汪國銀，劉長秋

（安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243032）

一、引言

員工作為企業(yè)最寶貴的資源，能力的發(fā)揮關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展。有研究表明，員工創(chuàng)造力的提升有助于增強(qiáng)組織韌性和應(yīng)變能力。［1］133員工創(chuàng)造力的發(fā)揮不僅取決于個人能力，還有賴于組織的激發(fā)和培養(yǎng)。作為組織創(chuàng)新環(huán)境的重要塑造者，領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格是激發(fā)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素。［2］3領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能影響創(chuàng)造力的現(xiàn)有文獻(xiàn)主要有兩方面不足。一是，未關(guān)注到新生代員工領(lǐng)域。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有助于高層管理團(tuán)隊提出新穎的想法，從而利于企業(yè)創(chuàng)新。［3］1162Zhang和Bartol［4］109研究發(fā)現(xiàn)，作為影響員工行為態(tài)度最重要的變量之一，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造力有較為顯著的正向影響?，F(xiàn)有研究對象為一般員工或團(tuán)隊［5］110［6］57，未聚焦于新生代員工群體。二是，多從心理資源等角度對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行研究，缺乏中國情境下內(nèi)在動機(jī)提升工具性支持視角的研究 。 Fong 和 Snape［7］130發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工工作結(jié)果之間起中介作用。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)有積極影響，心理授權(quán)又正向影響員工創(chuàng)造力。［8］153［9］114［10］118個體內(nèi)在動機(jī)是激發(fā)員工創(chuàng)造力的核心因素［11］153，在中國情境下對新生代員工創(chuàng)造力進(jìn)行研究，必然引入工具性視角，綜合工具性和心理資源視角，從整合視角進(jìn)行探究。

本研究基于創(chuàng)造力交互模型［12］293，綜合工具性和心理資源視角，探討領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能提供資源和信息獲取機(jī)會、促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新角色認(rèn)同，進(jìn)而提升新生代員工創(chuàng)造力的機(jī)理，這對于提升新生代員工創(chuàng)造力、促進(jìn)企業(yè)煥發(fā)活力有一定的指導(dǎo)意義。

二、理論回顧和研究假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與新生代員工創(chuàng)造力

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是一種領(lǐng)導(dǎo)者主動賦予員工權(quán)力的特殊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。［13］472領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是一種實施過程。領(lǐng)導(dǎo)在對員工充分信任的前提下賦予其權(quán)力，提高其自主工作的積極性，從而激發(fā)其動機(jī)，促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展。Guilford［14］444首次提出創(chuàng)造力的概念，他認(rèn)為創(chuàng)造力由多種能力綜合而成，其中發(fā)散思維能力是非常重要的一種。Amabile［15］1155認(rèn)為個體在實踐中運用新穎的想法，改善流程或改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)，助力企業(yè)成長。積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以對員工起到重要的示范作用和引導(dǎo)效果，充分提升員工的創(chuàng)造力水平。［16］706作為一種來自組織的支持，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠激起新生代員工內(nèi)在動機(jī)、開發(fā)新生代員工心智模式，促使新生代員工迸發(fā)智慧火花，產(chǎn)生新穎想法。獨立決策和工作自主性是產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的前提條件［17］22，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過賦予權(quán)力給新生代員工提供自主的操作空間，從而使其突破常規(guī)束縛、打破傳統(tǒng)定式，具備改變墨守成規(guī)的工作流程的可能。領(lǐng)導(dǎo)者的持續(xù)賦能烘托出創(chuàng)造性的氛圍［18］58，身處這種組織氣氛之中，新生代員工往往擁有更加敏捷的思維，對工作充滿激情，更容易將時間、精力投注其中，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，因此在工作中往往能夠表現(xiàn)出高效的行為來改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)。由于獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任，新生代員工更愿意主動承擔(dān)責(zé)任，勇于探索新方法、實踐新想法，提高自身創(chuàng)造力。因此，提出假設(shè)1：

