王緒芳

（天津?yàn)I海新區(qū)軌道交通投資發(fā)展有限公司，天津 300453）

0 引言

績效管理作為一種新型的人才管理辦法，對于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理具有重要的意義。因此，企業(yè)要發(fā)展和留住人才就應(yīng)對績效管理模式進(jìn)行深入分析，切實(shí)掌握績效管理所需要具備的價(jià)值，以及目前在績效管理實(shí)施中存在的一些問題，然后針對性地改進(jìn)和優(yōu)化，讓人力資源管理工作能夠?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更好的效果。

1 績效考核概念與內(nèi)容

績效考核是企業(yè)人力資源管理過程中特別常見的一種方式，是對員工的業(yè)績、效率等工作成果的重要評價(jià)方法，即通過統(tǒng)一的考核指標(biāo)對員工行為及工作成績進(jìn)行管理，并通過考評結(jié)果采取對應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?？冃Э己酥贫扰c企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展前景息息相關(guān)，是提升企業(yè)管理水平、讓員工各盡其能的有效手段[1]?？冃Э己舜篌w可分為業(yè)績、能力、適用性3 個(gè)方面：業(yè)績考核是最直接、最基礎(chǔ)的考核，主要考評的是員工的工作質(zhì)量、工作效率，也可以說是員工貢獻(xiàn)的最直接體現(xiàn)方式；能力主要考評的是員工自身的判斷力、知識面等綜合素質(zhì)；適用性則比較隱蔽，主要考評的是員工與崗位之間的適配度，是企業(yè)在人員任免時(shí)的主要依據(jù)。

2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

2.1 有利于支持人員任用

通過績效考核則能夠充分了解每個(gè)員工的特點(diǎn)，明確缺陷和優(yōu)勢，并結(jié)合工作崗位的需求，從而實(shí)現(xiàn)合理的人員調(diào)動(dòng)，盡量發(fā)揮員工的長處。同時(shí)在員工晉升方面，開展績效考核可全面評估考察對象的綜合能力，為晉升決定提供科學(xué)依據(jù)，有利于提升人員任免科學(xué)性，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)。

2.2 有利于實(shí)現(xiàn)薪酬公平

企業(yè)通過開展月度考核、季度考核以及年度考核等，對達(dá)標(biāo)員工會(huì)適當(dāng)提升薪酬水平，對未達(dá)標(biāo)員工則會(huì)降低工資薪酬，充分落實(shí)按勞分配原則，體現(xiàn)公平性。同時(shí)利用績效考核能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，有效實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，在人才驅(qū)動(dòng)作用下，進(jìn)一步提升企業(yè)的綜合競爭能力。

2.3 有利于員工晉升機(jī)制

職位晉升是調(diào)整薪資、完善管理隊(duì)伍、激發(fā)員工積極性的重要方式，可以對員工進(jìn)行更加完整全面和真實(shí)的對比，保證職位晉升的合理性。利用績效考核作為職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)可以讓企業(yè)員工更加清晰地認(rèn)識到職位晉升需要滿足的要求，對于明確企業(yè)員工工作目標(biāo)、端正員工工作態(tài)度有著積極的影響?？冃Э己艘部梢员苊鈺x升人員工作能力和職位不匹配現(xiàn)象的出現(xiàn)，確保每一個(gè)晉升的人員都能擁有專業(yè)的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，且工作水平可以讓其他人員信服，對于和諧企業(yè)工作氛圍的構(gòu)建起著重要的促進(jìn)作用。

2.4 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益

在企業(yè)人力資源管理過程中開展績效考核可以有效推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展需求以及員工的發(fā)展情況利用績效考核制度制定具體的可執(zhí)行工作目標(biāo)，對企業(yè)的薪資體系進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，對員工行為進(jìn)行有效約束，最大限度地避免不道德行為出現(xiàn)。與此同時(shí)，績效考核制度的應(yīng)用還可以有效避免企業(yè)中存在的人力資源浪費(fèi)情況，保證企業(yè)的最優(yōu)化管理，提高企業(yè)的工作效率，優(yōu)化資源配置，擴(kuò)大企業(yè)社會(huì)效益，促使企業(yè)良好發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

