□梁榮成 馬思璐

一、引言

員工有效的工作投入是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素。工作投入是指員工發(fā)自內(nèi)心對其所從事工作的認(rèn)可，是視績效為內(nèi)在價值觀念的反映，表現(xiàn)為一種工作上積極的、令人滿意的精神狀態(tài)，其特征是活力、奉獻、專注。[1]如何提高員工有效工作投入度，促進其工作效率的提升，是一個歷久彌新的話題。在過去的研究中，學(xué)者們主要從兩個方面研究工作投入的前因變量：其一，個人特質(zhì)，如性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計變量，以及大五人格（Big Five Personality）等人格特質(zhì)[2-4]；其二，環(huán)境因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作氛圍、工作特征、組織公民行為等。[5-6]人力資源管理實踐作為一個整體，對員工工作投入的影響雖然已有人研究，但是其影響機制并不明晰，尤其是面對“90后”“00 后”追求放飛自我的新一代，面對常態(tài)化疫情防控的大背景，更需要對這兩者之間的關(guān)系高度重視起來[7-8]，厘清其作用機制，指導(dǎo)企業(yè)實踐。

高績效工作系統(tǒng)是旨在提高組織績效的系列化的人力資源管理實踐的聚合[9]，近年來在學(xué)界和企業(yè)界獲得廣泛關(guān)注與應(yīng)用[10-11]?？v覽現(xiàn)有研究，基于自我決定理論、能力—動機—機會（AMO）理論、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等[12-14]，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)可以給員工提供廣泛性培訓(xùn)、針對性指導(dǎo)、有效性參與，提高員工對組織的歸屬感和認(rèn)同感，進而提高員工有效工作投入度。當(dāng)然，也有研究對此質(zhì)疑，基于歸因理論、工作要求—資源理論、過猶不及理論等[15-17]，認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)具有雙刃劍效應(yīng)，既有積極陽光的一面，也有消極的一面，這其中有一個“度”的問題，超過一定限度，福利也會變成災(zāi)難。[18]例如，孫健敏等人研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐可以為員工提供工作資源，同時也對員工提出了工作要求，當(dāng)工作要求遠(yuǎn)大于工作資源時，高績效工作系統(tǒng)的負(fù)面效應(yīng)就變得非常明顯[15]，甚至?xí)粏T工視為領(lǐng)導(dǎo)榨取員工剩余價值的手段或工具，進而削弱員工工作投入。

高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間關(guān)系如此復(fù)雜，原因有二。第一，現(xiàn)有研究對高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的內(nèi)在關(guān)系機制缺乏深入理解，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、能力-動機-機會（AMO）框架、行為視角雖然揭示了高績效工作系統(tǒng)與員工投入之間的正向關(guān)系，但是沒有透徹講清高績效工作系統(tǒng)可能存在的負(fù)面影響來源。由資源保存理論可知，高績效工作系統(tǒng)一方面包含工作資源[19]，增強員工獲得資源感知，助力個體資源增值螺旋的形成，重塑工作設(shè)計，尤其影響任務(wù)重塑；另一方面，也涉及工作要求[19]，如量化的績效指標(biāo)、工作壓力等，使個體產(chǎn)生資源喪失感知，促進個體資源喪失螺旋的形成，影響工作上的認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑。所以，高績效工作系統(tǒng)的這種復(fù)雜影響將進一步傳遞到個體工作投入層面。第二，高績效工作系統(tǒng)在影響員工工作投入的過程中，一些具體的環(huán)境要素也會影響員工的意識理解與應(yīng)對策略。[20]因此，高績效工作系統(tǒng)到底是促進還是抑制了工作重塑，恐怕受到特定情境因素的影響。然而，在以往研究中，對高績效工作系統(tǒng)發(fā)揮作用的邊界條件的探索還比較匱乏。

本研究以資源保存理論為出發(fā)點，探析高績效工作系統(tǒng)到底能否影響員工的工作投入，是怎樣影響的，影響的邊界條件是什么。第一，探究高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的關(guān)系。以往研究涉及高績效工作系統(tǒng)對個人積極行為結(jié)果變量影響居多，對其與員工工作投入之間的影響研究相對不足。尤其需要指出的是，探討常態(tài)化疫情防控時期高績效工作系統(tǒng)對“90 后”“00 后”員工工作投入的影響，更具有時代性、鮮活性、創(chuàng)新性。第二，引入工作重塑作為中介變量，探討高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入的影響機制。資源保存理論的引入為厘清高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的關(guān)系提供了一個全新視角，有助于全面、系統(tǒng)地澄清兩者之間的邏輯關(guān)系。第三，環(huán)境因素影響高績效工作系統(tǒng)效能的發(fā)揮，換言之，高績效工作系統(tǒng)取得良好效果要受制于客觀環(huán)境，本研究探析環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入影響過程中是如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的，拓展了對高績效工作系統(tǒng)研究的思路。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

