[ 作者簡介 ]

王元昆，男，重慶人，中交二航局第一工程有限責(zé)任公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。

[ 摘要 ]

做好人力資源管理工作是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)，在企業(yè)實際管理中，管理者必須高度認識加強人力資源管理的重要性，樹立人力資源管理系統(tǒng)性思維，打造穩(wěn)定、有激情、善創(chuàng)新、能干事的人才隊伍，使企業(yè)朝著高績效、可持續(xù)的方向不斷前進。

[ 關(guān)鍵詞 ]

企業(yè);系統(tǒng)性;人力資源管理;人才隊伍

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.03.002

企業(yè)本質(zhì)是一種資源配置的機制，是人、財、物三種資源的有機組合，具體是以人力資源為主導(dǎo)，緊密聯(lián)系企業(yè)價值觀，協(xié)調(diào)利用財力和物力資源，推動實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源是企業(yè)所擁有資源中唯一賦有主觀能動性的資源，同時還具備“有價值”“稀缺”“難以模仿”和“難以替代”的特征，所以企業(yè)在實際管理過程中必須高度重視人力資源管理。

1 中西方人力資源管理發(fā)展歷史簡述

1.1 西方人力資源管理發(fā)展歷史簡述

伴隨著工業(yè)革命的興起，西方各工廠出現(xiàn)大量用工需求，因工廠雇傭工人的增加，逐步出現(xiàn)以改善工人工作境遇、協(xié)調(diào)雇主與雇員關(guān)系、安排工人工作的部門或崗位，從而逐步形成了人事管理。經(jīng)19世紀開始的科學(xué)管理運動，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒為代表的管理者通過科學(xué)研究，逐步建立起具備一定導(dǎo)向性的工作機制，形成科學(xué)管理思想。在此思想的影響下，美國企業(yè)陸續(xù)出現(xiàn)人事部門，美國于1922年成立全國人事協(xié)會，標志著人事管理已受到企業(yè)界的高度重視。

20世紀60年代，傳統(tǒng)人事管理逐步趨于成熟，并于60年代后期逐漸興起“人力資源管理”的說法，此后經(jīng)過近20年的發(fā)展，在80年代中后期“人力資源管理”逐步受到企業(yè)的普遍認同，隨即推動人事管理職能發(fā)展邁向新階段，也給企業(yè)帶來管理觀念上的根本性變革。隨著社會的加速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益顯現(xiàn)，人力資源管理在企業(yè)間的競爭中表現(xiàn)出舉足輕重的作用，逐步凸顯人力資源管理的戰(zhàn)略意義。在90年代后期，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念深入人心，得到企業(yè)界的廣泛認同。

1.2 中國人力資源管理發(fā)展歷史簡述

1949年至1978年，中國實行計劃經(jīng)濟，當(dāng)時的中國企業(yè)暫未引入“人力資源管理”或西方意義上的“人事管理”概念，主要是通過國家按照干部和工人分類制定的管理制度和辦法對人進行管理，企業(yè)僅能按章辦事，無自主權(quán)。在這種相對落后的管理制度影響下，中國企業(yè)生產(chǎn)效能不能得到有效釋放，導(dǎo)致國家經(jīng)濟發(fā)展遲緩。1978年后，國家開始逐步進行經(jīng)濟體制改革的探索，通過承認私營經(jīng)濟的合法性、探索承包經(jīng)營、設(shè)立經(jīng)濟特區(qū)等方式陸續(xù)向企業(yè)放權(quán)，但大量企業(yè)仍然深受以往傳統(tǒng)勞動管理以及人事管理的影響，先進的管理方式未能得到普及。1993年以后，根據(jù)國家發(fā)展需要，社會主義市場經(jīng)濟體制正式在中國確立，隨后國家推動國有大中型企業(yè)陸續(xù)進行法人治理化改革，在市場經(jīng)濟體制大環(huán)境下企業(yè)間的競爭壓力越來越大，為謀求發(fā)展，企業(yè)陸續(xù)認識到人力資源管理的重要性。在經(jīng)過近60年的探索，于2008年，中國人力資源管理逐漸步入規(guī)范化的管理，國家加快了對人力資源管理相關(guān)的法治建設(shè)，勞資雙方的勞動關(guān)系得到明顯改善，勞資雙方用法律維護自身權(quán)益的意識也大大加強。

2 目前人力資源管理的主要現(xiàn)狀

當(dāng)前各企業(yè)對于人力資源管理多數(shù)是以人力資源管理6大模塊為依托，通過設(shè)置不同的崗位從事招聘、薪酬福利、績效、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等專項工作，具體再由各模塊的工作量確定崗位編制數(shù)量，以此搭建人力資源管理的組織架構(gòu)。在實際開展工作的過程中，人力資源管理各模塊的工作經(jīng)常出現(xiàn)孤立現(xiàn)象，各模塊工作獨立開展，工作中缺乏溝通、尋找內(nèi)部關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致整體管理缺乏系統(tǒng)性，同時由于各模塊平行展開，在實際工作中也會經(jīng)常造成重點模塊被忽視，最終使人力資源管理不能完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用，即不能為企業(yè)的核心價值創(chuàng)造提供支持，又不能保障企業(yè)主要價值創(chuàng)造活動得以有效完成。

