李 璇

（澳門(mén)東亞國(guó)際文化旅游傳媒集團(tuán)有限公司，廣東 珠海 519000）

自媒體時(shí)代企業(yè)招聘的路徑更多、靈活度更高，招聘信息傳達(dá)的范圍也更廣。與此同時(shí)，自媒體時(shí)代以?shī)蕵?lè)為主要目的，信息傳達(dá)也多屬于熟人社交層面上，運(yùn)用此種路徑進(jìn)行招聘與其他傳統(tǒng)路徑相比是否會(huì)存在有效性差異亟待認(rèn)證。

一、自媒體時(shí)代網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀與特征

自媒體時(shí)代下的企業(yè)招聘多采用企業(yè)自營(yíng)自媒體渠道或在公共自媒體頻道分發(fā)招聘廣告等形式來(lái)形成招聘路徑的構(gòu)建。此種招聘模式與其他傳統(tǒng)路徑（校園招聘、招聘會(huì)、企業(yè)網(wǎng)站招聘等）相比具有一定的獨(dú)特特征。其中，較為明顯的特征是規(guī)模不斷地?cái)U(kuò)大以及招聘層次的不斷下沉。

在招聘規(guī)模層面上，以艾瑞咨詢(xún)公布的2021年中國(guó)在線(xiàn)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告為例。該報(bào)告表明，2018年中國(guó)社交網(wǎng)絡(luò)在移動(dòng)端月度覆蓋人數(shù)超過(guò)3億，PC端月度覆蓋人數(shù)近5億，所有這些都保持在一個(gè)較高的水平。隨著市場(chǎng)轉(zhuǎn)型腳步的加快，工作流動(dòng)頻率的增加，移動(dòng)端采用分段時(shí)間，隨時(shí)隨地的特點(diǎn)更加滿(mǎn)足了用戶(hù)的需要，每月移動(dòng)通信的覆蓋人數(shù)不斷增加，與PC端差距正在不斷縮小。中國(guó)招聘網(wǎng)站的月平均瀏覽時(shí)間為4297.7萬(wàn)小時(shí)，APP端每月覆蓋人數(shù)總體發(fā)展情況比較穩(wěn)定，增長(zhǎng)速度相對(duì)較慢。而自媒體招聘依托于兩個(gè)路徑，其中一條路徑是在企業(yè)自營(yíng)的媒體賬號(hào)上對(duì)相關(guān)廣告進(jìn)行發(fā)放，對(duì)于媒體賬號(hào)的關(guān)注度而言具有接近100%的傳達(dá)效率。與此同時(shí)，也應(yīng)該發(fā)現(xiàn)賬號(hào)的關(guān)注群體并非求職群體進(jìn)而會(huì)在一定程度上造成信息傳遞的模糊與無(wú)效；另一條路徑則是依托于成熟的全自媒體平臺(tái)進(jìn)行廣告投放，“10w+”閱讀文章的比例決定了自媒體招聘的規(guī)模效應(yīng)。

在招聘層級(jí)下降層面上，由于自媒體傳播效力的提升，客觀上擴(kuò)大了宣傳廣度，使部分就業(yè)能力相對(duì)較低的群體也能夠迅捷地獲得招聘信息，這一現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)招聘層級(jí)的明顯下降。這種情況具有兩方面優(yōu)勢(shì)，一方面，對(duì)于企業(yè)而言可以進(jìn)行大規(guī)模低勞動(dòng)能力員工的招聘，以流水線(xiàn)工人為例可以成為企業(yè)的招聘主流；另一方面，可以使更多的群體參與到企業(yè)招聘中，從而幫助企業(yè)獲得更適合的員工。從這一角度來(lái)看，利用自媒體進(jìn)行招聘具有一定的有效性。