資源保存理論（conservation of resource theory）在解釋個體資源及其產(chǎn)生影響方面具有重要作用。該理論的基本內(nèi)容是“一設(shè)五則三論”。其中，“一設(shè)”為一條假設(shè)，即個體傾向于獲取資源、保持資源、培育資源、珍視資源，這是資源保存理論的核心要點。[21-22]“五則”為五項原則：①損失優(yōu)先原則——資源損失帶來的創(chuàng)傷比資源獲取帶來的喜悅對個體的影響更大；②資源投資原則——個體通過不斷地進行資源投資以避免遭受資源損失、從已有資源損失中恢復(fù)元氣、獲取更多新資源；③獲得悖論原則——當(dāng)個體發(fā)生資源損失時，補充資源猶如“雪中送炭”一般重要；④資源絕境原則——當(dāng)個體資源即將用完時，會觸發(fā)其自我防御機制，做出非理性的攻擊性的行為；⑤資源車隊原則——個體或組織的資源并非獨立存在，而是像馬路上的車隊一樣相互影響，尤其受到客觀環(huán)境因素的制約。[23-24]“三論”為三條推論：①初始資源螺旋——個體擁有的初始資源對其影響較大，當(dāng)初始資源多時，其遭受損失可能性小且獲取新資源能力強，反之，當(dāng)初始資源少時，其遭受損失可能性大且獲取新資源能力弱；②資源損失螺旋——初始資源的損失會引起資源的進一步的更大損失，而且消極效應(yīng)更強烈；③資源增值螺旋——初始資源的獲得利于資源的進一步獲得，當(dāng)然，獲得的速度會變得相對緩慢。[25-26]

高績效工作系統(tǒng)包含多樣化的人力資源管理實踐，如嚴(yán)格甄選與配置、廣泛性的培訓(xùn)、多樣化的員工參與、多渠道的員工晉升、全面性的薪酬激勵等，這些實踐的目標(biāo)是提高組織績效。[27]理論和實踐已經(jīng)證明，高績效工作系統(tǒng)對員工的態(tài)度及行為起到改善作用。比如，工作滿意度、組織承諾、組織公平感、自我效能感、工作卷入、組織公民行為等。[28-29]盡管大量研究已發(fā)現(xiàn)了高績效工作系統(tǒng)的正面效應(yīng)，但也有一些研究注意到了其負(fù)面影響。[30]經(jīng)過梳理發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)影響員工行為（工作投入）的關(guān)鍵是對其動機的影響，而影響動機的核心是資源的多少。高績效工作系統(tǒng)可以為員工提供滿足其工作及心理需求的資源，進而提高員工的工作投入力度[31-32]；同時，高績效工作系統(tǒng)也對員工提出了實現(xiàn)工作目標(biāo)的要求，變相削弱了員工工作及心理方面的資源，進而降低了員工工作投入力度。[33]由此可知，高績效工作系統(tǒng)兼具正負(fù)兩方面的影響，很可能是由于它與個體擁有資源之間所具有的復(fù)雜性關(guān)系。當(dāng)然，兩者之間的影響是借助于工作這一載體實現(xiàn)的，換言之，高績效工作系統(tǒng)重塑了工作設(shè)計，員工心理感知并實際獲得了相應(yīng)的資源，進而影響了其工作投入的力度。

此外，需要指出的是，高績效工作系統(tǒng)成分復(fù)雜，既有增進資源形成的工作設(shè)計，也有消耗資源的工作要求。那么，高績效工作系統(tǒng)究竟是促進還是抑制了飽含資源的工作重塑？本研究認(rèn)為，這主要取決于組織面臨的情境因素——尤其是環(huán)境不確定性?；谫Y源保存理論，當(dāng)環(huán)境不確定性水平比較高時，組織為更好地應(yīng)對環(huán)境變化，實施的高績效工作系統(tǒng)對工作重塑的影響較大，增進工作與員工的融合，在這種情況下，員工獲得的工作資源就多了，工作投入度也隨之大幅提升。反之，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時，組織變革的動力沒有那么大，組織實施的高績效工作系統(tǒng)對工作重塑的影響較小，員工在這一情況之下獲得的資源相對減少，工作投入降低。

（二）高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入

工作投入是一種積極樂觀、昂揚向上的工作狀態(tài)，包含活力、奉獻、專注三個維度。[34]雖然有些關(guān)于高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入影響的研究認(rèn)為，前者對后者具有提升的作用，但是，近年來也有學(xué)者指出高績效工作系統(tǒng)存在負(fù)面效應(yīng)。[7，15，35]由于高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的關(guān)系日益復(fù)雜化，探討兩者之間的關(guān)系便具有了重要的理論意義和實踐意義。

