□ 鄭婕慧 吳曉偉 關(guān)賀元

推進(jìn)高校薪酬制度改革，完善高校內(nèi)部收入分配激勵(lì)機(jī)制，是新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)的必然要求。隨著高等教育管理體制改革的不斷深入，高校薪酬水平逐步與市場(chǎng)接軌，高校教師的工資待遇也不斷提高。我國高校的收入分配制度經(jīng)過多次改革，建立了一套較為完善的收入分配體系，高校教師的工資待遇不斷改善，社會(huì)尊重度逐步提升，社會(huì)地位顯著提高。作為人才培養(yǎng)的基地和科學(xué)創(chuàng)新的重要主體，在全球化迅速發(fā)展、人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，高校如何確定合理的薪酬，吸引一流人才投身教育事業(yè)，激活人才的活力和創(chuàng)新潛力，激勵(lì)人才不斷創(chuàng)新成果，是我國高校共同面對(duì)的重要課題。如何在國家政策指導(dǎo)及總量調(diào)控的基礎(chǔ)上，構(gòu)建與“雙一流”“高水平”大學(xué)建設(shè)的發(fā)展需求相適應(yīng)的、符合新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)精神的、充分發(fā)揮激勵(lì)作用的內(nèi)部分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定及合理流動(dòng)，成為廣泛關(guān)注并亟待解決的問題。

本文利用高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及美國大學(xué)教授學(xué)會(huì)（AAUP）的教師工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)我國和美國高校教師薪酬影響因素進(jìn)行分析，為“雙一流”“高水平”大學(xué)建設(shè)過程中確定各教師薪酬水平、促進(jìn)人才合理有序流動(dòng)提供思路與建議。

一、中美兩國高校教師的薪酬制度和薪酬水平

（一）我國高校的薪酬制度和薪酬水平

目前，國家對(duì)包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位統(tǒng)一實(shí)行崗位績效工資制度，教師的工資分為崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資四大部分。其中崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資，標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定；津貼補(bǔ)貼指的是艱苦邊遠(yuǎn)等特殊崗位津貼，或者改革性補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)和享受的人群也由政府統(tǒng)一規(guī)定。以上三項(xiàng)工資項(xiàng)目均是政府主導(dǎo)的保障型薪酬?？冃ЧべY是體現(xiàn)教師工作量和貢獻(xiàn)的薪酬，高校享有績效工資的分配自主權(quán)?？冃ЧべY按照發(fā)放的主體不同，又可以分為學(xué)校主導(dǎo)型績效工資和院系主導(dǎo)型績效工資。學(xué)校主導(dǎo)型績效工資主要是體現(xiàn)教育教學(xué)主業(yè)的教學(xué)科研業(yè)績績效工資，院系主導(dǎo)型績效工資是指院系或?qū)W術(shù)團(tuán)隊(duì)在政策許可的范圍內(nèi)，以按勞取酬的方式，彈性發(fā)放的專項(xiàng)工作績效工資。這樣，崗位績效工資制度下薪酬結(jié)構(gòu)就分為政府主導(dǎo)的保障型薪酬、高校主導(dǎo)的績效型薪酬、院系主導(dǎo)的彈性績效型薪酬三個(gè)部分，高校的分配自主權(quán)主要體現(xiàn)在第二、第三部分績效型薪酬，也就是績效工資的分配上?？冃ЧべY體現(xiàn)的是教師的實(shí)際貢獻(xiàn)，優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得，是提高薪酬的重要影響因素。

高等教育綜合改革開展以來，年薪制薪酬制度逐漸進(jìn)入高校，已成為與崗位績效工資制度同等重要的薪酬制度。年薪制實(shí)質(zhì)為協(xié)議工資制，高校根據(jù)教師的能力水平，以及雙方協(xié)議的聘期工作任務(wù)來確定薪酬，充分體現(xiàn)了高校的分配自主權(quán)。從年薪確定的機(jī)制上看，年薪的多少不僅體現(xiàn)了教師的能力、貢獻(xiàn)，還體現(xiàn)了人才的價(jià)值，是一項(xiàng)與市場(chǎng)接軌程度高的薪酬制度。年薪制的加入，逐漸提高了高校教師的整體薪酬水平。

