為公司提供更好的決策方案，滿足薪酬管理創(chuàng)新和個(gè)性化的要求，減少不必要的工作時(shí)間和成本。在提升工作效率和提升企業(yè)管理目標(biāo)的過程中，必須保證企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的多樣性，有效提升企業(yè)內(nèi)部員工的工作水平和企業(yè)管理實(shí)際效果，在這個(gè)過程中，企業(yè)管理者必須進(jìn)一步考量企業(yè)內(nèi)部利益共體的關(guān)系，有效地將企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)作為考量人才酬勞管理體系的標(biāo)準(zhǔn)之一。對(duì)于企業(yè)而言，要想取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，就必須執(zhí)行合理的人力資源薪酬管理，并產(chǎn)生一套詳細(xì)、先進(jìn)的薪酬體系。在這個(gè)過程中，有關(guān)管理者在薪酬管理體系的提升過程中必須留意自己的工作方式和方法，而提升薪酬管理體系已成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展的前提條件之一。在新的時(shí)代，企業(yè)能夠持續(xù)自我升級(jí)和創(chuàng)新，在白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。但這些都需要運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部人才薪酬管理，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，持續(xù)提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系，以完善更多內(nèi)部員工薪酬，一定要定期關(guān)注內(nèi)部員工的正確價(jià)值觀，使內(nèi)部員工能夠掌握工作薪酬管理體系的主要內(nèi)容，整合科學(xué)的薪酬制度，并有效整合上述內(nèi)容，制定相應(yīng)的人力資源薪酬管理方案，使國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源薪酬管理制度更加完善，以提高其理論及實(shí)踐價(jià)值。

3.2 促進(jìn)管理體系激勵(lì)性的增強(qiáng)

不同行業(yè)薪資管理系統(tǒng)的水平之間存在巨大差異，直接導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)公司與海外公司之間存在巨大差異，這也是國(guó)內(nèi)公司在國(guó)際市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的主要原因，所以企業(yè)管理者需要合理參考和應(yīng)用優(yōu)秀的薪資管理方式，這將有助于進(jìn)一步提高企業(yè)薪資管理能力，尤其是提高員工的積極性和創(chuàng)造性。一方面，企業(yè)能夠通過推動(dòng)內(nèi)部管理者的積極管理意識(shí)，推動(dòng)底層員工更好地融進(jìn)企業(yè)集團(tuán)公司，以此進(jìn)行員工持倉(cāng)制度改革，以此擺脫捆縛員工的管理問題，逐漸增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，才能為企業(yè)吸引人才確立穩(wěn)固的基礎(chǔ)。另一方面，要及時(shí)健全工資評(píng)選薪資結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格遵循延展性原則，以具體調(diào)查報(bào)告為依據(jù)，保證企業(yè)員工具體利益，推動(dòng)員工工作效率的顯著提升，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。例如，緊緊圍繞以人為本的關(guān)鍵理念開展人力資源管理的工作，應(yīng)該完全堅(jiān)持以人為本的關(guān)鍵概念，進(jìn)一步豐富企業(yè)的人力資源管理方法，以充分發(fā)揮關(guān)鍵人才在企業(yè)的重要指引作用，進(jìn)一步充分發(fā)揮員工的價(jià)值，并在企業(yè)的具體發(fā)展中建立一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排嘤?xùn)制度，逐漸提高人才總數(shù)，進(jìn)一步提高整體員工水平[3]。為幫助企業(yè)提高整體工作實(shí)力，企業(yè)應(yīng)全面關(guān)注員工的未來發(fā)展，繼續(xù)關(guān)注員工成長(zhǎng)并注入更多的人文關(guān)懷，這樣才能有效提升員工對(duì)企業(yè)的信任感，提升企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)員工碰到問題時(shí)，企業(yè)應(yīng)立即解決，幫助員工處理好工作中的問題，幫助員工擺脫工作困境，進(jìn)而更好地幫助企業(yè)成長(zhǎng)。此外，還能夠通過對(duì)員工家庭的照料，如定期開展家庭探親訪友活動(dòng)，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員參觀考察溫暖的活動(dòng)，為艱難家庭給予一定的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)支援，高層領(lǐng)導(dǎo)只有立即掌握大部分員工的工作動(dòng)態(tài)，才能更好地了解員工思想，讓大家進(jìn)一步意識(shí)到公司是一個(gè)溫暖的大家庭，要慢慢豐富員工的工作思維意識(shí)，使員工能夠更好地幫助公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，宣傳以人為本的人力資源管理道路，逐漸提高管理質(zhì)量，改善人力資源管理問題和不足之處，讓更多人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能轉(zhuǎn)化傳統(tǒng)管理意識(shí)，傳播有效學(xué)習(xí)管理思想，并有效融合國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)前景，不斷創(chuàng)新和改革現(xiàn)有薪資管理。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，人力資源薪資管理必須積極科學(xué)地進(jìn)行企業(yè)員工的工作，為企業(yè)的發(fā)展給予連續(xù)的驅(qū)動(dòng)力，這是健全人力資源薪資管理的主要目的，也有利于企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。

