周春曉

摘 要：發(fā)展靠創(chuàng)新，創(chuàng)新靠人才。青年人才作為出版工作中最具活力的要素，他們的引進(jìn)與培養(yǎng)是出版業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過分析青年人才的求職關(guān)注因素、訴求和價(jià)值主張，探索構(gòu)建適應(yīng)出版高質(zhì)量發(fā)展的人才引進(jìn)與培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)出版社與青年人才的共同成長。

關(guān)鍵詞：青年人才 科技出版 人才引進(jìn) 人才培養(yǎng)

出版人才作為服務(wù)社會主義文化強(qiáng)國和科技強(qiáng)國建設(shè)的重要角色，在促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化、助力科教興國方面發(fā)揮了重要作用。習(xí)近平總書記說“未來屬于青年，希望寄予青年”。青年興則企業(yè)興，青年強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。青年人才作為出版工作的生力軍，對重點(diǎn)出版業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和未來戰(zhàn)略執(zhí)行的支撐尤為關(guān)鍵。面對青年人才價(jià)值導(dǎo)向逐漸由物質(zhì)需求向自我實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變的現(xiàn)狀，本文結(jié)合專業(yè)類出版單位特點(diǎn)，研究構(gòu)建“3+3”人才引進(jìn)與培養(yǎng)模式，不斷增強(qiáng)人才吸附力、創(chuàng)新激勵(lì)方式，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展與人才成長的良性互動，為出版社構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)的人才基石。

一、青年人才職業(yè)發(fā)展的新特點(diǎn)新要求

因出版定位特點(diǎn)，專業(yè)類出版社不僅要求人才要懂編輯出版，還要熟知所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的專業(yè)知識。以科技類的出版社為例，往往需要信息技術(shù)等理工類專業(yè)背景的青年人才。近年來，互聯(lián)網(wǎng)大廠、科研院所、高新技術(shù)企業(yè)往往更受理工類青年人才的青睞。相比社科類出版社，科技類出版社的人才競爭來自于行業(yè)外的情況更明顯，人才育留面臨的形勢也更為嚴(yán)峻。如何“引青年人才而聚之、聚青年人才而用之”成為科技類出版社人才工作亟待解決的痛點(diǎn)和難點(diǎn)。

（一）青年人才求職關(guān)注因素分析

為了更好地把握青年人才在求職中關(guān)注的主要因素，為出版社人才引進(jìn)提供科學(xué)支撐，筆者有針對性地采集了計(jì)算機(jī)、電子、信息等相關(guān)專業(yè)2021屆畢業(yè)生調(diào)查樣本。本次樣本共201份，男生111人，女生90人，全部為碩士研究生及以上學(xué)歷，年齡為24—27周歲。

經(jīng)過樣本分析，將其求職關(guān)注比較集中的十幾種因素歸納概括為職業(yè)訴求、薪酬、單位情況、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容和隱形福利六個(gè)方面。其中，職業(yè)訴求包含了個(gè)人發(fā)展、興趣、成就感和獲得感、人才培養(yǎng);薪酬包含了工資、獎(jiǎng)金;單位情況包含了單位性質(zhì)、行業(yè)前景、公司競爭力、企業(yè)文化、工作環(huán)境;工作內(nèi)容包含了崗位內(nèi)容、專業(yè)匹配度、能力匹配度;工作地點(diǎn)包含了所在城市、地理位置;隱形福利包含了戶口、穩(wěn)定性、工作強(qiáng)度和食宿。

如圖1所示，求職關(guān)注要素中，比重最大的是職業(yè)訴求，其次是薪酬、單位情況。由此可見，青年人才不再單純關(guān)注高薪酬因素，更多人關(guān)注個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望企業(yè)能夠提供給個(gè)人發(fā)展平臺和空間，在工作中收獲成就感。

