王宇菲, 田 虹

(吉林大學 商學與管理學院, 吉林 長春 130012)

從現階段的中國來看,生態(tài)環(huán)境保護的成就似乎并沒有經濟增長來得那么耀眼和明顯,就指標上的對比而言,兩者間的關系甚至是“相背離的”[1],環(huán)境治理問題也難逃“上有政策,下有對策”的困境[2]。雖然宏觀戰(zhàn)略層面的企業(yè)社會責任決策能夠強制要求員工產生減少廢棄物排放、降低生態(tài)污染、落實綠色生產等角色內親環(huán)境行為,以完成組織既定的環(huán)境目標,但這種做法可能會降低員工對于企業(yè)社會責任的認同,引發(fā)逆向選擇和道德風險等不良反應[3],使得企業(yè)社會責任與環(huán)境行為之間的脫節(jié)陷入一種惡性循環(huán)。伴隨著這一趨勢,關于“企業(yè)綠色化”的研究開始強調企業(yè)應該在主動承擔保護環(huán)境、節(jié)約資源的社會責任的同時,考慮到員工在支持企業(yè)決策并將企業(yè)社會責任轉化為實際行動的過程中起到關鍵的作用[4]。

為了探討員工親環(huán)境行為的有效實現路徑,國內外學者試圖從以下三個層面來對親環(huán)境行為的形成機制進行解析。第一類是從個人層面出發(fā),將主觀規(guī)范、認知、責任與動機等個人因素與員工親環(huán)境行為聯系起來[5];第二類是從領導層面出發(fā),探究變革型領導、倫理型領導等不同領導風格對于員工親環(huán)境行為的影響[6];第三類是從組織層面出發(fā),探索組織環(huán)境政策、戰(zhàn)略型人力資源管理等組織決策對于員工親環(huán)境行為的驅動作用[7]。然而這些研究也存在一定的不足:其一,在面對企業(yè)環(huán)境治理困境時,學者們一直在企業(yè)社會責任的宏觀層面尋求解決問題的方法[8],忽略了員工這一微觀企業(yè)社會責任的直接行為主體;其二,忽略了情感因素的影響,沒有考慮到員工會由于自身目標體系和對政策解讀的不同,而產生不同類型的親環(huán)境行為。

本研究的主要貢獻在于:首先,本研究以微觀視角研究企業(yè)社會責任這一宏觀變量,根據員工與企業(yè)社會責任行為之間的不同互動方式,分別研究企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與對于員工親環(huán)境行為選擇的影響;其次,基于工作場所親環(huán)境行為的覆蓋范圍,將親環(huán)境行為劃分為角色內親環(huán)境行為和角色外親環(huán)境行為,探究二者的形成機理,比較企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與對于二者的不同促進作用;最后,基于目標層次理論,在模型中加入個人情感因素——自我和諧,驗證自我和諧的中介作用,揭示組織環(huán)境目標與個人目標體系一致性對于親環(huán)境行為產生的影響。

一、 理論分析和研究假設

1. 企業(yè)社會責任的微觀基礎

在過去的二十余年間,學界探究了企業(yè)社會責任行為對企業(yè)聲譽、公司價值、企業(yè)形象、經濟績效和環(huán)境績效等的影響機制,驗證了企業(yè)社會責任在宏觀層面的重要作用[9]。在企業(yè)環(huán)境問題的解決上,微觀層面的企業(yè)社會責任更能直接起到組織干預的作用,影響到員工的組織承諾、組織認同、工作滿意度并直接驅動員工產生相應的親環(huán)境行為[10]。對于企業(yè)來說,為了加快環(huán)境治理的步伐,就應該要求員工不僅要被動接受企業(yè)的社會責任行為,還要主動參與到企業(yè)社會責任行為的規(guī)劃當中。

