汪夏 曹守蓮

摘 ? 要｜采用職業(yè)價值觀問卷、學生工作決策自我效能量表和高校應屆畢業(yè)生求職行為調(diào)查問卷對594名大四學生進行調(diào)查，考察職業(yè)決策自我效能在自我發(fā)展職業(yè)價值觀、聲望地位職業(yè)價值觀和求職行為之間的中介作用及其性別差異。結果表明：（1）男生的聲望地位職業(yè)價值觀、求職行為和職業(yè)決策自我效能均顯著高于女 生；（2）在聲望地位職業(yè)價值觀、自我發(fā)展職業(yè)價值觀、職業(yè)決策自我效能與求職行為中，兩兩之間均呈 顯著正相關；（3）職業(yè)決策自我效能在聲望地位職業(yè)價值觀與求職行為之間的中介作用顯著，而在自我發(fā) 展職業(yè)價值觀與求職行為之間的中介作用不顯著；（4）職業(yè)決策自我效能中介作用存在性別差異：在男生 群體中，職業(yè)決策自我效能在聲望地位職業(yè)價值觀對求職行為的影響中起部分中介作用；在女生群體中，職 業(yè)決策自我效能在自我發(fā)展職業(yè)價值觀對求職行為的影響中起完全中介作用，而在聲望地位價值觀對求職行 為的影響中起部分中介作用。

關鍵詞｜聲望地位職業(yè)價值觀；自我發(fā)展職業(yè)價值觀；職業(yè)決策自我效能；求職行為；性別差異

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1 引言

伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展，我國高等院校招生規(guī)模逐年遞增。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，高校畢業(yè)生從 2002 年的

133.7 萬增長到 2016 年的 765 萬（中國教育在線，2016），增長了 5.72 倍。伴隨著畢業(yè)生人數(shù)的快速增長， 就業(yè)形勢日益嚴峻。如何在激烈的競爭中進行有效求職是大學生必須面對的問題。研究者們將有效的求職行為看作成功就業(yè)的前提之一（Boswell and Swider，2012；劉澤文、宋照禮、劉華山，2006；葉寶娟 等， 2016）。求職行為（Job Search Behavior）是一種有目的并受主觀意愿驅(qū)動的行為模式，是動態(tài)的、循環(huán)的自我調(diào)適過程，它開始于就業(yè)目標的識別，進而為實現(xiàn)就業(yè)目標付出努力（Kanfer and Kantrowitz， 2001；葉寶娟 等，2016）。有效的求職行為不僅可以幫助就業(yè)，甚至可以預測大學生畢業(yè) 4 個月后的就業(yè)狀態(tài)（Saks，1999）及其對工作的滿意度（喬志宏 ?等，2011）。因此，考察求職行為的影響因素及其機制對于促進大學生的就業(yè)有著重要的價值和意義。

職業(yè)價值觀與求職行為的關系

價值觀是青年人格結構的核心成分之一，支配著青年人的行為并滲透在其整個人格之中（黃希庭 等， 2005），是隱含在認知、行為和情感中的基本因素（Leeand ?Yen，2011）。羅克奇（Rokeach，1973）認為價值觀是個體決策過程中的參考框架。如果幾個信念或是價值取向可以組合成一個相互關聯(lián)的系統(tǒng)， 它變成了一個價值系統(tǒng)，或簡稱為“價值觀”。職業(yè)價值觀（Work Values）是價值觀在工作情境中的體現(xiàn)，是個體評價及其選擇職業(yè)的標準（金盛華、李雪，2005），是包含認知、情感和指向性等信念的有序的系統(tǒng)（Doherty，1988）。職業(yè)價值觀包含多種不同類型、不同重要性的價值觀。具體而言，凌文凌等（1999）根據(jù)大學生個人的擇業(yè)標準及對具體職業(yè)的評價作為反映他們價值觀的指標，認為價值觀包含三個維度，即聲望地位、保健和自我發(fā)展。其中自我實現(xiàn)、社會聲望地位是影響大學生擇業(yè)極為重要的因素（陳浩、李天然、馬華維，2012）。研究表明，作為一種潛在的個體內(nèi)部因素，職業(yè)價值觀會影響員工的努力程度與工作表現(xiàn)，對工作表現(xiàn)的預測體現(xiàn)在擇業(yè)和投入等方面（陳靜、李衛(wèi)東，2011；王艷、王偉、雷靂，2016）。不僅如此，甚至有研究指出職業(yè)價值觀可以預測職業(yè)生涯末期的工作意向（Anne， Marit，and W?hrmann，2016）。職業(yè)價值觀作為一種與職業(yè)興趣高度相關的因素，在相關研究中卻常常被忽略（Bonitz，Larson，and Armstrong，2010）。

