孟祥斌 王嫻嫻 李 廣

（1.東北師范大學(xué) 數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)院／教育部應(yīng)用統(tǒng)計(jì)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，長(zhǎng)春 130024；2.復(fù)旦大學(xué) 高等教育研究所，上海 200433；3.東北師范大學(xué) 教育學(xué)部，長(zhǎng)春 130024）

近些年，國(guó)家陸續(xù)頒布了一系列提高中小學(xué)教師薪酬待遇的重要政策文件。2018年1月，中共中央、國(guó)務(wù)院頒布的《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》中明確提出“要不斷提高教師的地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”。《中華人民共和國(guó)教師法》（以下簡(jiǎn)稱《教師法》）和《中華人民共和國(guó)義務(wù)教育法》也明確規(guī)定了教師薪酬待遇的平均水平不得低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均水平。2018年8月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)提高教育經(jīng)費(fèi)使用效益的意見(jiàn)》中明確要求：“要不斷提高教師隊(duì)伍建設(shè)保障水平，健全中小學(xué)教師工資長(zhǎng)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制，確保中小學(xué)教師平均工資收入水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平，力爭(zhēng)用三年時(shí)間解決義務(wù)教育階段教師工資待遇問(wèn)題?！彪S著這些政策的頒布和落實(shí)，我國(guó)中小學(xué)教師的薪酬待遇逐年提高，職業(yè)地位和職業(yè)吸引力大幅增強(qiáng)。

除了從行業(yè)外部提升教師的職業(yè)吸引力，相關(guān)政策的重要目標(biāo)之一是希望通過(guò)提高薪酬待遇來(lái)提高中小學(xué)教師行業(yè)內(nèi)部的薪酬滿意度，進(jìn)而激發(fā)中小學(xué)教師的工作熱情。然而，基于已有我國(guó)部分地區(qū)中小學(xué)教師薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)教師的薪酬滿意度不高［1］。可見(jiàn)，客觀的薪酬待遇提高并沒(méi)有直接、必然地提升中小學(xué)教師主觀的薪酬滿意度。值得注意的是，一方面隨著教育改革的深入推進(jìn)，社會(huì)對(duì)中小學(xué)教師的要求不斷提高，中小學(xué)教師的工作量和工作強(qiáng)度也在持續(xù)增大。較高的工作強(qiáng)度使得教師期待與之匹配的高薪酬待遇。因此，中小學(xué)教師薪酬增量的激勵(lì)作用必須考慮其工作增量的影響。另一方面，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各領(lǐng)域從業(yè)人員的薪酬待遇都有不同層次的提高。公務(wù)員與教師同為國(guó)家公職人員，近些年國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)系列政策提高公務(wù)員的薪酬待遇，《教師法》也已經(jīng)將教師工資與公務(wù)員工資“對(duì)標(biāo)”，從政策角度將“公務(wù)員的薪酬水平”作為確定教師薪酬水平的重要參照。因此，除薪酬待遇的絕對(duì)數(shù)量之外，政策目標(biāo)考慮的中小學(xué)教師薪酬待遇滿意度還可能受其他因素的影響。然而在實(shí)證層面，相關(guān)的推論還未得到全國(guó)范圍中小學(xué)教師數(shù)據(jù)的證實(shí)。

薪酬滿意度是個(gè)體對(duì)薪酬收入的主觀感受，其直接決定教師的工作狀態(tài)、工作積極性以及職業(yè)幸福感。只有在薪酬滿意度較高的條件下，薪酬的激勵(lì)作用才能發(fā)揮出來(lái)，教師才能安心工作，政策目標(biāo)才能落實(shí)到位。在國(guó)家高度重視中小學(xué)教師薪酬待遇的背景下，對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師的薪酬滿意度進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)其背后的主要影響因素，對(duì)完善中小學(xué)薪酬待遇制度、修訂相關(guān)政策、提升薪酬待遇的激勵(lì)作用具有重要意義。鑒于此，本研究將基于“中國(guó)教師發(fā)展報(bào)告2019”課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)，從薪酬的絕對(duì)值和相對(duì)值多個(gè)維度對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師薪酬滿意度及影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析，并根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)提出教師薪酬待遇制度改進(jìn)的意見(jiàn)。

