王 敏

傳統(tǒng)組織社會學(xué)以科層制機構(gòu)作為典型對象,認(rèn)為個體受雇于機構(gòu),也受限于機構(gòu)；機構(gòu)提供工作的必要資源,同時也能約束與控制個人行為。媒介社會學(xué)研究汲取了組織理論的思維,認(rèn)為新聞從業(yè)者同樣置于“機構(gòu)常規(guī)”影響下,總體上形成了一種務(wù)實的、對雇主的遵從。互聯(lián)網(wǎng)時代催生了編輯室控制問題研究的背景性變化,新聞業(yè)的經(jīng)營狀況、職業(yè)認(rèn)同、行業(yè)聲譽等都遭遇到前所未有的危機和挑戰(zhàn),同時數(shù)字技術(shù)全方位嵌入和改造新聞生產(chǎn),這引發(fā)了一種對傳統(tǒng)編輯室控制研究的思考,即新聞業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否在一定程度上改變了編輯室控制方式？

一、文獻綜述與研究設(shè)計

(一)媒介社會學(xué)路徑下的編輯室控制研究及反思

社會控制(social control)是社會學(xué)研究中的一個經(jīng)典概念。對工作場所“控制”問題的關(guān)注可以追溯到20世紀(jì)30年代芝加哥學(xué)派對于工業(yè)化背景下的工作(work)以及與工作相關(guān)的職業(yè)(occupation)和專業(yè)(profession)的研究。這一時期芝加哥學(xué)派的學(xué)者們認(rèn)為,由于勞動分工的存在,從事相關(guān)工作的職業(yè)是相互聯(lián)系的,它們共同構(gòu)成了一個關(guān)于工作的生態(tài)系統(tǒng)。這個系統(tǒng)的最基本要素是職業(yè)工作,而職業(yè)主義的本質(zhì)就在于對工作的合法性控制和專業(yè)知識的制度化過程。權(quán)力等級是現(xiàn)代工作的一個核心特征,員工對機構(gòu)的服從是其重要體現(xiàn),機構(gòu)具有控制雇員的合法性。

媒介作為一種組織機構(gòu),必然也關(guān)涉到社會控制的問題,一般可分為外部控制與內(nèi)部控制。從學(xué)術(shù)史上看,批判研究,尤其是傳播政治經(jīng)濟學(xué),以及布爾迪厄的場域理論等,主要關(guān)注對新聞業(yè)產(chǎn)生影響的外部因素,即政治、經(jīng)濟力量對新聞業(yè)的操縱。而對編輯室內(nèi)部控制的研究,以媒介社會學(xué)路徑為代表,將關(guān)注焦點從宏觀的政治經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向中觀、微觀的媒介組織和新聞實踐層面,凸顯出機構(gòu)權(quán)威、獎懲制度、專業(yè)主義等編輯室內(nèi)部控制因素對從業(yè)者新聞生產(chǎn)的影響。

媒體社會學(xué)路徑下對編輯室內(nèi)部控制問題的一項經(jīng)典研究來自沃倫·布里德(Warren Breed)發(fā)表于1955年的《編輯室的社會控制:一項功能主義研究》(SocialControlintheNewsroom:AFunctionalAnalysis)。布里德選擇了中等規(guī)模的報紙新聞室中共計120位新聞人進行訪談,研究的核心問題是:編輯室政策(news policy)為何能夠維系,又在哪些情況下會被撇開(bypass policy)。政策就是媒體所顯示的連續(xù)一貫的傾向,通常并沒有明確地公之于眾,但是被編輯室成員普遍感知和遵從。他總結(jié)出了幾項現(xiàn)代職業(yè)中比較普泛的控制因素,比如機構(gòu)權(quán)威、強制權(quán)力、對上級遵從的義務(wù)、向上流動的渴望,這些在新聞業(yè)內(nèi)部控制中同樣發(fā)揮著作用。同時,布里德更強調(diào)編輯室控制是以從業(yè)者潛移默化地接受機構(gòu)價值觀的方式來隱性地實施,從而形成一種新聞專業(yè)的社區(qū)控制力量,權(quán)力行使過程使得新聞生產(chǎn)中具有專業(yè)規(guī)范特性的社會控制得以實現(xiàn)。當(dāng)然,在一些特定條件下,編輯室政策也可能被撇開,這和新聞從業(yè)者的職業(yè)地位、新聞類型、報道文體等相關(guān)。但總體而言,從業(yè)者作為媒體雇員傾向于遵從編輯室政策,越軌和偏離行為相對較少。①

20世紀(jì)70年代，新聞生產(chǎn)社會學(xué)“第一波浪潮”的學(xué)者們通過對新聞生產(chǎn)過程的觀察,也認(rèn)為從業(yè)者會比較一致地遵循新聞“常規(guī)”(routines),按照大眾文化的生產(chǎn)方式進行分工、合作和流水線式生產(chǎn),高效率地完成工作。這事實上延續(xù)了布里德的研究結(jié)論,共同導(dǎo)向羅伯特·默頓(Robert K.Merton)所說的“觀念遵從”(attitudinal conformity)②,即從業(yè)者在實踐操作中務(wù)實地改造自己的價值觀,以適應(yīng)新聞機構(gòu)的需求。社會控制在新聞從業(yè)者職業(yè)意識的形成與演變中扮演重要角色。另一方面,常規(guī)也讓從業(yè)者總體上安于現(xiàn)狀,習(xí)慣跟隨機構(gòu)設(shè)定的軌跡來完成工作,對新聞的控制過程變得更加非個人化和合理化。在功能主義范式下,從組織層面解析編輯室的控制問題,對從業(yè)者一致性與遵從的強調(diào),形成了媒介社會學(xué)領(lǐng)域的一個研究傳統(tǒng)。