根據(jù)計劃—行為理論（theory of planned behavior，TPB）的觀點，個體行動的產(chǎn)生直接取決于行為意向。而行為意向是指個體執(zhí)行某種特定行為的動機，它反映了個體愿意付出多大努力、花費多少時間去執(zhí)行某種行為的傾向（劉澤文 等，2006）。同時，工作調(diào)整模型（work adjustment model，WAM）指出， 個體—工作的匹配實際上是個體能力特征與工作能力需求，以及個體價值取向與工作價值需求的匹配， 這兩方面匹配對個體才有吸引力，個體也能勝任該項工作。這就意味著，當與個體的工作價值相匹配時， 個體的求職行為的動機和意愿也會更加強烈（Dawis and Lofquist，1984）。相關研究對這一理論進行了驗證。如 Lee 等（2013）的研究表明，職業(yè)價值觀會影響個體的職業(yè)取向，那些與員工個人發(fā)展相關的 職業(yè)價值觀會顯著影響員工對工作挑戰(zhàn)性的接受程度，對組織的貢獻度，以及其工作滿意度和晉升水平

（Lee and Yen，2013）。同時，甘達爾等（Gandal et al.，2005）的研究也指出，職業(yè)提升、資源控制和成就需要（自我發(fā)展、聲望地位相關）等職業(yè)價值觀會顯著影響個人的職業(yè)選擇（Gandal，Roccas，and Sagiv，2005）。并且，保健、聲望地位、自我價值這三個職業(yè)價值觀維度能顯著預測個體對工作的投入 程度（倪陳明、馬劍虹，2000）?；谝陨险撌觯狙芯考僭O H1：自我發(fā)展職業(yè)價值觀、聲望地位職業(yè)價值觀與求職行為呈顯著正相關。

職業(yè)決策自我效能的中介作用

此外，職業(yè)價值觀會對職業(yè)決策自我效能也有重要影響。哈克特和貝茨（Hackett and Betz，1983）結合自我效能理論和職業(yè)成熟理論，提出職業(yè)決策自我效能（Career Decision Making Self-efficacy）概念。職業(yè)決策自我效能是個體對自己有能力成功地完成擇業(yè)相關任務的信念。它體現(xiàn)為個體對自己從事制定工作規(guī)劃、恰當評價自我、收集工作信息、掌握問題解決技能和篩選工作目標等一系列活動的信心

（Betz，Klein，and Taylor，1996）。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)決策自我效能感與職業(yè)價值觀呈現(xiàn)顯著正相關（Fu， 2011）。作為個體選擇職業(yè)的傾向和態(tài)度，職業(yè)價值觀會對個體的職業(yè)決策自我效能感產(chǎn)生直接的影響

（Betz，Klein，and Taylor，1996）。如，Zhang（2010）的研究表明，那些具有較高工作價值觀，更關注家庭、地位、成就和社會進步的個體其自我效能更高。那些尋求職位升遷、收入增加、他人肯定的個體其自我效能感也越強（馮旭、魯若愚、彭蕾，2009）。換言之，那些具有高度自我發(fā)展需要和渴望社會地位的個體，其職業(yè)決策的自我效能也會越高。