在各項(xiàng)改革措施的推動(dòng)下，高校教師的工資水平逐漸提高。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的最近5年全國分行業(yè)就業(yè)人員的平均工資排名，國有教育行業(yè)的人均工資水平從2014年的第12位，逐步攀升到2019年的第8位，顯示我國高校的收入分配制度經(jīng)過多次的改革取得了成效。特別是2014年、2016年、2018年國家三次提高基本工資標(biāo)準(zhǔn)后，國有教育行業(yè)從業(yè)人員的待遇有了顯著的提高，教師的地位也得到提升。但是，從國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)還可以看到，教育行業(yè)的整體工資水平仍然低于同樣有高學(xué)歷要求的金融、計(jì)算機(jī)等行業(yè)。2019年國有教育行業(yè)人均工資10.33萬元，僅為國有單位人均工資9.89萬元的1.04倍，而薪酬最高的金融業(yè)人均工資為13.78萬元，是平均數(shù)的1.39倍。

長期以來，我國高校薪酬水平主要由政府主導(dǎo)，受市場(chǎng)化導(dǎo)向影響較小，崗位績效工資制度以及年薪制新模式使高校在一定的范圍內(nèi)取得薪酬分配自主權(quán)。國家基本工資的調(diào)整、近年來各類人才計(jì)劃的出臺(tái)，也使得教師薪酬平均水平顯著提高，但從上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，教育行業(yè)薪酬與知識(shí)密集行業(yè)薪酬水平之間仍然存在著一定的差距。

（二）美國高校的薪酬制度和薪酬水平

美國高校的薪酬制度分為單一薪酬制（single salary system）和簽約薪酬制（contract salary system）。單一薪酬制主要是根據(jù)教師的工作崗位、學(xué)歷和工作經(jīng)歷來決定教師的薪酬。簽約薪酬制是根據(jù)教師的學(xué)歷能力、學(xué)術(shù)水平、研究成果等來預(yù)判其年度產(chǎn)出，并與教師協(xié)商一致來確定薪酬。簽約薪酬制是當(dāng)前美國各大高校普遍采用的薪酬制度，薪酬水平主要取決于市場(chǎng)價(jià)格，以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)作為制定本校薪酬政策的重要依據(jù)，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性，并突出強(qiáng)調(diào)績效對(duì)薪酬的影響。美國政府對(duì)公立大學(xué)的薪酬進(jìn)行調(diào)控，通過經(jīng)費(fèi)預(yù)算撥款、規(guī)定社會(huì)保障福利待遇等政策和措施，進(jìn)行高校薪酬制度的宏觀管理和政策指導(dǎo)，但公立高校和私立高校一樣，有著相似的市場(chǎng)模式的薪酬機(jī)制，以保證競(jìng)爭(zhēng)力。

AAUP是美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（American Association of University Professors）的簡稱，它是美國大學(xué)教授的自治組織，每年發(fā)布多項(xiàng)有關(guān)大學(xué)教師的年度報(bào)告。根據(jù)AAUP的調(diào)查，2019—2020年大學(xué)教職人員的平均工資為10.08萬美元。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局（Bureau of Labor Statistics）的統(tǒng)計(jì)，全美在職人員平均工資是4.87萬美元，大學(xué)教職人員的工資為全部人均工資的2.07倍。

我國高校的年薪制與美國的簽約薪酬制相似，都有著較高的市場(chǎng)化程度，薪酬水平具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，突出強(qiáng)調(diào)績效與薪酬的關(guān)系，是與國際接軌、國際化程度比較高的一項(xiàng)制度。崗位績效工資制度，則既體現(xiàn)崗位職責(zé)、年資等貢獻(xiàn)，又通過績效與薪酬的直接掛鉤，體現(xiàn)績效對(duì)薪酬的影響作用，是一項(xiàng)具有時(shí)代特色的薪酬制度。