互聯(lián)網(wǎng)時代催生了編輯室控制研究的兩個背景性變化:一是整個行業(yè)的變化。布里德的研究背景是一個理想化的新聞職業(yè)環(huán)境,20世紀(jì)50年代是美國紙媒的黃金時期,媒體經(jīng)營較為景氣,新聞業(yè)享有較高的職業(yè)聲譽,能夠穩(wěn)定地提供大量就業(yè),很少出現(xiàn)媒體裁員的狀況。這個行業(yè)本身就可以作為一種獎賞性權(quán)力(reward power)③,對從業(yè)者形成控制。然而,數(shù)字時代新聞業(yè)的經(jīng)營狀況、職業(yè)認(rèn)同、行業(yè)聲譽都遭遇到前所未有的危機和挑戰(zhàn),從業(yè)者再也無法像以往那樣,藉由專業(yè)主義取得一種標(biāo)準(zhǔn)且安全的角色認(rèn)同,“新聞工作最終成為一種工作而已”④,那么編輯室控制機制是否也發(fā)生了一定的變化？二是數(shù)字技術(shù)全方位嵌入和改造新聞生產(chǎn)。技術(shù)的嵌入導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)更加扁平化,幫助從業(yè)者提高生產(chǎn)力和自主性,允許從業(yè)者協(xié)調(diào)工作和生活需求等,這導(dǎo)向了一個“賦權(quán)”的主題,即探究數(shù)字技術(shù)使用是否幫助從業(yè)者獲得了更多的自主性。

近年來一些經(jīng)驗研究者共同關(guān)注到了互聯(lián)網(wǎng)時代編輯室控制機制的轉(zhuǎn)變。梅林·舍伍德(Merryn Sherwood)等認(rèn)為,隨著編輯室的融合化和小型化,記者工作場所急劇改變,帶來工作自主性的降低,以及工作過程中受到更多的控制。⑤妮可·科恩(Nicole S.Cohen)強調(diào)要將注意力更多地集中到數(shù)字新聞編輯室工作者的勞動體驗,以及形塑他們工作的結(jié)構(gòu)環(huán)境中。⑥凱瑟琳·海斯(Kathryn Hayes)在勞動過程理論(labor process theory)的框架下,考察在網(wǎng)絡(luò)編輯室中,數(shù)字技術(shù)和社交媒體的廣泛應(yīng)用,如何改變了記者工作方式與工作流程,使得記者工作時間變得更長,工作中更缺乏自主性,需要承擔(dān)大量的“非物質(zhì)工作”(immaterial work)或者“無償情感勞動”(unpaid affective labor)來滿足媒體機構(gòu)的期待。記者的工作和私人時間、空間的混淆,成為一種新的數(shù)字剝削方式,有利于資本獲得更多勞動力、削減成本以及利潤最大化。⑦

這些研究不約而同體現(xiàn)出對新技術(shù)和勞動之間關(guān)系的興趣,嘗試在“結(jié)構(gòu)/能動”“馴從/抗?fàn)帯钡幕?gòu)同源關(guān)系中重新思考編輯室控制問題,從一定程度上彌補和修正了布里德、塔克曼等開創(chuàng)的媒介社會學(xué)傳統(tǒng)中對勞動過程的忽視,避免將編輯室與新聞從業(yè)者的關(guān)系框限于一般機構(gòu)對個體從業(yè)者的“控制”,從而激發(fā)了對于媒體機構(gòu)及其內(nèi)部互動更為豐富的想象。

(二)田野概述與研究設(shè)計

基于對互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下編輯室控制問題的研究興趣,筆者選取一家轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)媒體M報,進行了為期一年的新聞民族志考察。M報是一家歷史悠久的地方報紙,在國家關(guān)于媒體融合與新型主流媒體建設(shè)的政策助推下,其正在迅速向著全媒體化轉(zhuǎn)型。2018年M報成立融媒體中心,專門運營M報網(wǎng)站、客戶端以及微博、微信、抖音等第三方平臺。為適應(yīng)融合媒體生產(chǎn)機制,彈性工作制和輪班制開始成為報社主流的工作方式。融媒體中心從管理層到普通員工,都按照白班和早晚班兩個班次輪值,確保除了深夜之外,都有工作人員值守。白班人員一般要來編輯部上班,早晚班則不必,其可以自由選擇辦公地點,文字記者、視頻記者等經(jīng)常需要外出采訪拍攝的人員,主要以任務(wù)完成為導(dǎo)向,時間上更為自由。因此,有別于傳統(tǒng)報社喧鬧、忙碌的工作場景,M報編輯室經(jīng)常是空蕩蕩的,從業(yè)者之間的溝通大多借助社交媒體進行。

微信成為M報組織日常新聞生產(chǎn)的重要工具。一是微信聊天。從業(yè)者普遍使用微信來進行工作上的溝通,取代以往的面對面交流,以及電話、電子郵件、QQ等方式。二是微信朋友圈。對新聞從業(yè)者而言,朋友圈早已超越了生活點滴分享的本意,成為傳播新聞產(chǎn)品的重要平臺,因而“發(fā)朋友圈”也成為新聞生產(chǎn)的一個必要組成部分。三是微信群。無論是相對固定的部門工作群,還是基于各種任務(wù)而臨時搭建的微信群,都在組織日常新聞生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用。

