內(nèi)容提要：高管特征對(duì)上市公司經(jīng)營績(jī)效的影響效應(yīng)因股權(quán)性質(zhì)不同而有所差異。本文以汽車制造業(yè)110家上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)高管特征對(duì)不同性質(zhì)上市公司經(jīng)營績(jī)效的影響效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，高管的學(xué)歷、任期、薪酬、兼職程度與國有及非國有上市公司經(jīng)營績(jī)效均相關(guān)，但影響程度存在差異;對(duì)國有上市公司來說，高管年齡與其經(jīng)營績(jī)效顯著正相關(guān)，但非國有上市公司這一影響并不顯著;高管性別對(duì)國有及非國有上市公司經(jīng)營績(jī)效均沒有顯著影響。

關(guān)鍵詞：高管特征;不同性質(zhì)企業(yè);經(jīng)營績(jī)效;回歸分析

中圖分類號(hào)：F272.91;F832.5 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號(hào)：1001-148X（2022）02-0133-09

收稿日期：2021-12-30

作者簡(jiǎn)介：路博（1981-），女，沈陽人，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院博士研究生，研究方向：新聞學(xué)、組織管理。

作為公司內(nèi)部最重要的人力資源，高層管理者的特征對(duì)于公司經(jīng)營績(jī)效的影響至關(guān)重要。自1984年Hambrick和Mason提出高管團(tuán)隊(duì)（Upper Echelon）理論以來，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)特征與公司經(jīng)營績(jī)效關(guān)系的研究逐步增多，但國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)在變量及方法的選取上并未與國內(nèi)實(shí)際情況相結(jié)合，缺乏本土化研究。

在我國，由于控股股東性質(zhì)的差異使得國有上市公司和非國有上市公司在公司治理結(jié)構(gòu)等方面有著根本性的差異。兩者在高管的選拔、任用、激勵(lì)、監(jiān)督及對(duì)公司的運(yùn)作管理上也存在著很大的區(qū)別。國有上市公司董事長(zhǎng)一般由國有資產(chǎn)管理部門任命或者委派，其作為控股股東的代理人，極少持有本公司股票，其職責(zé)相當(dāng)于西方國家中公司CEO。而非國有上市公司董事長(zhǎng)大多數(shù)既是公司的高層管理者也是公司的股東，一般情況下其直接或間接持有上市公司的股票并進(jìn)行控股。這與西方國家的情況大體類似。有鑒于此，本文將兩者進(jìn)行區(qū)分，分別考察國有企業(yè)、非國有企業(yè)高管特征與公司經(jīng)營績(jī)效的關(guān)系，以汽車制造業(yè)中的高管為研究對(duì)象，對(duì)其差異性進(jìn)行對(duì)比、分析，以期為不同產(chǎn)權(quán)公司在高管選拔、任用及完善公司治理機(jī)制方面提供參考和借鑒。

一、理論分析與研究假設(shè)

Hambrick和Mason提出的高管團(tuán)隊(duì)理論認(rèn)為企業(yè)高層管理者的特征對(duì)組織的績(jī)效水平有顯著影響[1]。這一理論為高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響機(jī)制方面的研究提供了理論基礎(chǔ)。高管特征的研究主要是對(duì)其人口統(tǒng)計(jì)特征的研究，涉及年齡、性別、教育程度、任期、兼職比例等變量。Francoeur等對(duì)上市公司董事會(huì)高管性別和財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在復(fù)雜環(huán)境氛圍中女性董事能幫助公司獲得更高的管理和治理結(jié)構(gòu)上的收益[2]。Bates和Holton認(rèn)為CEO的任期不能過長(zhǎng)，一般10年比較適合，因?yàn)槿纹谶^長(zhǎng)，CEO思維會(huì)受到一定限制，靈活性較差，從而會(huì)降低公司績(jī)效[3]。Bowen和Siehl通過實(shí)證研究得出，教育水平越高的高管，越有可能獲得有效信息，從而他們更容易制定出有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略[4]。朱焱以國有控股公司作為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管人力資本與經(jīng)營績(jī)效之間正相關(guān)[5]。劉勇等以中小企業(yè)上市公司為樣本，實(shí)證研究得出高管特征對(duì)績(jī)效有顯著影響[6]。眾多有關(guān)企業(yè)高管的研究表明人口特征方面的差異反映了企業(yè)管理資源的分配，這將影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營績(jī)效。

西方部分學(xué)者還對(duì)高管報(bào)酬與其他關(guān)鍵性因素的關(guān)系進(jìn)行了研究。Morck等人對(duì)世界500強(qiáng)中的371家公司1980年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，得出托賓Q和高管薪酬正相關(guān)。Conyon等人研究得出，經(jīng)理層報(bào)酬和公司經(jīng)營績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[7]。Murphy以美國73家大公司為研究對(duì)象，選取了1964—1981年高管作為樣本，分析得出高管薪酬與股東收益存在顯著的相關(guān)關(guān)系[8]。國內(nèi)很多學(xué)者也進(jìn)行了有關(guān)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)高管特征對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響研究。佟愛琴等人研究認(rèn)為高管聘用、公司管理、公司投資和治理機(jī)制等多個(gè)方面會(huì)因公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同而有所不同[9]。