3.1 績效考核理念陳舊

企業(yè)在績效考核中往往側(cè)重于員工崗位表現(xiàn)、工作能力這些傳統(tǒng)因素，對于人力資源配置是否合理、組織結(jié)構(gòu)是否科學(xué)等要素則有所忽視。員工作為被考核主體，對企業(yè)績效目標(biāo)、發(fā)展理念、經(jīng)營模式等缺乏了解，進(jìn)而導(dǎo)致對績效考核認(rèn)識不清，在考核中配合度、執(zhí)行力相對不足。在考核中細(xì)化指標(biāo)不足、針對性指標(biāo)不足，這樣容易造成以偏概全，難以真正體現(xiàn)企業(yè)實(shí)際情況，尤其是員工個(gè)人具體表現(xiàn)，這些問題會(huì)導(dǎo)致績效考核流于形式，難以發(fā)揮應(yīng)用作用。

3.2 績效考核溝通不足

績效考核在國內(nèi)企業(yè)實(shí)施的時(shí)間并不長，很多員工對其了解并不深入，甚至不少員工將考核和“整頓”混為一談，所以會(huì)有不同程度的抵觸心理[2]。尤其是績效考核溝通不足，會(huì)導(dǎo)致員工不了解考核指標(biāo)、流程、具體內(nèi)容、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，在績效考核評價(jià)指標(biāo)制定上很少與員工溝通，而是管理層開會(huì)商議后制定，這就會(huì)造成管理層對一線員工實(shí)際情況不了解，在指標(biāo)制定上閉門造車，甚至?xí)饐T工反感，這些都會(huì)影響績效考核的順利實(shí)施。

3.3 績效考核指標(biāo)過于單一

績效考核指標(biāo)是影響考核質(zhì)量的關(guān)鍵因素，但是當(dāng)前石油企業(yè)內(nèi)部缺少符合自身實(shí)際發(fā)展情況的績效考核指標(biāo)，只是和其他多數(shù)企業(yè)一樣使用相同的績效考核指標(biāo)體系。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部績效考核指標(biāo)存在過于單一的問題，只是把員工最終能夠創(chuàng)造出的效益作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不良競爭的現(xiàn)象。績效考核指標(biāo)單一還體現(xiàn)在缺乏崗位針對性的特點(diǎn)，沒有結(jié)合不同崗位的工作情況制定針對性的績效考核指標(biāo)，績效考核工作出現(xiàn)了形式化的問題，難以充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。

3.4 培訓(xùn)手段滯后

在績效考核工作開展過程當(dāng)中，培訓(xùn)是非常重要的一種形式。但在現(xiàn)階段，部分企業(yè)在對人資培訓(xùn)進(jìn)行開展的過程當(dāng)中還存在著比較滯后的情況。比如，在培訓(xùn)過程當(dāng)中無法將員工視為開發(fā)價(jià)值無限的資源，而是將考核簡單地設(shè)置為培訓(xùn)，培訓(xùn)工作在開展中也只流于形式，并沒有結(jié)合實(shí)際的需求加大分析。在培訓(xùn)工作當(dāng)中內(nèi)容的設(shè)定也比較老化，培訓(xùn)工作的開展東拼西湊，臨時(shí)組織。這樣就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)工作在開展的過程當(dāng)中存在著較強(qiáng)的滯后性，缺乏有效性和針對性，是無法達(dá)到良好的培訓(xùn)效果的，使得績效考核形同虛設(shè)。

3.5 認(rèn)知存在偏差

在現(xiàn)階段，很多企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程當(dāng)中都將人力資源視作人力成本。特別是在一些企業(yè)發(fā)展速度較快時(shí)，就只是將人力資源作為獲取利益的手段和工具。在發(fā)展過程當(dāng)中遇到一定的瓶頸和困難時(shí)，認(rèn)為人力資源只是企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，或者會(huì)由于財(cái)力受限而對員工進(jìn)行降薪或解雇處理。在這樣的模式下，對于人資管理的認(rèn)知是比較偏差的，在人資管理工作當(dāng)中也很難將更多的關(guān)注點(diǎn)放置在績效考核上，缺乏對員工有效的激勵(lì)，使得員工無法積極地將潛能和價(jià)值投入崗位工作當(dāng)中，對于企業(yè)的發(fā)展十分不利。

