□ 曹 鵬 邢明強 楊 帆

一、引言

習近平總書記指出，我國“十四五”時期以及更長時期的發(fā)展對加快科技創(chuàng)新提出了更為迫切的要求，經濟社會發(fā)展和民生改善比過去任何時候都更加需要科學技術解決方案，都更加需要增強創(chuàng)新這個第一動力。[1]隨著我國經濟轉型和經濟增長方式的轉變，依靠資源和資本的發(fā)展方式已經不能適應高質量發(fā)展的要求，創(chuàng)新能力已經成為促進國家綜合實力增長的主要動能。在世界各國推進“再工業(yè)化”的過程中，科技創(chuàng)新已經成為決定國家競爭力的核心能力，尤其在當今大數據、人工智能、云計算等高科技產業(yè)迅猛發(fā)展的環(huán)境下，科技創(chuàng)新不僅決定著國家實力，還引領著經濟發(fā)展和產業(yè)發(fā)展。

美國心理學家勒溫認為，個人績效和個人能力、素質、環(huán)境之間存在函數關系，個人能力和環(huán)境影響著個人績效?？萍紕?chuàng)新實施的主體是科技人才，科技人才的績效在很大程度上影響著地區(qū)乃至國家的科技創(chuàng)新能力。從這個層面來說，人才所處的環(huán)境也在影響著科技創(chuàng)新能力。根據以往的研究，人才環(huán)境有不同的分類，有的將人才環(huán)境分為內部環(huán)境和外部環(huán)境，有的將人才環(huán)境分為物質環(huán)境、體制環(huán)境、思想文化環(huán)境。但不論哪種分類，其研究結論都認為人才環(huán)境在吸引人才流入的同時，也在提升地區(qū)和國家的綜合競爭力，從而推動科技創(chuàng)新的發(fā)展。

自2017年開始，各省市出臺了各項吸引人才的政策，主要包括戶籍優(yōu)惠政策、住房優(yōu)惠政策、資金支持政策等多種類別，旨在營造本地區(qū)良好的人才環(huán)境進而提高科技創(chuàng)新能力。但也存在各省市人才吸引政策逐漸趨同的現象，制定適合各地區(qū)不同經濟和社會發(fā)展特點的人才吸引政策已經成為地方政府的關注點。各地方政府逐漸意識到，僅僅單純依靠資金支持和優(yōu)惠政策已經難以吸引高端并且適合本地區(qū)發(fā)展情況的人才，只有依靠系統(tǒng)化的人才引進方式才能以合理的成本吸引較為合適的人才。

系統(tǒng)化的概念源于系統(tǒng)科學理論，該理論認為系統(tǒng)是由若干個相互聯(lián)系的要素組成，并通過特定關系與周圍環(huán)境產生互動而組成的有機整體，它不是各要素的簡單組合，而是通過有機的方式而使各要素之間相互聯(lián)系。[2]本研究將系統(tǒng)理論引入人才引進政策中，通過將人才引進的各要素進行有機整合，構建了系統(tǒng)化人才引進的方式，以提高人才引進的效率。并基于河北省人才引進的相關數據，通過數據分析和假設檢驗，探討了系統(tǒng)化人才引進方式對人才環(huán)境和科技創(chuàng)新的影響，為今后各省市規(guī)劃科學合理有效的人才引進政策、營造良好的人才環(huán)境以及提高科技創(chuàng)新能力提供科學化建議。

二、理論回顧與研究假設

（一）相關理論回顧

1.系統(tǒng)化人才引進的相關研究

系統(tǒng)化人才相關主題的文獻較為多見，但大多數為理論論述，且主要針對某一特定行業(yè)或領域，如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、高等教育人才、知識型人才、科技人才、智慧人才等。其中對人才建設生態(tài)系統(tǒng)的研究較多，這些研究將自然領域的生態(tài)系統(tǒng)概念引入人才管理當中，試圖構建人才管理各模塊有機組合和聯(lián)系的整體，從而提高人才管理的效率。

在系統(tǒng)化人才管理的各個研究層面中，有的以復雜系統(tǒng)理論為理論基礎，研究了人才流動與產業(yè)集群發(fā)展之間的關系，構建了由子系統(tǒng)構成的二因素相互影響的機制模型。有的則針對人才培養(yǎng)質量標準體系進行了構建，以系統(tǒng)工程理論的視角，構建了高等教育人才培養(yǎng)的六維系統(tǒng)模型。還有的以案例研究的方式，研究了市場導向的人力資源系統(tǒng)變革路徑，運用扎根理論的方法，通過對人力資源管理前因、結構和后效的探索性分析構建了人力資源管理系統(tǒng)模型。