（一）高管年齡對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響

關(guān)于高層管理者年齡對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響，不同學(xué)者通過研究得出不同的觀點(diǎn)。Bantel和Jackson研究發(fā)現(xiàn)，高管年齡與公司經(jīng)營績(jī)效有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，年齡偏大的高管相對(duì)更保守，因此導(dǎo)致公司多元化程度不足[10]。朱濤等認(rèn)為，中國公司高管年齡與公司績(jī)效之間的關(guān)系與國外相關(guān)研究的結(jié)論相反，研究發(fā)現(xiàn)高管年齡對(duì)公司戰(zhàn)略多元化之間有顯著關(guān)系，這種現(xiàn)象的原因主要在于高管掌握社會(huì)資源的多少，年長(zhǎng)高管的社會(huì)關(guān)系資源相對(duì)更豐富[11]。韓慶瀟等人通過實(shí)證分析得出，高管年齡的增長(zhǎng)與公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)改善之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，相對(duì)而言年齡大的員工，越能作出具有發(fā)展眼光的戰(zhàn)略決策[12]。

高管的年齡與記憶力、判斷力、反應(yīng)速度、決策等因素都有一定關(guān)系。雖然年齡大的高管擁有更加豐富的經(jīng)驗(yàn)，在對(duì)事物進(jìn)行判斷時(shí)更加理智、客觀，也更能有效地進(jìn)行組織、計(jì)劃。但由于年長(zhǎng)高管思想比較僵化保守、反應(yīng)速度變慢、不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)冒險(xiǎn)產(chǎn)生一定程度的抵觸心理，更希望公司能夠維持穩(wěn)定利潤(rùn)，不愿意對(duì)公司進(jìn)行變革，使得固有的企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)快速變化發(fā)展的市場(chǎng)，進(jìn)而不利于公司績(jī)效的提升。雖然與年長(zhǎng)高管相比，年輕的高管工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，但他們思維開放、活躍，有較多的新觀點(diǎn)、新想法，并有付諸實(shí)踐的積極性，有更多追求冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的熱情。此外，大多年輕管理者對(duì)迅速更新的市場(chǎng)信息更敏銳且更易于掌握這些信息，他們善于發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)的細(xì)微變化，更容易采取應(yīng)對(duì)措施來提升公司績(jī)效。在外部環(huán)境迅速變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的今天，年輕的高管更愿意嘗試改變競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、嘗試新變化、敢于冒險(xiǎn)。本研究選擇汽車制造業(yè)分析高管特征對(duì)公司績(jī)效的影響，就是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，與其他行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者相比，其高管思維要更加開放、靈活，能夠更加敏銳地抓住市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和需求。除此之外，隨著國家對(duì)新能源汽車的鼓勵(lì)與推廣，該行業(yè)對(duì)創(chuàng)新和改革以及冒險(xiǎn)意識(shí)要求較高，管理者要緊跟市場(chǎng)潮流，采取有效策略使自己的產(chǎn)品獲得認(rèn)可。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：高管年齡與公司經(jīng)營績(jī)效負(fù)相關(guān)。

（二）高管性別對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響

一些研究者認(rèn)為，女性高管參與公司經(jīng)營管理的過程會(huì)提高公司經(jīng)營績(jī)效。國外學(xué)者Boden和Nucci通過研究發(fā)現(xiàn)，女性企業(yè)家經(jīng)營的公司在行業(yè)中更容易有立足之地，公司具有更強(qiáng)的生命力[13]。隨著社會(huì)進(jìn)步，女性地位不斷提高，高管團(tuán)隊(duì)中女性領(lǐng)導(dǎo)愈發(fā)增多。李焰等以我國滬深交易所2004—2009年的上市公司為研究對(duì)象，按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將其劃分為國有上市和非國有上市公司，研究認(rèn)為在上市公司中女性高管比男性高管經(jīng)營的公司績(jī)效表現(xiàn)更好[14]。但也有學(xué)者認(rèn)為女性的工作效率容易受到婚姻和家庭的影響，會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生不利影響。

與男性相比，女性溝通技能更好，更擅長(zhǎng)人際交往，且敏感度高，通常能夠更快地與合作者達(dá)成共識(shí)。由于女性的自有特質(zhì)，更容易體恤下屬、深得民心，管理團(tuán)隊(duì)的優(yōu)異表現(xiàn)會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，能夠激勵(lì)下屬在工作中更好地表現(xiàn)自己，因此女性能夠成為優(yōu)秀的管理者。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)靈活性變高，團(tuán)隊(duì)意識(shí)逐步增強(qiáng)，信任度增加，信息的共享性越來越強(qiáng)，因此女性管理者越來越有優(yōu)勢(shì)。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：女性高管比例與公司績(jī)效正相關(guān)，即高管成員中女性比例越高，對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效越有利，反之則越不利。