H1：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能正向影響新生代員工創(chuàng)造力。

（二）中介作用

1.資源獲取的中介作用

（1）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對資源獲取的影響

授權(quán)賦能工作環(huán)境包含資源獲取和信息獲取兩個重要特征［19］488，因而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對資源信息獲取存在作用。資源獲取指員工對工作職責(zé)所需資源的擁有程度，包含資金、材料、空間和時間等。［19］489領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以消除員工日常工作中的官僚主義限制，確保員工的自主權(quán)得到發(fā)揮。［20］945授權(quán)賦能程度高的領(lǐng)導(dǎo)可以為新生代員工提供更加充足的資源，省去員工因資源不足而費心尋求的精力，使之從事務(wù)性的工作中解脫出來，更加自由地分配項目資金、使用工作材料、支配工作時間，從而提高其工作效率。［21］1377因此領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能正向影響資源獲取。

（2）資源獲取對新生代員工創(chuàng)造力的影響

資源的可用性是一種信號，代表組織允許并鼓勵創(chuàng)造力發(fā)揮作用［22］189，是促使員工產(chǎn)生新想法的溫床。資源有限造成員工的無能為力和依賴性［23］600，導(dǎo)致員工只能專注于完成日常業(yè)務(wù)。當(dāng)資源充足時，員工就可以專注于創(chuàng)造性任務(wù)，而不必?fù)?dān)心資源匱乏導(dǎo)致的外部約束。［24］102員工創(chuàng)造力受到個體內(nèi)在動機(jī)影響，并依賴于組織資源。［13］476豐富的資源增強(qiáng)了個人的自我效能感和對突發(fā)事件的控制能力。資源獲取水平還可以加強(qiáng)新生代員工對自身能力的認(rèn)可，提升個體能力信念。資源獲取水平正向影響能力信念［25］1122，進(jìn)而支持創(chuàng)新行為的發(fā)生，有利于新生代員工實現(xiàn)新穎想法，并在實踐中不斷提高創(chuàng)造力。綜上所述，提出假設(shè)2：

H2：資源獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和新生代員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.創(chuàng)新角色認(rèn)同的中介作用

（1）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對創(chuàng)新角色認(rèn)同的影響

社會關(guān)系反饋是影響創(chuàng)新角色認(rèn)同的重要因素之一，領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為作為社會關(guān)系反饋中的重要組成部分，影響個體的角色認(rèn)同。［26］94由于表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，來自領(lǐng)導(dǎo)者的個性化關(guān)懷對個體的創(chuàng)新角色認(rèn)同有著顯著的正向作用 。［27］109［28］81領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠給予新生代員工來自組織的關(guān)懷，賦予組織內(nèi)新生代員工一定的權(quán)力，以此激勵新生代員工，從而提高新生代員工自主工作的積極性。而他人的反饋和期望恰恰是個體自我認(rèn)同的重要來源［29］620，來自領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能包含了組織對新生代員工的鼓勵，對新生代員工的認(rèn)同產(chǎn)生積極影響，使新生代員工能夠重新審視問題并產(chǎn)生新想法以改進(jìn)工作流程所需的求知欲，進(jìn)而強(qiáng)化新生代員工對自身創(chuàng)新角色的認(rèn)同，促進(jìn)其積極的認(rèn)同感。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對創(chuàng)新角色認(rèn)同有著正向影響。

（2）創(chuàng)新角色認(rèn)同對新生代員工創(chuàng)造力的影響

自我角色認(rèn)同是個體認(rèn)知的自我展示在他人面前的形象及個體對自我在他人面前展示形象的一種判斷，是對自身表現(xiàn)的評價和認(rèn)定。［30］52具有創(chuàng)新角色認(rèn)同的新生代員工易于產(chǎn)生新的想法和創(chuàng)意，認(rèn)為自己在領(lǐng)導(dǎo)和同事的眼中同樣具備創(chuàng)造力，能夠?qū)M織的工作流程及發(fā)展提出有益建議。創(chuàng)新角色認(rèn)同通過內(nèi)化員工的創(chuàng)造性和服務(wù)意識，鼓勵員工參與更高水平的創(chuàng)造性工作［31］2424；通過影響創(chuàng)造性自我效能，激發(fā)員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造力。［32］310當(dāng)自信的員工具有創(chuàng)造性自我效能時，他們可能會更高效、更有創(chuàng)造性地完成服務(wù)工作。［33］2Wang等［34］82研究指出，創(chuàng)新角色認(rèn)同是變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的橋梁，可以激勵員工采取創(chuàng)造性的方法，表現(xiàn)出更高水平的自我強(qiáng)化?；谝陨险撌?，我們認(rèn)為創(chuàng)新角色認(rèn)同對新生代員工創(chuàng)造力有正向影響。綜上所述，提出假設(shè)3：