一、公平理論及相關(guān)文獻(xiàn)綜述

學(xué)者王瑋在對(duì)國(guó)內(nèi)外的研究資料進(jìn)行綜合分析后認(rèn)為，薪酬滿意度是薪酬獲得與薪酬期望相比較后形成的心理態(tài)度，是人的一種主觀感受［2］這一觀點(diǎn)具有參照性。一般而言，薪酬滿意度越高，職工的工作積極性和效率也會(huì)越高。在諸多研究薪酬滿意度的理論中，由美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家Adams提出的公平理論最為著名，且為本文的問(wèn)題探究提供了理論基礎(chǔ)。“公平理論認(rèn)為，處在組織中的人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己勞動(dòng)付出及其所得報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。人能否受到激勵(lì)，不僅受所得報(bào)酬的絕對(duì)量影響，還與所得報(bào)酬的相對(duì)量有關(guān)。且已有研究表明，所得報(bào)酬的相對(duì)量使人們感受到的公平感是薪酬滿意度的決定性因素之一”［3］。Adams提出的公平理論側(cè)重闡釋員工因分配結(jié)果產(chǎn)生的公平感對(duì)薪酬滿意度的影響。此后，諸多學(xué)者在理論層面對(duì)Adams的公平理論做了進(jìn)一步豐富。1986年，Bies和Moag提出了“互動(dòng)公平”，即員工對(duì)分配與被分配雙方的人際互動(dòng)方式感知到的公平。1987年，Headley Dono提出了“程序公平”，即指員工對(duì)薪酬分配過(guò)程中的方法和工具所感知到的公平。此外，還有學(xué)者將公平感分為個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平。無(wú)論從哪個(gè)角度對(duì)“公平”進(jìn)行研究和分類，公平理論強(qiáng)調(diào)公平感的產(chǎn)生始終是一種個(gè)體與參照對(duì)象比較后所產(chǎn)生的主觀感受，即公平與否來(lái)自于比較，產(chǎn)生于主觀。

自Adams提出公平理論至今，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者基于公平理論做了諸多實(shí)證研究，其中不乏基于公平理論的薪酬滿意度研究。主要的發(fā)現(xiàn)包括以下幾點(diǎn)。其一，個(gè)體的公平感會(huì)影響個(gè)體的薪酬滿意度。Heneman通過(guò)研究認(rèn)為員工對(duì)公平的理解決定了員工的薪酬滿意度，要實(shí)現(xiàn)公平就必須處理好投入和產(chǎn)出的關(guān)系［4］。Oldham等人經(jīng)過(guò)研究指出分配公平和薪酬滿意度之間具有顯著的關(guān)聯(lián)關(guān)系［5］，Sweeney、Summers和Ndenisi等多名學(xué)者經(jīng)過(guò)研究也得出了相同的結(jié)果［6－7］。其二，個(gè)體感知到的不同類型的公平對(duì)個(gè)體薪酬滿意度有不同的影響效果。Folger和Knonvsky研究發(fā)現(xiàn)程序公平對(duì)薪酬滿意度有顯著的影響，但分配公平對(duì)薪酬滿意度的影響更加重要，分配公平比程序公平更能有效預(yù)測(cè)員工的薪酬滿意度［8］。在國(guó)內(nèi)，于海波和鄭曉明通過(guò)對(duì)三地多家企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，研究得出了薪酬管理中薪酬滿意度的動(dòng)力機(jī)制是員工通過(guò)比較產(chǎn)生公平感，公平感進(jìn)而影響滿意度，即“比較—公平—滿意”機(jī)制。他們的研究還發(fā)現(xiàn)分配公平比程序公平的中介作用大［9］。其三，針對(duì)中小學(xué)教師的研究發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)教師的薪酬滿意度不高，且與中小學(xué)教師及參照對(duì)象比較后所產(chǎn)生的主觀感受，即公平與否有關(guān)。杜屏、謝瑤以2014年北京市六區(qū)縣截面數(shù)據(jù)分析得出，北京市中小學(xué)教師薪酬滿意度水平整體偏低，與公務(wù)員、同學(xué)歷其他職業(yè)比較的感知結(jié)果顯示，教齡和職稱都是教師薪酬滿意度的顯著影響因素［10］。

