王 銳，闞洪生，胡 彬，劉 凱，吳基漢

（1.鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司，遼寧 鞍山 114000；2.青島理工大學(xué) 管理工程學(xué)院，山東 青島 266520）

0 引言

混合所有制改革是國有礦山企業(yè)深化改革的重要方向，代表性的礦山企業(yè)——鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)有限公司將爆破業(yè)務(wù)重組，與廣東宏大爆破股份有限公司聯(lián)合成立了專門的爆破公司，即鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司。鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司是鞍鋼礦業(yè)推進(jìn)深化改革，打造新經(jīng)營模式的一個(gè)混合所有制“試驗(yàn)田”。公司改制后，人員混合帶來了文化多樣性、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題，對員工工作積極性產(chǎn)生了不利影響?？冃Э荚u可以將員工績效與薪酬、崗位晉升等有效聯(lián)系起來，能夠提升薪資分配和晉升公平性，真正激發(fā)各類員工工作積極性和活力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展。因此，績效考評對混改戰(zhàn)略目標(biāo)有效落地具有重要意義。

關(guān)于員工績效評價(jià)，西方國家已經(jīng)發(fā)展出關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI）、目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、特征法、360 度考核法、勝任力模型等績效評價(jià)方法。我國企業(yè)在應(yīng)用這些績效評價(jià)方法時(shí)，由于國情、文化等方面的原因，應(yīng)用效果并不理想。此外，這些方法的關(guān)注點(diǎn)各有不同，單獨(dú)應(yīng)用時(shí)存在局限性，如KPI 針對指標(biāo)選取，目標(biāo)管理法針對指標(biāo)評價(jià)，在指標(biāo)量化上大多基于層次分析法，在具體指標(biāo)評價(jià)上還值得深入探討。積分制作為一種本土化績效評價(jià)新方法，利用“積分”引導(dǎo)員工利益與企業(yè)目標(biāo)保持一致，有利于組織公平，能夠?yàn)楣芾碚吆蛦T工提供及時(shí)反饋的信息，激發(fā)員工的工作積極性。在理論方面，孟祥林、王烜等人詳細(xì)闡述了積分制管理的概念、理論基礎(chǔ)、作用層次、設(shè)計(jì)原則和實(shí)行過程。在實(shí)踐方面，積分制已應(yīng)用到煙草企業(yè)、天然氣企業(yè)、電力企業(yè)、港口企業(yè)、醫(yī)院、圖書館等眾多類型企業(yè)的員工績效評價(jià)中。基于積分進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，企業(yè)應(yīng)考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)性質(zhì)、員工素質(zhì)水平等要素。爆破企業(yè)一線員工生產(chǎn)工作內(nèi)容相對單一，且易于量化，適用于基于積分的績效考核。為此，本文以鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司為例，在勝任力模型、KPI、目標(biāo)管理等方法基礎(chǔ)上融合積分制績效評價(jià)構(gòu)建生產(chǎn)員工績效評價(jià)體系，為混合所有制爆破企業(yè)員工績效評價(jià)提供參考。

1 基于積分的混合所有制員工績效評價(jià)適用性分析

爆破企業(yè)生產(chǎn)崗工作相對單一，基于積分的績效考核方法適用于混合所有制爆破企業(yè)生產(chǎn)崗員工績效評價(jià)，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

（1）積分考評可以更加客觀地確定員工工作績效和年終獎(jiǎng)金，避免出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，可以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，有助于推進(jìn)混合所有制企業(yè)管理機(jī)制改革。

（2）通過積分發(fā)放薪酬、選拔員工有助于提升組織公平性，以及績效管理接受度?；旌纤兄票破髽I(yè)人員混合，且文化水平普遍不高，積分考核方式易于理解和接受。

（3）積分有助于引導(dǎo)員工行為，創(chuàng)造企業(yè)文化。混合所有制企業(yè)通過積分獎(jiǎng)懲考核向員工傳遞信號(hào)，明確企業(yè)期望的員工行為，引導(dǎo)員工行為向有利于企業(yè)發(fā)展的方向努力，有助于打造一種公平競爭、有活力、以安全為重的爆破企業(yè)文化。