基于這樣的觀點,Kim等[11]根據員工在企業(yè)社會責任行為中扮演角色的不同,將企業(yè)社會責任分為企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與。其中,企業(yè)社會責任關聯被定義為員工對于企業(yè)重要社會事務的認同,這種認同與組織承諾和工作滿意度等因素密切相關。企業(yè)社會責任參與則通常以志愿者項目的形式進行,在這類活動中,員工會主動提供他們的時間和技能。員工在企業(yè)社會責任參與中的作用不僅僅局限于企業(yè)社會責任活動的執(zhí)行,他們還可以對企業(yè)的社會責任決策提出建議。員工的企業(yè)社會責任參與可以被界定為一種參與性行為,這種行為的特征主要體現在員工在企業(yè)的社會責任活動中擁有一定的發(fā)言權。

2. 目標層次理論

Unsworth等[12-13]將自我和諧定義為外部設定目標與自身內在興趣和價值的整合程度,有助于解決內部動機與外部動機之間關系的矛盾。自我和諧概念提出的基礎是目標層次理論,該理論認為組織干預目標與個體目標的自我和諧能夠影響到個體的價值觀和日常行為[14]。在工作場所中,自我和諧能夠影響員工針對某一特定行為的動機傾向,而這種傾向取決于組織目標與個人目標的聯系程度。目標層次理論認為員工會根據組織目標與個人目標能否實現自我和諧來決定員工的工作場所行為[15]。

在企業(yè)內部,如果員工認同他們所追求的組織目標或發(fā)現組織目標本身非常有趣且令人愉快時,就能夠在一定程度上產生自我和諧,如果員工認為現階段的組織目標完全出于強制性的社會壓力或對工作本身的責任感,那么此時就不會產生自我和諧。具體來講,當員工意識到他們追求的工作目標只是為了獲得外在獎勵、避免懲罰、完成組織強加給他們的任務時,員工的工作場所行為將僅僅局限于員工這一角色本身;而當員工意識到他們追求的工作目標能夠反映自身的興趣和價值觀時,他們會在完成工作任務的基礎上,擴展自身的工作場所行為[16]?，F有研究在一定程度上認可了自我和諧對于實現親環(huán)境行為的積極作用,例如員工可能會認為乘坐公共交通工具上下班一方面能夠表達出綠色價值觀,另一方面也能體現一種省錢的利己主義價值觀,無論何種情況,這種親環(huán)境行為都被認為是自我和諧的[12]。也有部分學者認為以保護環(huán)境為宗旨的組織目標很可能與員工個人績效目標是沖突的,而這種沖突會影響親環(huán)境行為[17]。

3. 親環(huán)境行為

親環(huán)境行為是指個人參與綠色活動促進可持續(xù)發(fā)展的行為,如支持企業(yè)內部有關環(huán)境保護的戰(zhàn)略決策和減少工作中的不必要浪費等[18],在工作場所中,親環(huán)境行為能夠幫助組織保護自然資源和環(huán)境,實現組織環(huán)境目標。現有對于員工親環(huán)境行為的預測因素研究主要集中在個體之間的穩(wěn)定性差異上,實證研究表明,員工的價值觀[5]、內在動機[19]等特征都會影響親環(huán)境行為。但這些研究沒有考慮到員工個體的內部波動,忽視了親環(huán)境行為會隨著組織層面環(huán)境因素的改變而發(fā)生變化,這種變化主要取決于員工對于組織環(huán)境目標的自我和諧程度以及組織環(huán)境目標在員工個人目標系統(tǒng)中的優(yōu)先級。

基于員工實施親環(huán)境行為的動機和自愿程度,本研究將親環(huán)境行為劃分為角色內親環(huán)境行為和角色外親環(huán)境行為[20]。角色內親環(huán)境行為是指在分配的工作任務范圍內執(zhí)行的親環(huán)境行為,這種行為的重點在于完成組織預期的有關保護自然資源和環(huán)境的核心工作任務,如確保有毒廢物不被傾倒在當地的供水系統(tǒng)中、按照企業(yè)環(huán)境政策和政府法規(guī)處理有害物質等[21]。角色外親環(huán)境行為是指在環(huán)境可持續(xù)性方面涉及個人主動性并超出預期的行為。實施角色外親環(huán)境行為的員工通常會在管理者沒有要求的情況下,自愿地對組織環(huán)境目標的實現提出建設性的意見和建議。角色內親環(huán)境行為發(fā)生在員工需要完成核心工作任務的背景下,而角色外親環(huán)境行為則超出了這些狹隘的情境限制,涉及到更加積極且變革的行為導向,是一種員工自我啟動的工作場所親環(huán)境行為。