同時，正如職業(yè)價值觀會影響到個體的求職行為，個體的職業(yè)決策自我效能也會顯著影響工作選擇的過程。且職業(yè)決策自我效能比其他變量（目標不確定性、年齡）與個體的職業(yè)探索性行為有更為顯著的相關（Blustein，2008）。研究表明，高職業(yè)決策自我效能的個體在進行職業(yè)決策過程時更加容易，他們更傾向于對工作生涯規(guī)劃和設定目標有較高的承諾水平（Di Fabio et al.，2013）。此外，就求職行為而言， 坎弗和坎特羅威茨（Kanfer and Kantrowitz，2001）等人對以往求職和就業(yè)研究的元分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)決策自我效能與求職行為有顯著的相關（Kanfer and Kantrowitz，2001），低職業(yè)決策自我效能可能會限制個體的職業(yè)選擇，并對職業(yè)決策產(chǎn)生焦慮和逃避（Betz and Hackett，1997）。

根據(jù)社會認知生涯理論（social cognitive career ?theory，SCCT）的觀點，在人的工作選擇過程中，各種主客觀因素互為因果、相互影響，并且把幾種心理因素結合起來能更加合理、全面地解釋、預測個體的工作選擇和工作生涯發(fā)展（Conklin，Dahling，and Garcia，2013）。特別是該理論還強調(diào)自我效能與興趣、價值觀在個體進行工作選擇時的相互影響、相互作用，它們與自我效能一起共同影響個體道德求職行為（繳潤凱、劉立立、孫蕾，2016）。陳靜等人（2011）的研究也表明，大學生的職業(yè)價值觀對就業(yè)能力有顯著的正向影響，職業(yè)價值觀能通過自我效能影響大學生的就業(yè)能力?；谝陨险撌觯狙芯考僭OH2：職業(yè)決策自我效能在與自我發(fā)展和聲望地位相關的職業(yè)價值觀和求職行為之間起著中介作用。

中介作用的性別差異

相關研究還指出，職業(yè)價值觀、職業(yè)決策自我效能及求職行為等各個方面均存在顯著的性別差異。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20 年來我國 16 歲至 59 歲女性就業(yè)率持續(xù)下降，性別差異進一步擴大（人民網(wǎng)， 2013）。因此，對就業(yè)的性別差異的探討十分有必要。首先，就求職行為而言，不同性別大學生的直 接求職行為、求職努力行為存在著顯著差異（劉若雯，2014）。例如，霍夫曼和托雷斯（Huffman and Torres，2001）的研究表明男生比女生更加喜歡通過熟人、使用信息聯(lián)系來尋求工作。其次，在職業(yè)價 ?值觀方面，研究發(fā)現(xiàn)女大學生在職業(yè)價值觀的聲望地位、保健和自我發(fā)展三個維度上得分都顯著高于男大學生（王艷、王偉、雷靂，2016）。但也有研究認為男生職業(yè)價值觀均分明顯高于女生（陳浩、李天然、馬華維，2012）。同時，我國不同性別大學生未來目標存在差異，男生期望追求事業(yè)成功，女生則更期望家庭幸福，這種差異將影響學生實現(xiàn)未來目標所付出的努力，由此可能影響不同性別大學生未來目標的實現(xiàn)（蔡映輝，2011）；在職業(yè)決策自我效能方面，Mau（2000）發(fā)現(xiàn)我國臺灣男生的職業(yè)決策自我 效能顯著高于女生。他認為，亞洲女生的社會經(jīng)濟地位低于男生，這使得他們在決策過程中普遍處于劣勢， 在做職業(yè)決策時可能缺乏足夠的信心。此外，研究發(fā)現(xiàn)不同性別對成敗的歸因有不同的模式，女生比男生更多地把自己的成功歸因于運氣，把失敗歸因于自己的能力，而男生則更多地把成功歸因于自己的能力，把失敗歸因于任務難，女生貶低自己的歸因無疑地反映出個人信心不足（施鐵如，1993）。這意味著女生對自身能力的認知水平對其行為表現(xiàn)的影響更大。由于上述性別差異的存在，本研究假設 H3： 職業(yè)決策自我效能的中介作用受到性別的調(diào)節(jié)。

