姚慧芳

（澳門城市大學(xué)商學(xué)院，澳門 999078）

通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)海量的信息可以更快地進(jìn)行篩選、集成和分析，從而為管理者提供更可靠的決策依據(jù)。企業(yè)要想順應(yīng)時代的發(fā)展，既需要大量的數(shù)據(jù)來支撐，也需要推動自身績效管理體系的變革，以促進(jìn)數(shù)字化在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用，保證企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、企業(yè)數(shù)字化績效管理的現(xiàn)狀及特征

（一）企業(yè)數(shù)字化績效管理的現(xiàn)狀

隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)來臨，在國家政策的扶持下，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)內(nèi)人員規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，包括績效在內(nèi)的管理信息維度也在增多，這要求企業(yè)在績效管理方面須做出相應(yīng)的改進(jìn)和調(diào)整。例如，建設(shè)或升級企業(yè)OA系統(tǒng)落實(shí)無紙化辦公、基于人臉識別的考勤等措施，在企業(yè)初步嘗試績效管理數(shù)字化的過程中常被應(yīng)用。除此之外，部分企業(yè)還通過建立員工電子檔案、數(shù)據(jù)庫等方式對員工信息及績效進(jìn)行數(shù)字化管理，努力在管理制度上做出相應(yīng)的優(yōu)化，節(jié)約人力及財(cái)力成本，為員工增添更多的工作動力，這樣做的目的在于吸引更多的人才留在企業(yè)，為今后企業(yè)的壯大和發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)績效管理數(shù)字化變革法則見圖1。

圖1 績效管理數(shù)字化變革法則示意圖

（二）企業(yè)實(shí)施數(shù)字化績效管理的優(yōu)勢

企業(yè)雖然在績效層面上進(jìn)行了部分的數(shù)字化改造，也取得了一定的成效，但是，無論在管理深度還是在管理范圍上均未達(dá)到數(shù)字化變革的初衷。企業(yè)數(shù)字化管理體系的建立對于企業(yè)績效管理的實(shí)質(zhì)性作用與優(yōu)勢，具體表現(xiàn)在三個方面。一是企業(yè)信息處理的速度更加迅捷。過去，為了處理大量繁復(fù)的數(shù)據(jù)、篩選出關(guān)鍵的核心信息，往往需要員工耗費(fèi)很多的時間和精力，而如今借助大數(shù)據(jù)技術(shù)可以讓過程所耗時間、精力較之前大大縮短。二是企業(yè)整合員工數(shù)據(jù)的來源更加多樣化。社交平臺、入職性格測試等都可以作為分析數(shù)據(jù)的來源，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對多種來源的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，使企業(yè)能夠?qū)θ瞬抛龅骄珳?zhǔn)定位，掌握人才的發(fā)展途徑，以及提高人才與崗位的匹配度，這有利于企業(yè)對人才的培養(yǎng)與運(yùn)用。三是使信息共享方式更加便捷。企業(yè)績效管理部門常常需要同其他部門之間進(jìn)行對接，提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)供各部門參考，決定試用期員工的去留。通過數(shù)字化管理體系的建立，使數(shù)據(jù)的更新更加迅捷、及時，也有助于部門之間的對接溝通更加流暢。

二、績效管理數(shù)字化變革對企業(yè)帶來的沖擊

結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，應(yīng)用數(shù)字技術(shù)對企業(yè)績效管理帶來一定的沖擊，具體體現(xiàn)在以下三個方面。