總體而言，已有研究揭示了公平理論的內(nèi)涵，證實(shí)了公平感對(duì)員工薪酬滿意度有顯著影響，為后續(xù)探討教師薪酬滿意度提供了理論與實(shí)踐依據(jù)。同時(shí)，值得注意的是，目前從公平理論視角的薪酬滿意度研究主要關(guān)注企業(yè)員工，對(duì)教師群體的研究相對(duì)較少，基于全國(guó)性大規(guī)模的教師調(diào)研數(shù)據(jù)所做的實(shí)證研究更少。因此，本研究基于“中國(guó)教師發(fā)展報(bào)告2019：中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)的成就、挑戰(zhàn)與舉措”的調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師薪酬滿意度進(jìn)行實(shí)證研究，重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)付出與薪酬收入的相稱度，以及與其他群體比較后的對(duì)比認(rèn)知對(duì)教師薪酬滿意度的影響，為新時(shí)期中小學(xué)教師工資制度的完善與改進(jìn)提供有效的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

本研究主要分析的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)。首先，描述教師薪酬收入及薪酬滿意度的整體狀況，分析薪酬收入對(duì)薪酬滿意度的影響。其次，以公平理論為理論基礎(chǔ)，探究教師自身能力、薪酬與勞動(dòng)付出的相稱度，以及教師和公務(wù)員薪酬對(duì)比的認(rèn)知與其薪酬滿意度的關(guān)系，找出薪酬滿意度的主要影響因素。最后，根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，提出教師薪酬體系建設(shè)的政策建議。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源與變量

本研究所使用的數(shù)據(jù)來(lái)自東北師范大學(xué)教師教育研究院“中國(guó)教師發(fā)展報(bào)告2019”課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)。課題組由教育學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜医M成，在已有研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了中國(guó)教師發(fā)展問(wèn)題的調(diào)研工具，從教師師德修養(yǎng)、教學(xué)能力、工作強(qiáng)度、薪酬待遇、職業(yè)社會(huì)聲望等多個(gè)維度全面調(diào)查了我國(guó)教師隊(duì)伍的發(fā)展情況。在開(kāi)發(fā)研制調(diào)研工具的基礎(chǔ)上，課題組基于多階段大規(guī)模抽樣方法從我國(guó)東北、西北、華南和華東共14個(gè)省市自治區(qū)，40余個(gè)城市，共計(jì)抽取約14 000名教師作為調(diào)查樣本，涵蓋了中小學(xué)各個(gè)學(xué)段的不同年齡、學(xué)科、職稱、職務(wù)的教師。剔除無(wú)效樣本后，剩余的有效樣本量為12 277，其中女教師9 684名，占比78.90%；男教師2 593名，占比21.10%。從樣本結(jié)構(gòu)和樣本規(guī)?？?，本次調(diào)查的樣本具有很強(qiáng)的代表性。