（三）高管學(xué)歷對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響

在高管統(tǒng)計(jì)特征對(duì)于公司經(jīng)營績(jī)效的影響研究中，高管學(xué)歷與公司經(jīng)營績(jī)效的關(guān)系問題，備受國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。眾多研究表明，高管的學(xué)歷越高則越容易對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效帶來正向影響。Wiersema和Bantel通過實(shí)證研究得出，高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷的提升能提高其對(duì)外界環(huán)境的變化的適應(yīng)能力，同時(shí)與公司經(jīng)營績(jī)效之間也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系[15]。

學(xué)歷在一定程度上反映出個(gè)人的認(rèn)知、觀念、素質(zhì)及教育水平，同時(shí)學(xué)歷也能反映出認(rèn)知程度和專業(yè)技巧。學(xué)歷高的人接受教育程度越高，就越有能力快速收集處理信息、吸收利用有效信息，越有可能制定出有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，為公司經(jīng)營績(jī)效帶來有利影響。近年來，社會(huì)整體教育水平提高，各行業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求越來越高，對(duì)高管應(yīng)聘者的學(xué)歷要求更為明顯。高層管理者也在力圖通過各種渠道提升自身學(xué)歷，積累自己的知識(shí)。但由于各行業(yè)都要求應(yīng)聘者具備高學(xué)歷，導(dǎo)致越來越多的人專注于追逐高學(xué)歷，而忽視了自己實(shí)際專業(yè)水平的提升，由此可知高學(xué)歷不一定代表高能力，教育水平的高低對(duì)公司績(jī)效的影響并不顯著甚至沒有影響。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：高管學(xué)歷與公司經(jīng)營績(jī)效不相關(guān)。

（四）高管任期對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響

程倩通過分析上交所上市公司的數(shù)據(jù)證明我國高管任期存在“季節(jié)模型”，公司績(jī)效與高管任期之間也存在倒”U”型關(guān)系。即對(duì)初入職的高管來說，企業(yè)績(jī)效并不高，但隨著其任期時(shí)間的增長(zhǎng)企業(yè)績(jī)效也會(huì)不斷提高，在某一任期時(shí)點(diǎn)，公司經(jīng)營績(jī)效會(huì)表現(xiàn)最好達(dá)到一個(gè)最高點(diǎn)，之后隨著任期的延長(zhǎng)，績(jī)效會(huì)逐漸下降[16]。但是劉陽和任潘卻研究發(fā)現(xiàn)高管任期與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[17]。本研究認(rèn)為，隨著任期延長(zhǎng)，高管經(jīng)歷公司的不同成長(zhǎng)階段的機(jī)會(huì)越多，對(duì)公司的了解程度也會(huì)逐漸加深，從而對(duì)公司實(shí)際情況、企業(yè)文化了解也會(huì)越深入，這樣有利于高管獲得更豐富的信息資源、提高決策質(zhì)量、制定更好的公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：高管任期與公司經(jīng)營績(jī)效正相關(guān)。

（五）高管是否兼職對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響。

目前，有關(guān)高管兼職對(duì)上市公司績(jī)效影響的研究還不多。一方面身兼數(shù)職的高管，會(huì)獲得大量的信息，更容易了解各方面的情況，對(duì)形勢(shì)的把握更加準(zhǔn)確，提高決策水平。但另一方面，可能會(huì)分散其精力，對(duì)公司的經(jīng)營管理產(chǎn)生負(fù)面影響，從而影響公司經(jīng)營績(jī)效。在有限時(shí)間、精力情況下，還會(huì)分散其工作專注度，以及使相關(guān)工作轉(zhuǎn)換的時(shí)間延長(zhǎng)，從而降低工作效率。相比之下，高管對(duì)每一個(gè)公司所花平均時(shí)間、精力會(huì)減少，這可能導(dǎo)致其身兼數(shù)職無法專心于某一公司的經(jīng)營管理。由此本文認(rèn)為，高管兼職弊大于利，即高管兼職會(huì)降低公司績(jī)效。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H5：高管兼職與公司經(jīng)營績(jī)效負(fù)相關(guān)，高管兼職會(huì)降低公司經(jīng)營績(jī)效。

（六）高管薪酬對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響

Ciscel和Carroll認(rèn)為，高管薪酬越高，公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)越快，對(duì)1979—1990年間的153家制造業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬的增加能夠提高制造業(yè)公司的績(jī)效[18]。而Jensen和Meckling認(rèn)為公司高管薪酬對(duì)公司績(jī)效沒有表現(xiàn)出明顯的激勵(lì)效果[19]。根據(jù)薪酬激勵(lì)理論，盡管公司可用職位晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式激勵(lì)高管，但是在一定程度上，薪酬對(duì)高管的績(jī)效激勵(lì)效果顯著。薪酬越高，高管工作積極性越高，對(duì)公司經(jīng)營的投入度越高，從而公司經(jīng)營績(jī)效也就越高?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H6：高管薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