筆者注意到,微信作為一種占據(jù)主導(dǎo)地位的社交媒體,同時也成為編輯室控制機制的重要組成部分,于是筆者將研究問題聚焦到探究工作場所的微信使用如何被馴化,成為互聯(lián)網(wǎng)時代的一種新型控制機制。筆者選取了M報融媒體中心的核心工作群(簡稱A群)作為主要的線上田野,進行了長時間的參與觀察。A群成員共14人,主要由融媒體中心管理層、視覺總監(jiān)、各新媒體平臺主管以及少數(shù)業(yè)務(wù)骨干組成,融媒體中心主要的選題討論、生產(chǎn)安排、稿件審理等,都在A群進行。A群活躍度非常高,基本上從早上六點多一直到晚上十點多,都會持續(xù)地有信息發(fā)送,如果碰到重大、突發(fā)事件或其他特殊情況,半夜、凌晨都會信息不斷。同時,從業(yè)者微信聊天、微信朋友圈等資料來源,以及線下實地參與觀察、從業(yè)者訪談所獲取的田野資料,共同構(gòu)成了本文的主要研究資料。資料分析從兩個層面展開:一是對田野資料進行三級編碼和內(nèi)容分析；二是對微信工作群中獲取的大量對話資料,進行常人方法學(xué)的談話分析,并借鑒“錄像分析”方法對自然狀態(tài)下社會互動的研究思維,以及運用?？碌奈⒂^權(quán)力分析,考察編輯部成員在不受外界干擾情況下的實時互動與情感連結(jié),探究微信群中的人際互動方式及其與編輯室權(quán)力結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)。

總的來說,筆者致力于在媒介社會學(xué)經(jīng)典的闡釋路徑下,引入互動論的視角,在數(shù)字編輯室這樣一個線上溝通成為主流方式的互動場域中,觀察新聞從業(yè)者日?；拥奈⒂^情境與控制機制,對以往主要基于功能主義范式、從組織層面研究編輯室控制的傳統(tǒng),形成了一定的補充和革新，進而從新技術(shù)主導(dǎo)下的人際互動層面,反思互聯(lián)網(wǎng)時代“技術(shù)賦權(quán)”與“平等幻象”之間的復(fù)雜張力。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代傳統(tǒng)控制因素及其嬗變

在布里德的研究中,編輯部的內(nèi)部控制力量主要來自兩個方面:一是機構(gòu)權(quán)威以及從業(yè)者作為雇員的服從義務(wù)；二是機構(gòu)所實施的獎賞和懲罰措施對雇員形成的約束,也即沃倫(Donald Warren)所說的強制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力。⑧這兩個方面共同推動媒體從業(yè)者自動地修正自己的價值觀,以適應(yīng)機構(gòu)的需求。而“黃金時代”新聞業(yè)較高的職業(yè)聲望、職業(yè)認(rèn)同、工作收入等,則進一步強化了媒體機構(gòu)對于從業(yè)者的控制能力。鄭瑞城亦認(rèn)為：“媒介與其他機構(gòu)一樣,常以強制、酬賞、規(guī)范三者控制成員。”⑨這里所說的規(guī)范即接近于布里德的“編輯室政策”。

從M報的狀況來看,上述因素依然在較為穩(wěn)定地發(fā)揮作用。M報總體上仍維持傳統(tǒng)報紙的科層制,編輯室文化遵循自上而下、等級分明的金字塔型格局,服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。同時,由于領(lǐng)導(dǎo)層大多是資深媒體工作者,具備豐富的傳媒從業(yè)經(jīng)驗、較強的新聞操作能力和政策把握能力,對于年輕從業(yè)者來說自然形成了一種“專家權(quán)力”(expert power)⑩,強化了領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)威性。

獎賞性權(quán)力和強制性權(quán)力在M報的日常生產(chǎn)中相互交織、共同作用。獎賞性權(quán)力主要體現(xiàn)在:領(lǐng)導(dǎo)批示、獲新聞獎、評好稿、其他各種書面或口頭表揚、物質(zhì)獎勵、作為辦公室權(quán)威受到尊敬等；而強制性權(quán)力主要體現(xiàn)在對于差錯進行書面通報、口頭批評以及扣錢等懲罰措施。無論如何,來自領(lǐng)導(dǎo)層以及建制體系的正向反饋都在編輯室控制中起到了核心作用。此外,來自新聞行業(yè)的激勵性評價,比如獲得中國新聞獎以及地方新聞獎、某個作品產(chǎn)生影響收獲同行贊譽等,對于從業(yè)者來說也是一種重要的酬賞。

此外,傳統(tǒng)媒體時代延續(xù)下來的一些“傳播儀式”(communication routine),也成為編輯部內(nèi)部控制的組成部分。休梅克將傳播儀式定義為模式化、常規(guī)化和反復(fù)進行的媒介工作形式,按筆者理解,這里所說的傳播儀式,其實更接近塔克曼的“新聞常規(guī)”(news routines)概念,其貫穿于新聞信息采集、生產(chǎn)、傳播的整個過程,包括截稿期限、倒金字塔寫作模式、新聞條線以及新聞寫作中的種種規(guī)則、禁忌等。同時,傳播儀式或新聞常規(guī)還包括每日中央廚房采前會議的評報,定期以內(nèi)部研討會的方式“復(fù)盤”大型報道、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),以及各種類型的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動等。在媒介融合的語境下,這些嵌入日常新聞生產(chǎn)的傳播儀式,對從業(yè)者形成了一種結(jié)合組織權(quán)威和專業(yè)權(quán)威的控制方式。

當(dāng)然,筆者也深切感受到,隨著傳統(tǒng)新聞業(yè)的衰落,從業(yè)者面臨著職業(yè)認(rèn)同與專業(yè)權(quán)威性的危機,尤其是新媒體平臺的從業(yè)者。如果說傳統(tǒng)記者受到“成名的想象”激勵而具有較高的職業(yè)認(rèn)同和追求的話,報社新媒體平臺的從業(yè)者更多從事產(chǎn)品后期加工的工作,職業(yè)滿意度和自主性相對更低,在媒介組織內(nèi)部更加沒有地位和存在感。