本研究認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)總體上提升了員工的工作投入力度。第一，基于資源保存理論，個體傾向于保存資源，并進行資源投資，以使現(xiàn)有資源增值。高績效工作系統(tǒng)提供給個體系列化的人力資源方面的實踐，這本身就是一種資源性支持。個體為達(dá)成績效目標(biāo)，為使個人資源利益最大化，必定會在工作方面永葆活力狀態(tài)，激發(fā)自我興趣，提高工作投入度。[36]第二，高績效工作系統(tǒng)給予員工勝任工作的技能培訓(xùn)、薪酬激勵、發(fā)展前景等物質(zhì)與精神激勵，提高員工工作熱情，增強員工工作動機[37]，使員工受使命驅(qū)動專注于所從事的工作。第三，高績效工作系統(tǒng)是以績效為導(dǎo)向，但也會用組織文化對員工進行精神洗禮，增強組織支持感，提升員工組織承諾[38]，提高組織向心力和凝聚力，使員工甘于為組織奉獻，實現(xiàn)個人與組織同步發(fā)展，這一點，對“90 后”“00 后”員工尤為重要，他們更樂于因為體認(rèn)到工作的意義而沉浸其中。綜上所述，從總體上來說，高績效工作系統(tǒng)提高了員工的工作投入水平。由此，本研究提出下面假設(shè)：

H1：高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入有顯著的正向影響。

（三）工作重塑的中介作用

工作重塑（job crafting）是員工對自己從事工作的一種重新建構(gòu)，既包括改變工作的形式、路徑、范疇、數(shù)量，也包括對工作意義的看法、體悟與認(rèn)知。[39]工作重塑分為三類：①任務(wù)重塑（task crafting）：員工增加任務(wù)種類、拓寬范圍，強調(diào)任務(wù)的意義，重新設(shè)計現(xiàn)有工作任務(wù)，改變工作中的表現(xiàn)。②關(guān)系重塑（relational crafting）：員工改變交際質(zhì)量，重構(gòu)人脈關(guān)聯(lián)，獲得信任與尊重。③認(rèn)知重塑（cognitive crafting）：員工從重構(gòu)的工作設(shè)計中感知到的工作體悟與意義。[39]

管理實踐可以重塑員工對工作的感知與行為，高績效工作系統(tǒng)本身又是一系列人力資源管理實踐的集合，勢必會對工作重塑造成一定影響。這主要是因為：第一，從資源保存理論視角來看，員工自然是希望其掌握的資源不斷地保值增值，組織中實施的人力資源管理實踐不僅是對工作的再設(shè)計，而且是對工作的賦能——對員工而言，也是獲得組織資源或組織支持的一種方式。高績效工作系統(tǒng)重塑了工作設(shè)計，改變了工作中的任務(wù)重塑。[11]實證研究已證實了這一點，杰羅恩（Jeroen）等[19]發(fā)現(xiàn)高承諾人力資源管理實踐可以增加工作資源，減少工作要求，進而影響工作重塑。第二，人不是機器，而是社會中的人，是一切社會關(guān)系的總和，高績效工作系統(tǒng)并非是唯績是圖，也注重維護與員工之間的關(guān)系，關(guān)系也是一種資源，也是員工所希冀的。[40]相關(guān)研究表明，高績效工作系統(tǒng)有利于實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展，形成良好的互動關(guān)系，改善關(guān)系重塑，尤其當(dāng)下的“90后”“00 后”，他們更把良好關(guān)系視為好工作的標(biāo)配。第三，組織通過系列化管理實踐的實施向員工傳達(dá)的不僅是績效要求，還有人性化的關(guān)懷，體現(xiàn)組織對員工的重視，這種心理資源的傳遞，有助于提升個體的情感承諾、持續(xù)承諾以及規(guī)范承諾[41]，有助于提高員工的心理契約度，進而促進員工形成認(rèn)知重塑。所以，高績效工作系統(tǒng)提升了工作重塑。

資源保存理論認(rèn)為，員工不會守著現(xiàn)有資源坐吃山空，而是會進行再投資，以減少資源貶值或獲取更多資源。[23]員工工作投入既是完成工作任務(wù)的需要，也是其價值實現(xiàn)的必然要求，還是其資源投資的應(yīng)有之義。本研究認(rèn)為，員工借助于任務(wù)、關(guān)系、認(rèn)知三種方式可以改善自我工作狀態(tài)，提高工作投入水平。第一，員工通過對工作任務(wù)的種類數(shù)量、達(dá)成路徑等方面進行調(diào)整，使工作實際與自身優(yōu)勢能夠更好地融合[42]，夯實績效目標(biāo)實現(xiàn)之基，搭建自我價值實現(xiàn)之梯，從而增加工作投入力度。第二，員工通過加強與他人之間的互動，改善人際網(wǎng)絡(luò)[42]，更好地應(yīng)對工作壓力，促進正向工作投入等積極行為的產(chǎn)生。第三，認(rèn)知重塑幫助員工知曉了工作的意義，提升了員工對工作的認(rèn)同感知，自動自發(fā)投入工作中去。已有研究表明，任務(wù)、關(guān)系以及認(rèn)知重塑與員工工作熱情、工作態(tài)度以及滿意度之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系。[42]斯萊普（Slemp）等[43]研究發(fā)現(xiàn)，工作重塑能夠激發(fā)員工自主、勝任、關(guān)系需求，刺激其內(nèi)在動機產(chǎn)生，形成組織公民行為，提升工作投入水平。由此，提出下面假設(shè)：