H3：創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和新生代員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

3.信息獲取的中介作用

（1）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對信息獲取的影響

信息獲取是指員工對組織的使命、戰(zhàn)略和愿景的了解程度，信息還可能包括工作流程、生產(chǎn)率、外部環(huán)境、競爭和公司戰(zhàn)略等數(shù)據(jù)。［19］488授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)試圖營造一個支持新生代員工工作意義，發(fā)揮新生代員工工作自主性的工作環(huán)境。高程度授權(quán)賦能的領(lǐng)導(dǎo)能夠打破傳統(tǒng)等級制度，與新生代員工分享內(nèi)部資源信息，達(dá)到促進(jìn)新生代員工工作積極性的目的。由于賦予權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了更多的決策機(jī)會。［35］702為幫助新生代員工完成決策，高程度授權(quán)賦能的領(lǐng)導(dǎo)會為員工提供必要的支持，包含分享組織工作流程、競爭等數(shù)據(jù)。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能程度越高，信息獲取越多。

（2）信息獲取對新生代員工創(chuàng)造力的影響

首先，當(dāng)員工可以接觸到更多的組織信息時，他們對組織的戰(zhàn)略、工作流程、和生產(chǎn)狀況更加了解。［19］488這些關(guān)鍵信息使員工對組織的現(xiàn)狀和面臨的問題有了概括性的認(rèn)知，成為其積極創(chuàng)造性行為的基礎(chǔ)［36］84，因而員工更有可能提出與組織使命、愿景、價值觀相一致的創(chuàng)造性想法。其次，在識別創(chuàng)造性機(jī)會時，更了解組織信息的員工將更快做出反應(yīng)和有效處理。當(dāng)員工能夠設(shè)身處地地為組織考慮問題時，他們更有可能產(chǎn)生對組織而言至關(guān)重要的創(chuàng)造性想法［37］62，從而身臨其境地為組織解決問題。因此，信息獲取有利于提高新生代員工創(chuàng)造力。根據(jù)這些推論，提出假設(shè)4：

H4：信息獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和新生代員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

（三）創(chuàng)新角色認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能給予新生代員工更多的自主權(quán)和工作空間，提供了更多的資源獲取機(jī)會和信息獲取機(jī)會，但是這些機(jī)會發(fā)揮作用的程度還取決于新生代員工的主動運用。

研究表明，創(chuàng)新角色認(rèn)同可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。Wang和Cheng［27］111證實了創(chuàng)新角色認(rèn)同在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用 。 Erkutlu 和 Chafra［38］6研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系被創(chuàng)新角色認(rèn)同正向調(diào)節(jié)。

擁有高水平創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工對其創(chuàng)新角色的環(huán)境高度敏感［29］621，傾向于從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能中獲取認(rèn)同、汲取信念，利用領(lǐng)導(dǎo)者的積極行為得到資源、信息，從而更加高效地運用。收到這種反饋信號，領(lǐng)導(dǎo)會加大對下屬的資源信息投入力度，為其提供更多的支持性資源、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、技術(shù)指導(dǎo)以及組織信息等。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為會給新生代員工帶來更多的資源信息獲取機(jī)會。反之，低水平創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工對其創(chuàng)新角色的環(huán)境不敏感，難以把握領(lǐng)導(dǎo)對自身的角色期望，較少從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能中獲取動力及相應(yīng)的角色行為，導(dǎo)致難以高效利用來自組織的資源和信息?；诖?，領(lǐng)導(dǎo)會降低對新生代員工的資源信息投入水平。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對低水平創(chuàng)新角色認(rèn)同的新生代員工資源信息獲取的影響較弱。由此，得出本文的研究假設(shè)5：

H5：新生代員工創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和資源獲?。℉5a）、信息獲?。℉5b）之間起增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用，高水平的創(chuàng)新角色認(rèn)同強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與資源信息獲取之間的正向關(guān)系。

（四）被調(diào)節(jié)的中介作用

創(chuàng)新角色認(rèn)同對于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過資源信息獲取影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效用的調(diào)節(jié)，因此提出假設(shè)6：

H6：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過資源獲?。℉6a）、信息獲取（H6b）影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)受到創(chuàng)新角色認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)創(chuàng)新角色認(rèn)同度高時，間接效應(yīng)更顯著。

