張小廷，李 旭，張序婷

（貴州師范大學教育學院，貴州貴陽 550025）

一、問題提出

《國務院關于學前教育深化改革規(guī)范發(fā)展的若干意見》中指出學前教育是國民教育的開端，是國民教育體系的重要組成部分。辦好學前教育，實現(xiàn)幼有所育是黨十九大的重要決策和部署。關系著億萬兒童的健康成長，關系著社會和諧穩(wěn)定，關系著黨和國家事業(yè)的未來［1］。隨著園所數(shù)量的迅速增加，進一步加強師資隊伍建設已成為我國學前教育高質量發(fā)展面臨的迫切任務之一，同時也成為了制約公辦園高質量發(fā)展的“卡脖子”問題。據(jù)教育部提供的一組數(shù)據(jù)顯示：2020 年在全國公辦園長和專任教師140.3 萬人中，有72.9 萬人沒有編制，占比達52%。由此可見，公辦園非編教師占整個園所教師隊伍的絕大部分，在整個學前教育事業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著中流砥柱的作用。盡管國家相繼出臺相關政策以保障非編教師與在編教師同工同酬，但在實際境況中同工不同酬的情況時有發(fā)生。在2022 年全國兩會期間，解決公辦園非編教師待遇問題再次成為熱點話題并受到了廣大網(wǎng)友的關注。由于缺乏基本的社會保障，導致公辦園非編教師對自我身份認同感衰退，進而引發(fā)了大量非編教師流失，嚴重影響了幼兒教師隊伍整體的穩(wěn)定性?？v觀已有研究成果發(fā)現(xiàn)，學界對公辦園在編教師隊伍建設的相關研究成果實為豐富，但是對公辦園非編教師隊伍建設的相關研究則與之相反，目前對公辦園非編教師的關注主要集中在其生存狀態(tài)［2］、權益保障［3］、職業(yè)適應［4］、職業(yè)認同［5］［6］等方面，而忽視了對公辦園非編教師留任意愿的現(xiàn)實關照。有鑒于此，本研究試圖借助扎根理論探討公辦園非編教師留任意愿影響因素及其作用機制，以期為公辦園非編教師隊伍建設提供參考路徑。

二、研究設計

（一）研究方法

當前，學術界關于公辦園非編教師留任意愿的研究較少，在這種核心變量范疇難以確定的情況下，采用量化的研究方法難以探索出公辦園非編教師留任意愿影響因素及其作用機制，因此，本研究主要采用扎根理論的研究方法對公辦園非編教師留任意愿的影響因素進行分析。扎根理論是一種自下而上建立實質理論的方法，研究者在研究之前未作任何的理論假設，秉持著開放的態(tài)度對第一手資料進行經(jīng)驗概括，在此基礎上尋找反映社會現(xiàn)象的核心概念，并通過概念之間的聯(lián)系構建相關的社會理論［7］。這種從資料中產(chǎn)生的理論注重的是發(fā)現(xiàn)邏輯而非驗證邏輯。此方法與本研究所要開展的探索性工作具有較高的契合度，有利于深入剖析公辦園非編教師留任意愿背后的影響機制。此外，輔之以訪談法進行數(shù)據(jù)收集。研究者根據(jù)最大差異原則選取并訪談了15 名研究對象。訪談主要圍繞以下幾個問題進行：其一，您什么時候決定辭職或者不辭職？為什么做出這樣的選擇；其二，在您工作期間，哪些人會對您的工作留任意愿產(chǎn)生影響；其三，除了以上的影響因素外，還有什么因素會影響您的留任意愿，每次訪談時間大約控制在40-50 分鐘。通過整理訪談材料，最后形成12176 字的文本資料。

（二）數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)主要來源于兩方面：一是來源于一對一的半結構化訪談資料。二是以“公辦園非編教師”為關鍵詞，在知乎、小紅書、新浪微博教師超話等平臺上搜索相關內容，內容包括了公辦園非編教師對這份工作的一些感悟，體驗及問答等，許多公辦園非編教師以匿名貼的形式對自己的工作感受進行了詳細的描述，從而表達了對這份工作的真實感受。這些匿名貼背后實際上反映了公辦園非編教師個體對是否應該繼續(xù)留任的思考，故而具有較大的參考價值。因此，結合研究的需要從中挑選出12 份表達較為完整且典型的匿名貼（共11221 字，發(fā)帖時間為2021 年1 月至2022 年3 月），將其作為補充研究資料進行分析。此外，在27 個研究對象中，隨機選出了4 個研究對象的訪談資料或匿名貼，用于后續(xù)理論飽和度的檢驗。研究對象的基本信息見表1。