二、變量選擇、數(shù)據(jù)來源與模型構(gòu)建

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選取2018—2020年滬深兩市汽車制造業(yè)A股上市公司為研究樣本，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。將汽車制造業(yè)公司作為研究樣本的原因主要有以下兩點(diǎn)：一是避免因行業(yè)不同而導(dǎo)致研究結(jié)果缺乏可比性;二是國內(nèi)上市公司中汽車制造業(yè)較多，樣本廣泛易獲取。避免了因數(shù)據(jù)限制而帶來較大的研究誤差，且獲取信息方便快捷，研究具有可行性。以汽車制造業(yè)A股的數(shù)據(jù)范圍為基礎(chǔ)，為確保數(shù)據(jù)的有效性與可靠性，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集整理時(shí)注意了以下幾點(diǎn)：（1）考慮上市公司績(jī)效受高管影響的滯后性，在篩選樣本數(shù)據(jù)時(shí)剔除了高管在2020年1月后上任的公司樣本;（2）在選擇數(shù)據(jù)時(shí)將ST與非*ST公司排除在外，因?yàn)檫@些公司近期經(jīng)營狀況存在問題，績(jī)效波動(dòng)較大，無法確定公司績(jī)效的變化是否由高管影響造成;（3）選擇從2010年持續(xù)經(jīng)營的公司，并排除信息缺失或不完整的公司，旨在確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性、全面性及代表性;（4）研究期間高管信息資料披露不全的公司已被剔除;（5）整理樣本時(shí)數(shù)據(jù)異常的公司已被剔除。

本研究采用的數(shù)據(jù)主要來自國泰安經(jīng)濟(jì)金融研究數(shù)據(jù)庫及相應(yīng)公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，根據(jù)終極控制人背景的不同來判斷一個(gè)公司的性質(zhì)，同時(shí)參考了新浪財(cái)經(jīng)、巨潮資訊等財(cái)經(jīng)網(wǎng)站數(shù)據(jù)。根據(jù)以上篩選原則，最終收集汽車制造業(yè)上市公司339家，其中國有上市公司153家，非國有上市公司186家。同時(shí)運(yùn)用STATA與SPSS23.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（二）變量選擇

1.自變量。自變量由高管的年齡、性別、學(xué)歷、任期四個(gè)個(gè)人要素組成，同時(shí)將高管薪酬及是否在外兼職兩個(gè)因素包括于自變量中，相關(guān)測(cè)量見表1。

2.因變量。以衡量公司盈利能力的資產(chǎn)收益率ROA為因變量，作為公司經(jīng)營績(jī)效的研究指標(biāo)，它表示的是每單位資產(chǎn)創(chuàng)造的凈利潤(rùn)?，F(xiàn)有研究中，衡量公司績(jī)效常選取托賓Q值、投資回報(bào)率、資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。由于投資回報(bào)率可能因投資額不同而導(dǎo)致的利潤(rùn)差異的不可比因素，不利于全面反映經(jīng)營業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。而托賓Q值的運(yùn)用前提是企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值能有效反映預(yù)計(jì)未來現(xiàn)金流量，但我國的證券市場(chǎng)起步較晚、流通性和有效性不足，因此該指標(biāo)在我國證券市場(chǎng)的適用性不高，若采用該指標(biāo)衡量企業(yè)績(jī)效，可能會(huì)影響結(jié)論的真實(shí)性及可靠性。綜上，本研究以資產(chǎn)收益率ROA作為因變量。

3.控制變量。本研究旨在分析得出我國上市公司側(cè)重選聘具有何種特征的髙管能為公司帶來顯著業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。在選擇數(shù)據(jù)時(shí)以汽車制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，已排除了行業(yè)不同對(duì)研究結(jié)果的影響。自變量作用于公司績(jī)效過程中，可能會(huì)因公司規(guī)模以及資產(chǎn)負(fù)債率不同而使作用效果不同。當(dāng)公司規(guī)模比較大時(shí)，會(huì)選擇更加多元化的經(jīng)營策略，勢(shì)必會(huì)有不同的經(jīng)營績(jī)效。資產(chǎn)負(fù)債率反映的是公司的財(cái)務(wù)情況，當(dāng)公司的財(cái)務(wù)情況不同時(shí)經(jīng)營績(jī)效也必然不同。

（三）模型設(shè)定

以年齡、性別、學(xué)歷、任期、薪酬、是否兼職為解釋變量，公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率為控制變量，資產(chǎn)收益率為被解釋變量，分別對(duì)國有上市公司樣本和非國有上市公司樣本高管特征與公司經(jīng)營績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行計(jì)量檢驗(yàn)，構(gòu)建如下模型：