關于人才引進的文獻較多，自從20世紀80年代我國學者開始研究人力資源領域的相關問題以來，大量學者對于人才引進的理論和實踐都有相關論述，尤其隨著近些年我國逐漸將人才作為創(chuàng)新驅動發(fā)展的根本動力，人才引進的研究就更為廣泛了。近10年來大量文獻從國家引進人才的角度，對從國外引進人才以及高端人才回流等相關問題進行了研究。隨著國內各地方政府人才引進競爭的加劇，大批學者基于現實問題對于人才引進的相關問題進行了廣泛研究。李蕾[3]對城市引進人才政策的風險進行了分析，并提出人才引進的差異化、綜合推進以及公平對待增強與存量的優(yōu)化策略。陳文等[4]采用政策文本內容分析的方法，對江蘇省科技領軍人才的引進與培育政策演進脈絡進行了研究，發(fā)現科技領軍人才引進政策的演進經歷了探索期、快速增長期和加速發(fā)展期3 個階段，并提出了人才引進政策的優(yōu)化建議。孟華等[5]對省級高層次人才引進政策的吸引力進行了評價，使用因子分析的方法進行定量分析，認為良好的人才吸引政策可以彌補客觀吸引力的不足，為地方政府尤其是客觀資源條件差的地區(qū)提供了人才吸引的相關建議。

綜合以上相關研究來看，人才引進的研究主要集中在政策研究上，只不過對政策研究的層面各有側重。而系統(tǒng)化的人才引進需要考慮包括人才引進政策在內的各個相關要素，把人才引進視為一個有機組合的整體，而不是從單一孤立的政策角度來看待。

2.人才引進系統(tǒng)的構建

系統(tǒng)理論一般指由美籍奧地利生物學家、系統(tǒng)科學的創(chuàng)始人貝塔朗菲（Bertalanffy）所提出的一般系統(tǒng)理論。系統(tǒng)理論最初被用于認識和處理自然科學中的復雜現象和問題，隨著理論的不斷發(fā)展，研究人員開始將其與其他學科交叉研究，如哲學、經濟學、管理學等，逐漸關注復雜的社會學和管理學問題。[6]貝塔朗菲認為，“系統(tǒng)的定義可以確定為處于一定的相互關系中的與環(huán)境發(fā)生關系的各組成部分的總體”“要理解一個事物，不僅要知道它的要素而且還要知道要素間的相互關系”。[7]將此定義進行引申，本研究將人才引進系統(tǒng)定義為：人才引進系統(tǒng)是處在人才管理范疇中，并且與人才相關的各要素構成的有機總體，同時與人才相關的環(huán)境要素相互影響。

與人才相關的要素數量眾多，本研究通過將國內外關于人才引進的政府政策進行梳理和篩選，并對人才引進的相關文獻進行分析，將與人才引進高度相關的要素界定為以下幾個方面：人才需求、人才識別、人才政策、人才評估、人才協(xié)調。人才需求指的是國家、地區(qū)、行業(yè)對于特定人才的需求量，它與人才引進密切相關，只有在確定人才需求數量以及種類的情況下，人才引進才能有的放矢。[8]人才識別包括識別人才的個人特質、技能類型、專業(yè)素質等，在現實中人才引進的范圍寬泛，有國家引進，也有企業(yè)人才引進；有技能人才引進，也有科研人才引進；有地區(qū)人才引進，也有行業(yè)人才引進。因此，識別需要引進什么樣的人才，為人才引進制定標準，是人才引進系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。[9]能夠吸引人才的要素眾多，既有客觀先天環(huán)境要素，也有主觀政策要素，一般情況下客觀環(huán)境難以改變，大多數情況下主觀政策可大有作為，這也是現階段國家層面和地方政府層面不斷出臺政策吸引人才的原因，因此人才政策是人才引進系統(tǒng)的核心要素。人才評估是人才引進工作的后續(xù)延伸，是對被引進人才的績效評價，但是又不同于以業(yè)績?yōu)閷虻暮唵慰冃Э己?。人才評估不僅要考查被引進人才是否符合預期要求，還要為人才引進提供反饋和修改意見，為后續(xù)人才協(xié)調提供依據，是一個不斷研究和改進的過程。[10]因此，人才評估是人才引進系統(tǒng)的關鍵組成部分。系統(tǒng)化引進的人才也不是盡善盡美的，需要協(xié)調控制機制進行完善，其中包括人才與產業(yè)的協(xié)調、人才與評價標準的協(xié)調、人才與環(huán)境的協(xié)調、人才與政策資金的協(xié)調等。系統(tǒng)化人才引進過程中會不斷出現新問題，問題的反饋、新措施的制定實施，都需要協(xié)調系統(tǒng)來完成。因此，人才協(xié)調是人才引進系統(tǒng)的重要保障環(huán)節(jié)。綜上所述，本研究構建的人才引進系統(tǒng)結構如圖1所示。

