□ 陳柳源

一、引言

“內(nèi)卷化”近年成為一個(gè)網(wǎng)絡(luò)熱詞，用以形容人們?yōu)榱藸帄Z所謂公認(rèn)的有價(jià)值的“有限資源”，各自持續(xù)提升效率以期獲取更多資源的過程，但在總量資源不變的情況下，付出與回報(bào)的比值必將越來越大，這帶來的直接后果就是每一個(gè)人都生活在愈演愈烈的競爭中，壓力、焦慮、抑郁等心理狀態(tài)成為生活的底色。無疑，這是一種“單向度”的競爭，是一個(gè)零和博弈的過程，沒有真正的贏家。

那硬幣的另一面是什么呢？是多元、是價(jià)值創(chuàng)造、是人們之間的友善與互助，正如哲學(xué)家羅素所言：“須知參差多態(tài)，乃是幸福本源。”對于企業(yè)而言，提倡良性競爭、團(tuán)結(jié)友善、協(xié)作共贏，抵制“內(nèi)卷”，也許更是一個(gè)立足長遠(yuǎn)，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值躍升的選擇。員工助人行為作為一種親社會(huì)行為，能夠增進(jìn)合作，促進(jìn)良好人際關(guān)系的建立。[1]還是企業(yè)內(nèi)部友善氛圍、團(tuán)結(jié)文化的具象化表現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)員工心理狀態(tài)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。俗話說，“贈(zèng)人玫瑰，手有余香”“良言一句三冬暖”，那么放在組織中，這些話語是否成立呢？員工助人行為能否提升員工對組織的情感承諾？能否為員工創(chuàng)造積極的情緒價(jià)值？這些正是本研究探討的核心問題。

具體而言，本研究將以員工助人行為作為自變量，以情感承諾作為因變量，以工作幸福感為中介變量，采用問卷調(diào)查方法采集數(shù)據(jù)，通過結(jié)構(gòu)方程模型與Bootstrapping檢驗(yàn)方法，探究員工助人行為對其心理狀態(tài)可能的積極影響及其作用機(jī)制。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）員工助人行為與情感承諾

員工助人行為是組織公民行為的一個(gè)重要維度，隨著對組織公民行為研究的持續(xù)深入，員工助人行為逐漸開始從組織公民行為概念中分化出來，成為獨(dú)立的研究變量。[2]員工助人行為是一種典型組織角色外行為。[3]所描述的是不在組織的獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)的，員工自發(fā)表現(xiàn)出的幫助后進(jìn)或暫時(shí)遇到困難的同事，或者參與糾紛調(diào)解等對于組織有效運(yùn)作有益的個(gè)人行為。[4-5]也有學(xué)者認(rèn)為，員工助人行為還應(yīng)該包括團(tuán)隊(duì)助人行為，這是營造組織友好、融洽氛圍的重要方面。[6]或者從動(dòng)機(jī)上，助人行為還可分解成主動(dòng)的助人行為和被動(dòng)的助人行為。[7]在本研究中，對助人行為的主體及動(dòng)機(jī)將不作嚴(yán)格區(qū)分，探討的重點(diǎn)放在員工表現(xiàn)出助人行為后對其心理狀態(tài)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，員工助人行為能夠顯著提升員工對組織的積極情感。[8]組織承諾是用于衡量員工對組織肯定性情感的心理傾向，[9]此后被學(xué)者劃分成三個(gè)維度：情感承諾、規(guī)范承諾與持續(xù)承諾，[10]其中情感承諾居于核心地位，重在表現(xiàn)員工對組織的情感依附、高度認(rèn)同及行為參與，[11]擁有更高情感承諾的員工，組織歸屬感更強(qiáng)，工作投入度更高。[12-13]因此，情感承諾程度更高的員工，有可能表現(xiàn)出更多的助人行為。那么助人行為能否強(qiáng)化情感承諾呢？從理論上說，這也是成立的。首先，依據(jù)社會(huì)交換理論（social exchange theory, SET）倡導(dǎo)的互惠原則，[14]當(dāng)員工樂于助人、樂于分享、主動(dòng)關(guān)心同事時(shí)，他將更有可能獲得同事的善意與良好回應(yīng)，從而增強(qiáng)員工之間的職場情感聯(lián)結(jié)，建立友善的人際關(guān)系，進(jìn)而提升員工對組織的情感承諾。其次，隨著員工之間助人行為氛圍的形成，員工組織歸屬感的提升，員工對組織的情感承諾將會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。最后，社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為，人們的行為可以反向塑造態(tài)度，而且其作用甚至大于態(tài)度對行為的影響，那么對于員工助人行為而言，其一方面可以讓施助者體驗(yàn)到作為組織成員的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，另一方面也能增強(qiáng)施助者的自我認(rèn)同感，從而增強(qiáng)施助者對組織的情感承諾。因此，提出假設(shè)1。