表1 研究對象基本信息

三、資料分析與發(fā)現(xiàn)

（一）編碼策略

1.開放編碼

開放編碼是指對數(shù)據(jù)進行逐行編碼將其逐層概念化和抽象化，通過不斷比較把數(shù)據(jù)及抽象概念打破揉碎并重新綜合，在此過程中，研究者并沒有任何事先設想的編碼［8］。也就是說研究者必須保持開放的態(tài)度，不帶任何主觀偏見地對研究資料進行反復的比較分析，從而獲得概念化、范疇化的資料結果［9］。本研究對23 個研究對象的文本資料進行逐句編碼、貼標簽，并在此基礎上對原始文本資料逐步概念化、范疇化，經(jīng)過反復地揉搓比較、整合之后共提煉出37 個初始概念，并將存在一定交叉關系的初始概念歸納綜合壓縮為14個初始范疇，見表2。

表2 開放式編碼形成的范疇

續(xù)表2

2.主軸編碼

主軸編碼是在開放式編碼的基礎上對數(shù)據(jù)的進一步分析，其主要任務是分辨出主范疇和副范疇［10］，并從中確定出能夠將所有范疇有機聯(lián)系在一起的主范疇的過程［9］。在開放編碼的基礎上，研究梳理出了6個主范疇，見表3。

表3 主軸編碼形成的主范疇與對應的副范疇

3.選擇性編碼

選擇性編碼指在分析主范疇基礎上的提煉與整合，是厘清主范疇之間關系脈絡的過程。在這一過程中主要是發(fā)展核心范疇，此時核心范疇變成了進一步數(shù)據(jù)收集和理論性抽樣的指導，其具備核心性、解釋力、頻繁重現(xiàn)性、易于與其他變量產(chǎn)生聯(lián)系并具有意義等特征［8］。本研究在開放編碼和主軸編碼的基礎上，通過對非編教師的權益保障、留任期待值、留任相對成本、自我認知、重要環(huán)境、重要他人六個主范疇編碼分析結果之間的關系反復研究考察和分析，將核心范疇確定為“公辦園非編教師留任意愿的影響因素及其作用機制”，本研究主范疇之間的關系，見圖1。

圖1 主范疇之間的邏輯圖

4.模型建構

本研究的核心范疇為“公辦園非編教師留任意愿的影響因素及其作用機制”，圍繞這一核心范疇的“故事線”，可以概括為：權益保障、留任期待值、留任相對成本、自我認知、重要環(huán)境、重要他人六個主范疇對公辦園非編教師留任意愿有顯著的影響。權益保障直接影響公辦園非編教師留任意愿；由“職業(yè)前景期待值”“專業(yè)成長期待值”構成的留任期待值以及由“沉沒成本”“預期成本”所構的留任相對成本兩個因素公共反映了留任效價（即留任對滿足公辦園非編教師個人需要的價值），一方面直接影響公辦園非編教師留任意愿，另外一方面也間接調節(jié)了權益保障與留任意愿兩者之間的關系強度。公辦園非編教師的權益保障和留任效價均是公辦園非編教師對是否留任的理性考量。由“個人偏好”“心理焦慮”所構成的自我認知；由“工作環(huán)境”“心理環(huán)境”和“社會環(huán)境”所構成的重要環(huán)境以及由重要他人的“態(tài)度”和“選擇”三個因素共同構成了留任的內外情境，一方面通過影響留任效價而間接作用于留任意愿，另外一方面在公辦園非編教師權益保障與留任意愿的關系中起調節(jié)作用。鑒此，本研究構建了“公辦園非編教師留任意愿的影響因素作用機制模型”（簡稱：“理性考量—情境—意愿”模型），見圖2。