4. 企業(yè)社會責任關聯與員工親環(huán)境行為選擇

為了克服宏觀層面的企業(yè)社會責任行為與微觀層面的員工親環(huán)境行為之間逐漸脫節(jié)的困境,企業(yè)普遍采取的方法之一就是與員工在承擔企業(yè)社會責任行為方面建立聯系[11]。企業(yè)社會責任關聯是企業(yè)社會責任行為在個體層面的微觀解釋,在企業(yè)內部,這種關聯更多地體現為員工對于企業(yè)社會責任行為的感知與接受,并依照公司的政策與規(guī)制產生相應的行為。Ruepert等[22]認為,當企業(yè)內部的背景因素使人們關注環(huán)境要素時,員工更有可能采取有利于環(huán)境的行為。也就是說,當企業(yè)明確表達了在環(huán)境方面承擔社會責任的意愿時,員工的注意力會轉向為環(huán)境做正確的事情,這種企業(yè)社會責任行為與員工行為之間的關聯會促進他們的工作場所親環(huán)境行為。相反,如果員工沒有感受到企業(yè)對于環(huán)境保護問題的關注,那么他們也不會關注工作場所中的環(huán)境問題并考慮自身行為的環(huán)境后果[8]。企業(yè)社會責任關聯的產生意味著員工會對組織參與環(huán)境相關社會活動的行為產生一個基本的認知,而這種認知又能夠直接影響到員工的工作場所親環(huán)境行為[10]。因此,本研究認為企業(yè)社會責任關聯是員工親環(huán)境行為(角色內親環(huán)境行為與角色外親環(huán)境行為)的一個重要預測指標,并提出假設H1a:企業(yè)社會責任關聯正向作用于員工的角色內親環(huán)境行為。假設H1b:企業(yè)社會責任關聯正向作用于員工的角色外親環(huán)境行為。

由于企業(yè)社會責任關聯主要體現為員工對于企業(yè)社會責任行為的被動接受[11],在實施親環(huán)境行為的過程中,員工的目標更多是為了完成企業(yè)布置的工作任務,缺乏對于親環(huán)境行為重要性和必要性的思考,也很少會在組織環(huán)境目標實現之后依然致力于組織的環(huán)保工作。也就是說,員工實施親環(huán)境行為的初衷可能既不是出于自身的環(huán)境意識和環(huán)境價值,也不是為了實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,而只是將環(huán)境治理視為日常工作內容的一部分,且這種行為也沒有在工作場所中實現良性溢出。此時,企業(yè)社會責任關聯與員工之間的關系是單向的,企業(yè)對于員工的環(huán)境期望也大都局限于工作導向的環(huán)境行為,因此,本研究認為,相比于角色外親環(huán)境行為,企業(yè)社會責任關聯對于角色內親環(huán)境行為的驅動效果更加顯著?；谝陨戏治?本研究進一步提出假設H2:當企業(yè)社會責任關聯增強時,與角色外親環(huán)境行為相比,員工對于角色內親環(huán)境行為的傾向性將顯著增強。