ROA= a0+a1age +a2gend +a3degre +a4time + a5plura + a6mc + a7size + a8lev+ε

其中，a0為截距項(xiàng)，a1—a8是各變量的回歸系數(shù)，ε是隨機(jī)誤差項(xiàng)。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)全部樣本、國有上市公司樣本、非國有上市公司樣本所涉及的主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2—表4所示。

1.公司經(jīng)營績(jī)效。汽車制造業(yè)公司全部樣本平均資產(chǎn)收益率為0.0344，國有上市公司的平均資產(chǎn)收益率為0.0269，小于非國有上市公司的0.0406。三組樣本最大值與最小值之間差額都在40%以上，說明汽車制造業(yè)上市公司盈利能力差別較大。

2.年齡。全部樣本高管平均年齡段為2.64，標(biāo)準(zhǔn)差為1.188。其中國有上市公司高管平均年齡段為3.08，標(biāo)準(zhǔn)差為1.092;非國有上市公司高管平均年齡段為2.28，標(biāo)準(zhǔn)差為1.211?？梢钥闯?，國有上市公司高管年齡大于非國有上市公司高管年齡。由于按年齡段賦值，所以弱化了分散程度，實(shí)際上年齡分布較分散。

3.性別。無論是國有上市公司還是非國有上市公司，其高管中男性均占大多數(shù)，三組樣本中男性高管分別占到93%、94%和92%。其中非國有上市公司女性比例大于國有上市公司。

4.學(xué)歷。全部樣本高管學(xué)歷為3.15，標(biāo)準(zhǔn)差為1.041;其中國有上市公司高管為3.17，標(biāo)準(zhǔn)差為1.116 ;非國有上市公司高管學(xué)歷為3.13，標(biāo)準(zhǔn)差為1.112。參考表1變量說明中對(duì)學(xué)歷的賦值可以看出，國有上市公司和非國有上市公司中高管學(xué)歷均集中在本科與碩士之間，學(xué)歷相對(duì)較高。

5.任期。全部樣本高管任期均值為5.83，標(biāo)準(zhǔn)差為3.592;其中國有上市公司高管均值為5.98，標(biāo)準(zhǔn)差為4.019;非國有上市公司高管任期均值為5.71，標(biāo)準(zhǔn)差為3.346。該結(jié)果表明國有上市公司高管任期平均值大于非國有上市公司，且國有上市公司高管任期分布較為分散。

6.兼職。全部樣本高管兼職平均值為0.49，標(biāo)準(zhǔn)差為0.142;其中國有上市公司高管兼職平均值為0.38，標(biāo)準(zhǔn)差為0.149;非國有上市公司高管兼職平均值為0.58，標(biāo)準(zhǔn)差為0.154。由此可知非國有上市公司高管兼職比例大于國有上市公司。

7.薪酬。該數(shù)據(jù)為樣本薪酬取對(duì)數(shù)后得到的值。全部樣本中在對(duì)樣本薪酬取對(duì)數(shù)后，得出全部樣本高管薪酬均值為13.0923，標(biāo)準(zhǔn)差為1.016;其中國有上市公司高管薪酬均值為13.0069，標(biāo)準(zhǔn)差為0.899;非國有上市公司高管薪酬均值為13.1625，標(biāo)準(zhǔn)差為 1.087。由此可以看出，非國有上市公司高管薪酬均值大于國有上市公司，且其公司內(nèi)部高管薪酬差距也明顯大于國有上市公司。

8.公司規(guī)模。全部樣本公司規(guī)模取對(duì)數(shù)后的均值為22.07，標(biāo)準(zhǔn)差為1.256;國有上市公司規(guī)模取對(duì)數(shù)后的均值為22.61，標(biāo)準(zhǔn)差為1.311;非國有上市公司規(guī)模取對(duì)數(shù)后均值為21.63，標(biāo)準(zhǔn)差為1.163。國有上市公司規(guī)模大于非國有上市公司，且其規(guī)模差距表現(xiàn)也更為明顯。

9.資產(chǎn)負(fù)債率。全部樣本資產(chǎn)負(fù)債率均值為0.45，標(biāo)準(zhǔn)差為0.193;國有上市公司資產(chǎn)負(fù)債率均值為0.49，標(biāo)準(zhǔn)差為0.189;非國有上市公司資產(chǎn)負(fù)債率均值為0.42，標(biāo)準(zhǔn)差為0.184。國有上市公司和非國有上市公司資產(chǎn)負(fù)債率的最小值和最大值分別為0.15和1、0.041和0.93。由此看出不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司資產(chǎn)負(fù)債率相差極大，表明財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)差距較大。

（二） Pearson相關(guān)性分析

分別對(duì)樣本總體、國有上市公司和非國有上市公司三組樣本的主要變量進(jìn)行相關(guān)性分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表5—表7所示。