圖1 人才引進系統(tǒng)結構

（二）研究假設

1.系統(tǒng)化人才引進與人才環(huán)境

人才環(huán)境的相關理論中，最著名的是美國心理學家勒溫（K．Lewin）的理論，他認為影響個人績效的因素除了個人的能力、素質外，還包括個人所處的環(huán)境。勒溫提出了著名的績效公式：B=f（p，e）。在這個公式中，B是個人績效，p是個人的能力和素質，e是個人所處的環(huán)境。勒溫認為，一個人如果處在較有利的環(huán)境中（如體制靈活、激勵有效、專業(yè)相符、人際關系良好等），就能充分發(fā)揮其個人能力，從而創(chuàng)造良好的績效；如果處在不利的環(huán)境中（如體制僵化、激勵無效、專業(yè)不符、人際關系惡劣等），個人能力就會受到抑制，從而降低績效。

由勒溫的理論可知，人才環(huán)境涉及的因素眾多，不是僅僅依靠單一人才政策或某一人才要素就能夠營造的。[11]良好的人才環(huán)境需要系統(tǒng)化的人才管理方式去營造，而這種人才環(huán)境的營造可以從源頭上著手，即從人才引進階段開始。通過依靠相互作用的各種有利于人才發(fā)展的要素來吸引人才，從而營造能夠吸納優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。在實際情況中，由于我國版圖廣闊，各個地區(qū)有著截然不同的自然人文環(huán)境，雖然吸引人才的基本要素如人才支持政策、人才待遇、人才體制等基本類同，但是不同地區(qū)間的人才吸引力和人才環(huán)境的營造還應有所差異，如我國的新疆維吾爾自治區(qū)和廣東省，除了自然地理等因素外，其人文社會環(huán)境也有著巨大的差異，因此在營造人才環(huán)境方面應該各有側重，利用本地優(yōu)勢要素吸引人才。而系統(tǒng)化人才引進的方式可以將吸引人才的各要素有機整合，利用地區(qū)優(yōu)勢要素調整人才系統(tǒng)結構，從而營造適合本地區(qū)特點的人才環(huán)境。由此 提出本研究的假設1：

H1a：人才需求系統(tǒng)對人才環(huán)境具有顯著正向影響；

H1b：人才識別系統(tǒng)對人才環(huán)境具有顯著正向影響；

H1c：人才政策系統(tǒng)對人才環(huán)境具有顯著正向影響；

H1d：人才評估系統(tǒng)對人才環(huán)境具有顯著正向影響；

H1e：人才協(xié)調系統(tǒng)對人才環(huán)境具有顯著正向影響。

2.系統(tǒng)化人才引進與科技創(chuàng)新

目前我國學者對于海外科技人才引入的相關研究較多?？萍紕?chuàng)新是今后實現我國經濟新增長、引領高質量發(fā)展的關鍵因素，而科技人才是實現科技創(chuàng)新的根本，近年來我國學者從國家增強科技和創(chuàng)新實力的角度來研究人才引進，成果較為豐碩。從國家層面引入科技創(chuàng)新人才的研究，主要集中在科技人才出入境管理、留學生出國和回流政策、吸引外籍科技專家等方面。[12]還有的研究聚焦于國外科技人才引進和培養(yǎng)的制度和政策分析，尤其是對高科技人才和高等院校人才政策的分析，包括對科技人才引進的優(yōu)惠政策、培養(yǎng)模式、創(chuàng)新文化、制度保障等方面的分析。[13]還有部分研究對國外的系統(tǒng)化科技人才培養(yǎng)進行了分析，并將相關經驗引入我國科技人才培養(yǎng)當中，構建了系統(tǒng)化科技人才培養(yǎng)的體系，包括提供政策支持、完善教育體制、發(fā)揮企業(yè)作用等。[14]對于科技人才相關機制的研究中，科技創(chuàng)新人才的引進、培養(yǎng)的保障機制研究較為充分，提出了在政府、企業(yè)、高校、科研機構等多層次構建科技創(chuàng)新人才的保障機制，并從引進政策、培養(yǎng)機制、創(chuàng)新環(huán)境、評價體系等多方面構建科技創(chuàng)新人才體系。[15]從以往的研究來看，人才對于科技創(chuàng)新的推動作用毋庸置疑，只不過以往的研究關注人才引進和培養(yǎng)的體制、政策、模式等方面，雖然沒有直接提出人才系統(tǒng)的概念，但是已經構成了堅實的理論基礎。由此，提出本研究的假設2：