5. 企業(yè)社會責任參與與員工親環(huán)境行為選擇

企業(yè)社會責任參與體現了個體微觀層面對于企業(yè)社會責任行為的履行,但與企業(yè)社會責任關聯不同的是,企業(yè)社會責任參與更側重員工與企業(yè)之間就社會責任行為展開的互動,強調員工主動參與企業(yè)環(huán)境決策制定,并積極實施親環(huán)境行為的過程。在企業(yè)內部,企業(yè)社會責任參與的產生意味著,員工會視自己為企業(yè)社會責任行為的“大使”和“制定者”,對于企業(yè)社會責任行為的執(zhí)行效果具有一定的后果意思和自我歸因,將企業(yè)在環(huán)境治理方面的后果歸咎于自己,認為自己既是企業(yè)社會責任的“受益者”,也是負責防治企業(yè)污染、提升環(huán)境治理效果的“生產者”。員工對于企業(yè)社會責任行為的參與,能夠更好地反映他們對于解決環(huán)境問題重要性的認同,提升企業(yè)社會責任戰(zhàn)略決策的履行效果,并通過親環(huán)境行為的實施來進一步保障組織環(huán)境目標的實現。因此,本研究提出假設H3a:企業(yè)社會責任參與正向作用于員工的角色內親環(huán)境行為。假設H3b:企業(yè)社會責任參與正向作用于員工的角色外親環(huán)境行為。

雖然企業(yè)社會責任參與對員工的角色內親環(huán)境行為和角色外親環(huán)境行為都能起到積極的促進作用,但是由于這兩種行為的初衷不同,行為本身的涵蓋范圍也不同,因而企業(yè)社會責任參與對于二者的促進程度也不盡相同。企業(yè)社會責任參與的核心在于員工與企業(yè)之間就如何解決環(huán)境問題而產生的良性互動,而這種對于環(huán)境保護的關注并不是衡量員工工作績效的重要指標,也就是說,員工產生親環(huán)境行為的初衷不是為了完成工作任務,而是出于自身的環(huán)境意愿,幫助企業(yè)更好地解決環(huán)境問題,提升環(huán)境治理效果,實現可持續(xù)發(fā)展[9]。但是在中國的組織情境下,很少有員工愿意完全出于自身對于環(huán)境問題的關注而對組織決策提出自己的意見,尤其是當他們意識到這種企業(yè)社會責任參與可能不會為自己或組織帶來更好的績效時,因而,在這種情形下,他們會傾向于只完成必須要實現的角色內親環(huán)境行為,而不會對角色外親環(huán)境行為表現出很大的關心。基于以上分析,本研究提出假設H4:當企業(yè)社會責任參與增強時,與角色外親環(huán)境行為相比,員工對于角色內親環(huán)境行為的傾向性將顯著增強。

6. 自我和諧的中介效應

現有研究表明,任何組織規(guī)劃或企業(yè)決策都不能涵蓋或預見企業(yè)運營中的所有突發(fā)事件,尤其涉及到企業(yè)的環(huán)境治理問題,不能僅通過企業(yè)社會責任行為來實現,它需要員工在個人層面的認可、承諾以及自發(fā)行為的動機和意志?？梢钥隙ǖ氖?在企業(yè)內部,同時存在著工作任務導向的角色內親環(huán)境行為和超出員工職責范圍的角色外親環(huán)境行為[4]。決定員工在兩種親環(huán)境行為之間進行選擇的重要影響因素在于,員工能否將組織環(huán)境目標整合到自身的工作目標體系當中,實現組織環(huán)境目標與個人工作績效目標的一致性,即能否實現自我和諧。目標層次理論認為,自我和諧是組織目標與個人目標之間的橋梁,當組織目標與員工的個人目標體系實現自我和諧時,員工就會通過自愿參與或自發(fā)合作的方式對組織的各種活動產生興趣并作出貢獻。Unsworth等[15]的研究表明,親環(huán)境行為的目標自我和諧一致性可以預測超出個人意識形態(tài)和環(huán)境價值等高階環(huán)境目標的行為表現,除此之外,他們還提出組織對于幫助員工實現目標的干預措施也可以影響行為的自我和諧。在企業(yè)環(huán)境治理的情境下,企業(yè)社會責任干預能夠影響員工的自我和諧,并根據干預程度和干預方式的不同,進一步影響到員工的角色內親環(huán)境行為和角色外親環(huán)境行為。