表1是本研究所分析的主要維度及相關(guān)變量定義。首先，本研究以過(guò)去12個(gè)月各項(xiàng)總收入作為教師薪酬收入的測(cè)量指標(biāo)。需要說(shuō)明的是，本次調(diào)查也獲取了教師的月工資數(shù)據(jù)，但考慮年收入更能反映教師的薪酬收入水平，故本次薪酬滿意度的分析沒(méi)有加入教師的月工資。根據(jù)公平理論，薪酬滿意度不僅與薪酬的絕對(duì)量值（薪酬收入）有關(guān)，還與薪酬的相對(duì)感知（即“公平感”）有關(guān)。本研究選擇勞動(dòng)付出和工資收入的相稱感（本文簡(jiǎn)稱“相稱感”）和與公務(wù)員薪酬相比的對(duì)比感（本文簡(jiǎn)稱“對(duì)比感”）作為教師公平感的測(cè)量指標(biāo)。原因是，教師對(duì)自己勞動(dòng)付出與工資收入相稱度的認(rèn)知是建立在與他人或其他群體工資收入?yún)⒄栈A(chǔ)上形成的，相稱感本身隱含著“對(duì)比”的過(guò)程，因此能夠間接反映公平感。本研究選擇以公務(wù)員為參照職業(yè)群體，原因是公務(wù)員與教師同為國(guó)家公務(wù)屬性人員，職業(yè)屬性具有一定的相似性，更重要的是近些年國(guó)家出臺(tái)的中小學(xué)教師工資政策重點(diǎn)提到中小學(xué)教師薪酬不能低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員薪酬的平均水平，公務(wù)員已然成為中小學(xué)教師對(duì)照自身薪酬的重點(diǎn)比較對(duì)象。

表1 維度、變量、賦值記分說(shuō)明

薪酬滿意度是薪酬期待與薪酬現(xiàn)實(shí)回報(bào)比較后的個(gè)人感受。員工的薪酬期待受其對(duì)自身工作能力認(rèn)知的影響。對(duì)教師職業(yè)而言，學(xué)歷和教齡分別表示教師的受教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)，教師對(duì)個(gè)人工作能力的認(rèn)知與這兩者密切相關(guān)。于是，本研究把教師的“學(xué)歷”和“教齡”作為教師能力的測(cè)量指標(biāo)。關(guān)于教齡的劃分，本研究是根據(jù)休伯曼教師的職業(yè)生涯過(guò)程將教師的教齡分為“1～3年”“4～6年”“7～25年”“26年及以上”，見(jiàn)表1。

已有研究表明，不同特征的教師在薪酬收入和薪酬滿意度方面均可能存在差異。例如，城市教師和鄉(xiāng)村教師、中學(xué)教師和小學(xué)教師等。因此，為了考慮不同特征教師間的差異性，根據(jù)此次調(diào)查的指標(biāo)設(shè)計(jì)，本研究選定了“性別”“學(xué)段”“城鄉(xiāng)”“區(qū)域”和“是否承擔(dān)班主任工作”五個(gè)教師特征變量進(jìn)行差異分析。

三、分析結(jié)果

（一）基于描述統(tǒng)計(jì)的初步分析

1.中小學(xué)教師學(xué)歷、教齡、性別、學(xué)段、城鄉(xiāng)、地區(qū)的基本分布

從基本描述分布看，我國(guó)教師學(xué)歷大都集中在大學(xué)本科及以上，學(xué)歷結(jié)構(gòu)良好；教齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)較為合理的倒“U”型分布；性別分布呈現(xiàn)男少女多的局面，女性教師占比達(dá)78.9%，男性教師僅為21.1%；從學(xué)段分布看，高中教師占比最大，其次為初中教師和小學(xué)教師；從城鄉(xiāng)看，受調(diào)查的城市教師占67.4%，農(nóng)村教師占比為32.6%；從地區(qū)分布看，中部教師占大多數(shù)，占比為80.6%，其次為東部和西部；從薪酬分布看，我國(guó)中小學(xué)教師的薪酬收入整體不高，多數(shù)教師的年收入在4～6萬(wàn)元之間；薪酬收入的差異較大，年收入10萬(wàn)元以上的教師占比為1.1%，還存在部分教師年收入不到2萬(wàn)元。具體數(shù)據(jù)分析結(jié)果見(jiàn)表2。

2.中小學(xué)教師的薪酬滿意度、“相稱感”和“對(duì)比感”的分析結(jié)果

分析表明，中小學(xué)教師的薪酬滿意度較低，多數(shù)教師認(rèn)為自身勞動(dòng)付出與薪酬收入不相稱，而且被調(diào)查教師一致認(rèn)為其自身薪酬收入低于或遠(yuǎn)低于公務(wù)員的薪酬水平。詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果見(jiàn)表3和表4。