H2：工作重塑在高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間起到中介作用。

（四）環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

盡管高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的正向關(guān)系獲得了一定的支持，但是，學(xué)者對于高績效工作系統(tǒng)促進還是抑制了工作重塑這一問題，并沒有達(dá)成共識。一些學(xué)者指出，高績效工作系統(tǒng)中的任務(wù)目標(biāo)、崗位職責(zé)、結(jié)果導(dǎo)向等實踐本身就是一種對員工的工作要求，刺激員工受控性動機[44]，消耗員工固有資源，損害了員工的任務(wù)、關(guān)系、認(rèn)知重塑，所以，高績效工作系統(tǒng)不是促進了工作重塑，而是抑制了工作重塑。本研究則認(rèn)為，過往研究出現(xiàn)兩者之間關(guān)系的復(fù)雜矛盾，是因為高績效工作系統(tǒng)良好作用的發(fā)揮受制于一定的情境。根據(jù)資源保存理論，資源不是獨立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響的，而且，資源存在于特定的環(huán)境之中，環(huán)境既可以培育、滋養(yǎng)資源，也可以制約、消蝕資源。[24]

在高績效工作系統(tǒng)發(fā)揮作用的過程之中，重要的情境因素就是環(huán)境不確定性，它在詮釋高績效工作系統(tǒng)落地效能方面具有重要作用。這一情境因素影響員工對高績效工作系統(tǒng)的認(rèn)知，進而影響對工作的重新設(shè)計。環(huán)境不確定性是典型的情境性因素，意味著組織發(fā)展面臨的一種不可預(yù)測性，這種不可預(yù)測性主要包含技術(shù)變化的不可預(yù)測性以及顧客需求難以預(yù)知的市場不可預(yù)測性。[45]現(xiàn)有研究表明，環(huán)境不確定性作為一種外部壓力，對人力資源管理實踐的落地產(chǎn)生一定的推動作用。環(huán)境不確定性表明了對技術(shù)和市場的難以預(yù)測的程度，如今的環(huán)境不確定性主要表現(xiàn)為：疫情反彈的巨大風(fēng)險，5G 與AI 技術(shù)的突飛猛進，組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的必然要求，“90 后”及“00 后”新生代員工體驗式管理新要求等。當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時，企業(yè)最佳策略就是：①方向大致正確；②組織充滿活力。其有效性在華為已經(jīng)驗證。然而，讓組織充滿活力的重要舉措之一就是重塑工作設(shè)計。[46]在疫情防控常態(tài)化的今天，靈活用工成為了重要的工作形式，開放、破界、平臺、共享成為靈活用工的關(guān)鍵詞，工作重塑不得不再次被提上日程。在這種環(huán)境不確定性水平較高的情況下，尤其需要應(yīng)對不確定性帶來的挑戰(zhàn)，提高工作重塑的水平和質(zhì)量就成了必然要求[47]，改變?nèi)蝿?wù)重塑、改善關(guān)系重塑、改進認(rèn)知重塑就成為了必然選擇。因此，環(huán)境不確定性水平較高時，高績效工作系統(tǒng)正向影響工作重塑。反之，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時，對于穩(wěn)步發(fā)展中的組織或個體來說，主動變革的意愿沒有那么強烈，工作重塑的需求不足，此時，組織更主要的是關(guān)注績效。即便對于非穩(wěn)步發(fā)展的組織或個人而言，工作重塑的需要同樣不足，因為工作重塑作為一種工作方面的變革，其效果也難以預(yù)料[48]，作為中庸文化導(dǎo)向下的中國企業(yè)，開辟任務(wù)、關(guān)系以及認(rèn)知重塑的可能性就大大削弱了，客觀上也抑制了員工的自主性。由此，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時，高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間沒有顯著性關(guān)系。由此，提出下面假設(shè)：

H3：環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的關(guān)系，表現(xiàn)為：當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時，高績效工作系統(tǒng)正向影響工作重塑；當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時，高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間沒有顯著性關(guān)系。

結(jié)合上述三個假設(shè)，本研究還提出了一個如圖1所示的有調(diào)節(jié)的中介模型——高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑影響員工工作投入的間接關(guān)系的前半徑受到了環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)。當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時，該系統(tǒng)刺激組織與個體進行變革，以保存現(xiàn)有資源或使現(xiàn)有資源增值，這會增強組織與個體對工作重塑的落地，進而提高工作投入水平。反之，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時，組織及個體工作重塑的動力不足，他們可能更聚焦于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了工作重塑，客觀上降低了員工工作投入水平。由此，提出下面假設(shè)：

