李向楠?張國梁?趙彤彤

摘 要：新生代員工逐步踏入職場生活，新生代員工具有明顯的代際職業(yè)特點，新生代員工一方面想要獲得單位價值認可，另一方面離職率高。企業(yè)如何去提高新生代員工敬業(yè)度值得思考。影響員工敬業(yè)度下降的原因有很多方面，本文主要是根據(jù)新生代員工的特點，從企業(yè)因素方面重點分析，然后根據(jù)員工敬業(yè)度影響因素提出了對策建議。一是加強企業(yè)文化建設，二是領導者改善管理風格，三是企業(yè)要重視員工的培訓和晉升，四是制定科學合理的薪酬福利制度，希望提出的對策建議能為以后的管理者在中小企業(yè)管理方面提供幫助。

關鍵詞：新生代員工；敬業(yè)度；中小企業(yè)

一、研究背景

隨著20世紀30年代組織行為科學興起，更多人開始關注企業(yè)的績效，而實現(xiàn)一個企業(yè)的績效目標，需要最大程度地發(fā)揮出員工的潛能。隨著組織行為學和人力資源管理的不斷深入，為了提高員工和組織的績效，人們也慢慢地開始關注員工的敬業(yè)度。為了組織的發(fā)展走得更長遠，有必要對員工敬業(yè)度提升方法做一個細化的研究。結合新生代員工的具體情況分析出科學提升員工敬業(yè)度的方法和策略。分析探討新生代員工敬業(yè)度的影響因素，并提出改善及提升措施。通過一系列的分析研究，提升企業(yè)領導對員工敬業(yè)度的重視程度，以此推動改進的進程，加大改進的力度。有利于企業(yè)明確和規(guī)范企業(yè)日常的標準，推動相關管理工作的標準化流程化體系，提升資源整合能力，充分發(fā)揮合作機制優(yōu)勢，建立健全人才培養(yǎng)方案，提升人才培養(yǎng)質量。利于企業(yè)采用相關的方法來改善目前企業(yè)的現(xiàn)狀，讓員工和企業(yè)得到一定程度上的進步和發(fā)展。同時，也希望可以幫助其他后來者提供一定的借鑒意義。

二、理論概述

1.員工敬業(yè)度

敬業(yè)度（Engagement）是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他認為，敬業(yè)度是個人在工作中所表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)，這種狀態(tài)有助于提高工作績效并達成工作目標①敬業(yè)本身就是職員的一種對自我的約束，對于自己的工作會主動去做。根據(jù)上述定義，我們可以將員工的敬業(yè)度定義為員工在價值觀、情感、態(tài)度、知識、技能等方面的承諾和責任程度。②

2.職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指公司組織的一系列管理方法，為了可以達到激發(fā)出員工的潛力，希望職員可以在自己的公司進行長久的發(fā)展并能夠實現(xiàn)員工自己的成長。其次，個人職業(yè)生涯管理，是指在職業(yè)生命周期的社會行動者（從進入勞動力市場到退出勞動力市場），在職業(yè)生涯發(fā)展計劃，全過程專業(yè)化戰(zhàn)略，為一系列變量，改變職業(yè)和職業(yè)地位③。職業(yè)生涯管理的特點是考慮、可行性、時間性和適應性。④

3.心理契約

施恩（1976）首次提出并采用心理契約的期限。心理契約的意思是說，“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一套不成文的期望在起作用?！边@些學者把心理契約理解為一種信仰體系，即在組織與員工之間的溝通交流中，雙方彼此負責。這是對心理契約的狹義定義，強調員工對組織責任和責任的感知。⑤

4.激勵理論

激勵理論中，激勵理論主要表現(xiàn)為人們?nèi)绾螌で蠊ぷ鳚M足這種“需要”，包括雙因素理論、期望理論和公平理論。

（1） 雙因素理論

該理論的基本內(nèi)容主要有兩個方面：

①工作本身所產(chǎn)生的一些因素，可能構成工作的很大程度上的動機和滿足感。這些因素的改善可以激勵工人，從而推動組織的發(fā)展。赫茨伯格先生根據(jù)他的研究，總結出以下一六個因素：工作上的成就感；工作中的認可和獎勵；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作中的責任；工作前途光明；工作中有成長的機會。⑥赫茨伯格先生稱這些因素的“激勵”。

②一些因素會造成員工的不滿意：企業(yè)的政策和管理；技術監(jiān)督系統(tǒng)；人事關系和主管；人事與同級關系；人事關系的下屬；工作條件和工資；個人生活；工作的安全性。改善這些因素能提高員工對工作的投入。