二、基于模糊評(píng)價(jià)的網(wǎng)絡(luò)招聘有效性分析

為了進(jìn)一步探討網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性，本文采用模糊評(píng)價(jià)的方式對(duì)有效性進(jìn)行分析。模糊評(píng)價(jià)主要是采用主觀指標(biāo)的方式通過(guò)對(duì)客觀事實(shí)的觀察來(lái)予以一定的評(píng)分，進(jìn)而完成質(zhì)化屬性的定量分析。由于模糊評(píng)價(jià)的指標(biāo)及賦值方式較為靈活，適用于大多數(shù)目標(biāo)評(píng)價(jià)而被廣泛使用。

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)及模型建立

有效性主要是指某項(xiàng)工作的具體效能，要結(jié)合工作的具體目標(biāo)而定。在研究網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的過(guò)程中，應(yīng)該以除自媒體之外的其他招聘路徑作為對(duì)比，從而對(duì)其有效性指標(biāo)進(jìn)行建設(shè)。從招聘的根本目標(biāo)來(lái)看，招聘的衡量目標(biāo)主要包括三個(gè)維度，即產(chǎn)出率、流失率與服務(wù)年限。產(chǎn)出率主要是指招聘簡(jiǎn)章的發(fā)放數(shù)、收到簡(jiǎn)歷數(shù)、面試人數(shù)及入職人數(shù)之間的相關(guān)比值；流失率主要是指員工在實(shí)習(xí)期離職人數(shù)與入職人數(shù)的比值，該指標(biāo)決定了招聘人員與企業(yè)崗位的匹配程度。服務(wù)年限是指招聘正式員工從入職到離職之間的持續(xù)時(shí)間。

有效性是一個(gè)相對(duì)性指標(biāo)，需要在與其他招聘渠道的對(duì)比中來(lái)評(píng)價(jià)其有效性。基于此，模糊評(píng)價(jià)應(yīng)該基于傳統(tǒng)路徑招聘與自媒體網(wǎng)絡(luò)招聘的雙渠道展開(kāi)，并利用其比值作為賦值的后續(xù)處理步驟。其模型可以表示為如下：

其中，D為模糊評(píng)價(jià)的綜合有效率；C為產(chǎn)出率；X和X分別代表了流失率與服務(wù)年限。

（二）基于模糊評(píng)價(jià)的有效性分析

按照上述的模型建設(shè)，以具體的M公司為例對(duì)自媒體時(shí)代下的招聘有效性進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)。具體結(jié)果如下：

項(xiàng)目 M公司 非自媒體均值 項(xiàng)目得分 有效性C1 4.29 4.73 62.57 1.08 C2 1.31 4.22 X2 33.46 18.51 180.77 X3 2.42 2.53 95.65

在招聘產(chǎn)出率層面：該指標(biāo)取決于企業(yè)投入和產(chǎn)出的比率，能夠更直觀地展現(xiàn)企業(yè)招聘的效果。招聘產(chǎn)出率指的是，通過(guò)第一輪面試晉級(jí)到下一階段的人數(shù)占共通知前來(lái)面試人員的比例。如果某種招聘渠道的產(chǎn)出率高，那么就代表它的招聘效果好，企業(yè)應(yīng)該以此為參考，以后多引進(jìn)這種招聘渠道。

在流失率層面：新員工的流失率是指企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，離職人數(shù)和入職員工人數(shù)的比例。招聘渠道不同，員工的離職率也是有差異的，這也能在一定程度上體現(xiàn)出了來(lái)自不同渠道的招聘效果。企業(yè)應(yīng)盡量選擇那些離職率較小的招聘渠道，避免選擇離職率高的招聘渠道，保證招聘的質(zhì)量。對(duì)于離職員工，企業(yè)要搞清楚離職原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，以防下一次招聘工作中出現(xiàn)類(lèi)似情況。