為了分析性別特點(diǎn)對求職關(guān)注因素的影響，我們對樣本中男生、女生的關(guān)注因素做了排序，如表1所示。兩性對個(gè)人發(fā)展、薪酬、工作地點(diǎn)的關(guān)注都分別在第二、第三和第四順序。不一樣的是，男生的第一關(guān)注因素是興趣，而女生的第一關(guān)注因素是崗位內(nèi)容。這也同樣體現(xiàn)了，在越來越多的青年人尤其是男生眼中，一份好工作的核心標(biāo)準(zhǔn)不再僅僅是“錢多事少離家近”，而是更看重從事符合自己興趣愛好的、能夠在職場中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

智聯(lián)招聘之前發(fā)布的《應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)力調(diào)研報(bào)告》也印證了以上變化。報(bào)告顯示，42%的應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為，找工作時(shí)最看重的因素是“工作是我實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要部分”，分別有27%和23%的應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為是“工作必須符合我的興趣”，“工作只是謀生的手段，賺錢最重要”。

（二）青年人才的職業(yè)特點(diǎn)和訴求分析

青年人才的培養(yǎng)工作一直是人才管理的重中之重。只有把握他們的核心訴求和價(jià)值主張，出版社才能為他們提供有針對性的引導(dǎo)、支持和服務(wù)，幫助他們成長成才，從而促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。

筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，用人部門普遍提到“現(xiàn)在員工基本上都有自己明確的想法和訴求，依靠傳統(tǒng)命令方式已不能很好地領(lǐng)導(dǎo)他們”，同行業(yè)人事部門也反映“只靠拿出錢激勵(lì)員工不僅有工資總額限制，而且難以達(dá)到長期激勵(lì)的目的”。此外，在新員工培訓(xùn)需求里面，也有不同崗位的新員工提出想要獲取“職業(yè)道路規(guī)劃”的幫助。

除了在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的情況以外，筆者還研究了大量目前人才市場的分析數(shù)據(jù)。比如，中智在國企人才咨詢項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，青年人才更看重的能夠激勵(lì)自己的工作特性，排名前六的是“促進(jìn)自己成長”“發(fā)揮自身特長/能力”“一定的挑戰(zhàn)性”“豐富化/多元性”“被需求和認(rèn)可”和“自主權(quán)”?？梢姵删?、賞識、具有挑戰(zhàn)性的工作、成長和發(fā)展的機(jī)會、認(rèn)可和工作自主權(quán)等激勵(lì)因素更能帶來積極態(tài)度和行為改變。

領(lǐng)英發(fā)布的《第一份工作洞察》也證明，職場人第一份工作的平均在職時(shí)間呈現(xiàn)出隨代際顯著遞減的趨勢。90/95后更加追求獨(dú)立自主，關(guān)注自身感受和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)人才的職業(yè)發(fā)展訴求沒有被組織重視或滿足時(shí)，則會更快做出其他選擇。

綜上，青年人才的職業(yè)特點(diǎn)和訴求可以概括出三點(diǎn)共性：工作價(jià)值感要求越來越高，追求較高的工作自我實(shí)現(xiàn);喜歡有挑戰(zhàn)性和多元化工作;個(gè)人意識強(qiáng)，更重視個(gè)人發(fā)展路徑。

二、構(gòu)建“3+3”出版社人才引進(jìn)與培養(yǎng)模式

青年人才職業(yè)發(fā)展的變化給出版社提出了更大的挑戰(zhàn)，想要吸引和留住優(yōu)質(zhì)、契合的青年人才，出版社必須重構(gòu)人才管理機(jī)制。經(jīng)過研究建立“3+3”人才引進(jìn)和培養(yǎng)模式，以適應(yīng)環(huán)境與人才發(fā)展的要求，實(shí)現(xiàn)組織與青年人才的共同成長。