本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）樣本信息

本文發(fā)放問卷500份，回收448份，其中326 份為有效問卷，問卷回收率為89.60%，有效率為72.77%。詳見表1。

表1 有效樣本基本情況統(tǒng)計表

（二）變量測量

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能采用Ahearne 等（2005）［20］945開發(fā)的12條目領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能量表，并打包為4個條目進(jìn)行研究。資源獲取采用Spreitzer（1996）［19］492開發(fā)的3條目資源獲取量表。信息獲取采用Spreitzer（1996）［19］492開發(fā)的3條目信息獲取量表。創(chuàng)新角色認(rèn)同采用Farmer等（2003）［29］623改進(jìn)的3條目量表。員工創(chuàng)造力采用Farmer等（2003）［29］623開發(fā)的4條目量表。所有條目均使用Likert五點量表計分，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

（三）信度和效度檢驗

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、資源獲取、創(chuàng)新角色認(rèn)同、信息獲取、員工創(chuàng)造力的Cronbach'Alpha 分別為 0.911，0.926，0.944，0.907、0.927，均大于0.7，具有良好的信度。

采用Lisrel 8.7對研究模型進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果見表2。五因子模型擬合指標(biāo)最好，其中，χ2/df = 2.76，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df ＜ 3），CFI = 0.99，NNFI =0.98，均 達(dá) 到 0.9 的 標(biāo) 準(zhǔn) ，RMSEA =0.074，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（RMSEA ＜ 0.08），表明模型擬合程度較好，變量間具有較高的聚合效度和區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果（N = 326）

四、研究結(jié)果

變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果如表3所示，主要變量呈顯著正相關(guān)關(guān)系，可以進(jìn)行下一步檢驗。本研究中介作用、調(diào)節(jié)作用以及被調(diào)節(jié)的中介作用均采用PROCESS插件進(jìn)行檢驗。

表3 變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)（N = 326）

（一）中介效用分析

利用SPSS25.0的PROCESS插件檢驗中介作用，選擇Model4，隨機(jī)抽樣次數(shù)設(shè)為5 000次，結(jié)果見表4。

表4 中介作用和調(diào)節(jié)作用的多元層級回歸分析

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對新生代員工創(chuàng)造力有顯著正向影響（β＝ 0.69，P＜ 0.001），H1得到支持。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對資源獲取有顯著正向影響（β＝ 0.49，P＜ 0.001），資源獲取對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響（β＝ 0.25，P＜ 0.001），因此資源獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間起顯著中介作用。BOOSTRAP檢驗結(jié)果見表5。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過資源獲取影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.20，95%置信區(qū)間為［0.08，0.33］，不包括0，說明中介效應(yīng)成立。直接效應(yīng)為0.49，95%置信區(qū)間為［0.38，0.60］，不包括0，顯著，部分中介成立。H2得到支持。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對創(chuàng)新角色認(rèn)同有顯著正向影響（β= 0.51，P＜ 0.001），創(chuàng)新角色認(rèn)同對員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響（β= 0.32，P＜ 0.001），因此創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間起顯著中介作用。BOOSTRAP檢驗結(jié)果見表5。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過創(chuàng)新角色認(rèn)同影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效用為0.18，95%置信區(qū)間為［0.10，0.27］，不包括0，說明中介效應(yīng)成立。直接效用為0.51，95%置信區(qū)間為［0.43，0.60］，不包括0，顯著，部分中介成立。H3得到支持。

表5 中介作用的BOOSTRAP檢驗

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對信息獲取有顯著正向影響（β= 0.57，P＜ 0.001），信息獲取對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響（β=0.16，P＜ 0.001），因此信息獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間起顯著中介作用。BOOSTRAP檢驗結(jié)果見表5。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過信息獲取影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效用為0.12，95%置信區(qū)間為［0.02，0.24］，不包括0，說明中介效應(yīng)成立。直接效用為0.57，95%置信區(qū)間為［0.46，0.67］，不包括0，顯著，部分中介成立。H4得到支持。

