□趙紅雨 孫 京 張麗華

一、引言

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)保持并提升競爭力的重要手段就是發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，這就要求企業(yè)招聘到并挽留住優(yōu)秀員工。然而，受到供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興產(chǎn)業(yè)崛起以及高新科技發(fā)展的影響，當前部分企業(yè)員工離職率居高不下。

高離職率不僅給企業(yè)帶來較高的重置成本，還會造成企業(yè)關(guān)鍵資源的流失[1]，甚至影響企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，如何有效留住優(yōu)秀員工是被高離職率困擾的企業(yè)迫切希望解決的難題。以往離職研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向是員工離職行為的重要預(yù)測因素，故對其研究具有防患于未然的效果，而非“亡羊補牢”。

從已有研究文獻來看，學(xué)者們主要對不同行業(yè)、不同群體的員工離職傾向進行了探究，但很少關(guān)注人力資源從業(yè)者這個特殊群體。

人力資源從業(yè)人員的狀況會對組織整體的人力資源管理水平產(chǎn)生重要影響。人力資源管理從簡單的人事工作管理發(fā)展到現(xiàn)在的戰(zhàn)略性人力資源管理，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。高績效人力資源從業(yè)人員應(yīng)是在人才能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力等問題上有見地的顧問和架構(gòu)師，同時關(guān)注日常流程和長期戰(zhàn)略[2]。一些企業(yè)雖然引進了一些專業(yè)性強、綜合素質(zhì)高的人力資源從業(yè)者，但這些人大部分從事的是繁重瑣碎的工作。很多人認為人力資源工作沒有技術(shù)含量，很容易掌握和被替代。人力資源從業(yè)者被視為“丫鬟”，從事吃力不討好的差事，他們該何去何從？一如既往繼續(xù)在原單位按部就班工作或者是培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略思維和技能，以期得到進一步的發(fā)展，還是從外部組織中尋找新的發(fā)展機會？某人力資源網(wǎng)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少人力資源從業(yè)者欲跳槽尋找新的工作機會，其中1～4年工齡的流動性較大。[3]

已有研究多關(guān)注人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)成功以及現(xiàn)狀。如周文霞等[4]對人力資源從業(yè)者的研究發(fā)現(xiàn)，其心理資本通過人力資本和社會資本正向影響其職業(yè)成功；吳志國等[5]探討了人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑與組織支持；李琦[6]通過對北京市薪酬業(yè)務(wù)從業(yè)人員研究發(fā)現(xiàn)，薪酬業(yè)務(wù)從業(yè)人員在人力資源管理各類型業(yè)務(wù)人員中，無論是學(xué)歷、專業(yè)出身還是職業(yè)資格均是較好的；性別比例存在很大的不均衡，女性比例明顯偏高；薪酬業(yè)務(wù)從業(yè)人員的職業(yè)化程度和專業(yè)化分工有待于提高；劉松博等[7]通過實證得出產(chǎn)生資質(zhì)過剩感的人力資源從業(yè)者擁有更強烈的離職傾向，但組織支持感和職業(yè)身份認同會削弱兩者之間的關(guān)系。以上研究多基于內(nèi)部感知視角，員工是否具有離職傾向不僅受到內(nèi)部因素影響，還會受到外部環(huán)境的影響。本文欲探討人力資源從業(yè)者個體內(nèi)外部競爭力感知對離職傾向的影響及其邊界條件，希望能夠為企業(yè)實踐提供針對性的建議。

二、研究假設(shè)

（一）競爭力感知對離職傾向的影響

個體競爭力即個體職業(yè)能力大小。職業(yè)能力越強，其可雇傭性越高，晉升機會就會增加，但是其流動性也會增加[8]，因此員工的競爭力對離職傾向有很大影響。[9]個體會在與他人的比較中感知自己職業(yè)競爭力的大小，做出相應(yīng)的行為決策，因此有必要將其按照內(nèi)外維度進行區(qū)分研究。本研究將競爭力感知分為內(nèi)部競爭力感知與外部競爭力感知。內(nèi)部競爭力感知是指員工對其在當前單位里擁有的職業(yè)競爭力的評價和認知，體現(xiàn)了其內(nèi)部雇傭性；而外部競爭力感知則是員工對其在外部勞動力市場上擁有的職業(yè)競爭力的認知和自我評價。員工內(nèi)部、外部競爭力代表了員工在組織內(nèi)部以及外部勞動力市場上的價值，衡量了員工在多大程度上能夠維持當前崗位和獲取新職位，體現(xiàn)了員工的人力資本價值[10]，會導(dǎo)致員工做出不同的決策和行為。