4 企業(yè)人力資源管理中績效考核方法

4.1 突出績效考核制度的公平性

績效考核首先要有公平透明的制度保障，這樣才能正確評價(jià)員工績效，保證評價(jià)結(jié)果真實(shí)有效。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營情況，在考核制度制定中要突出激勵(lì)性和良性競爭特點(diǎn)，鼓勵(lì)員工在崗位工作中提升能力，創(chuàng)造業(yè)績，為員工拓展更大的自主發(fā)揮空間。在激勵(lì)制度驅(qū)動(dòng)下，員工的責(zé)任感和價(jià)值感有所增強(qiáng)。在具體考核中，一般分為雙向考核和匿名考核兩種形式，一般來說，人力資源管理人員屬于雙向考核者，他們一方面要考核員工績效，另一方面要接受上級考核，所以，雙向考核是績效考核中比較特殊的形式。匿名考核隱去了被考核人的姓名，這樣就能避免考核過程中徇私舞弊，或者礙于情面扭曲考核結(jié)果，從而保證了考核結(jié)果的公正性。在績效考核制度約束下，能夠保證考核工作規(guī)范有序開展。

4.2 加強(qiáng)績效輔導(dǎo)及溝通

績效溝通是人力資源管理中容易被忽視的一環(huán)，只有管理層和員工多溝通、多交流，才能深入一線了解員工的績效情況，同時(shí)了解員工對績效考核的看法、評價(jià)、參與態(tài)度等。通過績效輔導(dǎo)能夠讓員工清晰認(rèn)識考核方向、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)依據(jù)等，員工會(huì)結(jié)合基層實(shí)際和一線工作情況，提出自己的意見和建議，這些都是制訂考核方案的重要依據(jù)。讓員工參與考核指標(biāo)的制定，能夠激發(fā)員工的自律和自勵(lì)意識，能夠結(jié)合考核指標(biāo)與日常工作情況進(jìn)行對照，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足和短板并主動(dòng)彌合糾正?？冃贤ㄒL期進(jìn)行，將其作為企業(yè)文化的一部分，通過學(xué)習(xí)輔導(dǎo)讓員工心明眼亮，這樣的形式有利于提高員工對績效考核的認(rèn)可度，并以積極主動(dòng)的態(tài)度參與其中，促進(jìn)績效考核方案落到實(shí)處。

4.3 完善績效考核指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)體系的完善是績效考核工作中所關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，合理的績效考核指標(biāo)能夠提升考核工作的規(guī)范化水平：①應(yīng)當(dāng)合理利用精細(xì)化理念，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確不同工作崗位的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核工作的開展以及員工工作活動(dòng)的開展提供重要指導(dǎo)。②重點(diǎn)提高績效考核指標(biāo)的全面性。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)當(dāng)對員工的工作態(tài)度、工作效益以及職業(yè)道德等多個(gè)方面實(shí)施考核。

4.4 加強(qiáng)人資培訓(xùn)及優(yōu)化績效考核

在對績效考核工作進(jìn)行推動(dòng)的過程當(dāng)中，培訓(xùn)往往是其中的一個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)。無論是對于現(xiàn)有人員還是新人員，培訓(xùn)工作的開展都是非常重要的，在人資管理當(dāng)中占據(jù)著非常強(qiáng)的核心地位，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，在現(xiàn)階段，應(yīng)該不斷地追求培訓(xùn)的加強(qiáng)，真正地實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的進(jìn)一步挖掘和提高：①對于企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)有人員，應(yīng)該按照實(shí)際的類別來開展繼續(xù)教育。在教育工作當(dāng)中應(yīng)該保障理論與實(shí)踐互相結(jié)合，設(shè)置綜合類項(xiàng)目、操作類項(xiàng)目，并且最終由高級技師、組長等對培訓(xùn)進(jìn)行鑒定，使得培訓(xùn)工作在開展的過程當(dāng)中真正地做到落實(shí)到位。②對于一些新員工，除了要對招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提高之外，也應(yīng)該在崗位入職之前來開展相應(yīng)的崗前培訓(xùn)。根據(jù)實(shí)際的崗位需求和內(nèi)容來加強(qiáng)技能和知識的傳授，使得新員工在業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)方面得到不斷的提高。能夠具備操作資質(zhì)和操作能力，與后續(xù)的崗位要求更加貼合。這樣就能在無形當(dāng)中讓培訓(xùn)工作得到優(yōu)化，對于企業(yè)的創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生良好的支持和保障[3]。