表3 本次調(diào)查教師的薪酬滿意度、相稱感、對(duì)比感的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差

表4 本次調(diào)查教師的薪酬滿意度、相稱感、對(duì)比感的百分比（%）分布

薪酬滿意度得分不高，平均得分為2.44，處于“一般”和“不太滿意”之間；而且從百分比分布看，20.6%和34.8%的教師選擇了“很不滿意”和“不太滿意”，只有3.5%的教師表示很滿意。

勞動(dòng)付出與工資收入的“相稱感”得分較低，平均得分為2.35，處于“一般”和“不太相稱”之間；從百分比分布看，回答“很不相稱”和“不太相稱”的教師占所有被調(diào)查教師的22.7%和37.7%，只有3.4%的教師回答很相稱。

與公務(wù)員薪酬相比的“對(duì)比感”得分很低，平均值僅為1.63，處于“略低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員”和“遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員”之間；從百分比分布看，87.4%的教師認(rèn)為他們的薪酬低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員，而且認(rèn)為薪酬收入遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的教師占比超過(guò)50%，僅有1.7%的教師認(rèn)為他們的薪酬略高或遠(yuǎn)高于公務(wù)員的工資。可見(jiàn)被調(diào)查的樣本教師在此問(wèn)題的認(rèn)知上具有非常高的一致性。這說(shuō)明中小學(xué)教師的工資盡管逐年提高，但他們?nèi)匀徽J(rèn)為教師群體的平均工資要低于公務(wù)員的平均水平。這可能是由于各種原因所導(dǎo)致的教師認(rèn)知偏差，但在本次調(diào)研的訪談中，部分教師反饋他們所在地區(qū)教師工資政策落實(shí)不到位和執(zhí)行不力的現(xiàn)象仍然存在。

（二）教師薪酬收入與薪酬滿意度的關(guān)系

分析表明，教師的薪酬收入是薪酬滿意度的主要影響因素，在薪酬收入達(dá)到一定水平后，薪酬收入越高的教師薪酬滿意度也越高。此外，研究還發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)村教師的薪酬收入對(duì)薪酬滿意度的影響要高于城市教師。具體結(jié)果如下。

由表1可知，教師年收入和薪酬滿意度都是定序變量，因此本研究使用Spearman等級(jí)相關(guān)度量它們的相關(guān)關(guān)系。經(jīng)計(jì)算，教師年收入和薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)為0.24，在0.01的顯著性水平上顯著大于0，即兩者正相關(guān)關(guān)系顯著成立。這說(shuō)明教師的薪酬收入越高，其薪酬滿意度也越高。為了更加清晰地呈現(xiàn)薪酬收入對(duì)薪酬滿意度的影響，本研究還繪制了年收入與薪酬滿意度的折線圖（見(jiàn)圖1）。從圖1可以看出，年收入越高的教師，其薪酬滿意度平均值也越高，清晰呈現(xiàn)了薪酬收入對(duì)薪酬滿意度的正向影響。仔細(xì)觀察圖1還可以發(fā)現(xiàn)，“0—2萬(wàn)元”和“2.1—4萬(wàn)元”兩組教師的薪酬滿意度差異很小，且兩組均值差異檢驗(yàn)結(jié)果沒(méi)有顯著的差異。由此看來(lái)，只有在薪酬收入達(dá)到一定底線水平后才會(huì)對(duì)教師的薪酬滿意度產(chǎn)生影響，這一結(jié)果為制定教師薪酬待遇最低保障制度提供了一定的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

圖1 按年收入分組，教師薪酬滿意度平均分的折線圖

最后，考慮到鄉(xiāng)村教師和城市教師的差異，本研究分別計(jì)算了鄉(xiāng)村教師和城市教師薪酬收入與薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)。結(jié)果是鄉(xiāng)村教師的薪酬收入與薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)為0.31，城市教師的為0.21?？梢?jiàn)，與城市教師相比，鄉(xiāng)村教師的薪酬收入對(duì)其薪酬滿意度的影響更大。