一旦員工在組織內(nèi)部感到自己有較大的競爭力，即員工認為自己的職業(yè)能力強，其內(nèi)部可雇傭性增加，在本單位內(nèi)部就能夠擁有其他更好的工作崗位和職位晉升機會等，那么員工就對單位產(chǎn)生積極評價，希望能留在組織內(nèi)，在單位內(nèi)部獲得更多的職業(yè)生涯成功，表現(xiàn)出更多的忠誠行為和建言行為。[8]已有研究發(fā)現(xiàn)感知的組織內(nèi)外競爭力能提高員工的工作滿意度和職業(yè)滿意度[11]，而工作滿意度和職業(yè)滿意度高能降低員工的離職傾向。當員工感知到組織內(nèi)的職業(yè)競爭力時，他們的工作自我效能感更強，更加自信，更易獲得成就感和滿意度，從而離職意向降低。[12]舒曉麗等的研究同樣發(fā)現(xiàn)感知到的組織內(nèi)職業(yè)競爭力對離職意向有負向影響。因此本文提出如下假設(shè)：

H1：員工感知的擁有內(nèi)部職業(yè)競爭力對離職傾向有顯著負向影響。

現(xiàn)任雇員會時常評估自己能否在勞動力市場上順利找到新工作，當找到新工作可能性越高時，就越容易產(chǎn)生辭職的想法。[14]當員工在組織外部感到較高的職業(yè)競爭力時，表明員工認為自己擁有能夠在外部勞動力市場上找到比現(xiàn)有工作更好工作的能力，那么自己在市場上找到另一份更好或至少不比現(xiàn)有工作更差的工作的機會增多。員工感知的外在工作機會多寡與好壞是與員工離職最緊密相關(guān)的第一要素。[15]而員工感知的競爭力會影響員工對工作尋求機會的判斷，進而影響員工的離職傾向強弱。員工只要感知到自己在組織外的職業(yè)競爭力，他們就會關(guān)注外部的職業(yè)機會，易覺察到組織外的工作機會，增加離職的可能性[16]。此外，當員工認為自己在勞動力市場上有競爭優(yōu)勢、具有較高的外部雇傭性時，代表著市場對其職業(yè)價值的認可。于是，員工感知到的可雇傭性顯著增強了辭職想法和離職計劃。[14]舒曉麗[13]的實證研究發(fā)現(xiàn)感知到的組織外職業(yè)競爭力正向作用于離職意向。因此本研究提出：

H2：員工感知的外部職業(yè)競爭力對離職傾向有顯著正向影響。

（二）心理資本對離職傾向的影響

心理資本是形成個體競爭力的重要資本，是一種積極心理資源，不僅可以提升員工個體的工作滿意度和組織承諾，還能夠降低員工的離職傾向。心理資本水平較高的個體，對未來和事物充滿希望，抗壓能力強，將壓力視為動力，不會輕易離職，而是迎難而上，繼續(xù)留在本單位工作，期望獲得好的工作績效。柯江林等[17]研究發(fā)現(xiàn)總體心理資本會抑制員工的離職傾向。因此本研究提出：