通過以上中美高校的薪酬制度和薪酬水平的比較可以得出，國內(nèi)高校教師整體薪酬水平盡管有了較大幅度的提高，逐漸與市場(chǎng)接軌，但整體相對(duì)薪酬水平仍然低于美國高校，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也相對(duì)較低。

二、影響高校教師薪酬水平主要因素

中國高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)近年來每年均開展高校教師收入水平的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果會(huì)被提供給研究分會(huì)的會(huì)員參考使用。2019年，研究分會(huì)調(diào)查超過100所大學(xué)，采集有效樣本超過30萬份，形成收入調(diào)查報(bào)告供會(huì)員單位參考使用。美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)也每年進(jìn)行高校教師薪酬調(diào)查。該協(xié)會(huì)2020年公布了2019—2020行業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況報(bào)告，報(bào)告的主要數(shù)據(jù)來源是2019—2020年度教師薪酬調(diào)查（faculty compensation survey）。此次調(diào)查中，美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)收集了美國928所學(xué)院和大學(xué)的數(shù)據(jù)，調(diào)查涵蓋了近38萬名全職教師。該報(bào)告從多個(gè)方面呈現(xiàn)了高校教師的收入水平。根據(jù)以上的兩項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)影響高校教師薪酬的主要因素進(jìn)行比較分析。

（一）學(xué)科影響教師薪酬水平

圖1顯示，根據(jù)高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)調(diào)查的高校青年教師的薪酬水平，以學(xué)科進(jìn)行分類分析，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)最高，藝術(shù)學(xué)、文史哲類較低，最高與最低相差1.3倍。經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)類教師薪酬排位第一，與國家統(tǒng)計(jì)局公布的金融業(yè)從業(yè)人員工資排名第一一致，體現(xiàn)了我國高校教師的薪酬水平已逐步與專業(yè)行業(yè)市場(chǎng)接軌，高校外部的用人市場(chǎng)對(duì)人才的需求對(duì)高校教師的薪酬影響力逐漸加大。

圖1 2019年中國高校青年教師收入均值

圖2顯示，在美國研究型大學(xué)助理教授工資分布中，不同學(xué)科之間存在明顯差異，商學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)科遠(yuǎn)高于人文學(xué)科、視覺表演藝術(shù)學(xué)科。助理教授工資中最高學(xué)科工資約為最低學(xué)科工資的1.75倍。

圖2 2019—2020年美國助理教授收入均值

兩項(xiàng)收入調(diào)查顯示，中國的高校青年教師和美國助理教授薪酬水平分布相似，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科的教師薪酬處于領(lǐng)先地位，顯示學(xué)科差異已經(jīng)逐步成為影響高校教師整體薪酬水平的主要因素。這種學(xué)科薪酬市場(chǎng)化的趨勢(shì)對(duì)高校傳統(tǒng)的薪酬管理產(chǎn)生一定的影響。由于市場(chǎng)的作用，高校必須用相當(dāng)于或高于市場(chǎng)平均水平的薪酬才能引進(jìn)到高質(zhì)量的教師，所以會(huì)在高校中出現(xiàn)引進(jìn)人才薪酬高于原有人才，青年教師的薪酬超過高年資教師的薪酬水平的情況，造成一些教師尤其是高年資教師的不滿。薪酬市場(chǎng)化的趨勢(shì)給高校教師薪酬帶來了資金的壓力，但總的來說，薪酬的市場(chǎng)化趨勢(shì)還是為高校在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住高質(zhì)量人才提供了保障。

（二）區(qū)域影響教師薪酬水平

圖3薪酬研究分會(huì)的調(diào)查顯示，在高校青年教師中，我國華北、華南地區(qū)教師收入最高，東北、西北地區(qū)教師收入最低，明顯呈現(xiàn)出沿海發(fā)達(dá)地區(qū)高，而內(nèi)地經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)偏低的結(jié)構(gòu)性特征。結(jié)果顯示地域?qū)τ谛匠甑挠绊懭匀淮嬖?，中國?jīng)濟(jì)高速發(fā)展與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在不均衡格局，薪酬水平與地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)一致。