3.3 成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組

在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理是內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，而薪酬管理又是人力資源管理的重點(diǎn)方面。很大程度影響著企業(yè)的日常運(yùn)行及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理的高效實(shí)施，不僅需要借助，企業(yè)內(nèi)部高層管理人員及全體員工的高度認(rèn)可，而且，與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門進(jìn)行有效溝通，并且需要其進(jìn)行積極配合。這就少不了企業(yè)薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組的建立，在實(shí)際的工作過程中，能夠加大企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)薪酬管理這項(xiàng)工作的重視程度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的高效推進(jìn)。

3.4 加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

保證薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，可提升企業(yè)薪酬管理效率，因此，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行定崗定薪管理，例如，技術(shù)性崗位薪酬設(shè)計(jì)上，除基礎(chǔ)工資外，設(shè)計(jì)福利、紅利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性。在薪酬類型方面，增設(shè)交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、保險(xiǎn)等福利，定期評(píng)選“明星員工”“優(yōu)秀員工”等，增強(qiáng)企業(yè)職工的榮譽(yù)感，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。同時(shí)，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，積極開展市場(chǎng)薪酬調(diào)研工作，明確定位職工薪酬，在實(shí)際調(diào)查調(diào)研過程中，選取具有代表性的群體展開訪問調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查反饋結(jié)果，全面分析和評(píng)估影響企業(yè)績(jī)效的相關(guān)因素，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況設(shè)定關(guān)鍵性崗位，實(shí)現(xiàn)薪酬定位。另外，企業(yè)保持薪酬系統(tǒng)適度的彈性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)工資梯度，合理增加職工休息、休假時(shí)間，穩(wěn)定企業(yè)職工隊(duì)伍，避免出現(xiàn)人才流失問題；切實(shí)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造健康、良好的薪酬管理環(huán)境[4]。

4 結(jié)語

任何企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性健康發(fā)展，都需要融合人力資源的合理配備和提升，其中吸引和留住優(yōu)秀人才需要制訂科學(xué)合理的酬勞體系，要能逐步完善和創(chuàng)新管理中的薪酬管理體系，才能充分發(fā)揮出人才的管理作用，推動(dòng)當(dāng)代企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

總的來說，企業(yè)要想做好人力資源的開拓創(chuàng)新，必須開展現(xiàn)代化、科學(xué)化的改革方案，創(chuàng)建科學(xué)高效的企業(yè)管理體制。為了更好地健全和改革薪酬管理體系，需要提升新的管理理念，融入社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)一步健全管理制度，提高員工積極性，最大限度地降低人才外流，提高企業(yè)對(duì)人才的管理水準(zhǔn)，推動(dòng)當(dāng)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。