在服務(wù)年限層面：來(lái)自不同招聘渠道入職的員工服務(wù)年限也是不同的，評(píng)判企業(yè)不同渠道的招聘效果，除了參考員工的服務(wù)年限，還要參考員工的滿(mǎn)意度。工作年限越短，越容易離職。而工作時(shí)間越長(zhǎng)的員工，獲得薪酬會(huì)增多，在工作中也找到了自己歸屬感，對(duì)企業(yè)有了感情，會(huì)選擇用忠誠(chéng)回饋企業(yè)，離職的概率較小。

（三）自媒體網(wǎng)絡(luò)招聘存在的主要問(wèn)題

通過(guò)上述的分析不難發(fā)現(xiàn)，自媒體平臺(tái)的企業(yè)招聘有效率為1.08與其他平臺(tái)下的招聘效果基本類(lèi)似，并未產(chǎn)生顯著差異。但是，從具體的項(xiàng)目來(lái)看則存在“以量取勝”的嫌疑。與此同時(shí)，通過(guò)模糊評(píng)價(jià)還發(fā)現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中還存在如下幾方面問(wèn)題。

1.信息的時(shí)效性和真實(shí)性問(wèn)題

影響網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)一步發(fā)展的原因之一是招聘信息的時(shí)效性。在大多數(shù)的專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站中，網(wǎng)站對(duì)于企業(yè)的要求更容易滿(mǎn)足，他們的建設(shè)與運(yùn)行是建立在對(duì)企業(yè)收取會(huì)員費(fèi)用的基礎(chǔ)上，這樣的情況不利于滿(mǎn)足應(yīng)聘者的需求。發(fā)布于網(wǎng)站上的招聘信息，兩周為最佳時(shí)間，兩周后招聘信息處于失效狀態(tài)。但是，大部分失效狀態(tài)的招聘信息依舊在網(wǎng)站上存在著，基本等同于虛假信息，這種情況將影響并誤導(dǎo)應(yīng)聘者對(duì)于招聘信息的處理，使應(yīng)聘者增加應(yīng)聘成本，降低網(wǎng)絡(luò)招聘評(píng)價(jià)。除此之外，在網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)模不斷壯大的情況下，數(shù)據(jù)信息的處理也在不斷增多，也會(huì)影響時(shí)效性。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘人才層次的局限性

網(wǎng)絡(luò)招聘存在一定的技術(shù)性與時(shí)代性，現(xiàn)階段，年輕人和中高層人才是使用網(wǎng)絡(luò)招聘的主要人群。但是，除此之外還有很多的應(yīng)聘者，他們可能不習(xí)慣于網(wǎng)絡(luò)或是不具備便利的網(wǎng)絡(luò)條件，這嚴(yán)重影響網(wǎng)絡(luò)招聘作用的發(fā)揮。由于這種局限性，招聘單位在招聘工作中，往往將傳統(tǒng)招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘兩種模式相結(jié)合。這樣可以打破招聘的局限性，將傳統(tǒng)招聘模式主用于技工、操作工、普通工等實(shí)用性人才。但是，我國(guó)現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘條件尚不能滿(mǎn)足國(guó)際趨勢(shì)，影響對(duì)國(guó)際人才的招聘，主要存在的問(wèn)題包括沒(méi)有制定多語(yǔ)言版本、職位分類(lèi)沒(méi)有國(guó)際化、沒(méi)有關(guān)聯(lián)國(guó)外大型招聘網(wǎng)站。

3.信息處理難度大、成功率低

信息傳播的速度主要取決于快速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前，我國(guó)的招聘企業(yè)如果在大型招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，那么企業(yè)每周將會(huì)收到近一千件的電子簡(jiǎn)歷，大量的電子簡(jiǎn)歷需要花費(fèi)大量時(shí)間去瀏覽、篩選和甄選相關(guān)信息。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)的人力資源部門(mén)人員為了提高處理速度，初級(jí)處理會(huì)變得草率，從而降低有效性。應(yīng)聘者在網(wǎng)絡(luò)上投遞每一份簡(jiǎn)歷時(shí)，在心理上都是抱有同樣的期望的，由于企業(yè)收到的簡(jiǎn)歷太多，信息量太大，從而在沒(méi)有一點(diǎn)了解的情況下，就直接將應(yīng)聘者淘汰，這將嚴(yán)重地影響應(yīng)聘者的信心，降低求職成功率，使網(wǎng)絡(luò)招聘在應(yīng)聘者心中大打折扣。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用會(huì)提高信息處理速度，但在成本和技術(shù)方面存在問(wèn)題，因此，發(fā)展相對(duì)滯后。