相比媒介融合之前,M報的人員流動性大大增加了,融媒體中心尤為明顯。新媒體平臺編輯C有一次聊到,他大學(xué)畢業(yè)于一所985高校的新聞專業(yè),同屆一百多位同學(xué)中,目前所知只有包括他在內(nèi)的兩個人還在從事新聞行業(yè)。新媒體平臺主管L是一位有著十幾年從業(yè)經(jīng)歷的媒體人,四年前調(diào)入M報融媒體中心負責(zé)微信與微博,同時兼做各種文案策劃。在他看來,新媒體工作在某種程度上是一種自我消耗,大量的時間、精力都用在整合網(wǎng)絡(luò)資源和做各種各樣的信息拼接,而非生產(chǎn)原創(chuàng)內(nèi)容。幾年下來,原先的新聞敏感性和新聞熱情度逐漸喪失,自己都沒有信心是否還能繼續(xù)回到一線做新聞。

總的來說,M報相對完整地保留了傳統(tǒng)媒體時代的編輯室文化和內(nèi)部控制機制,但由于互聯(lián)網(wǎng)沖擊下新聞行業(yè)的整體性變革,新聞工作吸引力下降,職業(yè)認(rèn)同、專業(yè)權(quán)威作為新聞室的控制力量趨于弱化,從而編輯室在通過引導(dǎo)從業(yè)者“價值觀內(nèi)化”而達至“觀念遵從”的實際效果相應(yīng)地被削弱。

三、數(shù)字新聞生產(chǎn)中的新型控制:以微信為例

作為一種占據(jù)主導(dǎo)地位的社交媒體,微信不僅深度嵌入數(shù)字化新聞生產(chǎn),成為組織日常生產(chǎn)的重要方式,同時也成為互聯(lián)網(wǎng)時代“空蕩蕩的編輯室”中控制機制的重要組成部分。微信工作群范圍固定、人員明確,業(yè)緣關(guān)系為工作群中的表達與互動奠定了真實基調(diào),是一種現(xiàn)實人際關(guān)系的遷移和面對面互動的網(wǎng)絡(luò)鏡像。在編輯部中的現(xiàn)實地位決定了聊天者在群里的“位置”(position)和“資本”(capital),小部分群聊成員在交流中具備較高的支配能力,主導(dǎo)著微信群里的互動走向。此外,微信群也具有相當(dāng)程度的表演、監(jiān)視、關(guān)系維護、印象管理等功能,兩者結(jié)合,形成了微信工作群特有的關(guān)系結(jié)構(gòu)和互動方式。因此,工作群作為虛擬編輯部,并非僅僅是工作場所的線上延伸,還疊加了人際互動中的其他功能。

(一)新聞從業(yè)者的微信互動特征

1.“秒回”文化

時間性(temporality)是新聞生產(chǎn)研究的核心問題之一。時間既是新聞生產(chǎn)所能仰賴的資源,又對生產(chǎn)中的機構(gòu)和個體施加著嚴(yán)厲的約束,成為形塑新聞面貌的一股主要力量。筆者在田野觀察中,非常真切地感受到了“秒回”文化的形成及其對編輯室互動的影響。工作群里如果領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了指令,或者其他人發(fā)了某個信息,與該工作任務(wù)有關(guān)的人員一般都會立即回復(fù)。如果沒有秒回,員工就需要稍后解釋自己剛才在哪兒、在干什么。所以,工作群里也會出現(xiàn)大量地點、位置移動信息,比如“我在開車”“在高速上”“剛下輕軌”“我在車庫碼稿子”“今天孩子生病上醫(yī)院了”之類的話,以示自己并非故意不回信息,而是正被其他事情占據(jù),或者處于網(wǎng)絡(luò)無訊號等狀況,無法立即回復(fù)信息。

在新媒體技術(shù)和社交網(wǎng)絡(luò)支撐下,我們比以前有更多的方式保持人與人之間的聯(lián)系,并且更容易隨時隨地回復(fù)收到的信息。因此對信息的快速回應(yīng),就越來越成為社交媒體時代的一種禮儀,甚至是義務(wù)。非面對面溝通導(dǎo)致我們無法得知對方的真實狀況,所以只能用自己的語境來想象對方的語境,即不由自主地假設(shè)所有人都是24小時在線、隨時隨地可溝通(24/7 digital availability)。這樣一來,時間管理、地點管理和任務(wù)管理就以一種更具彈性的方式交織在一起,從業(yè)者在一個看似非常自由的時空中,卻無處不受限。移動中工作,工作中移動,多任務(wù)穿插,頻繁切換,以滿足機構(gòu)對于工作者快速響應(yīng)的期待。同時,工作時間與非工作時間界線的模糊,導(dǎo)致工作時間事實上在拉長。在任務(wù)導(dǎo)向之外,領(lǐng)導(dǎo)的作息時間很大程度上也決定了融合新聞生產(chǎn)團隊的作息時間。融媒體中心管理層X有時候會半開玩笑半督促地在群里發(fā)信息:

“一到夜晚這個群就沉寂得可怕！”

“我一說話,大家都睡了？”

“某某一到晚上(也不是很晚)就失聯(lián)?！?/p>

“反正是周末,大家別睡這么早,來想想海報文案吧,都來貢獻一下腦力?！?/p>

這時候員工就不得不立馬出來“冒泡”回應(yīng)一下。如果說,在個人交往和互動中,對于“快速回復(fù)”的期待帶來了一種社交上的壓力,那么在工作場合,“快速回復(fù)”已經(jīng)成為一種實實在在的規(guī)則,強化了機構(gòu)對從業(yè)者的控制。盡管并沒有訴諸明文,但所有從業(yè)者都能深切感受到,并且受制于這樣一種規(guī)則。Tian認(rèn)為,迅速、積極的回復(fù)主要與權(quán)力維護而非工作效率相連,用以強化上司的權(quán)威性,不過傳媒行業(yè)“即時、快速”的特性,無疑在很大程度上助推了這種規(guī)則,形成一種隨時在線、隨時待命的緊張感。