綜上，本文所提的三個中介作用的假設(shè)均得到驗證。

（二）調(diào)節(jié)作用分析

選擇Model1，設(shè)置隨機(jī)抽樣次數(shù)為5 000，調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果見表4。模型8檢驗創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和資源獲取之間的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和創(chuàng)新角色認(rèn)同的交互項系數(shù)為0.14，顯著，調(diào)節(jié)作用成立。BOOTSRAP檢驗結(jié)果見表6。計算低、中、高三種創(chuàng)新角色認(rèn)同水平下領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對資源獲取的影響效應(yīng)，低創(chuàng)新角色認(rèn)同時影響效應(yīng) 為 0.64，95% 置 信 區(qū) 間 為［0.48，0.80］，具有顯著正向影響。高創(chuàng)新角色認(rèn)同時的影響效應(yīng)為0.89，95%置信區(qū)間為［0.77，1.01］，具有顯著正向影響。交互項R2變化量為0.01，P＜ 0.01，創(chuàng)新角色認(rèn)同從低到高，影響效應(yīng)從小到大，增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用成立。H5a得到支持。

表6 調(diào)節(jié)作用的BOOSTRAP檢驗

高創(chuàng)新角色認(rèn)同 0.81 0.07 0.68 0.94

模型9檢驗創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和信息獲取之間的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和信息獲取的交互項系數(shù)為0.18，顯著，調(diào)節(jié)作用成立。BOOTSRAP檢驗結(jié)果見表6，計算低、中、高三種創(chuàng)新角色認(rèn)同水平下領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對信息獲取的影響效應(yīng)，低創(chuàng)新角色認(rèn)同時影響效應(yīng)為0.49，95%置信區(qū)間為［0.33，0.66］，具有顯著正向影響。高創(chuàng)新角色認(rèn)同時的影響效應(yīng)為0.81，95%置信區(qū)間為［0.68，0.94］，具有顯著正向影響。交互項R2變化量為0.02，P＜ 0.05，創(chuàng)新角色認(rèn)同從低到高，影響效應(yīng)從小到大，增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用成立。H5b得到支持。

（三）被調(diào)節(jié)的中介作用分析

按照溫忠麟和葉寶娟的依次檢驗法檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用。首先檢驗資源獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的中介效用的被調(diào)節(jié)作用。表4模型8檢驗了創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，進(jìn)一步用Y對X，U，W和UX回歸（模型10），系數(shù)a3為0.14，系數(shù)b為0.21，（a1+a3U）b顯著不為0，因此被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。選擇Model7做進(jìn)一步檢驗，結(jié)果見表7。低創(chuàng)新角色認(rèn)同下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過資源獲取影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.16，95%置信區(qū)間為［0.06，0.29］，不含0，存在顯著正向間接效應(yīng)。高創(chuàng)新角色認(rèn)同下，間接效應(yīng)為0.22，95%置信區(qū)間為［0.09，0.35］，不含0，仍存在顯著正向間接效應(yīng)。資源獲取的中介效應(yīng)為0.04，95%置信區(qū)間為［0.01，0.08］，不含0，顯著，創(chuàng)新角色認(rèn)同從低到高，影響效應(yīng)從小到大，因此領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過資源獲取影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)受到創(chuàng)新角色認(rèn)同的增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。H6a得到支持。

表7 被調(diào)節(jié)的中介作用的BOOSTRAP檢驗

檢驗信息獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的中介效用的被調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見表4模型11。系數(shù)a3為0.17，系數(shù)b為0.09，（a1+a3U）b顯著不為0，因此被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。BOOSTRAP檢驗見表7。低創(chuàng)新角色認(rèn)同下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過信息獲取影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.08，95%置信區(qū)間為［0.02，0.18］，不含0，存在顯著正向間接效應(yīng)。高創(chuàng)新角色認(rèn)同下，間接效應(yīng)為0.13，95%置信區(qū)間為［0.02，0.25］，不含0，仍存在顯著正向間接效應(yīng)。信息獲取的中介效應(yīng)為0.03，95%置信區(qū)間為［0.00，0.07］，不含0，顯著，創(chuàng)新角色認(rèn)同從低到高，影響效應(yīng)從小到大，因此領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過信息獲取影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)受到創(chuàng)新角色認(rèn)同的增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。H6b得到支持。