2 基于積分的績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)

2.1 鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司員工績效管理現(xiàn)狀

鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司是鞍鋼集團(tuán)與廣東宏大爆破股份有限公司于2013 年成立的混合所有制企業(yè)，公司業(yè)務(wù)范圍主要有工程爆破、民爆生產(chǎn)、露天合同采礦和井下合同開采。筆者通過實(shí)地調(diào)研和訪談發(fā)現(xiàn)其績效考評的主要問題有以下幾個(gè)方面。①員工對績效考評認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)可度和重視度不夠。②績效評價(jià)指標(biāo)大多為定性指標(biāo)，評價(jià)難免帶有強(qiáng)烈的主觀色彩，指標(biāo)評價(jià)以扣分為主，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)分，強(qiáng)調(diào)發(fā)展的指標(biāo)缺失，不利于提高員工積極性和員工發(fā)展。③績效評價(jià)方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)。例如，工作量績效評價(jià)區(qū)分不大，導(dǎo)致“鉆孔10 萬米和8 萬米的員工績效工資差別不大”。

公司首先以代表性項(xiàng)目部為試點(diǎn)單位，逐步推行績效管理。本研究重點(diǎn)闡述如何在積分評價(jià)的基礎(chǔ)上融合勝任力模型、KPI、目標(biāo)管理等方法來構(gòu)建關(guān)鍵生產(chǎn)崗員工績效評價(jià)體系。

2.2 關(guān)鍵生產(chǎn)崗員工績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

員工績效評價(jià)指標(biāo)類型包括素質(zhì)、行為和結(jié)果指標(biāo)。鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司對崗位員工素質(zhì)與行為有基本要求，重點(diǎn)考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本效率并予以獎(jiǎng)懲，還重視個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展。為此，本文將績效指標(biāo)劃分為基礎(chǔ)性、獎(jiǎng)勵(lì)性、發(fā)展性3 類。指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，為降低績效考核復(fù)雜性和成本，利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法選取指標(biāo)，具體構(gòu)建過程如下：首先通過文獻(xiàn)研究梳理績效指標(biāo)項(xiàng)，其次通過分析問卷調(diào)查指標(biāo)項(xiàng)的相對重要性并補(bǔ)充指標(biāo)項(xiàng)，最終構(gòu)建員工績效評價(jià)指標(biāo)體系（見圖1）。其中，職業(yè)精神是指工作態(tài)度、責(zé)任心、誠信等方面的綜合評價(jià)指標(biāo)，企業(yè)文化認(rèn)同和踐行是指員工積極上報(bào)安全隱患、檢舉違法亂紀(jì)、恰當(dāng)處理緊急事件和承擔(dān)特殊臨時(shí)任務(wù)等一系列企業(yè)免受損失的使命行為，執(zhí)行力是管理人員提出的補(bǔ)充指標(biāo)項(xiàng)。

2.3 績效指標(biāo)分值量化設(shè)計(jì)

科學(xué)合理設(shè)計(jì)績效指標(biāo)分值是保證公平、有效引導(dǎo)、激勵(lì)員工，以及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和企業(yè)共同發(fā)展的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績效指標(biāo)總分100 分，基礎(chǔ)性績效得分根據(jù)崗位人員素質(zhì)和行為對標(biāo)企業(yè)要求進(jìn)行評價(jià)；獎(jiǎng)勵(lì)性績效得分根據(jù)計(jì)劃完成情況與員工橫向?qū)Ρ仍u分，體現(xiàn)目標(biāo)管理和競爭，設(shè)計(jì)基準(zhǔn)分、獎(jiǎng)分和罰分；發(fā)展性績效指標(biāo)為加分項(xiàng)。為此，在公司范圍內(nèi)調(diào)研績效指標(biāo)相對重要性的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)工作量積分、績效指標(biāo)分值。調(diào)研問卷發(fā)放35份，回收33 份，回收率約為94.3%，利用層次分析法確定分值，具體如圖1 所示。