H1：員工助人行為正向影響情感承諾。

（二）工作幸福感的中介作用

工作幸福感的概念是從員工幸福感中分化出來的，除工作幸福感外，員工幸福感還包括生活幸福感與心理幸福感兩個(gè)維度，其中工作幸福感與工作的關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)，具體是指員工對工作層面滿意度有所認(rèn)知與感受，從而表現(xiàn)出的積極情感體驗(yàn)與滿足狀態(tài)。[15]工作幸福感可以被動(dòng)地感知到，比如在一個(gè)工作氛圍融洽、同事間團(tuán)結(jié)友愛、工作負(fù)荷量適中的組織里，員工更易于感受到幸福。但是，獲取工作幸福感更主要的途徑是主動(dòng)作為，如表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)闹诵袨椤Ｍ瑯痈鶕?jù)社會(huì)交換理論，助人行為作為一種重要的親社會(huì)行為，更有可能獲得友好的回饋，以實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)與良性循環(huán)，從而將有利于促進(jìn)人際和諧，構(gòu)建積極的社會(huì)支持系統(tǒng)。而良好的人際關(guān)系是工作幸福感的重要前提與基礎(chǔ)。實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，員工助人行為能夠增進(jìn)工作幸福感。[16]因此，研究認(rèn)為員工助人行為對工作幸福感有正向的積極影響。更進(jìn)一步來看，根據(jù)情感事件理論（affective events theory, AET），員工在工作中經(jīng)歷的活動(dòng)與事件都會(huì)影響員工的情感反應(yīng)。[17]而員工間的助人行為在情感反應(yīng)上，能夠讓員工體驗(yàn)到同事間的友愛互助，感受到組織的關(guān)懷和溫暖，并獲得真真切切的幸福感。隨著員工在組織中感受到的幸福感逐漸增強(qiáng)，員工對組織的情感依附也將逐漸增強(qiáng)，從而表現(xiàn)為情感承諾的提高。由此，提出假設(shè)2。

H2：工作幸福感在員工助人行為與情感承諾之間發(fā)揮中介作用。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式發(fā)放并收集問卷。首先開展小樣本調(diào)查，檢查題目表述的準(zhǔn)確性、設(shè)計(jì)的合理性及完整性等問題，并根據(jù)反饋對問卷進(jìn)行修改。接著是正式調(diào)查，采用“騰訊問卷”網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行問卷投放，投放對象條件設(shè)置為在民營企業(yè)工作、擁有本科以上學(xué)歷等，共回收問卷336份。為保證問卷的有效性，按照答題所用時(shí)長、邏輯一致性及填答完整性等指標(biāo)，對問卷進(jìn)行篩選，最終確定有效問卷282份，問卷有效回收率83.9%。研究對象的基本特征是，男性占比60.3%，女性占比39.7%；平均年齡29.73歲，年齡標(biāo)準(zhǔn)差6.718歲；管理層級從一般員工、基層管理者、中層管理者到高層管理者，所占百分比依次為27%、29.8%、35%、8.2%；所屬行業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)、金融、服務(wù)業(yè)為主；樣本主要來自北京、廣東、江蘇、上海和浙江等地。由此可見樣本特征表現(xiàn)為：男性占比偏大，呈現(xiàn)年輕化特征，大部分為基層及以上管理者，分布在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的省市等。