通過Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)（表5）可知汽車制造業(yè)上市公司經(jīng)營績(jī)效與高管特征變量及控制變量之間的相關(guān)性。其中，汽車制造業(yè)上市公司經(jīng)營績(jī)效與高管學(xué)歷、任期、薪酬顯著正相關(guān);汽車制造業(yè)上市公司經(jīng)營績(jī)效與高管兼職、公司資產(chǎn)負(fù)債率顯著負(fù)相關(guān)。

通過Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)（表6）得出，對(duì)于汽車制造業(yè)國有上市公司，高管年齡、學(xué)歷、任期、薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。隨著高管年齡、學(xué)歷、任期及薪酬的提高，經(jīng)營績(jī)效也不斷提高;資產(chǎn)負(fù)債率與公司經(jīng)營績(jī)效存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即資產(chǎn)負(fù)債率越高，越會(huì)為公司經(jīng)營績(jī)效帶來不利影響。如表7所示，在非國有上市公司中，高管學(xué)歷、任期、薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效間存在顯著正相關(guān)關(guān)系;高管兼職、公司資產(chǎn)負(fù)債率與公司經(jīng)營績(jī)效間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，由表5—表7可以看出各解釋變量間的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值均小于0.5。研究表明，若Pearson相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值小于0.5，則認(rèn)為變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，因而認(rèn)定各解釋變量間相關(guān)性程度較低，不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

（三）多重共線性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步確定各個(gè)變量之間是否存在多重共線性，運(yùn)用Stata進(jìn)行了多重共線性分析，其具體結(jié)果如表8所示。從表中數(shù)據(jù)可知，三組樣本各個(gè)變量方差膨脹系數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10，均處于可接受的范圍，可認(rèn)為解釋變量間不存在多重共線性，因而可以將各個(gè)變量納入回歸模型進(jìn)行分析。

（四）回歸分析

具體回歸結(jié)果分析如下：

1.高管年齡與公司經(jīng)營績(jī)效。由表9中數(shù)據(jù)可知，對(duì)于國有上市公司，高管年齡與公司經(jīng)營績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，即高管年齡越大，公司的經(jīng)營績(jī)效越好;對(duì)于非國有上市公司則情況不一樣，其回歸系數(shù)為負(fù)，但回歸結(jié)果相關(guān)性不顯著。因此，回歸結(jié)果不支持假設(shè)1，即高管年齡與公司經(jīng)營績(jī)效無顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。得出上述回歸結(jié)果的原因可能是：對(duì)于國有上市公司，隨著高管年齡的增長(zhǎng)，社會(huì)關(guān)系資源更加豐富、經(jīng)驗(yàn)也更加豐富，能夠理智直觀地判斷事物，善于組織和計(jì)劃，從而有利于公司績(jī)效的提高。而對(duì)于非國有上市公司，高管的經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)資源等方面的影響相對(duì)較弱，而思維活躍、創(chuàng)新能力以及對(duì)市場(chǎng)變革的應(yīng)變能力能給公司帶來更多的收益，提高公司經(jīng)營績(jī)效，所以非國有上市公司高管年齡與公司績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為負(fù)數(shù)。但是，從表10看，由于多方面因素的影響，高管年齡對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響被弱化，從而回歸結(jié)果表現(xiàn)不顯著。

2.高管性別與公司經(jīng)營績(jī)效。由表9中數(shù)據(jù)可知，國有上市公司與非國有上市公司的高管性別回歸系數(shù)均小于0.1，接近0。盡管非國有上市公司比國有上市公司的回歸系數(shù)較為顯著，但是二者回歸系數(shù)均不支持假設(shè)2。回歸分析結(jié)果表明，女性高管經(jīng)營的公司績(jī)效并不會(huì)比男性高管表現(xiàn)更好，也就是說高管性別差異與公司經(jīng)營績(jī)效之間無顯著相關(guān)關(guān)系。由于兩組研究樣本中女性高管所占比例極低，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生一定影響，所以這一研究結(jié)果還需要進(jìn)一步完善。

3.高管學(xué)歷與公司經(jīng)營績(jī)效。由表9中數(shù)據(jù)可知，國有上市公司高管學(xué)歷與公司經(jīng)營績(jī)效在1%水平顯著正相關(guān);而非國有上市公司在5%水平上顯著正相關(guān)，說明隨著高管學(xué)歷的提升，公司經(jīng)營績(jī)效都有提高，而H3是高管學(xué)歷與公司經(jīng)營績(jī)效負(fù)相關(guān)，由此得回歸結(jié)果不支持H3，也即高管的教育程度越高，越有能力進(jìn)行信息的收集、處理、吸收和利用，越有可能制定出對(duì)公司發(fā)展有利的戰(zhàn)略，改善公司的經(jīng)營績(jī)效。盡管近年來，隨著社會(huì)整體教育水平的提高，各行業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求越來越高，對(duì)高管應(yīng)聘者的學(xué)歷要求更為明顯，導(dǎo)致高層管理者有追逐高學(xué)歷而忽視了實(shí)際專業(yè)水平提升的趨勢(shì)，但只是個(gè)別現(xiàn)象，總體來說高管學(xué)歷的提升對(duì)促進(jìn)公司績(jī)效是有積極意義的。但是由于非國有上市公司中，通過繼續(xù)教育或者成人教育獲取學(xué)歷的高管所占比例相對(duì)較高，這類途徑提升的學(xué)歷可能并沒有提升個(gè)人的實(shí)際能力，僅獲取了有限的社會(huì)資源，掌握的專業(yè)知識(shí)有限，學(xué)歷并未全面反映其綜合能力。因而實(shí)證回歸分析結(jié)果表現(xiàn)出非國有上市公司高管學(xué)歷與公司經(jīng)營績(jī)效顯著相關(guān)性低于國有上市公司。