H3：心理資本與離職傾向是負相關(guān)關(guān)系。

（三）心理資本的調(diào)節(jié)作用

召爾（Shore）等[12]和舒曉麗等[13]發(fā)現(xiàn)感知到的組織內(nèi)部職業(yè)競爭力與離職意向顯著正相關(guān)，但也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，感知的組織內(nèi)部職業(yè)競爭力有助于員工獲得更高的職業(yè)生涯成功，提高其工作滿意度和職業(yè)滿意度[11]，而職業(yè)滿意度和工作滿意度的提高會降低員工的離職傾向[18]。兩者的差異說明感知到的組織內(nèi)部職業(yè)競爭力與離職意向之間可能存在著其他因素的影響。這種競爭力的主觀感知受個人特質(zhì)影響。心理資本作為一種積極心理資源，包含自信、樂觀、韌性和希望，是員工應(yīng)對職業(yè)環(huán)境變化的資源，反映的是員工如何看待環(huán)境以及適應(yīng)環(huán)境的能力，因此，心理資本影響著員工的感知與選擇，對兩者的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。心理資本水平較低的員工，應(yīng)對職業(yè)環(huán)境變化的心理資源有限[13]。當其與同事相比具有較低的職業(yè)競爭力時，會感到較大的壓力，認為前途渺茫，甚至氣餒，可能會離開本單位而向外部尋找新的工作機會，離職傾向可能會增加。而心理資本水平高的員工，一般是積極、樂觀、自信和充滿韌性的，有能力和心理資源應(yīng)對弱勢現(xiàn)象，將弱勢壓力視為動力，將對方視為目標而不斷鞭策自己奮斗，迎難而上，相信自己會克服這些壓力，通過對資源的重新配置和使用取得進步，因此離職意愿不高。本研究認為心理資本能夠緩解內(nèi)部競爭力對員工離職的關(guān)系，為此提出如下假設(shè)：

H4a：心理資本在內(nèi)部競爭力感知與員工離職傾向的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用，心理資本水平越高，內(nèi)部競爭力感知與員工離職傾向之間的負向關(guān)系越強；反之越弱。

當員工在單位外部的勞動力市場感受不到自己具有職業(yè)競爭力時，心理資本水平低的員工可能對自己持有否定的態(tài)度，認為自己外部可雇傭性較低，在外部找到工作的機會較少，甚至在較長的時間內(nèi)無法找到工作或者付出的代價很高，他們寧愿繼續(xù)待在原有單位而不愿意離職，因此其離職意愿較低。與之相反，心理資本水平高的員工則是樂觀的、自信的，即使其感知自己在外部的競爭力不足，也不會退縮，反而會調(diào)動自身資源積極應(yīng)對外部職業(yè)環(huán)境，相信自己能夠在外部眾多企業(yè)中找到屬于自己的位置,可能增加工作搜尋的范圍和頻次，以找到新的工作機會。因此本研究認為：

H4b：心理資本在外部競爭力感知與員工離職傾向的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用，心理資本水平越高，外部競爭力感知與員工離職傾向之間的關(guān)系越強；反之越弱。

綜上所述,本研究的理論模型見圖1，

圖1 心理資本在外部競爭力感知與員工離職傾向中關(guān)系的理論模型

三、研究方法

（一）研究對象

本研究數(shù)據(jù)來源于2017年中國人民大學(xué)數(shù)據(jù)案例中心的人力資源從業(yè)者職業(yè)發(fā)展調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查對象是人力資源從業(yè)者。共回收問卷 5 231 份，剔除含有缺失值問卷后余3 874 份，其中被調(diào)查者男性占37.1%，女性占62.9%；沒有子女的占15.9%，1 個子女的占72%，2 個子女的占11.8%，3 個子女及以上的占0.3%。

（二）測量工具

在測量概念時，研究者通常需要在單題項測量和多題項測量之間做出選擇，相對于應(yīng)用領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界領(lǐng)域更加偏愛多題項測量。雖然單題項測量受到一定的質(zhì)疑，但是適用于評價人們的態(tài)度[19]，因此，在本研究中，對心理資本的各維度、感知的內(nèi)外職業(yè)競爭力和離職傾向等采用單題項測量方法進行衡量,感知的職業(yè)競爭力、離職傾向、心理資本均采用李克特5 點計分法，從1 到5 代表從很低或者非常不滿意到非常高或非常滿意。

1.感知的職業(yè)競爭力。感知的職業(yè)競爭力主要包含感受到的本單位內(nèi)的職業(yè)競爭力和外部勞動力市場上的職業(yè)競爭力，分別用一個測試題項衡量。感知的本單位的職業(yè)競爭力以“在單位內(nèi)，我的職業(yè)競爭力”來衡量，而勞動力市場上的職業(yè)競爭力用“在勞動力市場上，我的職業(yè)競爭力”來衡量。