4.5 轉(zhuǎn)變管理觀念并優(yōu)化績效考核

思想決定行為，要想更好地展現(xiàn)在人資管理工作當(dāng)中績效考核的價(jià)值和作用，首先就應(yīng)該對管理觀念積極的進(jìn)行轉(zhuǎn)變和樹立。這樣才能夠?yàn)榭冃Э己说膬?yōu)化和完善提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)。在現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭無疑就是人力資源和核心人才的競爭，只有在人力資源方面突出優(yōu)勢，才能夠在競爭激烈的市場環(huán)境下占據(jù)先機(jī)。所以，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是人資管理人員，在日常工作當(dāng)中都應(yīng)該對整體的市場環(huán)境加以重視，在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程當(dāng)中更好地展現(xiàn)出人的價(jià)值和作用：①身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要積極地投入新時(shí)期下的人資管理相關(guān)培訓(xùn)工作當(dāng)中，獲取到管理知識和技能，在管理觀念上積極地進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對錯(cuò)誤的認(rèn)知和想法進(jìn)行規(guī)避。②身為人資管理者，在績效考核過程當(dāng)中應(yīng)該對不同部門和崗位的流程、性質(zhì)、人員需求充分地進(jìn)行滿足。結(jié)合不同的技能、素質(zhì)需求來針對于不同崗位加以說明書以及管理規(guī)范的構(gòu)建。③應(yīng)該深入企業(yè)人員當(dāng)中，對人才需求進(jìn)行了解，制定中期、長期的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營和發(fā)展更好地輸送人才，展現(xiàn)出企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中的人資價(jià)值和優(yōu)勢。

4.6 合理預(yù)防偏差及優(yōu)化績效管理

在績效考核這項(xiàng)工作當(dāng)中，對于最終的考核實(shí)際情況，也應(yīng)該對合理性的預(yù)防措施積極的進(jìn)行實(shí)施，應(yīng)該保障內(nèi)部的考核環(huán)境更加公平公正，避免一些偏差和問題的出現(xiàn)。在對績效考核進(jìn)行安排的過程當(dāng)中，應(yīng)該對一些模糊、不必要的因素進(jìn)行過濾。在考核過程當(dāng)中，應(yīng)該對跟蹤、監(jiān)督等機(jī)制積極的進(jìn)行構(gòu)建，保障績效考核工作在開展過程當(dāng)中公平公正。對于績效結(jié)果的評價(jià)，也應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)、專業(yè)的機(jī)制和體系。針對于考核結(jié)果來對人員的工作情況進(jìn)行公正和客觀的評價(jià)，明確每位員工的優(yōu)缺點(diǎn)。從而使得企業(yè)內(nèi)部的人資價(jià)值和優(yōu)勢得到充分的利用。在對考核信息進(jìn)行獲取之后，應(yīng)該貼合員工實(shí)際崗位特點(diǎn)加大分析，避免偏差現(xiàn)象的出現(xiàn)，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的崗位內(nèi)容和形式來對側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行明確。這樣就能夠使得績效考核更加具備價(jià)值和意義，達(dá)到理想當(dāng)中最佳的企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)效果。

5 結(jié)語

在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的背景下，人才對于企業(yè)的重要性不言而喻，有利于推動(dòng)企業(yè)整體向前進(jìn)步發(fā)展。為有效實(shí)現(xiàn)人才效能的發(fā)揮，推動(dòng)資源合理配置。則要進(jìn)一步提升人力資源管理能力，績效考核作為人資管理的關(guān)鍵性手段，需要在現(xiàn)代企業(yè)中得到科學(xué)可行的應(yīng)用。因此相關(guān)管理人員必須要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，合理選擇績效考核方法，并通過健全績效考核體系、轉(zhuǎn)變管理觀念并優(yōu)化績效考核、合理預(yù)防偏差及優(yōu)化績效管理等策略，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量，促使企業(yè)的競爭能力有所提升，在市場中占有良好的優(yōu)勢地位。