（一）績效管理與數(shù)字化變革不匹配

目前，企業(yè)的績效管理理念相對落后，大多沿用企業(yè)內(nèi)部形成的固有的管理思維。在引進(jìn)先進(jìn)的數(shù)字化管理理念和實(shí)際操作應(yīng)用中，還處于一個相對脫節(jié)的狀態(tài)。盡管企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)展過程中能夠通過對流程的分析與業(yè)務(wù)的研判發(fā)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前所存在的關(guān)鍵性問題，愿意結(jié)合先進(jìn)的績效管理理念，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高員工的工作效率，預(yù)留出寶貴的時間為企業(yè)去創(chuàng)造更大的價值，但是，從當(dāng)前情況來看，企業(yè)通過數(shù)字化技術(shù)對內(nèi)部流程進(jìn)行優(yōu)化、對企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與挖掘的應(yīng)用程度仍舊不高，使員工對相關(guān)數(shù)據(jù)整合、篩選出有效信息、再進(jìn)行綜合性分析的工作量相對較大，員工將大量的時間和精力消耗在處理數(shù)據(jù)、篩選數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)上，從而造成整體效率較低。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏靈活性

部分企業(yè)設(shè)立的績效考核指標(biāo)往往常年不變，即使企業(yè)在發(fā)展過程中需要增添一些必要的考核新指標(biāo)，也是在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行訂立、修正、抑或是合并一些老舊的考核指標(biāo)，形成一套所謂新的績效考核指標(biāo)。在上述指標(biāo)的修訂過程中，新的績效考核指標(biāo)無法與數(shù)字化管理體系形成有效的配合。一是部分指標(biāo)很難量化，或者僅能夠根據(jù)主觀評價的方式來進(jìn)行“不科學(xué)的量化”，這一過程使企業(yè)的數(shù)字化變革流于形式。二是考核指標(biāo)選取得不明晰與不科學(xué)。部分企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)績效考核方式的指標(biāo)體系，這容易引起績效考核指標(biāo)與新形勢下企業(yè)績效管理的沖突與矛盾，使有關(guān)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在不合理等問題，且越發(fā)棘手。由于每增設(shè)、修改、合并相應(yīng)的績效指標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部的績效考核流程都會發(fā)生相應(yīng)的細(xì)微變化，而同這種細(xì)微變化相對應(yīng)的一系列績效管理程序也會隨之發(fā)生相應(yīng)的變動和調(diào)整，但數(shù)字化管理系統(tǒng)很難做出對應(yīng)的響應(yīng)與調(diào)整。企業(yè)在此過程中將會損失大量的人力和財(cái)力，形成惡性循環(huán)。

（三）管理溝通平臺未能發(fā)揮實(shí)效

員工的薪酬水平與個人績效考核結(jié)果有著密切的聯(lián)系。在企業(yè)進(jìn)行績效管理數(shù)字化變革期間，傳統(tǒng)考核方式依舊占據(jù)一定的比重，員工只能被動地接受企業(yè)管理層制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核平臺、考核路徑以及具體指標(biāo)設(shè)置中存在的問題無法形成有效的反饋，也沒有發(fā)揮數(shù)字化管理體系的真正效能。在整個管理系統(tǒng)中，管理者和員工之間的溝通是單向的。例如，在對員工個人考核的結(jié)果出來后，管理者會針對員工績效數(shù)據(jù)進(jìn)行約談，分析員工績效低下的具體原因，但由于無法在制度上做出相應(yīng)的處置，這嚴(yán)重削弱了考核效果。因此，可以看出，企業(yè)的管理者在員工層面上做出的溝通和交流遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這直接導(dǎo)致員工不重視考核結(jié)果并對此抱有怨言，對企業(yè)內(nèi)部管理制度產(chǎn)生不滿的情緒，工作滿意度大大下降，最終導(dǎo)致員工對企業(yè)內(nèi)部績效管理改革存在抵觸，從而影響企業(yè)績效管理改革的實(shí)施。