（三）教師特征（性別、城鄉(xiāng)、學(xué)段、地區(qū)、是否為班主任）與薪酬滿意度的關(guān)系

分析表明，男教師與女教師在薪酬滿意度上沒(méi)有明顯差異；鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度高于城市教師；小學(xué)和初中教師的薪酬滿意度高于普通高中教師；東部地區(qū)教師的薪酬滿意度高于中部和東部地區(qū)的教師，中部地區(qū)教師的薪酬滿意度高于西部地區(qū)的教師；班主任與非班主任教師的薪酬滿意度沒(méi)有明顯差異。具體數(shù)據(jù)分析結(jié)果見(jiàn)表5和表6。

表5 按不同特征分組，教師薪酬滿意度的百分比（%）分布和平均值

表6 教師特征變量與薪酬滿意度的列聯(lián)系數(shù)

在性別方面，男教師和女教師的薪酬滿意度平均值分別為2.50和2.43，男性教師稍高，但差別不大。如表6所示，男性教師選擇較滿意和很滿意的比率高于女性，但從選項(xiàng)分布看，男教師和女教師的差異也很小，列聯(lián)系數(shù)僅為0.05，與0非常接近。綜合這些結(jié)果得出，不同性別教師的薪酬滿意度沒(méi)有明顯差異。

在城鄉(xiāng)方面，城市教師和鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度平均值分別為2.34和2.63，鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度更高。而且鄉(xiāng)村教師選擇較滿意和很滿意的比率高于城市教師，兩類教師的薪酬滿意度選項(xiàng)分布有明顯不同。如表6所示，城鄉(xiāng)變量與薪酬滿意度的列聯(lián)系數(shù)為0.12，在0.01的顯著性水平上顯著大于0。這些結(jié)果說(shuō)明，鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度顯著高于城市教師。筆者認(rèn)為，與城市教師相比，鄉(xiāng)村教師的生活負(fù)擔(dān)小、工作壓力小、政策扶持大；而且在鄉(xiāng)村區(qū)域內(nèi)，教師應(yīng)屬于收入較高群體，所以鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度要高于城市教師。

在學(xué)段方面，小學(xué)教師、初中教師和普通高中教師的薪酬滿意度平均值分別為2.50、2.48、2.28，小學(xué)教師和初中教師的薪酬滿意度均值得分較為接近，且都高于普通高中教師。而且三個(gè)學(xué)段教師在回答薪酬滿意度各選項(xiàng)的百分比分布數(shù)據(jù)，也支持普通高中教師的薪酬滿意度最低這一結(jié)論。通過(guò)對(duì)不同學(xué)段教師工作與薪酬相稱感的分析發(fā)現(xiàn)，高中教師相稱感平均得分為2.19，小學(xué)和初中教師相稱感均值得分均為2.40，在p＜0.001的水平上，普通高中教師的相稱感顯著低于小學(xué)和初中教師。筆者認(rèn)為，盡管高中教師的工資收入較高，但他們的工作強(qiáng)度和工作壓力遠(yuǎn)高于小學(xué)和初中教師，所以高中教師的勞動(dòng)付出與薪酬相稱感要低于其他兩個(gè)學(xué)段的教師。

在地區(qū)方面，東部、中部、西部教師的薪酬滿意度平均得分分別為2.55、2.44、2.29。此外，東部教師對(duì)薪酬“較滿意”和“很滿意”的占比要高于中部地區(qū)的教師，中部教師對(duì)薪酬“較滿意”和“很滿意”的占比要高于西部地區(qū)的教師。如表6所示，地區(qū)變量與薪酬滿意度的列聯(lián)系數(shù)為0.10，在p＜0.001的水平上顯著大于0。東部、中部、西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差異，且依次變低。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了教師薪酬收入，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，教師薪酬收入也會(huì)越多。此外，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也影響著教育觀念的形成，如對(duì)教師職業(yè)的尊重程度等。這些因素都可能影響教師的薪酬滿意度。