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本文基于創(chuàng)造力交互視角建立理論框架，運用社會認(rèn)知理論和角色認(rèn)同理論就領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對新生代員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理展開研究，得出以下結(jié)論：第一，在復(fù)雜、動態(tài)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能有助于提升新生代員工創(chuàng)造力。第二，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對新生代員工創(chuàng)造力產(chǎn)生作用的重要路徑分為工具性和態(tài)度性兩條，分別是向新生代員工提供資源、提供信息，增強(qiáng)新生代員工創(chuàng)新角色認(rèn)同。第三，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能發(fā)揮作用的方式和效果與新生代員工個人的創(chuàng)新角色認(rèn)同水平有關(guān)。創(chuàng)新角色認(rèn)同水平高的新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作用發(fā)揮更充分，工具性和動機(jī)性的效果越好。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過提供資源信息對新生代員工創(chuàng)造力間接效應(yīng)越強(qiáng)。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，從整合視角出發(fā)，揭示了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過資源獲取、創(chuàng)新角色認(rèn)同、信息獲取的協(xié)同作用對新生代員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者必須給員工提供足夠的資源和支持，來激發(fā)其創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為［4］110［19］489。本研究是對這一命題在中國情境下進(jìn)行的實證檢驗之一。通過研究新生代群體，本研究充實了創(chuàng)造力成分理論，豐富了創(chuàng)造力交互元素。

第二，從角色認(rèn)同的角度研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與新生代員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。通過研究創(chuàng)新角色認(rèn)同在資源獲取、信息獲取和新生代員工創(chuàng)造力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，充實了創(chuàng)造力交互理論。研究表明只有足夠的創(chuàng)新角色認(rèn)同支持組織的創(chuàng)造性努力，資源、信息才能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。當(dāng)創(chuàng)新角色認(rèn)同不高時，即使員工擁有足夠的資源、信息，他們也不太可能產(chǎn)生新穎和有用的想法，為社會認(rèn)知理論中的三元交互決定論提供新的支持。

第三，從新生代員工角度出發(fā)，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究文獻(xiàn)。本文以新生代員工為研究對象，展示了其在工作場景中的新特征。隨著新生代員工自我意識的增強(qiáng)，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式已無法滿足時代變遷。［39］133領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)運而生，通過授權(quán)提高了員工自主性，給予了員工足夠的資源支持，激發(fā)了員工的內(nèi)在認(rèn)知，進(jìn)而迸發(fā)更多的創(chuàng)造力。［4］109本文驗證了前人的研究，并將研究對象拓展到新生代員工領(lǐng)域，豐富了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能理論的實證研究。

（三）管理實踐啟示

身處日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，激發(fā)新生代員工創(chuàng)造力進(jìn)而提升綜合競爭力是企業(yè)的追求，因此本研究的結(jié)論對企業(yè)的管理實踐有一定的借鑒作用。

第一，改頭換面，轉(zhuǎn)換風(fēng)格。改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能。管理者應(yīng)該逐漸遠(yuǎn)離官僚主義作風(fēng)和傳統(tǒng)的命令式管理風(fēng)格，及時從集權(quán)模式轉(zhuǎn)換到授權(quán)模式，成為授權(quán)賦能型領(lǐng)導(dǎo)，給予新生代員工更多的自主權(quán)，帶領(lǐng)其主動參與到組織決策中，催化其敏捷的思維，促進(jìn)其創(chuàng)造力的迸發(fā)，使其充分發(fā)揮創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

第二，內(nèi)外兼修，雙管齊下。企業(yè)既要在公司內(nèi)部暢通新生代員工資源獲取、信息獲取的渠道，塑造一個鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍，提供充足的資源和信息支持，幫助其解決創(chuàng)新過程中遇到的問題，培養(yǎng)員工創(chuàng)新精神，激發(fā)員工創(chuàng)新行為，讓員工樂于創(chuàng)新，敢于創(chuàng)新，精于創(chuàng)新，又要善于激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同，提高其信念感，幫助其樹立積極樂觀的心態(tài)，通過上下級間的有效溝通紓解其壓力，使新生代員工保持高度積極的自我認(rèn)同。

（四）局限與不足

本研究存在以下不足：第一，受經(jīng)費和時間限制，本文的樣本來源不夠廣泛，后續(xù)研究可以考慮擴(kuò)大覆蓋面，涉及更多地區(qū)和行業(yè)的新生代員工。第二，被試的對象單一，新生代員工創(chuàng)造力采取自評的方式進(jìn)行，未獲取管理者的評價數(shù)據(jù)，可能出現(xiàn)社會稱許性，后續(xù)研究可以采用配對方法進(jìn)行研究，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。第三，研究并未對資源和信息的類型進(jìn)行細(xì)分，后續(xù)研究可以考慮細(xì)分變量，對比不同類型的資源和信息對新生代員工創(chuàng)造力的影響程度。