H2a：人才需求系統(tǒng)對科技創(chuàng)新具有顯著正向影響；

H2b：人才識別系統(tǒng)對科技創(chuàng)新具有顯著正向影響；

H2c：人才政策系統(tǒng)對科技創(chuàng)新具有顯著正向影響；

H2d：人才評估系統(tǒng)對科技創(chuàng)新具有顯著正向影響；

H2e：人才協(xié)調系統(tǒng)對科技創(chuàng)新具有顯著正向影響。

3.人才環(huán)境與科技創(chuàng)新

國外尤其是歐美發(fā)達國家關于人才環(huán)境與科技創(chuàng)新之間關系的研究和實踐較早，理論成果也較豐富，以美國為代表的發(fā)達國家早在第二次世界大戰(zhàn)之后就開始注重本國人才環(huán)境的營造，不斷從世界各國尤其是發(fā)展中國家吸引科技創(chuàng)新人才，為本國的科技創(chuàng)新能力源源不斷地提供動力。[16]可以說，發(fā)達國家科技創(chuàng)新能力領先世界的重要原因便是擁有優(yōu)質的人才環(huán)境。從經濟學角度看，構建良好的人才環(huán)境可以形成一個國家或地區(qū)的人才集聚效應，人才集聚可以有效提升一個地區(qū)的人才吸引力和人才根植意愿。區(qū)域文化、產業(yè)多樣性等要素構成的人才環(huán)境能夠提升地區(qū)科技人才吸引力和區(qū)域人才保留能力，從而提升區(qū)域內科技創(chuàng)新能力。企業(yè)層面人才環(huán)境的相關研究表明，人才對環(huán)境的感知能夠影響人才績效，良好的人才環(huán)境可以提升在環(huán)境中人才的績效水平，這一影響關系在科技創(chuàng)新型企業(yè)當中尤為明顯。[17]從這個角度來看，人才環(huán)境也間接影響著科技創(chuàng)新水平。另外，基于神經網絡模型和結構方程模型來預測人才環(huán)境對區(qū)域經濟發(fā)展水平影響的研究也表明，人才環(huán)境在影響區(qū)域科技創(chuàng)新能力的同時也在推動區(qū)域經濟發(fā)展。[18]由此，提出本研究的假設3：

H3a：人才環(huán)境在人才需求系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H3b：人才環(huán)境在人才識別系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H3c：人才環(huán)境在人才政策系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H3d：人才環(huán)境在人才評估系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H3e：人才環(huán)境在人才協(xié)調系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用。

另外，根據人才環(huán)境的不同，其在系統(tǒng)化人才引進和科技創(chuàng)新之間的中介作用也不相同，因此提出本研究的假設4：

H4a：良好的人才環(huán)境在人才需求系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H4b：良好的人才環(huán)境在人才識別系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H4c：良好的人才環(huán)境在人才政策系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H4d：良好的人才環(huán)境在人才評估系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H4e：良好的人才環(huán)境在人才協(xié)調系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起中介作用；

H4f：惡劣的人才環(huán)境在人才需求系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間無中介作用；

H4g：惡劣的人才環(huán)境在人才識別系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間無中介作用；

H4h：惡劣的人才環(huán)境在人才政策系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間無中介作用；

H4i：惡劣的人才環(huán)境在人才評估系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間無中介作用；

H4j：惡劣的人才環(huán)境在人才協(xié)調系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間無中介作用。