3 系統(tǒng)做好人力資源管理的探索

結(jié)合從事人力資源管理的實際經(jīng)驗，要系統(tǒng)性地做好人力資源管理工作，需在做好各模塊工作的基礎(chǔ)上加強打通各模塊間的聯(lián)系，實現(xiàn)各模塊間的穿透式管理，通過設(shè)定整體目標，抓住管理核心，注重模塊間內(nèi)在聯(lián)系，最大限度地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，推動企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)、高效的價值創(chuàng)造。

3.1 強基固本，簡述各模塊工作的規(guī)范性建設(shè)

將人力資源管理6大模塊作為一個管理整體，按照木桶原理，那么只要一個模塊存在短板，勢必降低人力資源管理的整理效能，要實現(xiàn)人力資源管理效能的整體提升，必須分塊厘清各模塊的管理思路，保障各模塊的發(fā)展保持齊頭并進。

3.1.1 人力資源規(guī)劃

很多企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，片面地將人力資源規(guī)劃等同于年初做的人員需求計劃，草草地完成此項復(fù)雜而重要的頂層設(shè)計工作，而錯失為企業(yè)做整體謀劃的良機。結(jié)合本人對人力資源規(guī)劃的理解，企業(yè)需在精心做好人才盤點的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，依次做好人才梯隊建設(shè)計劃、人才晉升計劃、人才需求計劃以及人才退出計劃等。同時，為確保人才盤點精確有效，企業(yè)需設(shè)計一套適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的識人標準，建立崗位任職資格體系，崗位任職資格體系需以完成實際工作、解決實際問題、促進組織提格增效、創(chuàng)造更多價值為導(dǎo)向，避免僅設(shè)置一些如學(xué)歷、工作年限、英語等級、職稱等基礎(chǔ)性條件。在扎實做好各項基礎(chǔ)工作后，為確保所做人力資源規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展需要，應(yīng)與企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)進行深度溝通，掌握企業(yè)未來一個階段的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.1.2 人員招聘

企業(yè)普遍的招人渠道大致可以分為如下三類：校招、社招（內(nèi)部員工推薦、與咨詢公司合作、公司發(fā)布招聘啟事等）和內(nèi)部招聘。在招聘前，企業(yè)應(yīng)認真研究崗位特性，鎖定適應(yīng)崗位人員應(yīng)滿足的特質(zhì)，避免盲目地、不帶有針對性地廣泛招攬人才;在面試過程中，應(yīng)設(shè)計彼此相關(guān)聯(lián)的開放性的問題，從候選人實際工作經(jīng)歷出發(fā)，讓候選人敘述與招聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷或提出假設(shè)場景讓候選人表達個人觀點;在確定候選人時，應(yīng)重點考慮員工到崗后是否能實現(xiàn)人盡其用、認同企業(yè)價值觀和融入企業(yè)發(fā)展，具體可使用相關(guān)的職業(yè)心理測評軟件進行輔助，對綜合面試過程中的主觀感受進行相對科學(xué)的評判。025D3DCA-AF4B-48BF-B07A-B7F66870E881

3.1.3 培訓(xùn)管理

為做好培訓(xùn)管理，首先企業(yè)應(yīng)清楚自身需要何種人才，并以此指導(dǎo)制訂企業(yè)員工的培養(yǎng)計劃。同時結(jié)合實際，企業(yè)不能僅需要單一、同水平能力的人才，這促使企業(yè)必須分級制訂培訓(xùn)計劃，分級細化對應(yīng)的培養(yǎng)目標。比如，對于剛畢業(yè)的新員工在制訂培訓(xùn)計劃時應(yīng)考慮需讓他們掌握哪些技能，從而擬定相關(guān)的培訓(xùn)課程，引導(dǎo)新員工實現(xiàn)專項提升;對于有一定經(jīng)驗的老員工，在制訂培訓(xùn)計劃時可充分做好事前調(diào)研，掌握員工的培訓(xùn)需求以及公司未來發(fā)展對員工能力的需求，以此尋找平衡點制訂培訓(xùn)計劃;通過制訂專項培訓(xùn)計劃最終固化形成培訓(xùn)體系，加上培訓(xùn)實施過程中的悉心組織、有效考核，促進企業(yè)打造規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，以此保證通過系列培訓(xùn)后為企業(yè)輸出質(zhì)量達標和數(shù)量夠用的合格人才，建成人力資源“加工廠”。