（二）變量測量

本研究采用國內(nèi)外學(xué)者已開發(fā)出的較為成熟的量表，以保證測量工具的信效度。為提高度量的精確度，量表均采用Likert-7點(diǎn)計(jì)分方法，從1至7，“1”代表非常不同意，“7”代表非常同意。

1.員工助人行為。采用巴克拉克（Bachrach）等開發(fā)的組織公民行為量表中的助人行為分量表，[18]包括7個(gè)條目，具體內(nèi)容如“如果有員工的工作跟不上，我會(huì)給予幫助”“我愿意花時(shí)間幫助在工作中遇到問題的單位成員”“在單位其他成員情緒低落的時(shí)候，我會(huì)加以鼓勵(lì)”等。探索性因子分析表明，提取出1個(gè)因子，該因子的方差總解釋率為60.469%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889。驗(yàn)證性因子分析修正指標(biāo)（M.I.）提示，觀察變量2、4的殘差與其他觀察變量可能存在相關(guān)性，根據(jù)變量間殘差需相互獨(dú)立的要求，作刪除處理后，測量模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.512（＜3），GFI=0.99（＞0.8），AGFI=0.969（＞0.8），CFI=0.996（＞0.8），RMSEA=0.043（＜0.08），各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)可接受標(biāo)準(zhǔn)。上述結(jié)果表明修正后的量表信效度良好。

2.工作幸福感。采用鄭曉明等開發(fā)的員工幸福感中的工作幸福感分量表，[19]包括6個(gè)條目，具體內(nèi)容如“我的工作非常有趣”“我總能找到辦法來充實(shí)我的工作”“對于我來說，工作是很有意義的一場經(jīng)歷”“我對從目前工作中獲得的成就感感到基本滿意”等。探索性因子分析表明，提取出1個(gè)因子，該因子的方差總解釋率為78.035%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.944。驗(yàn)證性因子表明測量模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.03（＜3），GFI=0.978（＞0.8），AGFI=0.95（＞0.8），CFI=0.993（＞0.8），RMSEA=0.061（＜0.08），各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)可接受標(biāo)準(zhǔn)。上述結(jié)果表明量表信效度良好。

3.情感承諾。采用高—尤爾哈恩（Gao-Urhahn）等開發(fā)的量表，[20]包括5個(gè)條目，具體內(nèi)容如：“這是一個(gè)值得為之奮斗的組織”“我非常高興能加入這個(gè)組織”“我為成為這個(gè)組織的一員而驕傲”“如果其他情況不變，我愿意一直在這個(gè)組織工作”等。探索性因子分析表明，提取出1個(gè)因子，該因子的方差總解釋率為83.645%，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.950。驗(yàn)證性因子分析修正指標(biāo)（M.I.）提示，觀察變量3、4的殘差之間可能存在相關(guān)性，對比刪除3、4后的擬合指標(biāo)，刪除3擬合度更優(yōu)，最后獲得測量模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.336（＜3），GFI=0.995（＞0.8），AGFI=0.975（＞0.8），CFI=0.999（＞0.8），RMSEA=0.035（＜0.08），各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)可接受標(biāo)準(zhǔn)。上述結(jié)果表明修正后的量表信效度良好。

（三）驗(yàn)證性因素分析競爭模型比較

本研究通過對比競爭模型驗(yàn)證性因素分析的擬合度指標(biāo)，考查研究變量的區(qū)分效度。分析結(jié)果如表1所示，三因素模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于二因素、單因素模型，擬合度最佳，這表明研究的3個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 競爭模型擬合度對比分析

（四）共同方法偏差檢驗(yàn)

由于研究變量為同樣的數(shù)據(jù)來源，因此采用Harman單因素分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差（common method bias）檢驗(yàn)，結(jié)果顯示總方差解釋量是70.307%，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素解釋量為37.135%，低于臨界值50%?？梢妴我灰蜃記]有能解釋其中大部分變異。結(jié)果表明，本研究的共同方法偏差問題在可控范圍內(nèi)。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)關(guān)系分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差等描述性統(tǒng)計(jì)量與Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示：