根據上述假設，構建本研究的理論假設模型，如圖2所示。

圖2 理論框架模型

三、研究設計

（一）數據來源

本研究以河北省人才發(fā)展為研究對象和數據來源，選取的樣本區(qū)間為2010—2019年，主要數據來源于《河北省經濟年鑒》和中共中央組織部編著的《中國人才資源統(tǒng)計報告》（以下簡稱《報告》）的河北省部分，《報告》系統(tǒng)收錄了全國及各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）人才發(fā)展、監(jiān)測與評價總體狀況和人才隊伍建設的統(tǒng)計情況，是較為全面反映我國人才發(fā)展狀況的統(tǒng)計資料?！秷蟾妗氛膬热莘譃槿糠郑海?）人才發(fā)展主要指標；（2）人才隊伍建設統(tǒng)計指標，包括黨政人才、公有制經濟領域企業(yè)經營管理人才和公有制經濟領域專業(yè)技術人才隊伍建設情況；（3）國家人才發(fā)展監(jiān)測與評價主要指標。

另外，本研究其余部分數據來源于《河北省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》），該《綱要》是河北省制定的針對提升人才隊伍整體實力、大幅度提升人才競爭力、進入“人才強省”之列的指導性文件，提出了河北省人才發(fā)展的相關規(guī)劃數據。

（二）變量說明與模型構建

1.被解釋變量

科技創(chuàng)新（inn）。大部分學者將科技創(chuàng)新指標分為基礎指標、投入指標和產出指標?；A指標包括科研者的素質能力、科研設備條件等；投入指標包括科技創(chuàng)新的人力投入、財力投入與項目投入等；產出指標包括理論成果和技術成果，比如論文、專利、科技獎勵等。有的學者將影響科技創(chuàng)新能力的關鍵指標分為政策法規(guī)、科技投入、科技產出、科技實現、可持續(xù)發(fā)展5 類。[19]還有的學者將基礎科技創(chuàng)新的衡量指標設定為重點實驗室數、承擔國家科技項目數、科研機構數等，將類同于科技創(chuàng)新產出的技術創(chuàng)新指標設定為企業(yè)技術中心數、高科技企業(yè)數、研發(fā)人員比重等。[20]本研究將高新技術產業(yè)產值數作為科技創(chuàng)新的衡量指標。為消除極端異常值的影響，本文對所有連續(xù)變量進行1%和99%分位數的Winsorize 縮尾處理。

2.解釋變量

（1）人才環(huán)境（env）。在人才環(huán)境評價指標方面，大部分研究從經濟環(huán)境、文化環(huán)境、政策環(huán)境、生態(tài)環(huán)境等方面綜合衡量影響人才吸引和發(fā)展的環(huán)境因素，構建了覆蓋面較廣的指標體系。有的研究從人才競爭力的角度分析了人才環(huán)境的影響，認為人才環(huán)境的評價指標包括高等院校人均課題數、人均科技經費支出額、研究與開發(fā)機構數、高等學校數等。[21]還有的研究從人才集聚的影響環(huán)境中進行探討，分析了影響高新技術產業(yè)人才聚集的環(huán)境因素，包括高等教育師生數、科研機構及科研人員數量、城鎮(zhèn)居民生活水平、醫(yī)療衛(wèi)生條件及居住環(huán)境等。[22]基于以上研究，本研究將高新技術開發(fā)區(qū)數作為人才環(huán)境的衡量指標。

（2）人才需求（dem）。人才需求的研究主要是從預測的角度來進行，而人才需求預測的理論基礎是人才資源規(guī)劃。早在20世紀70年代，歐美國家就將人才資源規(guī)劃應用于政府和企業(yè)當中。人才資源規(guī)劃的關鍵是人才需求預測，現階段大量學者對人才需求預測進行了深入研究。在總量預測研究中，一般是對區(qū)域內人口和經濟發(fā)展狀況和相應的人才總量進行判斷，從而預測一定時期內的人才需求量。由于總量預測較為宏觀，一般對預測結果的要求不是十分精確，更多的是關注人才需求發(fā)展的趨勢。在類型和行業(yè)人才預測研究中，一般將類型人才分為企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、農村實用人才4 類進行預測，而將行業(yè)人才分為20 個門類和98 個大類進行預測。[23]本研究將河北省到2020年人才總量目標數作為衡量人才需求的指標。

（3）人才識別（rec）。關于人才識別的研究多關注人才甄選或人才選拔，這些研究大體將人才識別分為宏觀和微觀兩個方面。宏觀方面的人才識別側重于制度識別，通過選拔、考試、評定等方式識別人才；微觀方面的人才識別側重于實際工作識別，包括將高技能人才、研發(fā)人員等從勞動者當中區(qū)分出來。另外，還有部分研究從某一側重面識別某一類別的人才，如從專利中識別創(chuàng)新人才，采用了3 種路徑識別專利人才，包括核心專利識別、專利文獻識別、技術前沿識別。[18]本研究將專業(yè)技術人才高級職稱數作為衡量人才識別的指標。