綜上所述，本研究擬以大學生為研究對象，探討與自我發(fā)展和聲望地位相關的職業(yè)價值觀與求職行為之間的中介作用，以及中介作用是否存在性別差異。研究結論將有助于揭示大學生職業(yè)價值觀對求職行為影響的機制，為大學生職業(yè)生涯輔導工作的開展提供一定的理論依據(jù)和實證支持。

2 研究方法

研究對象

采用整群抽樣的方法，在長沙市三所高校針對大四學生以班級為單位發(fā)放問卷，共發(fā)放 620 份問卷。回收有效問卷 594 份，問卷有效率為 95.81%。被試平均年齡為 21.93 歲（標準差為 1.13），其中男生 295 人（占總人數(shù)的 49.70%），女生 299 人（占總人數(shù)的 50.30%）。

測量工具

職業(yè)價值觀問卷

采用凌文輇和方洛俐（1999）編制的職業(yè)價值觀問卷。該問卷共 22 個條目。其中自我發(fā)展因素由4，7，10，11，16，18 共 6 個條目測量，是指個體對自身發(fā)展的信念和需求，如“能充分發(fā)揮自己的才能”；聲望地位因素 5，6，12，14，15，19，20，21，22 共 9 個條目測量，意味著個體對自身聲望和社會地位的信念和渴望程度，如“有較高的社會地位”。問卷采用“1（不重要）～ ?5（很重要）”計分，得分越高表明個體對職業(yè)滿足自身發(fā)展和需求的信念就越強。本研究中自我發(fā)展職業(yè)價值觀分量表的 Cronbachs alpha 為 0.85，而聲望地位職業(yè)價值觀分量表的 Cronbachs alpha 為 0.87。

學生工作決策自我效能量表

采用彭永新和龍立榮（2001）編制的學生工作決策自我效能量表。該量表共39 個條目，包括自我評價、收集信息、選擇目標、制訂規(guī)劃、問題解決五個維度，采用“１（完全沒有信心）～ 5（完全有信心）” 計分，得分越高表明職業(yè)決策自我效能越高。在本研究中 Cronbachs alpha 為 0.91。

高校應屆畢業(yè)生求職行為調(diào)查問卷

采用楊振波（2012）等編制的高校應屆畢業(yè)生求職行為調(diào)查問卷。該量表共 17 個條目，包括求職準備行為、心態(tài)調(diào)整行為、網(wǎng)絡利用行為、求職花費行為四個維度，采用“１（完全不符合）～ 5（完全符合）” 計分方式，個體得分越高，表明求職行為就越積極、求職方式越多樣。在本研究中 Cronbachs alpha 為 0.86。

數(shù)據(jù)分析與共同方法偏差檢驗

本研究對自我發(fā)展職業(yè)價值觀、聲望地位職業(yè)價值觀、職業(yè)決策自我效能及求職行為的測量都是 通過問卷的形式呈現(xiàn)的，理論上存在共同偏差的可能。根據(jù)周浩和龍立榮（2004）推薦的 Harman 單因素檢驗三個變量之間的共同方法偏差，以職業(yè)價值觀、職業(yè)決策自我效能和求職行為的指標構建單因素潛變量模型。設定公因子數(shù)為 1，采用驗證性因素分析，結果發(fā)現(xiàn)擬合指數(shù)（χ2/df=17.29，CFI=0.78， TLI=0.77，RMSEA=0.17）不理想，表明收集的數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