三、促進(jìn)企業(yè)績效管理數(shù)字化變革的策略

數(shù)字化變革是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，需要企業(yè)將數(shù)字化理念融入企業(yè)的經(jīng)營及管理中的各個環(huán)節(jié)。如果企業(yè)單一地對某一特定流程與方法進(jìn)行改革，不僅無法起到數(shù)字化建設(shè)的目的，甚至還容易產(chǎn)生相反的效果。基于此，企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化變革的過程中，需要秉持體系化應(yīng)用的基本理念，即從數(shù)字化的角度對管理的全部項(xiàng)目與流程進(jìn)行規(guī)劃及實(shí)施。以績效管理為例，從設(shè)定績效目標(biāo)、對績效內(nèi)容進(jìn)行布置與引導(dǎo)到最終的績效管理落實(shí)及對于員工的獎懲等，均需要通過數(shù)字化手段來完成。例如，在績效考核的目標(biāo)設(shè)定下，需要通過大數(shù)據(jù)對市場及未來的企業(yè)發(fā)展進(jìn)行研判，進(jìn)而確定有效的隨動指標(biāo)，并根據(jù)具體的執(zhí)行情況進(jìn)行必要的調(diào)整。

在績效管理執(zhí)行層面，需要企業(yè)通過數(shù)字化操作不斷提升管理的透明度與公平性，通過廣泛吸納員工的意見與建議，來調(diào)整企業(yè)績效管理的具體規(guī)定與流程，并將企業(yè)績效管理與企業(yè)信息管理相結(jié)合，建立能夠上通下達(dá)的信息共享渠道。針對在績效管理數(shù)字化變革及其存在的一系列問題，建議企業(yè)采取以下幾方面的措施。

（一）引進(jìn)先進(jìn)的績效管理理念

針對企業(yè)績效管理理念相對落后的這一問題，企業(yè)可以引入先進(jìn)的績效管理理念和方法。例如，360度績效評估法，即在對企業(yè)員工實(shí)行績效考評時，綜合被考評者的上級、同事、下級及與被考評者關(guān)系密切的客戶對被考評者客觀、公正的評價，進(jìn)行全方位、多層面的信息搜集，再結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，將在此過程中收集到的考評信息進(jìn)行多方位的分析和整合，從而對被考評者有一個具體、全面的分析和了解，便于人力資源管理部門為員工制定詳細(xì)的人才發(fā)展計(jì)劃，也便于后續(xù)員工的晉升、調(diào)崗、調(diào)薪，保證績效管理工作的順利進(jìn)行，以及能更好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為其發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

在引入先進(jìn)績效理念和方法的同時，企業(yè)要注重提高實(shí)際應(yīng)用水平。企業(yè)可以引入掌握先進(jìn)的績效管理理論的人才，或者在企業(yè)內(nèi)部選拔、培養(yǎng)出掌握先進(jìn)的績效管理理論的人才。在先進(jìn)理念的應(yīng)用上劃分程序，在應(yīng)用過程中強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)，做出具體的理念引進(jìn)后的使用說明方案，方便企業(yè)內(nèi)部相關(guān)員工能夠依照標(biāo)準(zhǔn)化的章程進(jìn)行操作，并在操作后與參與方案實(shí)施的相關(guān)員工及時地進(jìn)行溝通，收集他們的反饋結(jié)果，在過程中發(fā)掘出具體問題并進(jìn)一步解決，完善實(shí)施方案，最終形成一個全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)操作方案。

（二）完善績效考核指標(biāo)

針對企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不明晰、不夠科學(xué)的問題，企業(yè)可以進(jìn)一步加深數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際從指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重計(jì)算、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置等方面進(jìn)行績效考核體系的重構(gòu)。企業(yè)可以選擇長期在各部門工作、熟悉企業(yè)內(nèi)部情況的員工進(jìn)行考核指標(biāo)修改意見的綜合信息采集，在后臺對信息進(jìn)行整合分類，排除掉無用信息，收集資深老員工在舊有績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上提出的進(jìn)一步改進(jìn)、完善的意見，將篩選出的最終有效信息進(jìn)行相應(yīng)的整合，形成一個初步而系統(tǒng)的修改意見。