（4）人才評估（ass）。人才評估不同于人力資源績效考核，人力資源績效考核的研究主要針對個人、團隊或者部門，而人才評估的研究主要集中在宏觀層面，包括國家人才評估、地區(qū)人才評估和行業(yè)人才評估。傳統(tǒng)的人才評估做法是將某一地區(qū)所獲得的成果進行定量評價，這些成果包括專利數量、科技論文數量、科研成果數量等。這種評估方法較為容易量化，可操作性較強。[24]但量化的人才評估方法很難評價人才發(fā)展的潛力，需要其他方法的補充。將中長期經濟貢獻增長率以及專家評議、同行評議等定性評估方式，和定量評估相結合，能夠更為全面地對人才進行評估。限于本研究的定量研究方法，采用人才貢獻率作為人才評估的衡量指標。

（5）人才政策（pol）。國外對于人才政策的研究較早，其研究方法強調對政策的定量評估，認為應該構建科學的指標體系，使用數據分析統(tǒng)計的方法評估人才政策效果，從而發(fā)現在人才政策制定中出現的問題以及政策發(fā)展變化的趨勢。國內學者用定量分析的方法構建了我國各地區(qū)人才政策評價指標體系，使總量指標和密度指標相結合，以分析人才政策實施的成效。在人才政策吸引力研究方面，通過構建各省高科技人才吸引力評價指標，從科技創(chuàng)新能力、人才引入資金、高科技人才經濟產出等方面評價了政策吸引的效果。[5]在人才政策實施效果的評價中，主要從政策知曉度、政策認可度、政策執(zhí)行度、政策收益度4 個方面進行評價，主要指標包括引進政策受益范圍、政策目標受益認可度、科技成果轉化率、對高新技術產業(yè)發(fā)展影響等。[25]基于以上研究，本研究將研發(fā)（R&D）人員投入資金作為人才政策的衡量指標。

（6）人才協(xié)調（coo）。人才協(xié)調的理論源頭來自協(xié)同學，由聯(lián)邦德國理論物理學家哈肯于20世紀60年代創(chuàng)立。協(xié)同理論是一種系統(tǒng)理論，該理論將研究對象內部的各要素看成是一個相互聯(lián)系和作用的整體，其內部的各子系統(tǒng)之間競爭和協(xié)同并存并促使系統(tǒng)整體有序發(fā)展。人才協(xié)調通過人才的競爭和流動，使人才結構與區(qū)域內產業(yè)發(fā)展相適應，從而更好地促進區(qū)域內經濟和產業(yè)的發(fā)展。在人才結構與產業(yè)結構相協(xié)調的測度研究中，按照人力資本對產業(yè)的影響將二者的協(xié)調關系分為投入、生成、配置、發(fā)揮4 個環(huán)節(jié)，具體測度指標包括科技教育投入占國內生產總值（GDP）比重、各產業(yè)人才數量增長率和變化率、各產業(yè)人才結構偏離度等。[21]本研究將高技能人才當年凈增減數作為人才協(xié)調的衡量指標。

3.控制變量

為了能夠分離系統(tǒng)化人才引進對人才環(huán)境和科技創(chuàng)新的影響，本研究在檢驗模型中加入相關控制變量。首先，考慮到經濟發(fā)展水平對于人才引進的效率具有一定影響，本文在回歸估計中加入了GDP 作為重要的控制變量。[26]其次，人才的總體資金投入也會對人才引進的效果產生一定影響，因此將政府投入研究資金（govf）作為另一項重要的控制變量。[27]此外，本文還將其他的經濟和社會指標作為控制變量：高科技企業(yè)數（nea）、高等學校數（ihe）、人均綠地面積（gac）、每萬勞動力中研發(fā)人員數（plf）、科研課題獲得數（nrp）、人才培訓資金（ttf）。

4.模型設定

為了驗證本研究假設，設定模型如下：

按照溫忠麟等[28]對于中介效應檢驗的方法，如果模型（1）和模型（2）的β1、β2、β3、β4、β5均顯著，且模型（3）中的β1、β2、β3、β4、β5、β6同時顯著，模型（3）中的dem、rec、ass、pol、coo系數小于模型（1）中dem、rec、ass、pol、coo的系數，這說明人才環(huán)境存在部分中介作用。若僅模型（3）中的β1、β2、β3、β4、β5不顯著，則說明人才環(huán)境為完全中介變量。