圖1 員工績效評價(jià)指標(biāo)體系

各指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：C～C定量指標(biāo)默認(rèn)為滿分，在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工安全管理制度細(xì)則、勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分，直至為0；C～C定性指標(biāo)根據(jù)表現(xiàn)采用五級(jí)等級(jí)語言量化評價(jià)（見表1），指標(biāo)績效得分為：等級(jí)語言分值×權(quán)重值；C績效得分計(jì)算公式為：同崗位人數(shù)×該項(xiàng)權(quán)重分值×（個(gè)人完成工作數(shù)量÷∑同崗位所有人完成工作數(shù)量）；C、C根據(jù)目標(biāo)完成情況設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)分；C、C、C作為加分項(xiàng)?？冃гu價(jià)遵循“多勞高績效得分、少勞低績效得分、不勞零績效得分”的準(zhǔn)則。

表1 定性指標(biāo)等級(jí)語言量化

3 績效評價(jià)過程與結(jié)果應(yīng)用

3.1 績效評價(jià)

根據(jù)考核細(xì)則評價(jià)員工績效。

員工績效評價(jià)得分=個(gè)人月基礎(chǔ)性績效得分+個(gè)人月獎(jiǎng)勵(lì)性績效得分+個(gè)人月發(fā)展性績效得分

下面重點(diǎn)介紹基于積分的工作量考核。首先核算個(gè)人月工作量積分，公式如下：

個(gè)人月工作量積分=∑當(dāng)月每日工作量積分

3.1.1 基于多勞多得的工作量考核計(jì)算

個(gè)人工作量考核基礎(chǔ)得分=同組考核人數(shù)×工作量權(quán)重分值×個(gè)人工作量積分/∑員工工作量積分

3.1.2 基于計(jì)劃與實(shí)際完成情況的獎(jiǎng)懲考核

獎(jiǎng)懲分根據(jù)計(jì)劃完成情況和實(shí)際完成情況按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，計(jì)算公式如下：

班組月計(jì)劃工作量=月工作天數(shù)×班組每天計(jì)劃工作量

班組月實(shí)際工作量=∑班組當(dāng)月每天實(shí)際工作量

若未完成計(jì)劃，未完成計(jì)劃在10%以內(nèi)的，每低1 個(gè)百分點(diǎn)，班組每人扣1 分；未完成計(jì)劃超過10%的，班組每人扣2 分。若超額完成計(jì)劃，超額完成計(jì)劃5%以內(nèi)的，每超1 個(gè)百分點(diǎn)加1 分；超額完成計(jì)劃5%以上的，每超1 個(gè)百分點(diǎn)加1.5 分。

個(gè)人工作量考核綜合得分公式如下：

個(gè)人工作量考核綜合得分=個(gè)人工作量考核基礎(chǔ)得分+獎(jiǎng)懲分

3.2 績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用

將月度績效評價(jià)結(jié)果作為員工月績效薪酬發(fā)放、年度綜合績效獎(jiǎng)金發(fā)放、員工評優(yōu)、培訓(xùn)、員工調(diào)崗與調(diào)職的重要依據(jù)。

3.2.1 發(fā)放月績效薪酬

同組考評的員工拿出薪酬的固定金額組成績效池，根據(jù)月績效得分進(jìn)行績效分配，公式如下：

員工月績效薪酬額=月績效薪酬可分配總額×個(gè)人月績效總得分/∑同組考核人員月績效總得分

其中，月績效薪酬可分配總額=∑同組考核人員績效部分薪酬-同組考核人員獎(jiǎng)勵(lì)金額+同組考核人員罰扣金額；個(gè)人月績效評價(jià)總得分=個(gè)人月基礎(chǔ)性績效得分+獎(jiǎng)勵(lì)性績效基礎(chǔ)得分。獎(jiǎng)勵(lì)性績效基礎(chǔ)得分不超過獎(jiǎng)勵(lì)性績效指標(biāo)基準(zhǔn)分，若有獎(jiǎng)勵(lì)分需要扣除，以防完成本職工作的員工月度績效薪酬利益被優(yōu)秀員工侵占。