（2） 期望理論

期望理論：當職員的行為預期達到自己渴望的目標時，他就會被激勵并試圖達到這個目標。所得到的回報和結果對職員來說是很有吸引力的。

（3） 公平理論

員工在企業(yè)上班時希望在工作承諾和工作成果之間得到一個心理上的平衡感。員工渴望得到的結果包括薪酬、福利、成就、身份、工作挑戰(zhàn)、職業(yè)前景以及外部和內(nèi)部獎勵。通常他們的結果與其他人的結果相比，以確定他們的工資是否公平。如果職員和自己認定的對象相比較感覺不公平，員工就會減少他們對工作的投入。反之就會發(fā)生相反的情況。

三、新生代員工職業(yè)特點

新生代員工指的是1980年以后出生的年輕人群體，新生代員工一出生面對的世界就是新中國改革后煥然一新經(jīng)濟快速發(fā)展的面貌。他們與以往一代長輩成長起來的環(huán)境是截然不同的。物質更加豐富，思想更加多樣。在時代背景下伴隨著科學技術的飛躍，新生代員工接觸到的網(wǎng)絡信息資源豐富、社會聲音較多、社交領域變寬、選擇面變廣。由此造成了新生代群體更加鮮明的特征。大部分的青年群體口頭喊著“躺平”，行為卻始終詮釋著奮斗。他們的家庭結構受到了獨生子女政策的影響。所以新生代群體會有更多的自我意識和自我特征，具備膽識和智慧，他們思維活躍，比起前一代員工對于這個世界具有更多的新想法、新思路、新探索。大部分的新生代群體青年由于從小常成長受到的關心和矚目較多，且成長的物質條件比起傳統(tǒng)一代較為豐富，因此對于挫折的抗壓能力較差，對于辱罵的接受度不高，自我的心理較為敏感脆弱。在工作當中，一方面他們想要在工作當中做到完美，希望工作可以給自身帶來成就感、滿意度，能實現(xiàn)自己的面子需求。可以獲得與自己學歷相匹配的薪酬、職業(yè)發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)。另一方面這部分新生代員工群體新生代群體對于領導順從意識在減弱，對于自我情緒的覺察較為敏感，稍感到自我的不舒服，抗壓能力較弱，就想換單位換工作，離職率較高。新生代員工具有與以往傳統(tǒng)一代老員工完全不同的職業(yè)特征，因此需要對辛新生代員工的特征進行總結分類分析，對于企業(yè)提升員工的敬業(yè)度從而推動企業(yè)的績效提高具有重要意義，同時也可以為未來新生代員工的成長提供一定的參考借鑒意義。

四、新生代員工敬業(yè)度的影響因素分析

市場競爭日益激烈，中小企業(yè)各行各業(yè)迅速發(fā)展，員工的流動性較大，員工對自己的工作無法做到較高的敬業(yè)。影響新生代員工敬業(yè)度度下降的原因有很多方面。

1.員工個人因素

如今的新生代員工不再是為了薪酬而就業(yè)，他們還希望在企業(yè)內(nèi)獲得安全感和歸屬感，員工不僅關注企業(yè)提供的薪酬福利水平，同時也關注企業(yè)提供的發(fā)展機遇，了解他們在企業(yè)里是否受重視，以滿足心理水平上的心理預期。企業(yè)內(nèi)部大部分員工缺乏團隊意識，自身的心理預期高于自己的實際操作能力范圍，企業(yè)給予的員工感到不滿意，員工對工作的熱情和積極性就會下降，導致員工普遍離職現(xiàn)象發(fā)生。

2.企業(yè)因素

（1） 沒有注重企業(yè)文化建設

全體員工擁有一致的價值觀是中小企業(yè)文化中的重要組成部分，因為受到全體員工的認同的企業(yè)文化是一個優(yōu)秀團隊必不可少的。企業(yè)不太注重企業(yè)文化建設，沒有凝聚力和號召力的企業(yè)文化是不能讓企業(yè)與員工形成共同價值觀的，如果無法在員工內(nèi)心營造一種家的歸屬感，就會造成員工離開企業(yè)的情況常常發(fā)生。企業(yè)創(chuàng)造一個有凝聚力和吸引力的企業(yè)文化，企業(yè)和員工有共同的目標，一個讓員工有歸屬感的工作氛圍，這樣企業(yè)和員工就可以共同發(fā)展共同進步，既促進員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)也得到了發(fā)展。