2.“保持隊形”策略

如果在面對面互動場景中,每個人都說一模一樣的話是非常奇怪的,這會使得情境定義被破壞從而導(dǎo)致“表演崩潰”,使得互動無法繼續(xù)下去。但是網(wǎng)絡(luò)互動卻發(fā)育出了一種神奇的“保持隊形”策略,即在某個主題之下,參與互動者可以不斷復(fù)制前一位發(fā)言人的話粘貼上去,形成一種相當(dāng)一致的“隊形”。這事實上是從業(yè)者被迫卷入工作場合中的一些互動場景時做出的一種規(guī)范化、例行化行為,或者說是一種印象管理策略。這一互動的要點在于“出場”(at presence),而非互動的具體內(nèi)容。而其目標(biāo)則是表示出一種團隊行為的一致性、對于編輯室規(guī)則的遵從以及對管理層的尊敬和服從姿態(tài)。

最常見的情境是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送了某個工作指令,A群里所有的成員都會列隊回復(fù)“收到”,一般無需針對指令內(nèi)容進行評述或表示態(tài)度。但是,如果有人沒有回復(fù)“收到”,領(lǐng)導(dǎo)也可以清清楚楚看到,偶爾一次會被原諒,如果經(jīng)常這樣,領(lǐng)導(dǎo)就可能解讀為一種公然抗拒的行為,這無疑會對該員工的職業(yè)地位和前途造成影響。另一種比較常見的情況是祝賀信息,比如關(guān)于編輯部的好消息,或者某位編輯室成員獲得獎勵等,一般由領(lǐng)導(dǎo)層或相關(guān)知情者發(fā)送出來,群成員會比較自覺、一致地排隊發(fā)送“666”“贊”“厲害了”等表情符號,來配合該消息營造出來的語境,形成一種編輯室自我激勵、自我認(rèn)同的正向情感,并表示出自己作為編輯室成員的自豪感和歸屬感。編輯部大量日常事務(wù)中,也存在“保持隊形”的需要。比如,有新人進群的時候,一般是由領(lǐng)導(dǎo)做簡單的介紹,然后A群里的其他成員會列隊發(fā)送“歡迎某某某”的文字,并加上“歡迎”表情包。這樣的做法快速回應(yīng)了領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送的信息,對尚不熟悉的新同事表示出善意的姿態(tài)。

在“保持隊形”式的微信群互動中,重要的不是說了什么,而是出場表演。網(wǎng)絡(luò)聊天的“可觀察性”(observability)、可記錄性(recordability)、可追溯性(traceability)功能,使得誰出場、誰不出場都能被看得明明白白、無法遮掩,因此群員基本上都會默契地出場配合,以避免因為微小的不遵從行為而產(chǎn)生持續(xù)、嚴(yán)重的后果。

3.互動的公開化

在研究編輯室的社會控制時,布里德觀察到,“痛罵和藍鉛筆修改批示是編輯室社會控制系統(tǒng)的一部分,潛在地影響升遷、聘用和評價”。“痛罵和藍鉛筆修改批示”是典型的傳統(tǒng)媒體編輯室把關(guān)機制的一種外顯形態(tài),在移動化新聞生產(chǎn)中絕大部分轉(zhuǎn)移到了線上,尤其是微信工作群當(dāng)中。紙上的“藍鉛筆批示”,變成了微信截圖上的圈圈點點,雖然有些不方便,但高效快捷很多,適應(yīng)了“移動中工作”的需要。管理層時常會在微信群里發(fā)表批評意見,有時候話說得非常嚴(yán)厲,包括連用三個問號、嘆號等,來表達震怒的情緒。這和傳統(tǒng)媒體時代大多數(shù)會放到私下場合中的“痛罵”,形成了一定的差異。因為微信群中的任何互動行為,事實上都是所有群成員可感知、可圍觀的,不管他們與這一互動是否相關(guān)。所以,兩個人之間的互動也成為潛在的多人互動。也就是說,批評變得公開可見了,而且被記錄在互聯(lián)網(wǎng)上,隨時可以調(diào)閱。

比如,由于“雙微”是輪班編輯,值白班的編輯可能因為沒注意到早晚班編輯發(fā)稿情況,將之前微信公眾號已經(jīng)推送過的稿件又發(fā)稿出來,遭到了管理層的嚴(yán)厲批評:

“這篇稿子不是發(fā)過了嗎？前面的微信都沒看？簡直就像辦報人不看自己的報紙一樣！”

事實上,這樣的批評意見不僅針對該值班編輯,同時也傳達給了A群的全體成員,提示大家換班的時候注意交接,并展示了一種傳統(tǒng)媒體時代延續(xù)下來的專業(yè)要求——作為媒體人,應(yīng)該時刻高度關(guān)注本媒體產(chǎn)品,不管是不是自己當(dāng)班,也不管自己有沒有親身參與這個產(chǎn)品的生產(chǎn)。

有學(xué)者通過對微信“點贊”行為的研究,揭示出微信的設(shè)計如何改變了傳播結(jié)構(gòu),使得微信上的互動并非隱秘空間中的互動,而是一個有很多潛在受眾的公共場合下的互動。這樣的互動所產(chǎn)生的后果,比面對面互動更加嚴(yán)重,也更加難以預(yù)期?；诖?管理層在通過互聯(lián)網(wǎng)上的“痛罵和藍鉛筆批示”來宣示領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和控制性的同時,也會通過在群里公開表揚的方式,來增強表揚的激勵效果,鼓舞士氣。融媒體中心管理層會時不時地在A群里發(fā)送這樣的信息:

“這個視頻拍得不錯,某某最近進步很快！”

“今天的稿子選得好,編得也很好?！?/p>

“這段時間某某真是很給力,差錯明顯減少,速度也慢慢快起來了。”

在一次大型報道順利完成后,管理層還會在群里進行“集體表揚”:

“這次報道我們?nèi)w小伙伴團結(jié)協(xié)作,忘我奮戰(zhàn),直播、視頻、微信、海報、活動等全面開花,客戶端也恪盡職守,可謂產(chǎn)品豐富、內(nèi)容扎實,奪得開門紅,特向大家致以深深的謝意！”

甘斯認(rèn)為,編輯部的士氣來自從業(yè)者對工作的控制力和上司對待其工作的方式。無論批評還是表揚,公開都具有一定的放大效應(yīng),在灌輸編輯室政策、讓從業(yè)者潛移默化接受編輯室規(guī)范方面,產(chǎn)生了更強大、更直接的效應(yīng),強化了編輯室的控制機制。

4.“馴化”朋友圈傳播

社交媒體時代,微信在傳播新聞產(chǎn)品方面的作用越來越受到重視,因此通過微信傳播產(chǎn)品也成為新聞從業(yè)者工作內(nèi)容的重要部分。記者的朋友圈不再是私人社交媒體平臺,而成為報社新媒體平臺的延伸,從而受到報社的監(jiān)管與約束。M報管理層在會上不止一次提及,大多數(shù)記者的朋友圈中都有一兩千個聯(lián)系人,而且不乏各行各業(yè)有影響力的人物,如果在朋友圈發(fā)布一些重要的新聞產(chǎn)品的話,會帶來比較好的傳播效果。為了激勵從業(yè)者通過朋友圈宣傳推廣產(chǎn)品,報社管理層會公開表揚那些在朋友圈積極發(fā)布自己新聞產(chǎn)品的記者,同時對那些不積極進行朋友圈推廣的記者提出批評:

“自己的朋友圈都不推送自己的產(chǎn)品,是不自信,還是沒有興趣？對一些重要的產(chǎn)品,大家都要轉(zhuǎn)起來,把氣氛烘托起來！如果自己都不發(fā),還能指望誰來關(guān)注你呢？”

同時,報社管理層也會高度關(guān)注報業(yè)集團領(lǐng)導(dǎo)以及更高層的朋友圈。如果上級領(lǐng)導(dǎo)的朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)了報社的某個產(chǎn)品,會被視為對報社的一種認(rèn)可,管理層會立即興奮地將此信息告知一些中層領(lǐng)導(dǎo),以及在相關(guān)工作群里轉(zhuǎn)發(fā)信息。相反,如果上級領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)發(fā)的是同城其他媒體的報道,則會被報社管理層視為對本報工作的忽視或否定。

報社的權(quán)力層級結(jié)構(gòu)也在一定程度上影響了朋友圈互動行為。一般來說,員工會有選擇地給自己部門領(lǐng)導(dǎo)所發(fā)的朋友圈點贊或評論,以示自己的關(guān)注,但謹(jǐn)慎地避免給更高層領(lǐng)導(dǎo)的朋友圈點贊或評論,因為這樣的互動事實上是對潛在的、不確定的觀眾公開的。“越級”互動無論是在傳統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)中,還是在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,都會成為工作場合的一種禁忌。而對于別人給自己朋友圈的評論,無論是來自上層領(lǐng)導(dǎo)、平級同事還是其他社會關(guān)系,從業(yè)者一般都會回復(fù),以表示禮貌,并潛在地希望激發(fā)更多的后續(xù)關(guān)注與互動。

筆者認(rèn)為,“秒回”文化、“保持隊形”、互動的公開性以及“馴化”朋友圈傳播,這四點都不同程度地強化了沃倫所說的“可見性”(visibility)這個與權(quán)力實施密切相關(guān)的特征,削弱了從業(yè)者對自己工作的控制感和自主性,強化了編輯室控制機制,從而也馴化出了媒體從業(yè)者工作場所微信使用的禮儀和規(guī)范,體現(xiàn)為:迅速、即時回復(fù)工作群信息；在自己的朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)重要新聞產(chǎn)品,而且“有評論必回復(fù)”,以示禮貌以及對更多關(guān)注和互動的期待；有選擇地點贊、評論領(lǐng)導(dǎo)和同事的朋友圈,等等。如果將微信使用視為一種數(shù)字化規(guī)訓(xùn)的話,這種規(guī)訓(xùn)的來源是工作中參與式文化所帶來的強迫性,即便從業(yè)者不是發(fā)自內(nèi)心地贊同,但也不得不委身其中。

(二)微信互動中的協(xié)商空間

另一方面,微信互動方式有利于從業(yè)者積極調(diào)動各種資源,再情境化某些特定的在線互動符號,發(fā)展出了一套適應(yīng)微信互動特點的博弈與協(xié)商機制,來委婉地表明立場、緩和情緒、調(diào)節(jié)氣氛、化解摩擦,在一定程度上助推了編輯室平等、協(xié)商的氛圍。

1.維系跨層級的對話空間

如同傳統(tǒng)編輯部,微信工作群雖然總體上由管理層主導(dǎo),但經(jīng)常會圍繞選題組織各種討論,大家各抒己見拋出自己的想法。有時這樣的討論會持續(xù)較長時間,當(dāng)方案始終僵持不下的時候,領(lǐng)導(dǎo)會主動提出用群里投票的方式來決定。如果管理層和員工對選題有不同意見,某些情況下管理層會坦然承認(rèn)自己的想法沒有員工好,有時候則會以聊家常、開玩笑、講段子等方式,委婉地表明自己的看法,并表示“僅供參考”,而非生硬地提出否決意見。比如,新媒體平臺主管L提出想做一條關(guān)于“本地多少學(xué)子保送清華北大”的新聞,并在網(wǎng)上抓取了相關(guān)數(shù)據(jù),融媒體中心管理層T表態(tài):

“我個人認(rèn)為這里有個導(dǎo)向問題。競賽保送生跟高考狀元一樣,不宜大張旗鼓宣傳,背后都是無數(shù)‘墊背’家長的血和淚啊！大家私下討論可以,公開宣揚還是不太好。供參考。”