3.2.2 發(fā)放年度綜合績效獎(jiǎng)金

企業(yè)根據(jù)整體效益情況額外拿出一定比例的利潤作為年度綜合績效獎(jiǎng)金，根據(jù)當(dāng)年的員工累計(jì)月績效得分分配該部分績效獎(jiǎng)金，具體公式如下：

員工年度綜合績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目部績效獎(jiǎng)金可分配總額×個(gè)人年績效考核綜合總分×崗位系數(shù)/∑全體員工月績效考核綜合總分

其中，個(gè)人年績效考核綜合總分=∑個(gè)人月績效考核綜合總分；個(gè)人每月績效考核綜合總分=個(gè)人月基礎(chǔ)性績效得分+個(gè)人月獎(jiǎng)勵(lì)性績效得分+個(gè)人月發(fā)展性績效得分。

3.2.3 員工評優(yōu)、培訓(xùn)、調(diào)崗與調(diào)職

根據(jù)績效考核分值的大小對員工績效進(jìn)行排序評優(yōu)；根據(jù)員工績效指標(biāo)項(xiàng)得分發(fā)現(xiàn)績效問題，將其作為特定績效提升培訓(xùn)計(jì)劃的人員選擇依據(jù)，也是調(diào)崗、調(diào)職的依據(jù)；對于高績效人員，尤其是發(fā)展性績效突出的人員，可將其列入后備人才。

績效積分與薪酬、評優(yōu)、晉升有效關(guān)聯(lián)，有助于建立企業(yè)長效激勵(lì)機(jī)制，形成企業(yè)公平氛圍。此外，通過深入分析績效得分發(fā)現(xiàn)員工、組織管理問題，可以有針對性地引導(dǎo)員工行為，優(yōu)化組織管理。

4 算例分析

本文選取鞍鋼爆破有限公司關(guān)寶山綜合項(xiàng)目部1個(gè)爆破小隊(duì)進(jìn)行績效評價(jià)。爆破工崗位主要工作內(nèi)容及積分量化如表2 所示。根據(jù)績效評價(jià)細(xì)則評價(jià)員工績效，績效得分如表3 所示。

表2 爆破工主要工作內(nèi)容積分量化 單位：分

表3 爆破工月度績效得分情況 單位：分

爆破隊(duì)每人每月拿出薪酬800 元作績效池，根據(jù)績效分配績效工資，如爆破員1 績效工資717 元。月績效薪酬中，最高與最低相差170 元，由于生產(chǎn)工作性質(zhì)決定了員工只要努力工作，績效差異就不會(huì)太大，即最終的績效薪酬差距不會(huì)太大。

月度績效綜合積分與月度薪酬績效得分和排名存在差異，主要是因?yàn)楸茊T2 提出了兩條合理化建議，獲得了發(fā)展性績效得分，在年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放中體現(xiàn)，不在月度薪酬發(fā)放中體現(xiàn)。如此做法既激勵(lì)了努力工作的員工，還保證了大部分僅實(shí)現(xiàn)公司給員工設(shè)定的基本目標(biāo)的相關(guān)人員的利益，保證了公平。員工薪酬、年終獎(jiǎng)的發(fā)放是基于績效積分，體現(xiàn)多勞多得，有效改善了員工偷懶、磨洋工的現(xiàn)象，改變了薪酬分配“大鍋飯”的現(xiàn)象，激勵(lì)效果明顯。混合所有制企業(yè)通過績效考評引導(dǎo)員工行為，對于人員融合、文化融合起到了積極作用。

5 結(jié)語

員工績效評價(jià)對于混合所有制企業(yè)至關(guān)重要。本文提出了基于積分的混合所有制企業(yè)員工績效評價(jià)方法，有助于客觀量化績效差距，提高公平感，激發(fā)員工活力。本文又以鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司績效考評試點(diǎn)單位為例，建立了基于積分的員工績效評價(jià)體系；通過爆破工算例闡述績效評價(jià)及結(jié)果應(yīng)用，表明該績效評價(jià)體系對于融合混合所有制企業(yè)人員、文化，以及提高員工績效水平發(fā)揮了積極有效的作用，具有一定的應(yīng)用前景。