圖3 2019年中國青年教師薪酬均值

圖4美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)的調(diào)查顯示：美國大學(xué)所處地域經(jīng)濟(jì)水平的不同，助理教授的薪酬平均水平不同，西部太平洋沿岸地區(qū)薪酬較高;西部山區(qū)薪酬較低。顯示大學(xué)所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平與助理教授平均薪酬水平正相關(guān)，由于各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差異，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同，地區(qū)所屬大學(xué)教師的薪資水平差距也相對(duì)較大。

圖4 2019-2020年美國助理教授平均薪資

兩項(xiàng)調(diào)查都顯示，地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是影響高校教師薪酬水平的重要因素，也顯示出經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力不足。

（三）學(xué)校的類型影響薪酬水平

薪酬研究分會(huì)的調(diào)查顯示，高校類型也是教師收入的影響因素。國內(nèi)高校中研究型大學(xué)、綜合性大學(xué)高校的薪酬高于普通高校。研究型或綜合性大學(xué)的收入具有多元化的特征，不僅有政府的常規(guī)撥款，還包括專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)、重大科研經(jīng)費(fèi)的支持等。

美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)的調(diào)查表明，美國高校類型中，私立高校的薪酬高于公立高校，主要源于前者雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。美國公立大學(xué)主要依靠政府撥款，私立大學(xué)需要自行籌措辦學(xué)經(jīng)費(fèi)。對(duì)私立大學(xué)而言，學(xué)費(fèi)、捐贈(zèng)收入和投資經(jīng)營收益是其經(jīng)費(fèi)的重要來源，而師資力量是影響這三方面的重要因素。優(yōu)秀的師資不僅吸引優(yōu)秀的生源，吸引企業(yè)捐贈(zèng)，更吸引投資者投入資本，投入科研經(jīng)費(fèi)。因此，私立大學(xué)只有提供高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，在優(yōu)秀師資力量上面加大投入，才能產(chǎn)生良性循環(huán)效應(yīng)。美國公立大學(xué)與私立大學(xué)教師薪資差異因此形成。

（四）影響教師個(gè)體薪酬的因素

在我國的多元薪酬結(jié)構(gòu)中，與影響整個(gè)高校教師行業(yè)薪酬水平的因素不同，影響高校教師個(gè)體薪酬的因素主要是政策性因素、績效因素和“人才溢價(jià)”的因素。

政策性影響因素是指教師的職稱、工作年限和任職年限等，它們都是薪酬的影響因素。在高校的崗位績效工資制度體系中，崗位工資和薪級(jí)工資由政府統(tǒng)一確定，而崗位工資由職稱來確定。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作年限和任職年限。職稱體現(xiàn)的是教師的能力和水平，是確定薪酬的主要依據(jù)，是影響教師個(gè)體薪酬水平的主要因素。工作年限和任職年限影響力顯然不如職稱的影響力大，工作年限和任職年限帶來的薪酬體現(xiàn)的是累計(jì)貢獻(xiàn)。

在績效影響因素中，基本教育教學(xué)工作的工作量、科學(xué)研究的成果、學(xué)科建設(shè)社會(huì)服務(wù)等各項(xiàng)具體工作取得的成績等，都是影響教師個(gè)體薪酬的因素。各高校根據(jù)自身的特點(diǎn)，自主制定詳細(xì)的績效考核指標(biāo)。近年來各高校為了追求快速發(fā)展，制定了各種以人才稱號(hào)、發(fā)表論文的數(shù)量、獲得項(xiàng)目的數(shù)量和經(jīng)費(fèi)等作為單一的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的績效分配辦法，引發(fā)的系列問題已引起政府部門的重視。

“人才溢價(jià)”是近年來在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，各高校為具有人才稱號(hào)的教師賦予的特定的薪酬。近年來各類人才工程項(xiàng)目的大力推進(jìn)，高校賦予體現(xiàn)人才價(jià)值增值的薪酬是尊重人才的表現(xiàn)，但是一些高校將薪酬直接與人才稱號(hào)掛鉤而忽視了創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?，引發(fā)的一些問題已引起相關(guān)部門的關(guān)注。