4.技術(shù)和服務(wù)體系落后

現(xiàn)階段，網(wǎng)絡(luò)招聘在招聘信息上存在一定的弊端，招聘信息不能完美詮釋人力資源想要表達(dá)的信息，缺少向應(yīng)聘者展現(xiàn)出來(lái)的相關(guān)資訊服務(wù)，包括對(duì)人才市場(chǎng)的分析、市場(chǎng)上的需求、暫時(shí)及以后的薪資發(fā)展?fàn)顟B(tài)、人事制度等。網(wǎng)絡(luò)招聘需要由初步發(fā)展的服務(wù)體系邁向深層次的服務(wù)體系中。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為網(wǎng)絡(luò)招聘帶來(lái)很大的便利，主要表現(xiàn)在信息的收集、分析、利用方面，但是，我國(guó)當(dāng)前條件的限制，還不能大范圍發(fā)展大數(shù)據(jù)技術(shù)，所以，其應(yīng)用仍處于初級(jí)階段。

三、自媒體時(shí)代提高網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的對(duì)策及建議

雖然當(dāng)前通過(guò)自媒體網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行企業(yè)招聘尚未完全成熟，提供和能夠面向的工作崗位還相對(duì)低端，但是，可以預(yù)見(jiàn)的是，自媒體網(wǎng)絡(luò)招聘必然會(huì)成為未來(lái)企業(yè)人力資源體系建設(shè)的重要組成部分?；诖?，需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善。

（一）完善網(wǎng)絡(luò)招聘的組織工作

根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果得出，網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性受到招聘信息與招聘組織的正影響。所以，為了使企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中吸引大量人才，選拔到合適的人員，企業(yè)需要對(duì)自身的需求做好詳細(xì)分析，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)應(yīng)聘者有具體定位，并將前期規(guī)劃工作充分做好。完整的網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)劃工作包括對(duì)應(yīng)聘者的要求及任職資格、有準(zhǔn)確的網(wǎng)絡(luò)招聘職位、人數(shù)及招聘時(shí)間、確定網(wǎng)絡(luò)招聘的成本、構(gòu)建專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道及方法的具體化、成功發(fā)布準(zhǔn)確且詳細(xì)的招聘信息。不同類(lèi)型的企業(yè)有著不同的組織特征和文化背景，所處的發(fā)展階段也大不相同，所以，需要不同的招聘規(guī)劃，以便于受到更多的關(guān)注，吸引不同類(lèi)型的人才。例如，有的企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)剛剛起步，相對(duì)其他大規(guī)模企業(yè)而言，其規(guī)模和實(shí)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及這些企業(yè)，并且社會(huì)的認(rèn)可度也較低，因此，網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息受關(guān)注度較低，達(dá)不到預(yù)期值。因此，在網(wǎng)絡(luò)招聘信息中，應(yīng)將前期規(guī)劃做到位，突出企業(yè)自身特色，從而獲得更多應(yīng)聘者的反饋。