5.描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結果如表1所示。從中可以看到，各變量平均值均大于標準差，說明數據離散程度不高，研究所構建的模型具有較高的有效性。另外，各變量的平均值和中位數都很接近，不存在極端異常值，各變量的增長趨勢都較為線性。通過對各變量進行膨脹因子分析（VIF），得出的值遠低于10，因此各變量之間不存在顯著的多重共線性問題。

表1 變量描述性統(tǒng)計

四、實證結果與分析

（一）回歸分析

1.樣本總回歸分析

根據表2的回歸結果可以看出，模型（1）中系統(tǒng)化人才引進的各個子系統(tǒng)（人才需求系統(tǒng)、人才識別系統(tǒng)、人才評估系統(tǒng)、人才政策系統(tǒng)、人才協(xié)調系統(tǒng)）對人才環(huán)境均有顯著正向影響，t值分別為7.12、5.28、6.34、7.26、4.56，說明系統(tǒng)化人才引進及其各個子系統(tǒng)對人才環(huán)境有顯著促進作用，假設1a、假設1b、假設1c、假設1d、假設1e 均成立。在模型（2）中，系統(tǒng)化人才引進的各個子系統(tǒng)對科技創(chuàng)新均有顯著正向影響，t值分別為2.57、1.09、3.29、3.22、2.22，說明系統(tǒng)化人才引進及其各個子系統(tǒng)對科技創(chuàng)新有顯著促進作用，假設2a、假設2b、假設2c、假設2d、假設2e 均成立。在模型（3）中，系統(tǒng)化人才引進的各個子系統(tǒng)和人才環(huán)境對科技創(chuàng)新均有顯著正向影響，且模型（3）中系統(tǒng)化人才引進各子系統(tǒng)的回歸系數均小于模型（1）中系統(tǒng)化人才引進各子系統(tǒng)的回歸系數，說明人才環(huán)境在系統(tǒng)化人才引進系統(tǒng)的各子系統(tǒng) （人才需求系統(tǒng)、人才識別系統(tǒng)、人才評估系統(tǒng)、人才政策系統(tǒng)、人才協(xié)調系統(tǒng)）中起部分中介作用，假設3a、假設3b、假設3c、假設3d、假設3e 均成立。

表2 樣本總回歸結果

2.分組回歸分析

表3為按人才環(huán)境劃分的回歸結果分析，本文以倪鵬飛等[29]編制的人才環(huán)境指標體系對河北省人才環(huán)境進行劃分，將河北省人才環(huán)境指標排名前50%以外的劃分為較差的人才環(huán)境，將人才環(huán)境指標排名前50%以內的劃分為較好的人才環(huán)境。在模型（1）和模型（2）中，人才需求系統(tǒng)、人才識別系統(tǒng)、人才評估系統(tǒng)、人才政策系統(tǒng)、人才協(xié)調系統(tǒng)對較好的人才環(huán)境和科技創(chuàng)新均具有顯著正向影響。而模型（3）中，人才需求系統(tǒng)、人才識別系統(tǒng)、人才評估系統(tǒng)、人才政策系統(tǒng)、人才協(xié)調系統(tǒng)和較好的人才環(huán)境對科技創(chuàng)新均具有顯著正向影響，t值分別為0.88、0.72、2.78、1.46、3.22、0.73，說明較好的人才環(huán)境在系統(tǒng)化人才引進的各個子系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起部分中介作用。在模型（4）中，人才需求系統(tǒng)、人才識別系統(tǒng)、人才評估系統(tǒng)、人才政策系統(tǒng)、人才協(xié)調系統(tǒng)對科技創(chuàng)新均具有顯著正向影響。但是在模型（5）中，僅有人才需求系統(tǒng)和人才評估系統(tǒng)對較差的人才環(huán)境具有顯著正向影響，t值分別為0.89、0.77，其他子系統(tǒng)對人才環(huán)境的影響均不顯著。在模型（6）中，人才需求系統(tǒng)、人才識別系統(tǒng)、人才評估系統(tǒng)、人才政策系統(tǒng)、人才協(xié)調系統(tǒng)對科技創(chuàng)新均有顯著正向影響，但較差的人才環(huán)境對科技創(chuàng)新沒有顯著影響，其t值為0.03，說明較差的人才環(huán)境在系統(tǒng)化人才引進各子系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間沒有中介作用。