（一）“3個(gè)依托”助力人才引進(jìn)精準(zhǔn)化

1.依托多元化雇主品牌鑄造人才吸鐵石

編輯出版工作常常不被外界熟知，就以往的招聘來看，信息技術(shù)等理工類專業(yè)青年人才對出版工作的認(rèn)識存在非常大的局限性。所以，塑造多元化雇主品牌成為人才引進(jìn)的首要工作，也是長期工作，雇主品牌的建設(shè)貫穿在人才工作的全過程。良好的雇主品牌，不僅讓員工與出版社建立信任和持久的關(guān)系，更是出版社輸出形象、提升吸引力的窗口。雇主品牌不是憑空而來的，而是將出版社真實(shí)的企業(yè)文化和人才價(jià)值主張?zhí)釤挸鰜恚粩喟殉霭嫔绲挠绊懥εc競爭力轉(zhuǎn)化為對高素質(zhì)專業(yè)化青年人才的吸引力。要結(jié)合青年人才在求職時(shí)的關(guān)注因素，在引進(jìn)入才過程中多元化展現(xiàn)出版工作內(nèi)容的特色價(jià)值，強(qiáng)化企業(yè)實(shí)力、平臺優(yōu)勢，不斷打造升級出版社雇主品牌。gzslib202204011242

2.依托實(shí)習(xí)生機(jī)制種好人才試驗(yàn)田

編輯出版工作對人才的綜合素質(zhì)要求比較高，經(jīng)過出版行業(yè)系統(tǒng)性的歷練，人才的職業(yè)能力普遍能夠得到較快提升。采用實(shí)習(xí)生機(jī)制，加強(qiáng)學(xué)生對出版工作的學(xué)習(xí)與熟悉，也有利于用人部門對學(xué)生的深入考察。在條件成熟的情況下可探索通過與部分高校的實(shí)驗(yàn)室建立人才推薦機(jī)制，有針對性地遴選實(shí)習(xí)生。用人部門和人力資源部應(yīng)協(xié)同配合，探索完善實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)內(nèi)容、考核評價(jià)等具體事項(xiàng)。對于考核優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生可采取直接進(jìn)入校招復(fù)試環(huán)節(jié)的規(guī)則，把好招聘的前置環(huán)節(jié)，為人才的引進(jìn)種好試驗(yàn)田。

3.依托科學(xué)化甄選流程定位人才指南針

人才甄選流程是指從招聘申請到合適候選人入職的整個(gè)過程。采用定制招聘方案、規(guī)范面試話術(shù)、精準(zhǔn)人才畫像、信息化分析評估等手段，形成一套貼合本單位實(shí)際需要的人才甄選流程。緊扣出版崗位特點(diǎn)，量身定制行之有效的招聘方案，為人才的科學(xué)化甄選打好基礎(chǔ)。前面提到，出版工作不被外界所熟知，因此與候選人的溝通交流顯得尤為重要。面試是雙向選擇的過程，面試官不僅要準(zhǔn)確獲取候選人的關(guān)鍵信息，還要正確傳達(dá)出版社的核心競爭力和人才價(jià)值主張。多維度的人才測評，可以萃取人才畫像，更加精準(zhǔn)地描述出版社所需人才特征。網(wǎng)申系統(tǒng)對招聘進(jìn)行全程管理，準(zhǔn)確及時(shí)把握應(yīng)聘人員的評價(jià)情況，提升了招聘工作科學(xué)化水平和量化分析能力。

（二）“3個(gè)設(shè)置”推進(jìn)人才培養(yǎng)體系化

1.設(shè)置項(xiàng)目組促進(jìn)人才多角色賦能

青年人才的工作價(jià)值感要求高，對個(gè)人發(fā)展的期待明確且愿意付出努力。當(dāng)青年人才覺得承擔(dān)的任務(wù)或者所扮演的角色無法滿足其期望，離開很可能就是他們的選擇。想解決這個(gè)問題，就要做好多角色賦能，通過設(shè)置項(xiàng)目組等柔性組織，給他們鍛煉的機(jī)會和平臺，提供資源，促進(jìn)成長。經(jīng)過探索印證，項(xiàng)目制是組織實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)布局發(fā)展的關(guān)鍵途徑，也是個(gè)人成長發(fā)展的快車道。有效設(shè)計(jì)特定場景也可以完成人才賦能，教育培訓(xùn)就是發(fā)揮場景賦能的重要陣地。從“被動聽課式”向“自我管理式”轉(zhuǎn)型，培訓(xùn)中給予青年人才一定的職權(quán)，比如設(shè)置班長、組長、課代表等，使員工由參與者轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織者，由被動配合轉(zhuǎn)為主動推動，充分激發(fā)大家的自我驅(qū)動性和創(chuàng)造性。出版社也可以根據(jù)編輯業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)，為有一定出版領(lǐng)域拓展能力與影響力的員工設(shè)置工作室，給予自主創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺，增強(qiáng)職業(yè)獲得感和成就感。