2.離職傾向。以“近期我想離開這個單位”來衡量人力資源從業(yè)者的離職傾向。

3.心理資本。心理資本包含希望、韌性、樂觀、自信，每個維度用1 個題項來測量，具體題項為“在工作和生活中，我相信自己有能力很好地完成任務(wù)”“在工作和生活中，我在不斷地接近自己的目標”“在工作和生活中，遇到挫折時，我能夠從中恢復(fù)過來并繼續(xù)前進”“在工作和生活中，我總是看到事情光明的一面”，共計4 道題。

4.控制變量。員工性別會影響其離職傾向得到驗證，如馬什（Marsh）等[20]發(fā)現(xiàn)女性較男性有更高的離職傾向，但是也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不同性別的“80 后”員工的離職傾向差異并不顯著。[21]因此本研究將性別作為控制變量?，F(xiàn)在的精英式教育和貴族式教育，使得員工的收入投入到子女教育上的比例越來越大，隨著子女數(shù)目的增加，其投資也會越來越大。沒有子女或只有1 個子女的員工，面臨的經(jīng)濟壓力比較小，員工在看到外部市場上新的工作機會時就會有較少顧慮，擁有更強的離職傾向。隨著子女的增多，子女投資需求會越來越大，各種壓力隨之而來，在尋找新的工作機會時就會有更多的顧慮，其離職意愿就會削弱，因此本研究將子女狀況作為控制變量。其中性別中1=男，2=女；子女狀況中1=沒有子女，2=1 個子女；3=2 個子女；4=3 個子女及以上。

四、結(jié)果分析

（一）變量之間的統(tǒng)計性描述分析

通過對各變量之間的相關(guān)系數(shù)及均值、標準差研究發(fā)現(xiàn)，心理資本、感知到的職業(yè)競爭力與離職傾向是負相關(guān)，性別與離職傾向、外部競爭力感知、心理資本沒有顯著負相關(guān)關(guān)系，而子女狀況與內(nèi)部競爭力感知無關(guān)，但是與外部競爭力、整體競爭力感知顯著正相關(guān)，與心理資本和離職傾向有顯著正相關(guān)關(guān)系（見表1）。感知的內(nèi)部競爭力（-0.219**）、外部競爭力（-0.229**）和心理資本（-0.266**）與離職傾向呈現(xiàn)顯著負相關(guān)。如表1所示。

表1 相關(guān)變量的相關(guān)分析

（二）假設(shè)檢驗

1.感知的內(nèi)部競爭力對離職傾向的影響

本研究運用層次回歸分析探討競爭力感知對離職傾向的影響。通過對比不同的模型可知，模型1 只對控制變量進行了回歸，發(fā)現(xiàn)性別在各個模型中的影響基本一致，不同性別的員工的離職傾向沒有顯著差異；而擁有子女的數(shù)量則與員工離職傾向顯著負相關(guān)，員工擁有的子女越多，其離職傾向越低。模型2 和模型3 中分別納入解釋變量競爭力感知中的內(nèi)部競爭力感知和心理資本，回歸系數(shù)分別為-0.219和-0.270，F(xiàn)值為67.523和102.729（p＜0.001），結(jié)果顯著，這說明員工感知的內(nèi)部競爭感和心理資本對員工離職傾向有顯著的降低作用。模型4 則同時將感知的內(nèi)部競爭力和心理資本納入回歸方程，感知的內(nèi)部競爭力的回歸系數(shù)為-0.145（p＜0.001）,而心理資本的回歸系數(shù)為-0.239，p＜ 0.001，這表明員工的心理資本比感知的內(nèi)部競爭力與員工的離職傾向負相關(guān)。如表2所示。

表2 感知的內(nèi)部競爭力對離職傾向的回歸分析

為了驗證心理資本在感知的內(nèi)部競爭力與離職傾向關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，模型5 在模型4的基礎(chǔ)上加入了兩個變量的交互項，回歸結(jié)果顯著（F=82.350，p＜0.001），且相對于模型4具有顯著改善（ΔR2=0.095，p＜0.001），這說明心理資本對感知的內(nèi)部競爭力與離職傾向關(guān)系的負向調(diào)節(jié)作用顯著。其調(diào)節(jié)作用如圖2。該結(jié)果顯示隨著員工感知自己在單位內(nèi)部擁有的競爭力的增強，心理資本水平越高的員工離職傾向下降的速度越高于心理資本水平低的員工，但是總體離職傾向低于心理資本水平低的員工。