隨即,其他一些同事也加入是否應(yīng)該送孩子參加奧數(shù)培訓(xùn)、對培訓(xùn)機構(gòu)的吐槽,以及對當(dāng)前教育制度、教育理念等的探討,甚至發(fā)起一波表情包斗圖。由于大多數(shù)人都傾向于T的觀點,最后L自己說:

“好的,那這條新聞就不做了吧。”

對M報這種處于轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)報紙而言,盡管科層制下的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)互動,但在工作群中維系一定程度的“微民主”,則體現(xiàn)出專業(yè)意識對機構(gòu)控制的一種反制。微信群互動天然具有的多媒介化、去中心化特質(zhì),以及頻繁切換話題、快速交替節(jié)奏等會話規(guī)律,在一定程度上弱化了面對面互動中的等級差異對自由交流的抑制,創(chuàng)造出更為友好、平等的跨等級對話空間。

2.積極調(diào)用符號資源參與互動

微信表情伴隨著網(wǎng)絡(luò)而生,成為網(wǎng)絡(luò)聊天中必不可少的一種表達方式。在網(wǎng)絡(luò)互動中,由于缺失了人的肢體動作、表情、語調(diào)等形成的符號資源,容易陷入語境缺失、解碼成本過高、互動低效等困境,因此網(wǎng)絡(luò)互動不僅需要語言符號的參與,也需要非語言符號的參與。非語言符號為互動雙方提供了直接的視覺傳達,提高了傳播效率。同時,非語言符號所具備的趣味性、豐富性和情感性,可以有效緩解純文字交流的枯燥、乏味,活躍平淡的溝通語境,使人際交流更為輕松愉快,在某些尷尬的場景下,表情符號可以起到有效的潤滑劑作用。

筆者觀察到,在A群中,表情符號的使用頻率非常之高。除了最常使用的作為文字替代的功能性表情符號外,表情符號的使用主要在于強化或弱化聊天中的情感色彩,以及進行難以訴諸文字的意義傳達。文字交流盡管表意清楚,但如果要恰如其分地表達某種感情色彩的話,往往需要字斟句酌。而“文字+表情符號”的方式,則可以較為方便高效地實現(xiàn)信息傳達與強化、弱化感情色彩的復(fù)合功能。比如,群員(大多數(shù)情況下是領(lǐng)導(dǎo)層)在傳達了一個編輯部的好消息之后加上一個“開心”“微笑”的表情符號,表露出自己對該消息的積極態(tài)度。下屬在催促領(lǐng)導(dǎo)某項工作的時候——在A群中比較常見的是催問領(lǐng)導(dǎo)審稿進度——一般會在文字詢問后跟一個“調(diào)皮”“偷笑”等表情符號,沒有具體的含義,但緩解了直接“催促”領(lǐng)導(dǎo)的生硬或不恭。當(dāng)管理層對稿件提出批評甚至斃稿時,有時也會在審理意見后,加上一些“尬笑”“咧嘴”等表情符號,相比于直接的否決性文字,感情色彩更加委婉,有助于形成一種協(xié)商的口吻。表情符號可以將批評的激烈程度控制在一定尺度內(nèi),讓沖突情緒有一個緩和的臺階,同時拉近了上下級員工之間的心理距離。員工往往也會回一個表示“慚愧”“理解”“接受”“悔改”“尷尬”等含義的表情包,比起純文字的“懺悔”和道歉,更能得體而快速地回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的批評。這類表情符號的使用,對互動雙方來說都能夠有效地避免尷尬、弱化沖突性情緒。

此外,員工在向管理層解釋、暗示某件事情的時候,有時也習(xí)慣在文字內(nèi)容后加上特定的表情符號。比如,一張海報經(jīng)過反復(fù)修改,但領(lǐng)導(dǎo)還是認(rèn)為海報上的人像不夠精美,美編會確認(rèn)一下工作任務(wù):

“還需要摳圖并且加上美顏效果嗎？”

并附上一個“驚恐”的表情符號,間接表達了對反復(fù)修改圖片的不滿,并暗示領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)修圖是一個很大的工作量,尤其當(dāng)時已經(jīng)很晚了。

工作群是以線下工作關(guān)系為基礎(chǔ)建構(gòu)起來的網(wǎng)絡(luò)互動環(huán)境,因此總體上能夠確保成員具有共享的情境定義,使得互動雙方都能夠相對準(zhǔn)確地理解對方的含義。當(dāng)然,由于表情符號的多義性,偶爾也會存在互動雙方對表情符號解讀不一致的情況,這則容易帶來語境崩潰(context collapse)的效果,影響互動的順利進行。

3.適時沉默與延時回復(fù)

如前所述,盡管“秒回”已經(jīng)成為編輯室慣例,但筆者注意到,在微信群互動中,依然存在著一些打破“秒回”文化的策略,主要就是適時沉默與延時回復(fù)。由于融媒體中心從管理層到普通員工都實行輪班制,因此從業(yè)者會按照“是否自己當(dāng)班”,來確定在微信群中是否需要參與討論以及“秒回”信息。對不當(dāng)班的員工,如果領(lǐng)導(dǎo)沒有特意“艾特”(@)自己的話,一般來說其可以對群里的信息置之不理,保持沉默,以此來適度區(qū)分工作與私人生活的界限。