表3 分組回歸結果

續(xù)表

（二）穩(wěn)健性檢驗

對模型中關鍵變量使用不同的測量方法，可能會影響研究結論的準確性。為了驗證上述結論的穩(wěn)健性，本文將專業(yè)技術人才目標數（tnp）代替人才總量目標數（dem）作為人才需求系統(tǒng)的替代變量，將高技能人才占勞動者比例（phs）代替專業(yè)技術人才高級職稱數（rec）作為人才識別系統(tǒng)的替代變量，將科研成果獲獎數（nas）代替人才貢獻率（ass）作為人才評估系統(tǒng)的替代變量，將R&D 內部經費支出（rie）代替R&D 人員投入資金（pol）作為人才政策系統(tǒng)的替代變量，將高科技人才數量增長率（grh）代替高技能人才當年增減數（coo）作為人才協(xié)調系統(tǒng)的替代變量[30]，回歸結果如表4所示，可見雖然變量度量方法不同，研究結論依然具有穩(wěn)健性。

表4 穩(wěn)健性檢驗

續(xù)表

五、結論與對策

本文通過對人才引進的相關文獻分析，結合貝塔朗菲的系統(tǒng)理論，提出了系統(tǒng)化人才引進的模式，包括人才需求系統(tǒng)、人才識別系統(tǒng)、人才評估系統(tǒng)、人才政策系統(tǒng)、人才協(xié)調系統(tǒng)，并以2010—2019年河北省人才引進、人才環(huán)境和科技創(chuàng)新相關數據為樣本，以勒溫的人才環(huán)境相關理論為基礎，研究了系統(tǒng)化人才引進的各個子系統(tǒng)對人才環(huán)境和科技創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現，系統(tǒng)化人才引進的各個子系統(tǒng)對人才環(huán)境和科技創(chuàng)新均有顯著正向影響，人才環(huán)境在系統(tǒng)化人才引進各個子系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起部分中介作用。在將人才環(huán)境區(qū)分為較好的人才環(huán)境和較差的人才環(huán)境后發(fā)現，較好的人才環(huán)境在系統(tǒng)化人才引進各子系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間起部分中介作用，較差的人才環(huán)境在系統(tǒng)化人才引進各子系統(tǒng)和科技創(chuàng)新之間沒有中介作用。具體而言，構建比較科學完備的人才引進體系，有利于促進較好的人才環(huán)境的形成和發(fā)展，從而間接推動科技創(chuàng)新。相反，如果人才環(huán)境較差，則系統(tǒng)化人才引進體系也很難使人才環(huán)境向好發(fā)展，人才環(huán)境也難以推動科技創(chuàng)新。因此，人才環(huán)境在人才引進和科技創(chuàng)新之間起到非常重要的傳導作用。

基于以上結論，本文提出如下對策建議：

（1）構建更加完備的系統(tǒng)化人才引進系統(tǒng)。人才引進是一個系統(tǒng)工程，需要多方參與、協(xié)同工作。以往單純依靠資金和政策引進人才的方式已經不能完全適應當今人才多樣化的需求，需要政府、高等院校、科研機構、科技企業(yè)等多方共同擬定人才引進策略，從不同角度構建相對較為完備的人才引進系統(tǒng)，以形成對人才的多方位吸引能力。

（2）著力塑造良好的人才環(huán)境。良好的人才環(huán)境是吸引人才的重要因素，包括生態(tài)環(huán)境、生活環(huán)境、政策環(huán)境、社會環(huán)境、科研環(huán)境等，其中政策環(huán)境、科研環(huán)境對于科技人才的吸引最為重要?？茖W完備的人才引進系統(tǒng)可以對良好的人才環(huán)境形成一定的促進作用，同時良好的人才環(huán)境還能夠推動科技創(chuàng)新的進步和發(fā)展。人才引進相關部門在制定人才政策的同時，要重視人才環(huán)境的塑造，通過科學的人才政策和良好的人才環(huán)境共同推進科技創(chuàng)新的發(fā)展。

（3）以人才作為推動科技創(chuàng)新的最主要動力?？萍紕?chuàng)新是贏得未來的關鍵，而人才是贏得科技創(chuàng)新的關鍵。各行業(yè)人才相關部門在促進科技創(chuàng)新工作的過程中，除了營造有利于科技創(chuàng)新的氛圍、制定有利于科技創(chuàng)新的政策之外，最根本的是要緊抓人才這一關鍵要素，在人才引進、選拔、使用、培養(yǎng)等各環(huán)節(jié)投入資源，以人才促進科技創(chuàng)新，以科技創(chuàng)新推動經濟高質量發(fā)展。