李小軍

摘要：近年來，隨著社會的進步，政府部門的作用日益凸顯，不僅承擔調(diào)節(jié)經(jīng)濟的重任，還肩負維持社會秩序的職責。政府部門比較特殊，受體制影響較為嚴重，致使人力管理水平不高。要想發(fā)揮政府部門的功效，需不斷優(yōu)化管理模式，以此提升隊伍實力，這不僅能夠使我國政府人力資源管理順應時代發(fā)展，而且能為我國經(jīng)濟的健康持續(xù)發(fā)展提供助力。

關(guān)鍵詞：工商管理視角;政府人力資源;管理策略

就我國目前政府的人力資源管理工作來說，整體上依然存在很多的問題和不足，整體的內(nèi)部制度不夠完善，存在一定的漏洞，致使政府人力資源管理工作無法做到公平，無法成功吸引并留住更多的員工。正因如此，政府內(nèi)部員工對政府的履職盡責不夠，沒有真正融入政府人力資源管理工作中，這給政府的發(fā)展帶來了較大的困擾。因此，在文章的論述內(nèi)容中，重點分析了基于工商管理視角下的政府人力資源管理策略，借助企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，合理地應用到政府人力資源管理工作中，正確結(jié)合政府人力資源的工作性質(zhì)，有效推動政府工作的順利開展。

1.政府部門人力資源管理的特點

①服務(wù)性。政府部門的工作重心就是充分協(xié)調(diào)好教育、科研和衛(wèi)生等社會資源，使群眾的利益得到保證，因此在新時期政府部門人力資源管理應充分發(fā)揮出自身的服務(wù)性特征。為群眾提供優(yōu)質(zhì)的社會公益服務(wù)，但在新時代下，怎樣將協(xié)同各方面的社會資源，并發(fā)揮出最大的價值和效應，成為了現(xiàn)階段政府人力資源管理的最終目標。②復雜性。隨著我國社會形態(tài)的轉(zhuǎn)變，政府部門的福利待遇得到提高，招聘需求也相應得到提高，其中包括筆試、面試、體檢等多方面考核，加之社會方面給政府工作人員招聘帶來的壓力，無形中加大了政府部門人力資源管理的難度。因此為了協(xié)調(diào)各方人員共同工作，政府需不斷加大人力資源管理的力度，提高工作人員的綜合素質(zhì)，并在工作中，制定出適合自身發(fā)展的管理制度。

2.工商管理視角下的政府人力資源管理策略

2.1創(chuàng)新培訓方式，確保培訓效果

基層政府工作人員培訓的層次性、多樣性和區(qū)域性意味著，基層政府人力資源培訓的機構(gòu)不是單一的，而是具有多樣性的和相互關(guān)聯(lián)的。特別是，基層政府部門相對來說比較分散，工作條件相對艱苦，培訓條件相對有限，困難重重，對于如何更好地組織基層政府工作人員培訓的問題需要盡快解決。第一，關(guān)于建立網(wǎng)絡(luò)化培訓。我們必須充分利用該網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，并利用各種資源培訓基層政府工作人員。第二，市場培訓。隨著基層政府職能的變化和基層政府工作人員數(shù)量的增加，現(xiàn)有的教育機構(gòu)本身無法滿足職業(yè)培訓的需要。因此，我們可以利用其他國家的最佳做法，在基層推廣基層政府工作人員培訓市場化，這不僅保證了技能水平，而且培訓的效率也有所提高，一舉兩得。

2.2重構(gòu)核心規(guī)則

要想人力資源管理工作卓有成效，需要重新構(gòu)建核心規(guī)則。決定報酬的依據(jù)并非員工特征，而是工作屬性。換言之，工作越難，薪酬越高，這樣做可將人員價值表現(xiàn)得淋漓盡致。倘若工作規(guī)模較大，需按照職位根據(jù)對整體目標實現(xiàn)的貢獻度確定薪酬。當然，這種評價是在同等條件下完成的，如果條件不同等，那么就需要遵循兩點原則：一是工作環(huán)境越差，工作價值越高;二是工作過程中運用的知識技能越多，工作價值越高。薪酬的公平性至關(guān)重要，但由于薪酬的影響因素較多，致使難以掌握。為盡量提升評估準確性，政府部門要全面收集信息，如工作條件、身體條件等。不同職位，評價內(nèi)容有所不同，如政府文員的考核主要涉及業(yè)務(wù)知識、電腦操作、反應能力，政府外勤的考核內(nèi)容主要有工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、解決問題能力、反饋能力。經(jīng)過全面考核后，獲得準確結(jié)果，再依托結(jié)果確定薪酬標準。政府人員在付出努力后獲得足夠回報，內(nèi)心得到滿足，在今后的工作中必然會更加努力。

2.3完善政府績效考核方式

在政府的人力資源管理工作中，每一個政府員工的績效考核管理也是非常重要的。基于工商管理視角，政府管理人員需要積極完善績效考核方式，從政府服務(wù)的工作性質(zhì)出發(fā)，為政府員工提供公平合理的績效考核管理平臺。在這方面，政府的管理人員可以適當參考借鑒企業(yè)的人員績效考核管理模式，按照政府不同部門的工作任務(wù)，對政府的工作人員進行嚴格科學的考評。另外，政府的管理人員需要進一步提高各個部門工作人員對績效考核管理的積極性，讓其逐漸意識到績效考核管理工作的重要性和必要性，能夠從整體上把握績效考核管理，認真參與績效考核管理工作，以便更好地保證績效考核管理的科學性和嚴謹度。

2.4深化對概念的理解

首先，政府人力資源管理部門要對人力資源管理信息化的內(nèi)涵進行全面、多角度的解讀，只有信息技術(shù)真正成為政府人力資源管理部門的管理工具，才能從根本上實現(xiàn)信息化和人力資源管理的完美結(jié)合。其次，要想促進人力資源管理信息化建設(shè)，堅持以人為本的管理原則是非常重要的，人力資源管理不能單純地以“管”為核心，應當是給被管理人員提供管理機會，讓其參與到人力資源管理信息化建設(shè)當中來，積極發(fā)現(xiàn)實際操作過程中的問題，提出改進措施，優(yōu)化政府人力資源管理信息化建設(shè)。最后，要拓寬人力資源管理信息化應用范圍。當前，部分政府部門的人力資源管理信息化建設(shè)專注于單一渠道發(fā)展，為此，在未來的發(fā)展建設(shè)中，相關(guān)部門應重點挖掘信息化應用的深度與廣度，逐步完善我國政府部門人力資源管理信息化建設(shè)。

3.結(jié)語

政府部門人力資源管理弊端日漸凸顯，無法滿足實際需要。政府部門要從四方面入手加以改善，分別是加強黨的領(lǐng)導、完善選錄制度、重構(gòu)核心規(guī)則、實施現(xiàn)代管理。通過多措并舉，提高人力資源管理效能。

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