（二）提高網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)水平

根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果得出，網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性明顯受到網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的正影響。因此，企業(yè)在對(duì)人才的選拔過(guò)程中應(yīng)科學(xué)地規(guī)劃招聘工作，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)，從而提高網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性，縮短選拔合適人才的時(shí)間?，F(xiàn)階段，企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷也通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒介接受，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審核、筆試、面試等信息交流，各個(gè)環(huán)節(jié)都依賴(lài)于網(wǎng)絡(luò)媒介，所以，網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中，企業(yè)的服務(wù)至關(guān)重要。在招聘過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)對(duì)招聘信息進(jìn)行維護(hù)，與應(yīng)聘者進(jìn)行交流和互動(dòng)，對(duì)應(yīng)聘者的疑問(wèn)耐心解答，為了更好地提高兩者間的信息對(duì)稱(chēng)，提升企業(yè)的服務(wù)意識(shí)與水平，應(yīng)對(duì)企業(yè)服務(wù)人員專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘的宣傳工作

網(wǎng)絡(luò)招聘的求職者，往往通過(guò)網(wǎng)絡(luò)了解相關(guān)企業(yè)的具體信息，因此，企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上的正面形象在求職者心中十分重要。如果求職者在網(wǎng)絡(luò)上搜索相關(guān)企業(yè)的信息，網(wǎng)絡(luò)上顯示的信息大部分為負(fù)面信息，（例如公司不能按時(shí)發(fā)放工資、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品存在問(wèn)題、企業(yè)行為存在不誠(chéng)信現(xiàn)象等）這會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)形象，并會(huì)降低對(duì)求職者的吸引力，那么中小型企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘的預(yù)期效果將會(huì)呈現(xiàn)不理想狀態(tài)。為了提升企業(yè)正面形象，為求職者留下較好的影響，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的免費(fèi)渠道，多上傳一些企業(yè)的正面信息，這種情況下，網(wǎng)站搜索出的企業(yè)信息，將會(huì)有很大的改變。所以，人力資源部做好網(wǎng)絡(luò)宣傳，在網(wǎng)絡(luò)招聘中至關(guān)重要，同樣也可以借助專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行專(zhuān)業(yè)服務(wù)。

（四）構(gòu)建“一線(xiàn)多點(diǎn)”的招聘模式

當(dāng)前，職場(chǎng)主力主要為新生代80后和90后，他們?nèi)粘５纳顪贤ㄖ饕獊?lái)源于網(wǎng)絡(luò)中，新興企業(yè)為了與新時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)將網(wǎng)絡(luò)招聘有效地利用起來(lái)，以增強(qiáng)新生代員工的認(rèn)知與認(rèn)同，讓傳統(tǒng)招聘渠道的弊端被網(wǎng)絡(luò)招聘的益處輻射給更多的求職者，讓企業(yè)集聚更多的人氣。將現(xiàn)階段的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘模式相互融合，使企業(yè)招聘的有效性呈最優(yōu)狀態(tài)。馬克西姆雇傭營(yíng)銷(xiāo)集團(tuán)常務(wù)董事表示，“在網(wǎng)絡(luò)招聘中，既要做到吸引人才，又要建立與傳達(dá)雇主品牌，這樣更有利于企業(yè)在社交招聘網(wǎng)站上與潛在候選人建立較長(zhǎng)的合作關(guān)系”。雇主品牌形象與企業(yè)的聲譽(yù)，是由社會(huì)化媒體平臺(tái)上的互動(dòng)對(duì)話(huà)而不斷提升的。但對(duì)于以M公司為代表的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了降低企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)的門(mén)檻和成本，企業(yè)會(huì)選擇傳播可以和大公司媲美的社交媒體。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，許多行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入自媒體時(shí)代，企業(yè)利用自媒體進(jìn)行招聘也較為常見(jiàn)。為了進(jìn)一步討論自媒體招聘的有效性，本文以模糊評(píng)價(jià)為工具對(duì)其進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其綜合有效性為1.08，與其他模式相比并無(wú)顯著差距。但是，在具體指標(biāo)上存在數(shù)量較大、效率較高，招聘層次與效果不理想等問(wèn)題。本文針對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策及建議，希望為相關(guān)工作的開(kāi)展提供有益的參考。