3 結果

描述性分析及相關分析結果

由表1 ? 可以看到，自我發(fā)展與聲望地位、職業(yè)決策自我效能和求職行為之間均呈顯著正相關。采用t 檢驗分析各變量在性別上的差異。結果顯示，在自我發(fā)展上男生（4.15±0.58）與女生（4.17±0.51）差異不顯著（t=-0.57，df=592）；在聲望地位在男生（3.52±0.79）顯著高于女生（3.40±0.67）（t=2.03， df=592，Cohens d=0.17）在職業(yè)決策自我效能上男生（3.81±0.48）顯著高于女生（3.56±0.56）（t=5.67， df=592，Cohens d=0.48）； 在求職行為上男生（3.83±0.46） 顯著高于女生（3.67±0.54）（t=3.95， df=592，Cohens d=0.32）。

中介效應檢驗結果及模型比較

根據(jù)溫忠麟等人的觀點，首先建立自我發(fā)展、聲望地位、職業(yè)決策自我效能和求職行為的中介模型（M1）。結果如圖1 所示，M1 聲望地位對求職行為的直接效應（c）顯著，間效應顯著（ab=0.23）， 95% 的置信區(qū)間為［0.18，0.28］。而自我發(fā)展對求職行為的直接效應不顯著（β =0.01），95% 的置信區(qū)間為［-0.08，0.07］，自我發(fā)展對職業(yè)決策自我效能的直接效應不顯著（β =0.07），95% 的置信區(qū)間為［-0.02，0.14］，自我發(fā)展對求職行為的間接效應也不顯著（ab=0.04），95% 的置信區(qū)間為［-0.01， 0.09］。模型中預測變量對求職行為的解釋率（R2）為 40.0%。

其次，在因子結構跨性別等同的基礎上，本研究針對 M1 模型進行性別差異的多組比較。在對自我發(fā)展、聲望地位、職業(yè)決策自我效能和求職行為的中介模型的分性別獨立模型中，發(fā)現(xiàn)在女生群體中， 聲望地位對求職行為的直接效應顯著（β =0.11），95% 的置信區(qū)間為［0.03，0.20］，間接作用顯著（ab=0.07），其 95% 的置信區(qū)間為［0.01，0.13］。自我發(fā)展對求職行為的直接作用不顯著（β =-0.06），置信區(qū)間為［-0.18，0.05］，間接作間顯著，其 95% 的置信區(qū)間為［0.01，0.13］。刪除自我發(fā)展的直接效應之后，發(fā)現(xiàn)與完整模型比較改變不明顯（Δχ2（1）=1.21，p=0.27），因此，選擇簡潔模型如圖 2 所示，該模型中預測變量對求職行為的解釋率為 33.2%。

在男生群體中，聲望地位對求職行為的直接效應顯著，其 95% 的置信區(qū)間為［0.05，0.16］，間接效應顯著（ab=0.29），95% 的置信區(qū)間為［0.21，0.36］。而自我發(fā)展對求職行為的直接效應（β =0.06） 不顯著，95% 的置信區(qū)間為［-0.03，0.15］，對職業(yè)決策自我效能的直接效應（β =0.02）也不顯著，置信區(qū)間為［-0.11，0.15］，同樣，自我發(fā)展對求職行為的間接效應不顯著（ab=0.02），95% 的置信區(qū)間為［-0.07，0.11］。刪除自我發(fā)展對求職行為和職業(yè)決策自我效能的路徑之后，發(fā)現(xiàn)與完整模型比較改變不明顯（Δχ2（2）=2.65，p=0.27），因此，選擇修訂后的簡潔模型，如圖3 所示，預測變量對求職行為的解釋率為 45.9%。由于兩個模型的形態(tài)等同不滿足，因而不進行進一步的模型路徑等同性比較。

4 討論

本研究探討了大學生職業(yè)價值觀與求職行為的關系及其作用機制。研究發(fā)現(xiàn)自我發(fā)展職業(yè)價值觀、聲望地位職業(yè)價值觀與求職行為呈顯著正相關，研究假設 1 得到驗證。中介檢驗的結果表明，職業(yè)決策自我效能在聲望地位職業(yè)價值觀對求職行為的影響中起著中介作用，驗證了假設 ?2。同時，這一中介作用存在性別差異：在男生群體中，職業(yè)決策自我效能在聲望地位職業(yè)價值觀對求職行為的影響中起部分