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)關(guān)系

結(jié)果顯示，員工助人行為、工作幸福感與情感承諾變量均值約為5，標(biāo)準(zhǔn)差約為1。員工助人行為與工作幸福感顯著正相關(guān)（r=0.663，p＜0.01）；員工助人行為與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.655，p＜0.01）；工作幸福感與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.877，p＜0.01）。這表明變量間都具有顯著的相關(guān)關(guān)系，這為深入探索變量間的內(nèi)在關(guān)系，檢驗(yàn)研究假設(shè)奠定了初步的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用AMOS25.0的結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗(yàn)假設(shè)模型。以員工助人行為為自變量，以情感承諾為因變量，從工作幸福感為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型，模型擬合度指標(biāo)值為：χ2/df=2.087（＜3），GFI=0.921（＞0.8），AGFI=0.891（＞0.8），NFI=0.952（＞0.8），CFI=0.974（＞0.8），RMSEA=0.063（＜0.08），上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明結(jié)構(gòu)模型擬合良好。路徑系數(shù)如表3所示：

表3 結(jié)構(gòu)模型路徑系數(shù)

根據(jù)表3，員工助人行為→工作幸福感路徑系數(shù)0.847，p＜0.001;工作幸福感→情感承諾路徑系數(shù)0.788，p＜0.001;員工助人行為→情感承諾路徑系數(shù)0.184，p=0.001，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明路徑系數(shù)均值在0.001的水平上顯著。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)工作滿意度的中介效應(yīng)，采用Bootstrapping方法，因?yàn)樵摲椒ú恍枰龖B(tài)性，也不要大樣本，檢驗(yàn)的關(guān)鍵在于考查中介效應(yīng)區(qū)間是否包含0，若不包含則表示中介效應(yīng)顯著。[21-23]將自抽樣次數(shù)設(shè)置為5 000，在95%置信區(qū)間下，用Bootstrapping方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4所示：

表4 中介效用顯著性檢驗(yàn)的Bootstrap分析結(jié)果

根據(jù)表4，總效應(yīng)的偏差校正區(qū)間（0.689～1.041）不包括0，總效應(yīng)顯著；間接效應(yīng)偏差校正區(qū)間（0.528～0.907）不包括0，間接效應(yīng)顯著；直接效應(yīng)的偏差校正區(qū)間（0.026～0.907）也不包括0，則中介效應(yīng)顯著的同時(shí)直接效應(yīng)也顯著，因此工作滿意度在員工助人行為與組織承諾之間發(fā)揮部分中介作用，間接效應(yīng)占比78.4%，直接效應(yīng)占比21.6%。

綜上所述，研究假設(shè)H1、H2均獲得實(shí)證數(shù)據(jù)支持。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

研究基于社會(huì)交換理論與情感事件理論，以282份民營企業(yè)員工填答的問卷為樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型、Bootstrapping檢驗(yàn)法等定量研究方法，探討了員工助人行為、工作幸福感與情感承諾的關(guān)系，得到如下結(jié)論：員工助人行為對情感承諾具有顯著的正向影響，工作幸福感在員工助人行為與情感承諾之間發(fā)揮部分中介作用。這表明，員工助人行為能夠有效促進(jìn)情感承諾的形成與提升，工作幸福感是連接兩個(gè)變量的重要橋梁之一。