因此本研究提出,當企業(yè)面臨環(huán)境問題時,那些能夠自我和諧的員工會更傾向于將企業(yè)社會責任行為轉化為角色外親環(huán)境行為,具體包括追隨公司的環(huán)境事務,表達對環(huán)境問題和政策的看法,提出創(chuàng)新的環(huán)境建議,以及向同事宣傳生態(tài)問題等;而那些認為組織環(huán)境目標與個人工作績效目標不一致,沒有實現自我和諧或自我和諧水平較低的員工,則更傾向于將企業(yè)社會責任行為轉化為角色內親環(huán)境行為,僅僅在工作職責的覆蓋范圍內履行企業(yè)要求必須完成的環(huán)境任務。基于以上分析,本研究提出假設H5a:自我和諧在企業(yè)社會責任關聯與角色內親環(huán)境行為間具有中介效應。假設H5b:自我和諧在企業(yè)社會責任關聯與角色外親環(huán)境行為間具有中介效應。假設H5c:自我和諧在企業(yè)社會責任參與與角色內親環(huán)境行為間具有中介效應。假設H5d:自我和諧在企業(yè)社會責任參與與角色外親環(huán)境行為間具有中介效應。

根據上述理論分析和假設提出,得出本研究的基本理論框架,如圖1所示。

圖1 本研究理論框架

二、 數據與變量

1. 數據收集

本研究采用問卷調查的方式收集所需數據,并對所有假設進行實證檢驗。問卷量表均選自國外成熟量表,由于從英文到中文的翻譯過程可能會存在偏差,為了保證問卷的可讀性和準確性,本研究先是聘請了知名的本領域專家學者對問卷進行了評價,之后與來自國內和海外的5名博士研究生進行研究討論,根據修改意見進行修改,以確保最終的問卷文字表述清晰、邏輯準確,規(guī)避錯誤和歧義。本研究在正式調研之前設置了預調研,預調研以吉林省為主要調研區(qū)域,主要針對吉林省各高校的MBA學員進行調查。根據預調研的結果,本文對問卷題項進行了一定程度的討論和修正,形成了最終問卷。在數據收集過程中,本研究主要選取對生態(tài)環(huán)境影響較大的制造業(yè)企業(yè)員工作為研究對象。在回收問卷之后,由團隊成員進行逐一檢查,若有漏答、連續(xù)作答5項同一答案或在Likert 5點量表中超過80%的選擇都是3,將返回到問卷填寫人員手中重新作答,如果再次收集到的數據不符合上述標準,則視為作廢。

本次調研總計發(fā)放了750份問卷,剔除無效問卷后,最終獲得有效問卷420份,回收有效率56%。調研的樣本企業(yè)主要分布在中國的12個省份,以吉林省、遼寧省、黑龍江省、山西省、陜西省等以工業(yè)為主要生產總值的省份為主。樣本企業(yè)員工的平均年齡為29.7歲,平均工作年限為9.30年,其中女性占59.05%,男性占40.95%;受教育程度中高中及以下占4.47%,大學本科占80.00%,碩士研究生占12.67%,博士研究生占2.86%。

2. 變量與測量

本研究采用Likert 5點量表對問卷題項進行測量,其中1表示非常不同意,5表示非常同意。在對員工角色內親環(huán)境行為和員工角色外親環(huán)境行為進行測量時,本文借鑒了Bissingolson等[21]的研究,使用三個題項來評估兩種親環(huán)境行為,如“我以環(huán)保的方式完成了組織分配給我的任務”等;同樣使用三個題項來評估員工的角色外親環(huán)境行為,如“我在工作中為環(huán)境所做的事情比我預期的還要多”等。

在自我和諧的測量上,本文借鑒了Hon[16]的研究,從外部動機、吸收動機、識別動機和固有動機四個方面來測量員工績效目標與行為動機之間的一致性。共包括四個題項,如“您在工作中追求績效目標是因為別人希望你這樣做,或者是因為環(huán)境要求你這樣做”等。

對于企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與,本研究借鑒了Kim等[11]和Rupp等[23]的研究內容,從國外成熟量表中主要選取企業(yè)社會責任中有關環(huán)境可持續(xù)性的題項進行測量。我們將采用“我所在的企業(yè)制定了與環(huán)境相關的計劃以減少我們在工作中浪費的能源和材料”等六個題項來測量企業(yè)社會責任關聯,采用“我和我的同時有足夠的機會建議企業(yè)進行何種社會責任活動”等五個題項來測量企業(yè)社會責任參與。