中介作用；在女生群體中，職業(yè)決策自我效能在自我發(fā)展職業(yè)價值觀對求職行為的影響中起完全中介作用，在聲望地位價值觀對求職行為的影響中起部分中介作用，假設 3 也得到了驗證。

職業(yè)價值觀、職業(yè)決策自我效能、求職行為的現(xiàn)狀

研究結果表明，男生在以聲望地位為指導的職業(yè)價值觀上的得分要顯著高于女生，而在自我發(fā)展 為指導的價值觀上的性別差異不顯著；在職業(yè)決策自我效能和求職行為上的得分男生顯著高于女生，這與已往的研究結果一致（陳浩 等，2012）?；谏鐣谕⊿ocial Expectations）的觀點，當前社會對男性與女性在社會聲望和地位上的期望是不同的，對男性能達到的社會聲望和地位要高于女性，而這種期望可能會被個體“內(nèi)化”到自身的價值體系之中。而在求職行為上的差異可能是因為女生在工作中缺 乏雄心（Bindl and Parker，2011），從而導致在工作行為中更加缺乏積極主動（Seibert，Kraimer，and Liden，2001），求職行為相對消極。

相關分析結果表明，自我發(fā)展、聲望地位、職業(yè)決策自我效能和求職行為之間均呈顯著正相關。對于這一現(xiàn)象，一般決策過程模型、社會認知生涯理論都作出了特定的解釋?！皟r值觀是合乎需要的超越情境的目標……在一個人的生活或其他社會存在中起著指導原則的作用”（Schwartz，1999）。自我價值定向理論認為，在外在環(huán)境壓力相對穩(wěn)定的情況下，一種態(tài)度與具體行為之間一致性的高低，或?qū)唧w行為影響作用的大小，決定于這一態(tài)度本身是否居于個人價值系統(tǒng)的中心位置，是否對個人有特別重要的意義。態(tài)度的向中度越高，則有關的行為對個人的意義越重要，對個人遠效的心理影響也越大，從而這種態(tài)度對行為的影響作用也越大（金盛華 等，2005）。也說明自我發(fā)展和聲望地位職業(yè)價值觀高的個體的更傾向于發(fā)生求職行為，同時，傾向于有著與自己價值觀相近的工作。

職業(yè)決策自我效能與求職行為之間存在顯著正相關。在數(shù)據(jù)模型中職業(yè)決策自我效能對求職行為有著預測作用。但霍夫特等人（Hooft et al.，2004）的研究表明，自我效能對求職行為的預測作用不顯著， 這可能是因為他們研究的對象集中在少數(shù)民族群體。按照計劃—行為理論，行動的產(chǎn)生直接取決于行為意向，而行為意向是指一個人執(zhí)行某種特定行為的動機。個體的自我效能是影響個體活動選擇過程和活動內(nèi)容的主體性因素，它并非個體的行為本身，是一種介于個體動機和行為之間的中介因素，具有動機的行為驅(qū)動性質(zhì)（Bandura，1994）。因而職業(yè)決策自我效能的高低對求職行為的發(fā)生頻次有著預測作用。 同樣，期望—價值理論認為，高期望的求職者比低期望的求職者表現(xiàn)出更高頻次的求職行為。自我效能越高的個體其對自身的期望也就越高。