同時,筆者注意到,從業(yè)者的社交媒體使用普遍較不活躍,除了轉(zhuǎn)發(fā)本媒體產(chǎn)品外,很少分享生活動態(tài)和其他信息。在轉(zhuǎn)發(fā)產(chǎn)品的時候,經(jīng)常不加任何評論性“推廣語”就直接轉(zhuǎn)發(fā)。這事實上透露出一種去情感化和去意義化的公開敷衍態(tài)度,即表達“我只是奉命出場,但不會有更多的情感投入和互動參與”。筆者曾經(jīng)跟多名從業(yè)者聊過這個話題,他們主要提及了兩個方面的原因:一是信息疲勞,每天工作都是跟各種網(wǎng)絡(luò)信息打交道,私人時間就完全不愿意再上網(wǎng)刷信息和分享信息；二是擔(dān)心發(fā)布一些私人信息被領(lǐng)導(dǎo)看見后會產(chǎn)生誤解,或者過度解讀。

此外,如果員工外出參加培訓(xùn)等活動,也會趁機將自己暫時從微信互動中解脫出來。新媒體平臺主管L曾外出培訓(xùn)三個月,在征得管理層同意的情況下,他將每天瀏覽及回復(fù)信息的時間,全部安排在晚上,即白天培訓(xùn)結(jié)束之后。L在與筆者的一次聊天中提及,這樣的安排讓他一下子感覺輕松了許多,每天各種工作群里成百上千條的聊天信息,已經(jīng)成為一種高強度的信息“干擾”,讓人產(chǎn)生持續(xù)的疲勞感和厭倦情緒。另外,從業(yè)者也會利用彈性工作制和輪班制使得“具身在場”相對不那么重要,獲取一定的自主安排工作的自由度。比如,他們會甄別信息的重要程度以及與自己的相關(guān)性,在一定的彈性空間內(nèi)決定是“秒回”,還是假裝沒看到,先安排自己手頭的事情,延遲一定的時間后再回復(fù)信息。總之,微信的人際互動提供了一種便利,可以按照不同需要和目標(biāo),選擇“同時性互動”或“異時性互動”。

四、總結(jié)

媒介社會學(xué)向來重視考察“組織內(nèi)控制”(intra-organizational control)對新聞生產(chǎn)的影響,在組織理論視角下,將新聞從業(yè)者視為“機構(gòu)中的個體”,強調(diào)從業(yè)者的生產(chǎn)實踐大體呈現(xiàn)出對機構(gòu)“馴從”的表征。近年來國內(nèi)學(xué)者的一些經(jīng)驗研究也總體上支持這一結(jié)論,認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)對新聞從業(yè)者的主要功能是獲取信息,“賦權(quán)”意義尚不凸顯,微信等社交媒體使用甚至進一步強化了工作場所的等級制度和權(quán)力關(guān)系。

本文通過對M報的民族志考察,尤其是對新聞從業(yè)者微信使用情況的長期參與觀察,鉤沉媒介社會學(xué)對于編輯室內(nèi)部控制的經(jīng)典研究,認(rèn)為不同于布里德時代的“理想新聞業(yè)”,互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下盡管傳統(tǒng)的組織權(quán)力結(jié)構(gòu)依然存在,但伴隨著機構(gòu)權(quán)威和新聞行業(yè)“獎賞性權(quán)力”的弱化,以及彈性工作制下從業(yè)者“面對面互動”的大幅減少,編輯室控制更多是在網(wǎng)絡(luò)互動中實施,并在互動中不斷協(xié)商和改變,組織結(jié)構(gòu)與個體能動性之間的張力因而更為凸顯。一方面,新技術(shù)條件下編輯室互動的可見性、可記錄性與可追溯性等特點,使得工作群作為虛擬編輯部,強化了基于互聯(lián)網(wǎng)特性的新型控制,并馴化了媒體從業(yè)者工作場所微信使用的禮儀和規(guī)范。另一方面,從業(yè)者也發(fā)展出一套適應(yīng)微信互動特點的博弈與協(xié)商方式,在管理層和從業(yè)者之間形成某種默契的互動,以促進更順暢的共享工作環(huán)境,并適度地區(qū)分公私界線。

基于此,我們既不能過分樂觀地在“互聯(lián)網(wǎng)賦權(quán)”框架下,認(rèn)為新媒體技術(shù)為從業(yè)者帶來了更強的自主性,也不能過于悲觀、片面地看待工作場所的社交媒體使用帶來的社會后果。透視編輯室互動的微觀情境可以看到,數(shù)字空間并非機械復(fù)制以及強化了工作中的等級制度和關(guān)系結(jié)構(gòu),同時也在一定程度上提供了挑戰(zhàn)既有結(jié)構(gòu)的獨特方式?，F(xiàn)實權(quán)力結(jié)構(gòu)固然是影響工作場所網(wǎng)絡(luò)互動最主要的因素,但在實際的互動情境中,還有更多元、復(fù)雜的因素嵌入,共同形塑從業(yè)者的工作環(huán)境和生產(chǎn)常規(guī)。

注釋:

② Robert K.Merton.SocialConformity,Deviation,andOpportunityStructures:ACommentontheContributionsofDubinandCloward.American Sociological Review,vol.24,no.2,1959.pp.178-179.

③⑧⑩ Donald Warren.Power,VisibilityandConformityinFormalOrganizations.American Sociological Review,vol.33,no.6,1968.p.953.

④ 張文強:《新聞工作者與媒體組織的互動》,臺北秀威資訊出版社2009年版,第14-15、61頁。

⑤ Merryn Sherwood,Penny O′Donnell.OnceaJournalist，AlwaysaJournalist：IndustryRestructure,JobLossandProfessionalIdentity.Journalism Studies,vol.19,no.7,2018.pp.1032-1035.

⑥ Nicole S.Cohen.AtWorkintheDigitalNewsroom.Digital Journalism,vol.7,no.5,2019.p.571.

⑦ Kathryn Hayes.TheNetworkedNewsroom:NavigatingNewBoundariesofWork.Journalism Practice,vol.7,2021.p.5.

⑨ 臧國仁:《新聞媒體與消息來源——媒介框架與真實建構(gòu)之論述》,臺北三民書局1999年版,第119頁。