在收集內(nèi)部初步系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合廣大員工的反饋意見進(jìn)行調(diào)整，必要時可以綜合各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)時代、行業(yè)背景和自身部門整體情況的分析，參考大數(shù)據(jù)背景下分析出的外界環(huán)境對績效指標(biāo)設(shè)計(jì)產(chǎn)生的相關(guān)影響的綜合水平，做出相應(yīng)的調(diào)整。除此之外，企業(yè)還可以結(jié)合外界專業(yè)人士針對公司內(nèi)部情況設(shè)計(jì)出的貼合企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)，進(jìn)一步健全完善公司內(nèi)部的績效考核指標(biāo)系統(tǒng)。在掌握企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的整體情況后，科學(xué)、系統(tǒng)地完善舊有的考核指標(biāo)，最終形成標(biāo)準(zhǔn)化的、可應(yīng)用的考核指標(biāo)體系。在新的體系下，對績效管理系統(tǒng)的數(shù)字化結(jié)構(gòu)進(jìn)行重構(gòu)，例如進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配，利用網(wǎng)絡(luò)公開績效考核方式與流程等，幫助企業(yè)更好地完成相應(yīng)的績效管理工作。

（三）建立有效的溝通和反饋機(jī)制

針對管理人員與員工溝通、交流不暢的問題，企業(yè)要充分利用數(shù)字化系統(tǒng)構(gòu)建更加廣泛與高效的溝通平臺。企業(yè)的管理層需要定期組織各個部門召開部門會議，在會議結(jié)束后，由各部門的負(fù)責(zé)人提交整理匯總好的會議相關(guān)資料，交由企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的權(quán)威人士，以便在事前了解相關(guān)部門所處環(huán)境的變化，結(jié)合相關(guān)部門內(nèi)部綜合情況，對相關(guān)部門績效考核目標(biāo)的設(shè)立和績效考核的制定標(biāo)準(zhǔn)及時做出調(diào)整。在事中向相關(guān)部門員工公示績效考核目標(biāo)及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并召開座談會向員工表明績效考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的目的和過程，消除員工可能會因?yàn)楣芾韺訂蜗虻臎Q策而產(chǎn)生的不滿心理，并在此過程中接受員工的反饋，對員工存在的疑問及時地進(jìn)行現(xiàn)場解答。在座談會結(jié)束后，針對不同部門的考核設(shè)計(jì)出電子問卷進(jìn)行發(fā)放，要求員工在線填寫，并通過后臺收集統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在結(jié)果分析出來后，再針對座談會召開過程中出現(xiàn)的細(xì)節(jié)部分問題進(jìn)行修正。如有必要，再針對改動部分進(jìn)行一次公示。在事后對修正績效考核后仍舊未能完成績效目標(biāo)的員工進(jìn)行面談，改進(jìn)和豐富相關(guān)的約談技巧，對未能完成績效目標(biāo)的員工表示人文關(guān)懷。

在建立溝通和反饋機(jī)制的基礎(chǔ)上結(jié)合雙因素理論，增添能夠提升員工工作動力的滿意因素，努力改善保健因素，盡量消除員工的不滿情緒，卸下員工的防備心理，在面談過程中提出相應(yīng)的激勵因素，以充分地調(diào)動員工的工作積極性，提升員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，從而提升員工未來的工作績效。同時，收集各部門員工在考核結(jié)果公布后一段時間內(nèi)的反饋，例如，可以再次通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并發(fā)放后臺收集填寫來完成反饋這一過程。通過以上在事前、事中和事后設(shè)計(jì)的一系列流程，可以建立一個完善、有效的溝通反饋機(jī)制，通過加強(qiáng)同員工間的溝通及交流，可以對企業(yè)內(nèi)部制度的推行和完善取得事半功倍的效果。同時，在管理者和企業(yè)員工之間搭建出一道有形的橋梁，起到一個雙向監(jiān)督的效果，保證企業(yè)在進(jìn)行績效管理變革的順利推進(jìn)和落實(shí)。

四、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的努力。因此，在績效管理變革的過程中，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的核心理念，為員工提供足夠的物質(zhì)激勵和精神動力，消除員工對變革過程中產(chǎn)生的消極情緒，提升企業(yè)員工的工作積極性，以推動績效管理變革工作的順利實(shí)施，這樣有利于企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。