在控制變量的選取上,現有文獻認為,年齡、性別、受教育程度和工作年限會對個體的認知、判斷、行為取向等產生潛在的影響,年齡越大、受教育程度越高、工作年限越長的員工更可能會支持企業(yè)的社會責任行為,主動實施親環(huán)境行為。因此,本文選取員工年齡、性別、受教育程度和工作年限四個變量作為控制變量。其中,性別為虛擬變量,1代表男,0代表女;受教育程度按照高中及以下、本科、碩士、博士分為4檔,編碼為1、2、3、4。

三、 研究結果

1. 信效度檢驗和相關性分析

本研究使用SPSS 23.0對量表的信效度進行了分析,結果如表1所示。從表中可知,各個維度的Cronbach’sα值均在0.7以上,說明本研究選取的量表具有一定的可靠性。在提取公因子之后,最小的因子載荷為0.609,高于0.300的最低標準。所有變量的KMO值均大于0.65,高于0.500的最低標準,且Sig.的值均為0.000高度顯著,表明問卷具有較好的結構效度,可以用來作進一步的研究。本研究的相關性分析結果如表2所示,所有變量都存在一定程度的相關性,且相關系數均較為合理。

表1 信度和效度分析

表2 描述性統(tǒng)計和Pearson相關系數

2. 同源方差檢驗和共同方法偏差分析

為了降低同源誤差,在問卷設計上,將不同的發(fā)放方式和測量形式相結合,對不同類型的問題進行排列組合,盡可能地降低答卷人的審美疲勞。同時,為了盡可能避免同源方差問題,本研究采用時間差調研,在不同的時間點對企業(yè)社會責任和員工的親環(huán)境行為進行有針對性的問卷調查。本研究從2018年12月到2019年5月的半年時間,分三次對相同被調查群體進行問卷調查,將三次調查結果一致的視為有效問卷,三次調查偏差比較大的視為無效問卷剔除掉,以確保收集數據的一致性。為了進一步檢驗區(qū)分效度,本研究還進行了驗證性因子分析。驗證性因子分析的結果為(χ2=518.578,IFI=0.925,TLI=0.901,CFI=0.925,RMSEA=0.073,df=160),表明模型擬合效果較好。在此基礎上,本研究還比較了四因素模型、三因素、兩因素和單因素模型的擬合優(yōu)度,模型結果都顯著變差。在評估聚合效度時,所有變量的CR和AVE值均高于臨界值,可見五因素模型為最優(yōu)模型。

為了盡可能控制受訪者自評所帶來的共同方法偏差問題,本研究采用Harman單因子檢驗法對共同方法偏差進行檢驗。檢驗結果表明,未經旋轉的第一個公因子方差解釋百分比為30.8%,小于40%,可以認為不存在嚴重的共同方法偏差。除此之外,在上一部分進行驗證性因子分析時,單因素模型的擬合優(yōu)度(χ2=1 100.985,IFI=0.809,TLI=0.787,CFI=0.808,RMSEA=0.107,df=189)與五因素模型相比明顯變差,說明數據不存在共同方法偏差。

3. 主效應檢驗

本研究采用分層回歸分析來驗證模型中的主效應,結果如表3所示。根據自變量之間的相關系數分析以及表3中的VIF值,可以證明本研究不存在嚴重的共線性問題。在關于主效應的回歸分析中,模型1是以角色內親環(huán)境行為為因變量時,僅加入控制變量的基礎模型,模型2是在模型1的基礎上,加入了兩個自變量測試了企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與的主效應。結果顯示,企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與與角色內親環(huán)境行為正相關。模型2的結果顯示,與模型1相比,F值和R2都顯著增大,說明在加入自變量之后,模型的解釋力有了顯著提升,同時本研究的假設H1a和H3a也得到驗證,即企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與都會對員工的角色內親環(huán)境行為產生顯著的正向促進作用。同樣,模型3是以角色外親環(huán)境行為為因變量時,僅加入控制變量的基礎模型,模型4是在模型3的基礎上,加入了兩個自變量測試了企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與的主效應。結果顯示,企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與與角色外親環(huán)境行為正相關,且與模型3相比,模型4的F值和R2也都顯著增大。因此,假設H1b和H3b也得到了驗證,即企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與都會對員工的角色外親環(huán)境行為產生顯著的正向影響。