圖2 公辦園非編教師留任意愿影響因素的作用機制模圖

5.理論飽和度檢驗

理論飽和是指新增的樣本不能再發(fā)展新的概念和范疇，也不能產(chǎn)生新的理論［10］。本研究對預留的4 名研究對象的文本資料進行編碼和分析，以檢驗理論的飽和度。以F14 為例，“其實我們非編教師除了工資福利這塊不如在編教師的（工資、福利保障），其他的也還好，但是我覺得這也要看個人選擇吧，像我本身就在大學期間就是學的學前教育專業(yè)，我覺得這個專業(yè)也挺好的，感覺學的還算是比較全面吧，琴棋書畫不說完全精通，但至少都有所涉及，學學前教育這個專業(yè)也主要是我個人的一個興趣愛好，我性格這些都比較外向，也比較有耐心，還很喜歡小朋友，和他們在一起我覺得很輕松（個人偏好），倒是和成人在一起我有點拘謹。我也看到很多人吐槽說幼兒教師工資低待遇不好，其實我覺得也要區(qū)分一下，像在我們幼兒園，我就覺得還行，非編老師主要就是沒有住房供積金，但是也有五險也還算好吧，只要不拖欠工資就是最好的了（預期成本）?，F(xiàn)在每年畢業(yè)生那么多，說實話就業(yè)形式是很嚴峻的（就業(yè)環(huán)境），就像我爸說的：‘女孩子嘛，只要有一份可以解決當前生活問題并且相對穩(wěn)定的工作就得挺好的?！ㄖ匾说膽B(tài)度）和我一起畢業(yè)的同學好多現(xiàn)在都還在考編制、考公務員，編制這么少，競爭又大，說真的很難。像在我們園，在編和非編基本上各占一半，大家都基本上一樣，（心理環(huán)境）在該工作的時候工作，該下班回家休息就回家休息，一天下來還有點精力可以去做其他事情，還有基本上不用加班。（沉沒成本）之前我在考這份工作的時候還很害怕被區(qū)別對待（心理焦慮），到我真正的入職之后，我覺得還好，（工作環(huán)境）領導對我們也還算好，會給予我們很多學習的機會，也會輪流讓我們出去參觀培訓學習（參與培訓），所以我個人覺得還是挺不錯的（專業(yè)成長期望值），加上這份工作就是在我們縣城，很多朋友也在這邊工作（重要他人選擇），我自己家也就住這邊，所以只要工資福利這塊和在編老師相差不是很大，我個人是比較喜歡這份工作的，應該會繼續(xù)做下去的（職業(yè)前景期待值）?！北狙芯堪凑找陨戏椒?，就剩余的3 名研究對象逐一進行了飽和度檢驗，沒有在以上編碼分析之外形成新的范疇，由此可以判斷，上述模型在理論上達到了飽和狀態(tài)。

（二）模型闡釋

通過前文的分析可發(fā)現(xiàn)“理性考量—情境—意愿”模型能有效解釋公辦園非編教師留任意愿的影響因素及其作用機制，以下將結合訪談資料對其進行闡釋。

1.公辦園非編教師對留任的理性考量直接影響留任意愿

公辦園非編教師的理性考量包括了權益保障和留任效價，二者均直接影響到了其留任意愿。

第一，權益保障直接影響公辦園非編教師的留任意愿。對于公辦園非編教師而言，留任并僅僅只是解決工作問題，還意味著能獲得相應的教師權益保障。通常情況下，工資、福利、學習培訓權利得到保障會正向地影響到公辦園非編教師的留任意愿；反之，則會負向地影響到公辦園非編教師的留任意愿。是否留任很大程度上取決于他們作為教師的教師權益保障的情況。例如當他們的薪資福利得到保障時，就會產(chǎn)生這樣的想法：“雖然說我們是雇員制（非編），但是都是同工同酬的。像五險一金啊這些在編老師有的我們也有，所以我覺得還是挺好的?！保‵01），故此選擇留任，但是當他們的相應的權益沒有得到保障時，就會產(chǎn)生這樣的想法：“比如我們的收入方面，明明都是做同樣的工作，但是我們的收入就沒有在編老師的高，之前說同工稿酬嘛，最后還不是不一樣，我連住房公積金都沒有”（F02）故此選擇放棄留任。

第二，留任效價直接影響公辦園非編教師留任意愿。公辦園非編教師在計算留任效價時主要是比較留任的期待值和留任相對成本。留任期待值包括了職業(yè)前景期待值和專業(yè)成長期待值，通常情況下，兩者期待值高則會對公辦園非編教師留任意愿起正向作用，也就說即使他是一名公辦園的非編教師，只要園所不解聘他們并且給予他們專業(yè)成長的機會，他們愿意留任；反之則放棄留任。在預期成本方面，公辦園非編教師在面臨留任時預估留任所需要時間成本、精力成本低越低，他們就越傾向于留任，反之則更傾于辭職。正如（N04）所言：“不過我以后應該沒勇氣再當幼師了這工作沒有朝九晚五，我做夢都在做手工...我感覺沒有身心自由?！闭且驗樗羧蜗鄬Τ杀据^高，所以導致他們放棄留任。