4.高管任期與公司經(jīng)營績(jī)效。由表9中數(shù)據(jù)可知，在國有上市公司與非國有上市公司中，高管任期都與公司績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，且在非國有上市中表現(xiàn)更為明顯?；貧w分析結(jié)果支持假設(shè)H4，即高管任期越長(zhǎng)，越有機(jī)會(huì)經(jīng)歷公司的不同成長(zhǎng)階段，對(duì)公司的了解程度越深，對(duì)公司的實(shí)際情況、企業(yè)文化了解越深入，這樣有利于高管獲得各類有用的信息資源，任期的延長(zhǎng)使高管對(duì)公司戰(zhàn)略或經(jīng)營有深刻的思考，從而有助于增強(qiáng)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，提高公司經(jīng)營績(jī)效。然而隨著高管任期的加長(zhǎng)，也可能其經(jīng)營思想會(huì)變得保守，更愿意安于現(xiàn)狀而不想變革和創(chuàng)新，這種思想會(huì)使任期延長(zhǎng)對(duì)公司績(jī)效的促進(jìn)作用減弱。由描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，國有上市公司高管任期平均值為5.98，非國有上市公司高管任期平均值為5.71，但回歸分析結(jié)果中，與比非國有上市公司相比，國有上市公司高管任期對(duì)公司績(jī)效的正向影響程度弱，上述分析解釋了這一現(xiàn)象。

5.高管兼職與公司經(jīng)營績(jī)效。由表9中數(shù)據(jù)可知，在國有上市公司和非國有上市公司中，高管兼職與公司經(jīng)營績(jī)效都存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即高管兼職會(huì)降低公司經(jīng)營績(jī)效?；貧w分析結(jié)果支持了假設(shè)H5，究其原因則是如果高管人員身兼數(shù)職，可能會(huì)分散其時(shí)間、精力，分散其工作的專注度，從而降低工作效率，對(duì)公司的經(jīng)營管理產(chǎn)生不利影響，使公司經(jīng)營績(jī)效降低。但是，由于國有上市公司和非國有上市公司背景及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)存在差異，二者在顯著性水平上有所不同，國有上市公司高管兼職與公司經(jīng)營績(jī)效在10%水平上顯著負(fù)相關(guān)，而非國有上市公司在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)。

6.高管薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效。由表9中數(shù)據(jù)可知，在國有上市公司與非國有上市公司中，高管薪酬均與公司經(jīng)營績(jī)效在1%水平上表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明提高高管薪酬能夠促進(jìn)公司績(jī)效的改善，且這種效果在非國有上市公司中更為明顯，支持了假設(shè)H6。兩組樣本高管薪酬的相關(guān)系數(shù)分別為0.211和0.307，表明在非國有上市公司中高管薪酬對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響程度更為明顯。該回歸結(jié)果產(chǎn)生的原因可能是，與非國有上市公司相比，國有上市公司薪酬激勵(lì)制度還不健全，從而高管薪酬對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響弱于非國有上市公司。

7.控制變量回歸結(jié)果分析。由表9中數(shù)據(jù)可知，不論國有還是非國有上市公司，公司規(guī)模與公司經(jīng)營績(jī)效相關(guān)性都不顯著。國有上市公司和非國有上市公司資產(chǎn)負(fù)債率回歸系數(shù)分別在1%、5%水平上表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)，說明資產(chǎn)負(fù)債率超出一定水平后不利于公司經(jīng)營績(jī)效。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

實(shí)證分析結(jié)果表明，對(duì)于汽車制造業(yè)國有上市公司，高管的年齡、學(xué)歷、任期和薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，尤其是學(xué)歷和薪酬二者均在1%的水平上與公司經(jīng)營績(jī)效顯著正相關(guān)，年齡和任期與公司經(jīng)營績(jī)效在10%的水平上顯著正相關(guān)。而高管是否兼職與公司經(jīng)營績(jī)效在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，高管性別差異對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響不顯著。

對(duì)于汽車制造業(yè)非國有上市公司，高管的學(xué)歷、任期和薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，其中高管學(xué)歷、任期與公司經(jīng)營績(jī)效在5%的水平上顯著正相關(guān)，高管薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效在1%的水平上顯著正相關(guān)。高管是否兼職與公司經(jīng)營績(jī)效在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，高管年齡、性別對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效沒有顯著影響。