表3 分層回歸分析結果

從表3中可以得知,企業(yè)社會責任關聯對于角色內親環(huán)境行為的影響小于其對角色外親環(huán)境行為的影響(0.250<0.369);企業(yè)社會責任參與對于角色內親環(huán)境行為的影響大于其對角色外親環(huán)境行為的影響(0.558>0.403),因此假設H4得到驗證,但是假設H2不成立。為了確保假設H2和H4結果的可信度,本研究借鑒了Li等[24]使用的同一自變量對不同因變量的影響差異驗證方式進行進一步驗證。將角色內親環(huán)境行為與角色外親環(huán)境行為做差,并將差值代入新的模型當中,根據新模型中的相關系數及其顯著性來判斷自變量對因變量的差異性影響是否成立,結果如表4所示。企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與對于角色內親環(huán)境行為和角色外親環(huán)境行為的影響結果均顯著,說明表3中得出的結果是可信的。

表4 主效應差異性檢驗結果

本研究認為假設H2不成立的原因在于中國員工與國外員工在工作場所中的組織干預效果與自主行為動機存在顯著的差異。國外員工對組織決策參與的意愿更強,他們更傾向于積極地在組織中表達自己的想法,并按照自己的意愿產生相應的行為;而在中國組織情境下,員工對于企業(yè)組織決策的參與度本身較低,絕大多數企業(yè)決策都是“從上至下”。企業(yè)社會責任關聯能夠讓員工更強烈地感知到企業(yè)對于生態(tài)環(huán)境保護的關注,相應地員工也會想要通過幫助企業(yè)或管理者實現環(huán)境目標的方式達成自己的績效目標,因而不止局限于角色內親環(huán)境行為,對明確規(guī)定之外的角色外親環(huán)境行為也表現出了更大的意愿。

4. 中介效應檢驗

本研究使用AMOS 21.0對自我和諧的中介作用進行檢驗,構建了中介效應的結構方程模型,并根據t值進行多次修正,模型如圖2所示,中介效應檢驗結果如表5所示。研究結果表明,結構方程模型中加入自我和諧之后,企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與對自我和諧均具有顯著影響;自我和諧對角色內親環(huán)境行為和對角色外親環(huán)境行為均具有顯著影響。這表明自我和諧的中介作用成立,假設H5a、H5b、H5c、H5d得到驗證。

圖2 實證模型結果

表5 中介效應檢驗結果

四、 結論與啟示

本研究分析了當員工以不同形式參與到企業(yè)社會責任行為當中時,可能會產生不同類型的親環(huán)境行為。實證結果表明,企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與都能對員工的角色內親環(huán)境行為和角色外親環(huán)境行為產生正向的促進作用。具體來看,企業(yè)社會責任關聯對于角色外親環(huán)境行為的影響力度要大于角色內親環(huán)境行為,而企業(yè)社會責任參與對于角色內親環(huán)境行為的影響力度要大于角色外親環(huán)境行為。本研究還證實,當組織環(huán)境目標與員工個人目標體系實現自我和諧時,員工會更傾向于采取角色外親環(huán)境行為,當組織環(huán)境目標與員工個人目標體系沒能實現自我和諧時,員工的環(huán)?；顒觿t可能會局限于角色內親環(huán)境行為。