2.留任內外部情境通過影響留任效價間接影響公辦園非編教師的留任意愿

第一，留任意愿內部情境對公辦園非編教師留任意愿的間接影響。影響公辦園非編教師留任意愿的內部情境是自我認知，自我認知對公辦園非編教師的影響主要經(jīng)由兩條路徑。一是個人偏好的認知會影響其對留任期待值和留任相對成本的判斷，進而影響留任意愿。如（F01）：“我自己性格呀也很活潑開朗，我自己也比較喜歡小孩子，所以覺得幼兒教師還是比較符合我的。”二是公辦園非編教師心理焦慮會影響其對留任期待值和留任相對成本的研判，進而影響留任意愿。留任意味著沒有“身份”還必須忍受“清貧”和“孤單”，而對于那些渴望有安全感和歸屬感的公辦園非編教師而言則更加需要物質為其留任打牢基礎。

第二，留任外部情境對公辦園非編教師留任意愿的間接影響。影響公辦園非編教師留任意愿的外部情境因素主要包括重要環(huán)境和重要他人。重要環(huán)境對公辦園非編教師留任意愿的間接影響經(jīng)由三條路徑。一是通過工作環(huán)境影響留任效價作用于留任意愿。例如，（F06）說：“我覺得和同事相處也很好，領導也對我們還是比較關心的，所以就覺得也沒有人際方面的壓力，我覺得，現(xiàn)在工作沒有不累的，但是慢慢來就好了，有事情做才能體現(xiàn)自己的價值嘛。也有可能是因為我剛剛入職沒有多久嘛，所以我自己也比較有工作熱情。”從這之中可以看出，相對于寬松和諧的工作環(huán)境而言使選擇留任與否無需過多的去關注精力成本和時間成本，從而對留任產(chǎn)生正向作用，反之則不然。二是通過心理環(huán)境影響留任效價作用于留任意愿。心理環(huán)境主要包括了同輩比較和同群比較，當公辦園非編教師拿自己與自己的同輩比較，若他們這份職業(yè)收益相比其同輩的職業(yè)收益高，那么這種比較則會通過作用留任效價而影響留任意愿，此外則是同群比較，也即是他們會將自己職業(yè)收益與同群的職業(yè)收益比較，若兩者之間的差異較小，那么他也通過作于留任效價而影響留任意愿。三是通過社會環(huán)境影響留任效價作用于留任意愿。社會環(huán)境主要包括了行業(yè)環(huán)境和就業(yè)大環(huán)境，例如（F03）感知到當下：“就業(yè)形式也非常嚴峻，有工作總比沒有工作好所以選擇先就業(yè)?！边@在無形中也增強了其留任意愿。

第三，重要他人對公辦園非編教師留任意愿產(chǎn)生間接性的影響也經(jīng)由兩條路徑。一是重要他人的態(tài)度影響公辦園非編教師的留任效價判斷，從而影響留任意愿。例如（F04）所說：“有的家長更是煩，動不動就說我們老師不負責，他家娃娃又怎么了，其實在我們幼兒園，孩子就很多，每天都會出現(xiàn)一些小朋友因為某些玩具起爭執(zhí)啊這些哭啊這些，就說我們不照顧好娃娃的情緒，但實際上我們都在努力的安撫娃娃。家長這種責怪和不信任，讓我們產(chǎn)生了很大的工作壓力?！币驗榧议L的不理解，無形中減弱了留任意愿。二是重要他人的選擇會影響公辦園非編教師對留任效價的判斷，進而影響留任意愿。例如（N03）所言：“我們班優(yōu)秀的，有能力的都沒一個從事幼師，都是沒斗志的從事了幼師行業(yè)?！闭撬麄儼嘤心芰Α?yōu)秀的人的選擇加深了她對留任效價的認識，進而影響其留任意愿。

3.留任效價和內外情境在教師權益保障和留任意愿之間起調節(jié)作用

一是留任效價的調節(jié)作用。相比起認為留任效價低的公辦園非編教師，教師權益保障往往對認為留任性價比高的公辦園非編教師的留任意愿影響更大。例如（F10）所言：“就現(xiàn)在我所在的園，其實也還算比較好的了，因為在工資方面還是穩(wěn)定的，五險一金也有保障，也和在編老師一樣可以參加評職稱、參加教研活動或者是外出培訓學習啊這些，都是有的，所以我覺得有編沒編沒那么重要?！庇纱丝梢钥闯觯词箾]有編制這個身份，也愿意留任；