職業(yè)價值觀對求職行為的影響：職業(yè)決策自我效能的中介關系

進一步進行中介效應分析的結果表明，職業(yè)決策自我效能在與聲望地位相關的職業(yè)價值觀和求職行為之間起到了中介作用。這表明聲望地位職業(yè)價值觀對于當前大學生的求職行為有著十分重要的意義。這也與當前的社會現(xiàn)實相契合，社會上其實有許多工作機會，而許多大學生往往不愿意去那些聽上去“不高大上”的職位，不愿意去聽上去“不太好的”城市，許多大學生希望去“聽上去好一些的”工作崗位， 也就有了諸如“公務員熱”這類情況的產(chǎn)生。根據(jù)自我決定理論認為個體的行為是自愿的，其行為是由機體的內(nèi)在需求而不是由外部因素提供的（暴占光、張向葵，2005）。計劃—行為理論認為行為是通過態(tài)度、壓力和自我效能來間接影響的（Conner and Armitage，1998）。而如人口學變量、人格特質(zhì)和文化會影響個體的態(tài)度和認知，從而影響行為（Hooft，Born，and Taris，2005）。這也就說明個體這種對聲望地位的渴求，會影響他們的行為表現(xiàn)。同時，研究表明注重外在（聲望地位和晉升等）職業(yè)價值的大學生， 其自我效能較高（張德榮、王仕瓊，2012）。而高自我效能的個體感知到的自身與求職目標的差距較小， 傾向于認為自己有能力把控周邊環(huán)境，會采取積極的策略去解決遇到的問題，因此，在求職過程中，會有較多的求職行為、解決求職問題（張詩涵，2015）。而低自我效能的個體與高求職自我效能的個體相比，低求職自我效能的個體可能不太會積極地尋找工作，也更可能使用一些無效的求職技巧（Eden and Aviram，1993）。已有研究表明，自我效能是工作未決的最佳預測源，并且能夠有效預測工作猶豫（Betz and Hackett，1997；Betz et al，1994），這為職業(yè)決策自我效能與求職行為之間的關系提供了有力的證據(jù)。這也就說明了，職業(yè)價值觀能對自我效能產(chǎn)生影響，進而影響個體的求職行為。

職業(yè)決策自我效能中介作用的性別差異

本研究的一個重要發(fā)現(xiàn)是聲望地位職業(yè)價值觀和自我發(fā)展職業(yè)價值觀與求職行為之間的中介效應存在性別差異。圖2 和圖3 結果表明，在女生群體中，自我發(fā)展職業(yè)價值觀對求職行為的影響是間接的， 聲望地位職業(yè)價值觀對求職行為的影響既有直接作用也有間接作用；在男生群體中，自我發(fā)展職業(yè)價值觀對求職行為的直接和間接影響都不顯著，而聲望地位職業(yè)價值觀對求職行為的影響既有間接作用，也有直接作用。這說明自我發(fā)展和聲望地位兩個因素對女生求職行為都有重要的意義，而男生只受到聲望地位職業(yè)價值觀的影響。這可能意味著女生在求職過程中比男生更加“理性”。

這可能是因為：第一，根據(jù)“雙重嵌入”的概念 ，一方面求職行為受到求職者社會網(wǎng)絡的制約，嵌入于這種社會網(wǎng)絡之中；另一方面，社會網(wǎng)絡本身又受到更為宏大的社會文化變量的制約，嵌入于社會文化背景之中（桂勇、陸德梅、朱國宏，2003）。社會文化因素可能是造成求職行為的中介效應存在性別差異的重要原因。根據(jù)“性別角色—社會化”的觀點，中國社會還是將“養(yǎng)家糊口”作為男生而不是女生的主要職責。研究表明，男生期望追求事業(yè)成功，女生則更期望家庭幸福；男生、女生在各項未來目標選擇上均存在著顯著差異（蔡映輝，2011），社會對男性在追求事業(yè)進步和職位的聲望地位方面比女性的期望要高，導致男生不得不采取更為積極的求職行為。同時，這種期望會被其納入價值觀之中，讓男性更加追求聲望地位。第二，男生與女生在大腦的結構上存在差異（楊天亮、辛斐、雷旭，2015），進而導致其在認知功能和心理活動中存在著性別差異。例如，有研究表明男生相對于女生具有更高的空間認知能力，而女生在言語能力上（如言語流暢性、言語記憶等）較男生更勝一籌（Ackman et al.，2013），這種生理上的差異也可能導致不同性別之間的行為差異。第三，男生和女生在心理年齡上存在差異。在青少年時期，女性的心理成熟度要顯著高于男生，在決策的過程中，參慮的更多，更加“理性”。因此，女生的求職行為不僅僅受到聲望地位價值觀的影響，而且，自我發(fā)展職業(yè)價值觀也會對女生的求職行為產(chǎn)生影響。