1. 理論貢獻與創(chuàng)新

第一,本研究將重點放在員工與企業(yè)社會責任行為的反應和互動方式上,將企業(yè)社會責任劃分為企業(yè)社會責任關聯和企業(yè)社會責任參與,從微觀個體層面探究了企業(yè)社會責任對于員工行為的影響,解決了一直以來企業(yè)戰(zhàn)略決策與員工行為相脫節(jié)的難題。企業(yè)社會責任關聯與企業(yè)社會責任參與這一分類并不是將企業(yè)社會責任分成了兩種完全不同的類別,而是二者相輔相成,共同服務于企業(yè)的環(huán)境治理。二者的根本區(qū)別在于其對不同類型親環(huán)境行為的影響效果不同,而這種作用效果的差異則進一步解釋和分析了員工在不同組織干預情境下導致不同類型環(huán)境行為選擇的深層機理,為今后探索二者之間的深層聯系奠定了理論基礎。

第二,本研究基于目標層級理論,引入了自我和諧這一變量,構建了“組織干預—目標一致性—親環(huán)境行為”的理論模型,豐富了現有關于企業(yè)社會責任與員工親環(huán)境行為之間作用機制的文獻。自我和諧的核心在于可以提供一個關于動機的更平衡的觀點,組織干預目標能夠影響個體將工作活動與自己真實興趣和價值觀保持一致的程度,當員工的自身目標與組織目標實現一致時,員工就可能在追求目標的過程中展現出更好的參與度與貢獻度。

第三,通過將員工親環(huán)境行為劃分為角色內親環(huán)境行為和角色外親環(huán)境行為,本研究擴展了親環(huán)境行為領域的研究?，F有研究很少會對親環(huán)境行為進行分類,但事實上,不同類型的親環(huán)境行為產生的初衷不同,為企業(yè)環(huán)境治理帶來的增益也不盡相同。角色內親環(huán)境行為通常局限于工作任務的完成,缺乏培養(yǎng)員工環(huán)境意識和環(huán)境價值觀的過程,單純地依靠企業(yè)的決策來支配員工的行為,角色外親環(huán)境行為顯然對于解決環(huán)境問題更有意義,它不僅包括按規(guī)定完成工作任務,也涵蓋了員工為了實現可持續(xù)發(fā)展而產生的有利于環(huán)境的行為。

2. 實踐啟示與參考

第一,企業(yè)管理者在制定社會責任決策時需要充分考慮到員工所處的文化背景,根據不同國家或地區(qū)員工的人格特征來制定相應的企業(yè)社會責任干預措施,以達到更好地驅動親環(huán)境行為的效果。本研究在實證檢驗中得出了與研究假設相反的結論,說明在中國,由于員工對于組織決策的參與度不同,與企業(yè)管理者及組織制度之間的互動感和參與度都與國外情況不同,因而相比于員工自我驅動的企業(yè)社會責任參與,企業(yè)社會責任關聯這種從上至下的指令形式更容易驅使中國員工產生更有利于整個組織甚至是全社會可持續(xù)發(fā)展的角色外親環(huán)境行為,而企業(yè)社會責任參與這種強調員工與企業(yè)之間互動關系的方式更有利于員工完成自身的環(huán)境任務,產生角色內親環(huán)境行為。因此,今后在面臨環(huán)境威脅時,管理者要充分掌握員工的個人特性及行為偏好,并在此基礎上,采用更加適宜的方式來實現生態(tài)環(huán)境的改善。

第二,當面臨環(huán)境問題時,管理者更應該關注那些能夠使員工將環(huán)境目標與個人目標一體化的干預行為。由于企業(yè)利益最大化的經營宗旨不會改變,保護環(huán)境和實現經濟利潤對于企業(yè)來說同樣重要,因而所有企業(yè)都是兼顧績效目標和環(huán)境目標,從而表現出一種混合動機。在這種情況下,單純地利用企業(yè)的環(huán)境文化和環(huán)境愿景來激勵員工,很可能會產生事與愿違的效果,因為員工會認為這與組織一貫的行為并不一致。因此,在這種沒有強烈環(huán)境文化或主要經營業(yè)務與環(huán)境保護不一致的企業(yè)中,通過尋找能夠使員工實現自我和諧的方法來提升企業(yè)環(huán)境治理效果,實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標顯得尤其富有成效。