二是留任內情境的調節(jié)作用。留任內部情境在教師權益保障和留任意愿之間發(fā)揮調節(jié)作用，主要有兩條路徑。第一是在個人偏好方面，教師權益保障對個人偏好較強的公辦園非編教師的留任意愿的影響更大。例如，（F06）認為：“我們這個也是統(tǒng)一參加招聘考試進來的，同工同酬的，大家都一樣，我還是比較認同的。還有我個人覺得我自己比較喜歡小朋友，跟他們呆在一起也很好，每天都很開心。還有我個人覺得是自己價值的得到實現(xiàn)，所以我覺得一個編制相比起我在工作中獲得的成就感而言并沒有那么重要?！钡诙切睦斫箲]方面，教師權益保障對金錢焦慮、身份焦慮、情感焦慮較弱的公辦園非編教師的留任意愿影響更顯著。例如（N01）認為：“就因為我們沒有編制，沒有一個身份就要遭受不平等待遇嗎？每個月拿3000不到的工資，對于上有老下有小的我真的不適合?！?/p>

三是留任外部環(huán)境的調節(jié)作用。重要環(huán)境在教師權益保障和留任意愿之間主要經(jīng)由三條路徑產(chǎn)生調節(jié)作用。第一是工作環(huán)境在教師權益保障和留任意愿之間起調節(jié)作用。例如（N03）認為：“在幼兒園上班，女人多是非多，每天做什么事情都要小心翼翼，不然要是同事去領導那里告狀，就等著挨批吧，真的好郁悶！真的好想離開呀?。?！”第二是心理環(huán)境在教師權益保障和留任意愿之間起調節(jié)作用。例如（F05）認為“我們除了園長之外，所以大家都一樣，就覺得心里平很衡，沒有被使喚，都是自己把該做的事情做好就可以了?！钡谌巧鐣h(huán)境在教師權益保障和留任意愿之間起調節(jié)作用，例如（F08）：“我覺得，現(xiàn)在的工作很難考，就業(yè)壓力很大，所以只要考得一份工作我就真的很滿意，雖然別人說非編教師這個身份就意味著工作不穩(wěn)定，但是我覺得，能解決目前自己的就業(yè)問題就行?！庇纱丝梢钥闯?，它正向地調節(jié)了教師權益保障和留任意愿之間的關系。

重要他人在教師權益保障和留任意愿之間的調節(jié)作用主要經(jīng)由兩條路徑。第一是教師權益保障往往對那些獲得重要他人支持、鼓勵留任的公辦園非編教師的留任意愿影響更強烈，例如（N06）說：“我家人對我的工作還是很理解和支持，他們覺得女孩子只要有一份工作，收入能夠養(yǎng)活自己，就挺不錯的?！?，正是因為其獲得了重要他人的支持和鼓勵，故此選擇留任。第二是重要他人的選擇調節(jié)著教師權益保障和留任意愿之間關系，當教師權益得到保障時，公辦園非編教師往往會忽視掉重要他人的選擇，進而增強留任意愿，反之則不然。例如（F13）說：“雖然身邊很多朋友是在編的，有的還是公務員，其我們之間我覺得也沒有多大的差別，可能最大的差別就是我沒有編，工作的穩(wěn)定性差點，但是我工資啊福利這些都還是有所保障，所以我覺得能做多久就多久吧?！?/p>

四、結論與建議

（一）結論

上述研究表明：公辦園非編教師的留任意愿不僅受權益保障和留任效價的直接影響，還受到兩者的交互影響。此外，留任內外情境則通過影響留任效價間接影響其留任意愿，留任內外情境與留任效價共同調節(jié)了權益保障和留任意愿兩者之間的關系。由此可見，教師權益保障是公辦園非編教師留任的前提條件，留任效價是公辦園非編教師留任的必要保障，自我認知（留任的內部情境）是公辦園非編教師留任的內在動力，重要環(huán)境和重要他人（留任的外部情境）是公辦園非編教師留任意愿的外部支持。有鑒于此，本研究將根據(jù)這些結論，對我國公辦園非編教師招聘和管理提出具有針對性的建議。