圖1 理論模型

H4：環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間通過工作重塑的間接關(guān)系影響的前半徑，表現(xiàn)為：這一間接關(guān)系在環(huán)境不確定性水平較高時相對較強，在環(huán)境不確定性水平較低時相對較弱。

三、研究方法

（一）研究程序與樣本

組織是由若干團隊構(gòu)成的，鑒于組織文化、規(guī)章制度、契約關(guān)系、群體規(guī)模等內(nèi)部情境因素的差異，組織實施的高績效工作系統(tǒng)在組織層面和團隊層面的影響有所不同。這樣的話，在組織層不如在團隊層更能體現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的落地效果，畢竟，團隊層的高績效工作系統(tǒng)對員工的影響更為直接。所以，這里我們借鑒梅瑟史密斯（Messersmith）等[49]的研究，考察團隊部門層次的高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入的影響機制。

本次研究的樣本主要來自黑龍江、吉林、山東、北京的教育培訓(xùn)行業(yè)，其中大部分企業(yè)的主營業(yè)務(wù)是公職類考試的輔導(dǎo)。通過借助企業(yè)管理人員的力量進行調(diào)研以獲取數(shù)據(jù)，即事先將問卷及其提示語裝入信封里面，被調(diào)研人員根據(jù)相關(guān)要求填好問卷后，交由負(fù)責(zé)本次調(diào)研的企業(yè)管理人員，最后一起匯總給研究人員。為了確保本次研究的效果，特地采取了兩項措施。第一，利用微信、抖音等媒介對協(xié)助此次研究的企業(yè)管理人員進行在線培訓(xùn)，主要是對調(diào)研問卷的發(fā)放與回收的時間、流程、關(guān)鍵細(xì)節(jié)等方面進行說明。第二，為最大程度地爭取被調(diào)研人員的密切配合，特強調(diào)此次調(diào)研將遵循保密原則，而且調(diào)研資料僅僅用作學(xué)術(shù)研究，從而打消員工的顧慮。

本研究設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)和員工兩種問卷。前者包括領(lǐng)導(dǎo)及團隊部門基本信息和高績效工作系統(tǒng)、環(huán)境不確定性的測量工具；后者包括員工基本信息和工作重塑、工作投入的測量工具。為確保研究效果，本研究參照竹內(nèi)（Takeuchi）等的做法，確保每個團隊參加調(diào)研的人數(shù)為4～10 人，一共調(diào)研了70 個團隊，累計發(fā)放兩類問卷500 份，回收問卷430 份，剔除無效問卷（如缺失大量信息、胡答亂答、帶明顯規(guī)律答等），最終剩余有效問卷400 份，問卷有效回收率為80%。樣本中：在性別方面，男性占49%，女性占51%；在年齡方面，平均年齡為29 歲；在公司工齡方面，平均公司工齡為2.5年；在學(xué)歷方面，本科以下占7.12%，本科占29.51%，研究生占63.37%。

（二）變量測量

本研究中使用的量表均為成熟量表，而且經(jīng)過國內(nèi)外實驗的檢驗，均采用布里斯林（Brislin）[50]建議的“翻譯—回譯”方法翻譯原量表，并反復(fù)修改以減少誤差。研究中涉及的問卷均采用李克特5 點評分法，從最低分1（非常不同意）到最高分5（非常同意）。其中，高績效工作系統(tǒng)和環(huán)境不確定性由領(lǐng)導(dǎo)報告，工作重塑和工作投入由員工報告。

（1）高績效工作系統(tǒng)：使用德萊雷里（Delery）等[51]開發(fā)的量表，涉及7 個維度23條目。7 維度分別為利潤分享、職位描述、員工參與、就業(yè)保障、結(jié)果導(dǎo)向式評價、廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部職業(yè)機會；具體條目有：職位有非常清晰的工作描述、員工有機會參與決策、組織內(nèi)員工職業(yè)發(fā)展道路明晰、組織為員工提供正式培訓(xùn)計劃以提高其勝任力等。其信度系數(shù)Cronbach’s α=0.92。

（2）工作重塑：使用斯萊普（Slemp）等[52]開發(fā)的量表，涉及3 個維度15 條目。其中3維度為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑、認(rèn)知重塑；每個維度有5 個條目，具體條目有：對于工作中完成任務(wù)的數(shù)量或范圍予以改變、組織相關(guān)活動或參加工作中的聚會、思索現(xiàn)存工作方式對自我生活的積極影響等。其信度系數(shù)Cronbach’s α=0.94。