圖2 心理資本在內(nèi)部競爭力感知對離職傾向作用機制中的調(diào)節(jié)圖

2.感知的外部競爭力對離職傾向的影響

本研究運用層次回歸分析探討外部競爭力感知對離職傾向的影響。模型1 只對控制變量性別和子女狀況進行回歸分析。模型2 和模型3 在模型1 的基礎(chǔ)上分別添加了感知的外部競爭力和心理資本作為自變量，回歸結(jié)果顯著（p＜0.001）,這表明感知的外部競爭力和心理資本對離職傾向有顯著負向影響（表3）。模型4 則在模型2 的基礎(chǔ)上同時將兩個自變量納入方程進行回歸，感知的外部競爭力的回歸系數(shù)為-0.141（p＜0.001）,而心理資本的回歸系數(shù)為-0.212（p＜0.001），這表明員工的心理資本比感知的外部競爭力更好地負向影響員工的離職傾向。

表3 感知的外部競爭力對離職傾向的回歸分析

為了檢驗心理資本在感知的外部競爭力與離職傾向關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，模型5 在模型4的基礎(chǔ)上加入了兩個變量的交互項，回歸結(jié)果顯著（F=82.148，p＜0.001），且相對于模型4具有顯著改善（ΔR2=0.096，p＜0.001），這說明心理資本對感知的外部競爭力與離職傾向關(guān)系的負向調(diào)節(jié)作用顯著，其調(diào)節(jié)作用見圖3。由此進一步證明，隨著心理資本水平高的員工競爭力感知的增加，其離職傾向下降得更快。

圖3 心理資本在外部競爭力感知對離職傾向作用機制中的調(diào)節(jié)圖

五、結(jié)論與展望

本文探究了感知的內(nèi)部、外部競爭力對員工離職傾向的影響以及其邊界條件。研究表明，不同性別的人力資源從業(yè)者的離職傾向并沒有顯著性差異；但是擁有子女越多，其離職傾向越弱；心理資本與員工離職傾向呈顯著負相關(guān)關(guān)系；員工內(nèi)部競爭力的提高可以顯著降低員工的離職傾向；感知的外部競爭力對離職傾向有顯著負向影響；內(nèi)外部競爭力感知與離職傾向的關(guān)系受到心理資本的負向調(diào)節(jié)（表4）。

表4 結(jié)果匯總表

外部競爭力對員工離職傾向的負向影響關(guān)系與研究假設(shè)并不一致，也與以往關(guān)于外部競爭力和可雇傭性的提高能增加員工的離職傾向的研究結(jié)論是矛盾的，可能存在如下解釋。第一，外部競爭力強的員工說明其外部可雇傭性高，其適應(yīng)能力和學(xué)習能力強，具有較高的勞動力市場價值，一旦進入組織，可能轉(zhuǎn)化為較高的內(nèi)部競爭力和可雇傭性，被安置在保障性高、穩(wěn)定性強的位置，從而降低了其離職傾向。第二，雖然外部競爭力強的員工在勞動力市場上易于尋找到新的工作，但是不可避免地產(chǎn)生不穩(wěn)定狀態(tài)，而傳統(tǒng)中國文化滋養(yǎng)下的員工可能具有不確定性規(guī)避傾向，回避工作轉(zhuǎn)換的風險，進而降低其離職傾向。

本文研究還存在有待改進之處：雖對內(nèi)部、外部競爭力感知與離職傾向關(guān)系進行了探討，但是未分析作用機制，后續(xù)研究應(yīng)該探究兩者之間存在的中介變量，進一步厘清內(nèi)部、外部競爭力感知對員工離職傾向影響的作用機制；兩者的關(guān)系除了受到心理資本的調(diào)節(jié)作用影響，可能存在其他的邊界條件，可以引入其他調(diào)節(jié)變量，如不確定性規(guī)避；該問卷采用的是橫截面數(shù)據(jù)，為了更好地說明變量之間的因果關(guān)系，未來可以采用縱向追蹤研究或者日記追蹤研究法進行研究。