三、研究結(jié)論

本文利用高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)的教師工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)我國和美國高校教師薪酬影響因素進(jìn)行分析。

薪酬水平的學(xué)科分布上，國內(nèi)高等教育行業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)薪酬最高，藝術(shù)學(xué)和文史哲類較低；美國高校商學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)科遠(yuǎn)高于人文學(xué)科、視覺和表演藝術(shù)學(xué)科，學(xué)科差異的薪酬市場(chǎng)化的趨勢(shì)明顯，高校外部的就業(yè)市場(chǎng)對(duì)薪酬水平影響較大。

區(qū)域因素對(duì)高校教師薪酬的影響上，中國華北、華南地區(qū)高校教師收入最高，東北、西北地區(qū)收入最低。美國西部太平洋沿岸地區(qū)薪酬較高，西部山區(qū)薪酬較低。中美兩國高校所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平均與高校教師平均薪酬水平正相關(guān)，因此，高校所處區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)高校教師薪酬影響巨大。

從高校類型對(duì)高校教師薪酬水平影響看，中美兩國呈現(xiàn)較明顯差異。國內(nèi)高校中研究型大學(xué)、綜合性大學(xué)的薪酬高于普通高校，而美國私立高校的薪酬高于公立高校，這一差別主要在于中美兩國高校不同管理體制，中國高校以政府主辦的公立高校為主，經(jīng)費(fèi)撥款來源穩(wěn)定且一致，政府根據(jù)高校定位決定經(jīng)費(fèi)撥款額度；而美國的私立高校較多，小而精的私立高校收入市場(chǎng)化程度較高，需高薪吸引高素質(zhì)師資的加入，以吸引更多優(yōu)質(zhì)資本的投入。

教師個(gè)體薪酬影響因素上，國內(nèi)高校教師職稱、工作年限和任職年限是影響教師個(gè)體薪酬的主要因素，其中職稱是主要影響要素。在績效薪酬方面，國內(nèi)高校內(nèi)部的主要影響因素是教學(xué)工作量、科研能力和學(xué)術(shù)成果、學(xué)科建設(shè)社會(huì)服務(wù)等各項(xiàng)具體工作取得的成績等由高校內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的薪酬差異。近年來中國高校高速發(fā)展，人才稱號(hào)也逐漸成為教師薪酬的重要影響因素。

四、討論和啟示

高等教育綜合改革以來，高校的工資制度逐步體現(xiàn)保障導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向、績效導(dǎo)向?？v觀高校教師工資制度的歷次變革，薪酬決定機(jī)制中高校分配自主權(quán)逐步擴(kuò)大，高校教師薪酬已形成了鮮明的多元化結(jié)構(gòu)特征。雖然工資的制度制定、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等決策權(quán)集中于政府部門，但隨著教師所在院校或院校團(tuán)隊(duì)創(chuàng)收來源增加，績效工資比重不斷提升，國家基本工資的比重開始下降。高校主導(dǎo)的教學(xué)科研績效和院系團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)的彈性業(yè)績績效，以及人才增值薪酬呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，使得高校教師薪酬日益受到國家的關(guān)注和重視。2020年10月國務(wù)院印發(fā)《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》，2021年1月，教育部等六部門聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》，明確提出要推進(jìn)高校薪酬制度改革，要完善高校內(nèi)部收入分配激勵(lì)機(jī)制。基于以上對(duì)高校教師薪酬水平影響因素的分析，結(jié)合我國高校教師薪酬存在的問題，提出以下的建議意見。