2.采用柔性激勵(lì)調(diào)動人才主觀能動性

要想充分激發(fā)人才的內(nèi)生動力，不能僅僅使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，必須探索研究豐富人才激勵(lì)的手段。要尊重不同崗位人才成長發(fā)展規(guī)律，科學(xué)設(shè)置評價(jià)考核模式和周期。推進(jìn)人才考核和試點(diǎn)結(jié)題、項(xiàng)目評估有機(jī)銜接，完善在重大項(xiàng)目實(shí)施、急難險(xiǎn)重工作中評價(jià)、識別人才的考核激勵(lì)機(jī)制。在堅(jiān)持向貢獻(xiàn)大者傾斜、向一線骨干傾斜、向青年人才傾斜、向奮斗者傾斜的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對深度融合發(fā)展、出版轉(zhuǎn)型升級貢獻(xiàn)值的激勵(lì)。優(yōu)化青年人才評選激勵(lì)機(jī)制，設(shè)立“青年進(jìn)步獎(jiǎng)”“最佳新人獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，強(qiáng)化同一屆比較，營造“比、拼、趕、超”的良性競爭環(huán)境，促進(jìn)優(yōu)秀的青年人才脫穎而出。引導(dǎo)青年人才將自我期望與組織要求協(xié)同起來，建立鼓勵(lì)青年人才提意見的氛圍和機(jī)制，吸引他們參與到出版社管理改進(jìn)的工作中，并采用他們的合理化建議，強(qiáng)化人才與出版社共同成長的企業(yè)文化。

3.設(shè)置雙導(dǎo)師制明確人才發(fā)展方向

高質(zhì)量發(fā)展下，出版社既需要懂業(yè)務(wù)、會帶人的領(lǐng)軍型人才，也需要在某領(lǐng)域、某技能上精通的專家型人才。所以，青年人才的職業(yè)發(fā)展不能簡單理解為在出版社內(nèi)部的職務(wù)上升，應(yīng)指導(dǎo)、幫助他們在所在的出版領(lǐng)域取得成就，進(jìn)而得到行業(yè)和領(lǐng)域的認(rèn)可。采用雙導(dǎo)師制的培養(yǎng)方式，結(jié)合人才個(gè)性特點(diǎn)，因材施教，明確青年人才的努力方向。部門管理者作為青年人才的第一導(dǎo)師，要從領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毥巧?，領(lǐng)導(dǎo)方式也要從管控型向關(guān)愛型轉(zhuǎn)變。要掌握員工的思想動態(tài)并加強(qiáng)引導(dǎo)，幫助青年人才尋找問題、分析問題、解決問題，督促他們自發(fā)地、自主地提升業(yè)績與能力。青年人才的第二導(dǎo)師人選為具備創(chuàng)新思維、實(shí)干經(jīng)驗(yàn)、高級職稱的內(nèi)部專家或優(yōu)秀骨干，采用雙選的方式，青年人才可以自愿選擇意向的導(dǎo)師。第二導(dǎo)師解答青年人才在成長發(fā)展中的困惑，引導(dǎo)他們開拓視野、熟悉領(lǐng)域前沿，幫助他們把準(zhǔn)自身定位和發(fā)展方向。

三、結(jié)語

越來越多的青年人才在擇業(yè)時(shí)看重成長性、挑戰(zhàn)性、自身興趣與工作匹配度等因素。單一的物質(zhì)激勵(lì)已無法長期有效驅(qū)動人才，而成就感、獲得感和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，則更能實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。由此，我們必須要與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步讀懂青年人才，通過采用“3+3”構(gòu)建有針對性和持續(xù)性的人才引進(jìn)與培養(yǎng)模式，凝聚起一支更適合出版高質(zhì)量發(fā)展、真正熱愛出版的青年人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人才成長與業(yè)務(wù)發(fā)展的“雙贏”局面，為我國出版事業(yè)提供強(qiáng)有力的智力支撐。

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