3.1.4 薪酬管理

薪酬是員工關(guān)心的要點，也是企業(yè)成本控制的重點，勞資雙方很難就此達到絕對的滿意。但推行有激勵作用的薪酬體系可以持續(xù)激發(fā)員工潛能，更能促進組織目標的實現(xiàn)。做好薪酬管理需結(jié)合企業(yè)自身實力同時兼顧行業(yè)內(nèi)的薪酬水平與企業(yè)內(nèi)部的公平。常見的市場薪酬水平定位一般分為領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略和混合策略，企業(yè)可結(jié)合自身綜合能力選擇對應(yīng)的薪酬策略。當(dāng)薪酬水平已具備行業(yè)領(lǐng)先水平后，企業(yè)需著重做好企業(yè)內(nèi)部的平衡。在薪酬結(jié)構(gòu)上，為持續(xù)保證員工工作的積極性，可采取固定薪酬+浮動薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)，并將整體薪酬與個人績效和企業(yè)績效強關(guān)聯(lián);同時應(yīng)做好崗位價值評估，從崗位上拉出主次，薪酬適度向主要業(yè)務(wù)部門傾斜，維持企業(yè)內(nèi)部公平性;最后，企業(yè)為從整體上控制人員結(jié)構(gòu)和編制，避免企業(yè)內(nèi)部各部門盲目爭搶招人，造成企業(yè)人浮于事、組織效率降低，企業(yè)可以以業(yè)務(wù)單元為單位進行薪酬的總額控制，用薪酬總額反向促進員工提高工作績效，控制人員總數(shù)。

3.1.5 績效管理

績效是成績和效果的簡稱，強調(diào)的是一個結(jié)果，企業(yè)如果做好了績效管理其實就等同于抓住了“牛鼻子”，找到了管理的關(guān)鍵點，這點從績效的作用中可以看出，績效有引領(lǐng)和導(dǎo)向的作用，是指引企業(yè)員工同舟共濟、創(chuàng)優(yōu)增效的指揮棒。在實際工作中績效管理主要通過對組織目標進行分解、制訂績效計劃、組織實施考核、評估、反饋及最終應(yīng)用績效考核結(jié)果來實現(xiàn)績效的閉環(huán)管理。組織目標分解是有效認識企業(yè)“要干什么”和“怎么干”的過程，將各項大目標分解成小目標，由具體的崗位負責(zé)落實，再通過績效的過程管理，最終促進企業(yè)實現(xiàn)既定目標，推動企業(yè)實現(xiàn)迭代升級、高速發(fā)展，同時也可指導(dǎo)員工找準能力提升方向，幫助員工定向補齊個人短板。

3.1.6 勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是協(xié)調(diào)勞資雙方的主要措施，通過簽訂勞動合同，約束勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，在雙方均正常施行各自權(quán)利、履行各自義務(wù)時維持正常的勞動關(guān)系。為處理好勞動關(guān)系，企業(yè)必須熟悉、掌握國家有關(guān)勞動關(guān)系的法規(guī)，確保企業(yè)的所有行為均屬合法。在日常工作中，在確保做好合法用工的同時，企業(yè)可通過組織團建、談心談話、生日慰問、企業(yè)戰(zhàn)略宣講等活動促進勞資雙方或員工間了解、調(diào)和彼此間的關(guān)系，增進雙方感情，以此打造團結(jié)和諧、思想統(tǒng)一、目標明確、強執(zhí)行力的企業(yè)團隊。

3.2 整體思維，系統(tǒng)做好人力資源管理工作

人力資源管理6大模塊為系統(tǒng)地做好人力資源管理工作提供了精確的抓手，但仍需深究6大模塊內(nèi)部的關(guān)聯(lián)，以此更好地運用6大模塊幫助企業(yè)做好人力資源管理工作。在6大模塊中績效管理最能體現(xiàn)目標性和結(jié)果，企業(yè)通過對員工進行績效管理，能區(qū)分高、低績效員工。通過按業(yè)務(wù)類型分類研究高績效員工的能力、素質(zhì)，可定向建立高績效能力素質(zhì)模型，用此模型分類對比分析企業(yè)員工，可大致將員工的能力素質(zhì)劃出不同等級，以此建立人才梯隊，進而掌握企業(yè)員工能力素質(zhì)綜合水平，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要制訂明確的人員需求計劃，同時也可淘汰與企業(yè)發(fā)展需要存在明顯差距的員工。當(dāng)企業(yè)形成明顯的人才梯隊后，企業(yè)可再次結(jié)合高績效能力素質(zhì)模型開發(fā)專項培訓(xùn)課程，打造能力素質(zhì)提升體系，對各梯隊人才展開有針對性的提升培訓(xùn)，在為企業(yè)做好人才供給的同時也促進員工晉升。在企業(yè)和員工均得到發(fā)展、提升的情況下，勢必會將這種高效的內(nèi)部管理轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟效益，提升企業(yè)的市場競爭力，從而帶動員工的薪酬收入逐漸提高，勞資雙方的糾紛數(shù)量在不斷發(fā)展的大勢下也將變得越來越少。

4 結(jié)束語

綜上所述，打造系統(tǒng)性的人力資源管理體系是非常重要的，因為在缺乏有效的人力資源管理方案和管理活動的情況下，要實現(xiàn)組織的有效性并且維持這種有效性是很難的，只有通過打造系統(tǒng)的人力資源管理體系，將各模塊有機聯(lián)系成一個整體，環(huán)環(huán)相扣，共同織密人力資源管理的大網(wǎng)，打造適宜企業(yè)發(fā)展、適宜培養(yǎng)人才的人力資源管理體系，才能網(wǎng)羅促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人才，最終用人才推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，使企業(yè)與員工共同獲益。

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