（一）提升高校教師整體薪酬水平

教育投入要更多向教師傾斜，不斷提高教師待遇，只有這樣才能讓廣大教師安心從教、熱心從教。從知識(shí)密集型行業(yè)來看，高校教師薪酬與知識(shí)密集型行業(yè)就業(yè)人員的薪酬水平之間存在著顯著的差距，表明教師薪酬水平仍然偏低，在知識(shí)密集型行業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。如果不提高高校教師的整體薪酬水平，必然有優(yōu)秀人才流失到其他知識(shí)密集型行業(yè)。國家需要有計(jì)劃、分步驟地大力提升高校教師的薪酬水平，以保證教師的薪酬水平處于行業(yè)較高的排位。在目前薪酬市場(chǎng)化趨勢(shì)越來越顯著的形勢(shì)下，要改善高校教師薪酬水平滯后于其他知識(shí)密集型行業(yè)的現(xiàn)狀，提高薪酬水平，吸引優(yōu)質(zhì)人才充實(shí)到教師隊(duì)伍中來，防止優(yōu)秀人才流失。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬才能保證高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量，保證教學(xué)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬保障功能

提高教師薪酬中的保障型薪酬的比重，適度控制市場(chǎng)化薪酬的比例，降低市場(chǎng)對(duì)于教師薪酬的影響。未來應(yīng)加大基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的幅度，提高基本工資在薪酬總額中的比重，提高基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中的比重，以保障高校教師收入水平與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平相適應(yīng)，提高教師的生活質(zhì)量。高校教師肩負(fù)著為國家培養(yǎng)人才的重任，穩(wěn)定且有保障的收入，可以帶來強(qiáng)有力的職業(yè)歸屬感和自豪感，保障他們?cè)诹己玫沫h(huán)境中保持高質(zhì)量的工作狀態(tài)，潛心治學(xué)、教書育人，并激發(fā)創(chuàng)新的潛力和動(dòng)力，不斷創(chuàng)新成果。

（三）縮小地區(qū)和院校之間的實(shí)際薪酬 差距

充分利用高校薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù)，建立工資水平確定機(jī)制。結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、高校的辦學(xué)類型等實(shí)際情況，合理設(shè)置地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)和辦學(xué)類型調(diào)節(jié)系數(shù)。通過調(diào)節(jié)系數(shù)，縮小中部、西部經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)與沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師的薪酬差距，合理控制不同類型院校教師薪酬之間的差異，保障我國高等教育體系的整體化良性發(fā)展。

（四）規(guī)范市場(chǎng)化薪酬定價(jià)行為

近年來高校之間人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，紛紛推出年薪制的高薪引才計(jì)劃。年薪制市場(chǎng)化程度高，體現(xiàn)出人才的價(jià)值，對(duì)吸引一流人才投身高等教育事業(yè)具有十分重要的意義。但人才的競(jìng)爭(zhēng)一方面要遵循市場(chǎng)規(guī)律，另一方面也要規(guī)范有序，避免對(duì)正常的薪酬水平確定機(jī)制產(chǎn)生干擾。高校應(yīng)該通過行業(yè)協(xié)會(huì)組織，共同約定人才有序競(jìng)爭(zhēng)、有序流動(dòng)的協(xié)議，規(guī)范市場(chǎng)化薪酬定價(jià)行為，避免產(chǎn)生對(duì)教育行業(yè)、高校及個(gè)人發(fā)展不利的后果。

（五）改革高校內(nèi)部績效考核分配

按照新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革以及教師隊(duì)伍建設(shè)改革的精神，高校內(nèi)部的績效工資分配簡單與項(xiàng)目數(shù)、經(jīng)費(fèi)額、論文數(shù)、專利數(shù)等量化指標(biāo)掛鉤的辦法已被列入負(fù)面清單，人才稱號(hào)也被要求不得與物質(zhì)利益掛鉤，高校內(nèi)部的績效考核分配制度將進(jìn)行較大變革?？冃Э己朔峙湟蚪虒W(xué)一線傾斜、向急難險(xiǎn)重任務(wù)傾斜、向基礎(chǔ)前沿和國防科技傾斜。教師承擔(dān)教育教學(xué)任務(wù)的教研活動(dòng)、編寫教材案例，指導(dǎo)學(xué)生社會(huì)實(shí)踐、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、競(jìng)賽展演等教學(xué)一線工作將成為影響績效薪酬的重要因素?？冃Э己朔峙溥€要以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位、創(chuàng)新和突出貢獻(xiàn)的業(yè)績傾斜。新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革，將會(huì)掀起新一輪的績效分配制度改革。