（2） 領導者的管理方式存在問題

作為一名優(yōu)秀的領導者，不僅要有很強的職業(yè)素質，也要用良好的行為作風感染下屬，管理者應該是讓員工敬你而不是讓員工怕你，上下級之間應該做到互相尊重，激勵員工從內(nèi)心尊重你，服從你。領導者沒有營造良好的工作氛圍，存在上下級之分，在進行決策時無法做到合情合理以及在日常工作中沒有公平地對待下屬。如果企業(yè)沒有與員工進行合理有效的溝通，不能做出公平的決策，員工的物質需求和精神需求就無法得到滿足，就會導致新生代員工的敬業(yè)度不高。

（3） 培訓機會與晉升空間小

雖然絕大多數(shù)員工都關注企業(yè)提供的工資和福利待遇，現(xiàn)在薪酬不再是新生代員工最先關注的問題，在企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?、工作環(huán)境等問題已經(jīng)引起了大多數(shù)員工去關注。企業(yè)沒有建立完善的考核與提升機制，員工的晉升和培訓方面沒有實際到位，員工也沒有一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣一來員工無法了解到在未來的企業(yè)會有怎樣的發(fā)展，員工的這種心理預期若得不到滿足，勢必會影響員工工作的積極性，員工對企業(yè)的忠誠也會下降。

（4） 薪酬福利制度不合理

很多中小型企業(yè)總是有想用最少的薪資雇傭到最好的員工的思想，所以無法做科學的薪酬結構，企業(yè)若沒有制定合理的薪酬結構，員工容易被外面企業(yè)的薪酬福利吸引而選擇跳槽。薪酬制度與福利制度的不合理引起員工跳槽的情況經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)的薪酬設計如果缺乏公平性，工作與休閑時間的分配不均衡，難以向與員工傳達公平性，就不能激起員工的工作積極性，這必然會致使個別員工不想努力工作，從而降低員工對企業(yè)的忠誠，這樣持續(xù)發(fā)展下去最后將會影響企業(yè)的效益。

五、提高中小企業(yè)新生代員工敬業(yè)度的對策與建議

中小型企業(yè)要注意如何激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的敬業(yè)度。

1.加強企業(yè)文化建設

企業(yè)應該重視并加強企業(yè)文化的建設，企業(yè)要有自己的定位以及未來的發(fā)展目標，企業(yè)與員工必須擁有一致的價值觀才能繼續(xù)發(fā)展，因為擁有共同價值觀是員工忠于企業(yè)的前提；企業(yè)文化還應該具備凝聚力和號召力從而引導員工發(fā)自內(nèi)心跟隨并為其努力工作；企業(yè)應做到公平的管理原則并培養(yǎng)員工在團隊里的合作意識，努力提高具備高水平的企業(yè)文化，員工對企業(yè)有了較高認同感，覺得企業(yè)就像自己的另一個家，員工就會踏實積極地完成工作。企業(yè)與員工擁有一致目標才會共同發(fā)展，這樣員工對企業(yè)的忠誠度自然會提升，并推動企業(yè)未來的發(fā)展。

2.領導者改善管理風格

作為一名優(yōu)秀的領導者，不僅要有很強的職業(yè)素質，也需要用良好的行為作風感染下屬，領導者應該重視自己對員工的承諾并尊重員工，幫助員工樹立正確的價值觀，在工作上指導員工，在日常生活中以身作則；管理人員應堅持公開、公平、公正的管理原則，在進行決策時做到公平地對待下屬，與員工進行有效溝通，拉近與員工的距離，激起員工對工作的積極性。企業(yè)內(nèi)部運用公平的激勵原則，領導者以一種公平不帶任何偏見的心態(tài)去對待企業(yè)不同的員工，并營造和諧友善的工作氛圍，讓員工因心理預期被迫忠誠于企業(yè)轉變?yōu)橹鲃臃e極去忠誠于企業(yè)，這樣一來不僅可以提升員工對工作的積極性和熱情，也很有利于企業(yè)提升員工對自己忠誠。

3.完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)應該為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，這個管理需要合理且科學，當然職業(yè)規(guī)劃目標也要與企業(yè)目標相一致。對于剛加入企業(yè)的新員工來說，管理者應以各種方式與員工進行多方面的溝通，了解每位員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展需求分別是什么，然后企業(yè)根據(jù)不同員工的職業(yè)興趣和員工不同的能力水平幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，讓員工找到心儀且適合的工作崗位，每個職業(yè)規(guī)劃的目標和內(nèi)容對于不同的員工應該是不同的，以便員工知道企業(yè)有自己合適的位置，但也要允許員工看到他們在企業(yè)的未來前景，做到人盡其才，發(fā)揮員工內(nèi)在未被發(fā)掘的潛力，有助于團隊的建設和穩(wěn)定，這在一定程度上會提升企業(yè)的效益。