（3）環(huán)境不確定性：使用陳（Chen）等[53]和米勒（Miller）等[54]開發(fā)使用的量表，涉及8 條目，主要題目有：組織所處行業(yè)的技術(shù)變化速度比較快、客戶對產(chǎn)品的需求變化非?？臁⒖蛻羝米兓俣确浅？斓取Ｆ湫哦认禂?shù)Cronbach’s α=0.94。

（4）工作投入：使用肖費勒（Schaufeli）等[1]聯(lián)合開發(fā)的簡化版的跨文化量表，涉及3維度9 條目。其中，三維度為活力、奉獻、專注；每個維度有3 個條目，具體條目有：工作時感到精力充沛、對所從事的工作充滿熱情、自我沉浸在工作之中難以自拔等。其信度系數(shù)Cronbach’s α=0.94。

（5）控制變量：借鑒黑拉克（Hirak）等[55]的研究，本研究將個體和組織層面變量加以控制，如性別、年齡、學(xué)歷、公司齡、部門規(guī)模。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究盡管從不同層次、不同來源搜集數(shù)據(jù)，但是，工作重塑和工作投入來源于員工報告，屬于個體層面；高績效工作系統(tǒng)和環(huán)境不確定性來源于領(lǐng)導(dǎo)報告，由領(lǐng)導(dǎo)來評價，本質(zhì)上也屬于個體層面。所以，需要進一步做共同方法偏差檢驗。為此，進行驗證性因子分析。結(jié)果如表1所示，4 因子模型擬合效果最好，其中χ2/ df=1.14 ＜ 2，CFI、GFI和NFI 均大于臨界值0.90，而且RMSEA=0.07，小于臨界值0.08。這說明，此次研究中的變量具有相對獨立性，可以進行深入研究。

表1 驗證性因子分析（N=400）

（二）描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

個體與團隊層面變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)性分析詳見表2、表3。其中，在個體層面，工作重塑和工作投入之間具有顯著性的正相關(guān)關(guān)系（r=0.33，p＜0.001）；在團隊層面，高績效工作系統(tǒng)與環(huán)境不確定性也具有顯著性的正相關(guān)關(guān)系（r=0.16，p＜0.01）。因此，可以就變量間關(guān)系做進一步分析。

表2 個體層次變量描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

表3 團隊層次變量描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

（三）假設(shè)檢驗

因為高績效工作系統(tǒng)屬于部門層次，工作重塑和工作投入屬于個體層次，所以探究高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑對員工工作投入的作用涉及跨層次的分析?？梢圆捎每鐚臃治瞿Ｐ停℉LM）來做進一步分析，當(dāng)然，先要檢驗個體層次變量（工作重塑、工作投入）能否被團隊層面變量解釋，要計算個體層面組內(nèi)及組間方差。經(jīng)過計算，發(fā)現(xiàn)工作重塑組間方差顯著（τ00= 0.43，p＜ 0.001），組內(nèi)方差是0.25，進而得出ICC(1)=0.63，ICC(2)=0.55。同理，計算員工工作投入的組間及組內(nèi)方差，檢驗工作投入能否被團隊層面變量解釋。結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工工作投入的組間方差顯著（τ00= 0.32，p＜ 0.001），組內(nèi)方差是0.23， 進而得出ICC(1)=0.58，ICC(2)=0.61。ICC(1)與ICC(2)分別高于臨界值0.05、0.5[56]，而且工作重塑和工作投入的Rwg均大于臨界值0.70。[57]所以，個體層變量工作重塑與工作投入可以被部門層變量解釋，進行下一步的跨層分析有意義。

實證分析結(jié)果如表4所示，由M4可知，控制了個體層次的相關(guān)變量（性別、年齡、學(xué)歷、公司齡）后，高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入產(chǎn)生正向的顯著性影響（β= 0.56，p＜ 0.01），而且，高績效工作系統(tǒng)可以解釋員工工作投入額外組間方差0.04。所以，H1 得到支持。在M2中，高績效工作系統(tǒng)對工作重塑也產(chǎn)生顯著性的影響（β= 0.43，p＜ 0.01），而且，高績效工作系統(tǒng)解釋了工作重塑的額外方差0.06。在M5中，將高績效工作系統(tǒng)和工作重塑同時納入模型之中，同時，控制團隊層面工作重塑的組別平均數(shù)之后，研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入依然具有顯著的正向影響（β= 0.31，p＜ 0.01），工作重塑對員工工作投入也具有顯著的正向影響，而且0.31 ＜ 0.56。根據(jù)以上分析，結(jié)合巴倫（Baron）和肯尼（Kenny）提出的中介效應(yīng)檢驗方法可知：工作重塑在高績效工作系統(tǒng)和員工工作投入之間起到部分中介作用。此外，本研究利用自助抽樣（Bootstrapping）計算工作重塑中介效應(yīng)的置信區(qū)間，結(jié)果發(fā)現(xiàn)該置信區(qū)間為LLCI=0.03、ULCI=0.31，不包括0。由此，進一步驗證了工作重塑在高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的中介效應(yīng)是顯著的，H2 得到支持。