（二）理論價(jià)值與實(shí)踐啟示

本研究的理論價(jià)值有：其一，當(dāng)前已有不少實(shí)證研究的文獻(xiàn)針對員工助人行為結(jié)果變量探討了員工助人行為可能帶來的消極后果，[24-25]而對積極效應(yīng)的研究相對不足，鑒于員工助人行為的親社會(huì)屬性，對它的積極效用急需通過實(shí)證研究進(jìn)行深入探討與檢驗(yàn)。為此，本研究從情感承諾的角度探究員工助人行為可能帶來的積極影響，不僅豐富了員工助人行為結(jié)果變量的實(shí)證研究，也為將來探討員工助人行為的調(diào)節(jié)機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。其二，本研究將“工作幸福感”與“情感承諾”兩個(gè)主觀情緒與態(tài)度型的變量同時(shí)引入研究模型，增強(qiáng)了對員工助人行為結(jié)果變量研究的層次性與邏輯性。一方面，兩者是不同層次的情緒體驗(yàn)，工作幸福感易產(chǎn)生，同樣也容易發(fā)生改變，而情感承諾一旦形成，其穩(wěn)定性更強(qiáng)；另一方面，工作幸福感與情感承諾又具有遞進(jìn)的影響關(guān)系，工作幸福感的逐漸累積，將有助于促進(jìn)情感承諾的形成。

本研究對于民營企業(yè)組織文化的塑造、員工助人行為的引導(dǎo)以及員工招聘等管理實(shí)踐都具有啟示作用。首先，民營企業(yè)在組織文化的塑造方面，可積極倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)協(xié)作、互助互愛及寬仁友善的文化，這需要滲透到員工日常相處的一點(diǎn)一滴的言語與行動(dòng)中。從早上見面時(shí)同事間的相互問好，到對在工作中遇挫的同事給予的支持與鼓勵(lì)；從幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，到同事遇到困難時(shí)力所能及地幫忙；以及團(tuán)隊(duì)成員心往一處想，勁往一處使的“大我”狀態(tài)，都是企業(yè)友善、助人、協(xié)作文化營造的著力點(diǎn)。其次，企業(yè)在對員工助人行為進(jìn)行引導(dǎo)時(shí)，需拿捏好分寸，如對于部分因能力不足而暫時(shí)不能勝任本職工作而需要同事幫助的員工，可通過安排企業(yè)導(dǎo)師、組織員工培訓(xùn)等形式幫助員工勝任工作；而對于因工作負(fù)荷量過大而需要同事幫助的員工，則可通過對工作進(jìn)行拆解、重組與整合等工作再設(shè)計(jì)方法來進(jìn)行處理。這是因?yàn)閱T工助人行為是員工之間表達(dá)友好、善意的方式，不可濫用，凡事過猶不及，如果助人行為給施助方帶來過大的額外工作負(fù)擔(dān)，而給受助者帶來愧疚與虧欠感，那么這樣的助人行為是不可持續(xù)的，同樣，也就是不值得提倡的。最后，企業(yè)要特別關(guān)注員工招聘環(huán)節(jié)中對應(yīng)聘者親社會(huì)人格的考察，可通過行為面試法（Behavior Event Interview, BEI）來切實(shí)考察應(yīng)聘者曾經(jīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、與人為善等行為傾向以及在情感承諾形成等方面的真實(shí)表現(xiàn)，以提高招聘工作的效率并降低員工的離職率。

（三）不足與展望

本研究存在的不足主要表現(xiàn)在，一方面，數(shù)據(jù)采集的時(shí)間問題。員工助人行為與工作幸福感，以及員工助人行為、工作幸福感與情感承諾，兩條影響路徑在理論上存在著時(shí)間差，但是該研究采用的是截面數(shù)據(jù)，對可能存在的時(shí)間效應(yīng)，未能深入探討。另一方面，數(shù)據(jù)采集的主體問題。研究均采用被調(diào)查者自我報(bào)告的方式采集數(shù)據(jù)，由于員工助人行為可能存在社會(huì)贊許性偏差，因此，在進(jìn)行數(shù)據(jù)采集時(shí)，更理想的方式是從直接領(lǐng)導(dǎo)那獲取對應(yīng)員工的助人行為數(shù)據(jù)，從員工處獲取工作幸福感與情感承諾的數(shù)據(jù)，本研究未能做到。在未來的研究設(shè)計(jì)中，可以考慮采用多時(shí)點(diǎn)、多主體的數(shù)據(jù)采集方式，從而更準(zhǔn)確、更全面、更深入地把握員工助人行為影響員工態(tài)度和情感的作用機(jī)制。