（二）建議

1.重視公辦園非編教師的教師權益保障，落實好其薪資福利待遇

本研究借助于扎根理論分析發(fā)現(xiàn)，教師權益保障直接作用于公辦園非編教師留任意愿。對于非編的幼兒教師而言，當他們的教師權益得到保障時，他們則會選擇留任，反之則是放棄留任。因此，為增強幼兒教師隊伍的穩(wěn)定性，有必要完善對公辦園非編教師的教師權益保障。從訪談結果來看，絕大部分的公辦園非編教師正面臨著工資、福利待遇無法得到切實有效保障的困境，還因為“身份”的原因被放置于“學習”的邊緣，成為一個參與教育教學的“邊緣人”。因此建議服務購買方能夠切實有效保障他們的合法權益，最大限度提升他們留任的期望值和降低留任的相對成本，使其愿意堅守在“非編”的崗位上繼而增強整個幼兒教師隊伍的穩(wěn)定性。

2.優(yōu)化公辦園非編教師的管理方式，減輕其對留任成本的擔憂

已有研究指出：人的行為取決于其內在需要與周圍環(huán)境，是兩者相互作用的結果［11］。本研究發(fā)現(xiàn)，留任預期成本對公辦園非編教師留任意愿有顯著的影響，較高的時間成本和精力成本對留任意愿產(chǎn)生負面影響，較低的時間成本和精力成本則對他們的留任意愿產(chǎn)生正面影響。這可能導致部分具有較強教學能力的公辦園非編教師放棄留任而選擇考編亦或者是選擇從事其他工作，不利于整個幼兒園教師隊伍的建設。為了激發(fā)優(yōu)質師資的留任意愿，有必要減輕其留任成本的擔憂。為此，一要減輕他們的工作負擔，從而降低他們的時間成本和精力成本。二要完善“保障-激勵-補充”三位一體的激勵機制，使其“做有所獲，工有所得”，以此減輕其對留任成本的擔憂，進而增強其留任意愿。

3.完善公辦園非編教師招考錄用機制，增強其外部留任情境的穩(wěn)定性

本研究發(fā)現(xiàn)，除教師權益保障和留任效價外，留任的內外情境也在對留任意愿產(chǎn)生影響?；谠L談發(fā)現(xiàn)，部分公辦園非編教師在參加招考前過于注重薪福利待遇而忽視了個人偏好盲目選擇工作，當其成功入職后卻發(fā)現(xiàn)自己對這份工作并不熱愛或者無法忍受工作的環(huán)境，進而陷入焦慮甚至是辭職等行為，這均會對個體、服務購買方造成嚴重的影響并帶來社會公共資源的多重浪費。因此建議各單位在發(fā)布招考信息時，配套發(fā)布報考條件。例如，專業(yè)、學歷、戶籍地等要求以及薪資福利待遇，幫助報考者明確留任成本及其在工作中可能得到的保障，進而降低報考的盲目性，同時招考單位還可以在面試環(huán)節(jié)向報考者闡明選擇這份工作可能面臨的困難，幫助其進一步審視自身的留任意愿。

4.求職者應做好職前自我評估，增強自身內部留任情境的堅定性

上述研究表明，影響公辦園非編教師留任意愿的內部情境是自我認知?；诒辉L者的回答，部分公辦園非編教師在選擇報考該工作時，僅是為了解決當下就業(yè)的“燃眉之急”，而忽視了對個人偏好和一些現(xiàn)實問題的評估，從而加劇報考的盲目性，導致真正入職后留任意愿大打折扣。鑒于此，建議求職者在報考相關工作單位時，做好職前個人偏好評估。例如自己是否熱愛該專業(yè)、對幼兒是否有耐心、對工作的穩(wěn)定性和工作地點、專業(yè)水平、學歷等方面是否要求。通過對職前自我的準確評估，進而降低報考的盲目性，增強其內部留任情境的堅定性。

需要指出的是，公辦園非編教師留任意愿的影響因為具有個體差異性，并非所有公辦園非編教師都受到上述全部因素的影響，同一因素可能對不同的公辦園非編教師所造成的影響大小甚至是方向都是不同的，正是由于這些差異，不同的公辦園非編教師在面對是否留任這一選擇時都將經(jīng)歷獨特的心理變化過程。

同時，如果公辦園非編教師對留任的預期經(jīng)濟成本越低，則預期經(jīng)濟成本對公辦園非編教師留任意愿的負面影響將被削弱。