研究意義與不足

本研究以社會認知生涯理論、計劃—行為理論及性別角色—社會化理論為理論基礎，通過結構方程模型及模型比較，發(fā)現(xiàn)與自我發(fā)展、聲望地位相關的職業(yè)價值觀和求職行為的中介作用及中介作用的性別效應。研究基于對求職行為的影響因素論證的計劃—行為理論、社會認知生涯理論的觀點，行為取決于內(nèi)外部因素的相互影響。另外，在求職行為上的性別差異為教育者提供了實證參考，具有理論意義。

研究發(fā)現(xiàn)女生的求職行為及職業(yè)決策自我效能較男生要差，這提示高校教育者，要提高女生求職能力， 關注女生職業(yè)相關自我效能的培養(yǎng)，具有實踐意義。

但是研究仍存在一定局限。首先，本研究采用橫斷研究的方式不能充分揭示職業(yè)價值觀與求職行為之間的因果關系，后續(xù)研究可采用追蹤研究或?qū)嶒炑芯恳岳迩宥叩年P系及發(fā)展趨勢。其次，本研究發(fā)現(xiàn)在職業(yè)價值觀與求職行為的關系中男女存在不一致的中介效應，然而對這一效應的原因未進行深入探討。今后研究可嘗試挖掘產(chǎn)生該效應的原因，如是否為神經(jīng)機制、角色認同或社會期望的差異所導致。

5 結論

本研究主要得出以下結論。

（1）大學生中男生的聲望地位職業(yè)價值觀、職業(yè)決策自我效能和求職行為都顯著高于女生；

（2）聲望地位、自我發(fā)展職業(yè)價值觀、職業(yè)決策自我效能和求職行為呈顯著正相關；

（3）職業(yè)決策自我效能在聲望地位、自我發(fā)展職業(yè)價值觀和求職行為之間存在中介作用。

在男生群體中，聲望地位職業(yè)價值觀對求職行為的影響既有直接作用，也有通過職業(yè)決策自我效能的間接作用。而在女生群體中，自我發(fā)展職業(yè)價值觀通過職業(yè)決策自我效能對求職行為產(chǎn)生間接作用， 同時，聲望地位職業(yè)價值觀對求職行為的影響既有直接效應，也有通過職業(yè)決策自我效能的間接作用。

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The Mediating Role of Career Decision Making Self-efficacy between College Students Work Values and Job Search Behavior and Its Gender Differences

Wang Xia Cao Shoulian

Naval University of Engineering， Wuhan

Abstract： This study used Work Values Scale， Career Decision Making Self-efficacy Questionnaire and Job Search Behavior Questionnaire to survey 594 collage students， and test the mediating role of career decision making self-efficacy on the relationship between work values related to prestige or self- development and job search behavior. The gender difference of the effect was also explored. The results showed the following： （1） The work values related to prestige， career decision making self-efficacy and job search behavior of male students were significantly higher than that of female students; （2） There was a significant positive correlation between any two of the work values related to prestige， work values related to self-development， self-efficacy of career decision-making and job search; （3） career decision making self-efficacy mediated the relationship between work values related to prestige and job search behavior， however， the mediation effect of career decision-making self-efficacy between work values related to self- development and job-seeking behavior is not significant; （4） There are gender differences in the role of career decision-making self-efficacy. In male group， career decision-making self-efficacy partially mediated the relationship between work values related to prestige and job-seeking behavior. However， in female group， career decision-making self-efficacy plays a fully mediating role between work values related to self-development and job-seeking behavior， while it plays a partial mediating role between work values related to prestige and job-seeking behavior.

Key words： Work values related to prestige; Work values related to self-development; Career decision making self-efficacy; Job search behavior; Gender difference