另外，在國有和非國有上市公司中，高管學(xué)歷、任期、薪酬對(duì)經(jīng)營績(jī)效產(chǎn)生正向影響的程度有所不同，其中在國有上市公司中，高管學(xué)歷對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響程度更為明顯;而在非國有上市公司中，高管的任期對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效的影響程度則表現(xiàn)的更加明顯。高管是否兼職對(duì)非國有上市公司的經(jīng)營績(jī)效的影響程度更為顯著。

（二）建議

1.提高高管學(xué)歷水平。汽車制造業(yè)國有和非國有上市公司高管學(xué)歷與公司經(jīng)營績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明高管學(xué)歷的提升會(huì)促進(jìn)公司經(jīng)營績(jī)效的改善。由描述性統(tǒng)計(jì)可知，不論是國有上市公司還是非國有上市公司中，高管學(xué)歷均值都處在本科與碩士之間。越來越多高學(xué)歷的高管，也表明了公司在選拔和任用人才過程中對(duì)學(xué)歷的重視。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，知識(shí)更新速度越來越快，學(xué)歷高的高管更有能力對(duì)獲取的信息進(jìn)行迅速地加工處理，因而上市公司對(duì)高管進(jìn)行選拔時(shí)，可以重視學(xué)歷的因素。同時(shí)，現(xiàn)任的上市公司高管也要不斷學(xué)習(xí)，通過提高學(xué)歷使自身的綜合素質(zhì)和能力得到進(jìn)一步提高，從而提高為公司創(chuàng)造價(jià)值的能力。

2.適當(dāng)延長(zhǎng)高管的任期。不論是國有上市公司還是非國有上市公司高管任期與公司經(jīng)營績(jī)效均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，說明對(duì)高管任期進(jìn)行適當(dāng)延長(zhǎng)有利于提高公司績(jī)效。初任職的高管需要時(shí)間熟悉職務(wù)、員工情況、公司架構(gòu)等。對(duì)任期適當(dāng)延長(zhǎng)，可讓高管掌握更多資源信息、積累更多管理經(jīng)驗(yàn)，也更容易發(fā)揮自己的才能，使公司也得到成長(zhǎng)發(fā)展。但如果任期太長(zhǎng)，也會(huì)對(duì)公司有不利影響，過長(zhǎng)的任期使高管長(zhǎng)時(shí)間處于同一個(gè)管理崗位，逐漸僵化的思維，固定的運(yùn)作模式，導(dǎo)致公司難以創(chuàng)新和突破，因此在高管任期一定時(shí)間后，適當(dāng)?shù)母鼡Q人選對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展更加有利。

3.完善公司高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制。通過研究發(fā)現(xiàn)，無論是國有還是非國有上市的汽車制造公司，高管薪酬與公司經(jīng)營績(jī)效均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明提高高管薪酬對(duì)促進(jìn)公司績(jī)效的改善有顯著影響，是一種有效的激勵(lì)措施。因而公司內(nèi)部建立一套完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在合理范圍內(nèi)提高高管薪酬，可以調(diào)動(dòng)高管的工作積極性，提高公司經(jīng)營績(jī)效[20]。同時(shí)，公司提高高管薪酬可以適當(dāng)減少高管在其他公司兼職的現(xiàn)象，進(jìn)而減少因高管在外兼職對(duì)公司經(jīng)營績(jī)效帶來的負(fù)面影響。

4.完善公司高管的工作考核制度。對(duì)于汽車制造業(yè)上市公司，高管在其他公司兼職與公司經(jīng)營績(jī)效負(fù)相關(guān)，尤其對(duì)非國有上市公司負(fù)向影響更為顯著。因此，除了通過完善薪酬激勵(lì)制度提高高管工作積極性外，上市公司還應(yīng)建立完善的績(jī)效考核制度，加強(qiáng)對(duì)高管工作績(jī)效的監(jiān)督，減少因兼職分散時(shí)間、精力的現(xiàn)象，促進(jìn)高管對(duì)本公司的關(guān)注，從而提高公司經(jīng)營績(jī)效。

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Abstract：For different listed companies， executive characteristics have different effects on corporate performance. This study uses empirical analysis method in automobile manufacturing industry 110 listed companies as the research object， with executive characteristics as independent variables， the company′s assets yield as dependent variable， analysis of the impact of executive characteristics on the operating performance of the different nature of listed companies. According to the data analysis， the educational background， tenure， salary and part-time degree of the executives have similar influence to those of state-owned and non-state-owned listed companies， but the influence degree is different; executive age is significantly positively related to state-owned listed companies′ operating performance， however it has no significant impact on non-state listed companies. Executive gender has no significant impact on the operating performance of state-owned and non-state-owned listed companies.

Key words：executive characteristics; enterprises of different nature; operation performance; regression analysis

（責(zé)任編輯：趙春江）