表4 高績效工作系統(tǒng)、工作重塑對員工工作投入的影響

如表5所示：M7檢驗了高績效工作系統(tǒng)和環(huán)境不確定性對工作重塑的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性對工作重塑沒有顯著性影響（β=0.31）。M8檢驗了高績效工作系統(tǒng)與環(huán)境不確定性的交互項對工作重塑的影響情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是顯著的（β= 0.42，p＜ 0.01），交互項能夠額外解釋工作重塑的變異0.04。為更好地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)的效果，本研究還做了簡單斜率分析（如圖2），發(fā)現(xiàn)當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時，高績效工作系統(tǒng)對工作重塑的正向影響是顯著的（simple slope = 1.75，p＜ 0.001）；當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時，高績效工作系統(tǒng)對工作重塑沒有產(chǎn)生顯著性的影響（simple slope = 1.32）。所以，H3 得到支持。

圖2 環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

利用Bootstrapping 法對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行假設(shè)驗證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時（即M+SD），高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑影響員工工作投入的間接效應(yīng)顯著（r=；當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時（即M-SD），高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑影響員工工作投入的間接效應(yīng)不顯著環(huán)境不確定性在高低水平時中介效應(yīng)差異顯著據(jù)此可知，環(huán)境不確定性可以調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑影響員工工作投入的中介效應(yīng)，H4 得到支持。

五、結(jié)論與討論

基于對數(shù)據(jù)的實證分析，本研究得出如下結(jié)論：（1）高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入具有顯著的正向影響；（2）工作重塑在高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間起到部分中介作用；（3）環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的關(guān)系，即當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時，高績效工作系統(tǒng)正向影響工作重塑，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時，高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間沒有顯著性的關(guān)系；（4）環(huán)境不確定性也調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑對員工工作投入影響的前半徑。

（一）理論貢獻

第一，本研究有利于厘清高績效工作系統(tǒng)和員工工作投入之間錯綜復(fù)雜的關(guān)系?，F(xiàn)有研究對兩者關(guān)系仍有不同的見解，甚至爭議。[15]對于網(wǎng)羅多重人力資源管理實踐的高績效工作系統(tǒng)而言，既包含為員工提供工作支持的相關(guān)的物質(zhì)與心理資源，助力員工實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)，又包含對員工提出工作導(dǎo)向的相關(guān)要求，加之面臨疫情防控、營商環(huán)境、靈活用工、新生代員工管理等方面的挑戰(zhàn)，這就會變相消耗員工所能調(diào)遣的資源。所以，高績效工作系統(tǒng)可能抑制員工工作投入。已有研究鮮有結(jié)合現(xiàn)實背景來探討兩者關(guān)系，也難以確認(rèn)前者究竟是促進還是抑制了后者。本研究則有利于澄清兩者之間關(guān)系的爭議，研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入有顯著的正向影響。當(dāng)員工獲得工作所需要的資源時，他們往往傾向于加大工作投入力度。這在相當(dāng)程度上支持了杰羅恩（Jeroen）等[19]關(guān)于人力資源管理實踐與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。本研究為理解高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的關(guān)系提供了依據(jù)，也為未來探索兩者之間關(guān)系提供了啟示。

第二，本研究基于資源保存理論，指出高績效工作系統(tǒng)影響員工工作投入的中介變量工作重塑，并驗證了工作重塑在高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的中介作用。資源保存理論的引入為詮釋高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入的影響提供了全新視角。以往在探討兩者關(guān)系方面主要采用自我決定理論、AMO 理論、社會交換理論、行為視角等。[17]總體來說，已有研究從資源保存視角探討高績效工作系統(tǒng)影響的還比較少，而且，現(xiàn)有的理論機制在厘清高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入關(guān)系方面仍然存在一定的局限。據(jù)此來看，本研究正是回應(yīng)了杰羅恩（Jeroen）等[19]的呼吁，關(guān)注資源保存理論在高績效工作系統(tǒng)相關(guān)研究中的應(yīng)用。該理論為厘清高績效工作系統(tǒng)激發(fā)員工工作投入的過程提供了新思路，也為將來學(xué)者研究人力資源管理系統(tǒng)提供了新方向。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。即當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時，高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間正向關(guān)系顯著；當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時，高績效工作系統(tǒng)對工作重塑的影響不顯著。原因可能是：人力資源管理實踐受到特定情境的影響，高績效工作系統(tǒng)效能作用的發(fā)揮更大程度上受到環(huán)境因素的刺激，而現(xiàn)有研究對此探討還不夠深入。本研究從環(huán)境不確定性視角出發(fā)，拓展了高績效工作系統(tǒng)實施的邊界條件[47]，論證了“高績效工作系統(tǒng)—工作重塑—員工工作投入”關(guān)系鏈條中環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)作用的重要影響。本研究也希望未來學(xué)者將環(huán)境不確定性納入人力資源管理系統(tǒng)邊界性的研究之中。另外，本研究結(jié)論進一步證實了“工作重塑”邊界的作用條件，即工作重塑應(yīng)當(dāng)以一定的情境因素為依托。環(huán)境不確定性為工作重塑的產(chǎn)生奠定基礎(chǔ)，可以增強高績效工作系統(tǒng)對工作重塑的正向影響。因此，本研究的結(jié)論有利于未來學(xué)者進一步探討“工作重塑邊界”，以增強員工的任務(wù)、關(guān)系與認(rèn)知重塑。