4.重視員工培訓

企業(yè)應重視對員工進行相關系統(tǒng)培訓，這樣做有利于提高員工不足的工作能力?，F(xiàn)在越來越多的員工比較看重自己在企業(yè)的未來利益，比較關心企業(yè)的這些培訓會給自己未來帶來什么樣的好處，以及自己繼續(xù)留在企業(yè)有沒有好的發(fā)展平臺及晉升空間。因此，企業(yè)在培訓過程中要注意員工培訓的實際效果，及時給予他們一定的評價，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性，愿意留在企業(yè)長期發(fā)展并為企業(yè)的利益而共同奮斗，這從一定程度上也增加了員工對企業(yè)的忠誠。

5.提升職位的晉升空間

雖然絕大多數(shù)員工都關注企業(yè)提供的工資和福利待遇，現(xiàn)在薪酬不再是員工最先關注的問題，在企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?、工作環(huán)境等問題已經(jīng)引起了大多數(shù)員工去關注。所以企業(yè)應建立完善的考核與提升機制，提出明確的晉升空間。企業(yè)不要單一地只考慮從外面招聘人才可以考慮進行內(nèi)部晉升，加大企業(yè)內(nèi)部的晉升空間，讓員工看到自己在企業(yè)的潛力所在，知道自己未來在企業(yè)有很大的發(fā)展空間，員工的心理預期得到實現(xiàn)，員工才會愿意留在企業(yè)繼續(xù)工作，從一開始被動忠誠于企業(yè)轉化為積極主動忠誠于企業(yè)，促進企業(yè)未來的發(fā)展。

6.制定合理的薪酬福利制度

員工一開始對企業(yè)忠誠首先肯定是看中了物質的條件，這樣他以后在企業(yè)里才能獲得物質需求之后獲得精神上的需求。企業(yè)只有建立科學且合理的薪酬福利體系才能對員工忠誠度的提升提供幫助，因為提高員工忠誠度的必要條件之一是科學且合理的薪酬福利體系，企業(yè)這樣做了才能留住所需人才，也能保證職工對企業(yè)做到持久忠誠。根據(jù)企業(yè)自身建立一個公平、有競爭力的薪酬和福利結構發(fā)展自身，做到員工薪酬和員工績效相關，讓員工在一個公平的環(huán)境下公平競爭。制定客觀、公正、合理的薪酬制度不僅有利于促進企業(yè)發(fā)展而且可以提高員工工作的積極性。

對于不同的員工采取不同的管理方式。服務員群體普遍對薪酬感到不是很滿意，對于90后員工來說，企業(yè)應該保證員工從中能獲得精神上、物質上的滿足尤為重要，因為他們不在乎薪資的高低，而在乎的是在企業(yè)有沒有存在感；對于80名員工來說，他們希望可以在企業(yè)得到專業(yè)的知識培訓，他們更注重的是在企業(yè)的就業(yè)質量，而不是就業(yè)本身，所以企業(yè)對于他們的培訓非常重要。這樣員工才會長期留在企業(yè)發(fā)展并忠誠于企業(yè)，這樣才能對提高企業(yè)忠誠度提供幫助。

福利方面企業(yè)應為員工創(chuàng)造安全感和歸屬感，體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷。一方面合理的加班制度也是必不可少的，既不能讓員工太閑也不能讓員工除了上班一點私人時間也沒有，確保員工付出了自己的時間然后得到精神上及物質上的滿足感；而另一方面則是管理者要為員工營造輕松的工作氛圍，讓員工發(fā)自內(nèi)心信任企業(yè)并在企業(yè)里得到歸屬感和安全感，使員工愿意留在企業(yè)努力工作，忠誠度得到了提高，企業(yè)的效率也已經(jīng)實現(xiàn)。

六、結語

本研究通過對中小企業(yè)新生代員工敬業(yè)度進行認真細致的分析和闡述；介紹了新生代員工的特點，細致地分析了員工敬業(yè)度存在的問題，最后針對問題提出了相關建議。從研究內(nèi)容看，本研究客觀反映了新生代員工敬業(yè)度實際，客觀淺析了中小企業(yè)中的缺陷和不足，具有一定的客觀性。

注釋：

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作者簡介：李向楠（2003.11- ），男，漢族，山東萊陽人，佳木斯大學信息電子技術學院，通信工程專業(yè)本科在讀，研究方向：現(xiàn)代教育技術；通訊作者：張國梁（1978.03- ），男，漢族，黑龍江佳木斯人，佳木斯大學現(xiàn)代教育技術中心，高級工程師，研究方向：現(xiàn)代教育技術；趙彤彤（1994.08- ），女，漢族，浙江嵊州人，佳木斯大學馬克思主義學院，馬克思主義理論專業(yè)碩士在讀，研究方向：馬克思主義中國化