（二）管理啟示

員工工作投入是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。在當(dāng)下疫情防控常態(tài)化以及新生代員工工作生活相平衡的人生追求下，靈活用工成為企業(yè)重要的用工形式，激發(fā)員工工作投入成為時尚話題。人力資源管理實踐無疑會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，對激活個體產(chǎn)生重要意義。本研究的實踐意義表現(xiàn)為三個方面。

第一，研究結(jié)論有利于管理者認(rèn)識到高績效工作系統(tǒng)的重要作用，厘清以往管理實踐中的爭議。在過去的企業(yè)管理之中，企業(yè)往往通過工資、獎金、職權(quán)、股權(quán)等方式激勵員工積極工作，但人力資源管理作為關(guān)注員工整體性體驗與感悟的實踐，在激發(fā)員工工作投入方面的作用發(fā)揮得還不夠充分。通過本次研究發(fā)現(xiàn)：高績效工作系統(tǒng)能夠促進員工工作投入。這啟發(fā)管理者可以通過采用系列化的人力資源管理實踐提高員工的工作投入意愿和水平，從而提高管理的效率和效果。

第二，在過去的管理實踐中，對于績效導(dǎo)向的實踐活動能否提高工作重塑水平，依然沒有達(dá)成共識。本研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)可以促進形成工作重塑，同時，工作重塑是提高員工工作投入水平的重要路徑，這不僅有利于管理者認(rèn)識到高績效工作系統(tǒng)影響員工工作投入的內(nèi)在機制，而且啟示管理者應(yīng)當(dāng)在管理實踐中根據(jù)內(nèi)外需求創(chuàng)造條件，促進工作重塑的形成，進一步激發(fā)員工工作投入的潛力。

第三，本研究證實了環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)影響工作重塑及員工工作投入中的調(diào)節(jié)作用。研究表明，在環(huán)境不確定性水平較高時，高績效工作系統(tǒng)才能發(fā)揮對工作重塑的促進作用，這為管理者深刻認(rèn)識高績效工作系統(tǒng)的有效性提供了依據(jù)。環(huán)境不確定性是確保高績效工作系統(tǒng)落地的關(guān)鍵條件之一。因此，人力資源管理實踐的落地需要結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境不確定性，從而更好地幫助員工體認(rèn)高績效工作系統(tǒng)的重要意義，提高其工作投入水平。

（三）局限與展望

盡管本研究在研究設(shè)計上采用了領(lǐng)導(dǎo)-員工配對數(shù)據(jù)，同時控制了個體和組織層面相關(guān)變量對因變量的影響，但是仍然有一些局限性。

第一，采用橫截面的數(shù)據(jù)無法反映變量間的因果關(guān)系，甚至可能存在反向的因果關(guān)系。未來可以考慮利用縱向研究設(shè)計的方法搜集數(shù)據(jù)，有效驗證變量間的因果關(guān)系。

第二，本研究考查團隊部門實施的高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入的影響機制，而高績效工作系統(tǒng)由領(lǐng)導(dǎo)評價，這與員工感知的高績效工作系統(tǒng)存在一定的差異。未來研究可以對比組織實施與員工感知的高績效工作系統(tǒng)對員工工作投入的不同影響。

第三，本次研究的樣本主要基于教育培訓(xùn)行業(yè)搜集，具有特定行業(yè)適用性的優(yōu)勢，但缺乏普適性。未來可以從多行業(yè)、多地域搜集數(shù)據(jù)驗證本次研究的結(jié)論。

第四，研究中采用的中介變量是工作重塑，但是工作重塑有三重維度（任務(wù)、關(guān)系與認(rèn)知重塑），這三重維度可能會對結(jié)論產(chǎn)生不一樣的影響，本研究僅是將其作為一個整體進行研究，未來可以考慮某一維度的中介作用，或者引入源于組織的自尊、自我效能感等作為中介變量進行研究。

第五，本研究基于資源保存理論，納入了環(huán)境不確定性作為調(diào)節(jié)變量。其實，組織結(jié)構(gòu)、文化氛圍等情境因素也會對高績效工作系統(tǒng)的實施產(chǎn)生重要影響，未來可以考慮從其他理論視角出發(fā)，探究其他情境因素的調(diào)節(jié)作用。