班主任教師與非班主任教師的薪酬滿意度平均值差別不大，分別為2.41和2.46，并且他們?cè)谛匠隄M意度各選項(xiàng)的百分比分布也很接近，列聯(lián)系數(shù)為0.03，不顯著大于0。因此，班主任與非班主任教師的薪酬滿意度沒(méi)有明顯差別。

（四）教師薪酬滿意度與相稱感、對(duì)比感和能力（學(xué)歷和教齡）的關(guān)系

分析表明，相稱感與對(duì)比感均與教師薪酬滿意度有很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，它們是教師薪酬滿意度的主要影響因素。學(xué)歷和教齡作為教師能力的測(cè)量指標(biāo)，其對(duì)中學(xué)教師和小學(xué)教師的薪酬滿意度表現(xiàn)出不同的影響。對(duì)小學(xué)教師而言，學(xué)歷和教齡與薪酬滿意度有顯著的相關(guān)關(guān)系；但對(duì)中學(xué)教師來(lái)說(shuō)，學(xué)歷和教齡與薪酬滿意度的相關(guān)關(guān)系不顯著。

如表7所示，教師的相稱感與教師的薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.78，在p＜0.001的水平上顯著正相關(guān)；教師的對(duì)比感與薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.36，在p＜0.001的水平上顯著正相關(guān)。這說(shuō)明勞動(dòng)付出與薪酬的相稱感越高的教師，其薪酬滿意度也越高；與公務(wù)員對(duì)比，薪酬對(duì)比感得分越高的教師，其薪酬滿意度也越高。這些結(jié)果表明，公平理論指出的“薪酬的相對(duì)量使人們感受到的公平感是薪酬滿意度的決定性因素之一”的觀點(diǎn)在中小學(xué)教師群體得到驗(yàn)證。但是，薪酬滿意度與學(xué)歷和教齡的相關(guān)系數(shù)僅分別為－0.09和0.08。根據(jù)這一結(jié)果可以推測(cè)，學(xué)歷和教齡不是中小學(xué)教師薪酬滿意度的顯著影響因素。

表7 相稱感、對(duì)比感、能力（學(xué)歷和教齡）與教師薪酬滿意度的Spearman等級(jí)相關(guān)系數(shù)

本研究進(jìn)一步分析了中學(xué)教師和小學(xué)教師的薪酬滿意度與相稱感、對(duì)比感、能力的關(guān)系，所得結(jié)果見(jiàn)表8?？梢园l(fā)現(xiàn)，無(wú)論是中學(xué)教師還是小學(xué)教師，相稱感和對(duì)比感均與薪酬滿意度表現(xiàn)出很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。但教師教齡和學(xué)歷與薪酬滿意度的關(guān)系在兩個(gè)學(xué)段間差別很大，小學(xué)教師的薪酬滿意度與學(xué)歷和教齡的相關(guān)系數(shù)分別達(dá)到－0.56（p＜0.01的水平上顯著負(fù)相關(guān)）和0.43（p＜0.01的水平上顯著正相關(guān)）。但對(duì)于中學(xué)教師，學(xué)歷和教齡與薪酬滿意度沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，教齡與學(xué)歷不是薪酬滿意度的影響因素。由于中學(xué)教師和小學(xué)教師在學(xué)歷要求方面不同，對(duì)小學(xué)教師的學(xué)歷要求比中學(xué)教師低。相比較中學(xué)教師，小學(xué)教師在實(shí)踐中對(duì)學(xué)歷的對(duì)比感更強(qiáng)，導(dǎo)致學(xué)歷越高，薪酬滿意度越低。而教齡方面，由于小學(xué)教師的薪酬整體不高，教齡的增長(zhǎng)對(duì)薪酬絕對(duì)值提升有更大影響，因此，教齡越大，教師薪酬滿意度更高。

表8 ?。ㄖ校W(xué)教師的相稱感、對(duì)比感、能力（學(xué)歷和教齡）與教師薪酬滿意度的Spearman等級(jí)相關(guān)系數(shù)

（五）基于回歸模型對(duì)教師薪酬滿意度影響因素的綜合分析

本研究以“年收入”“相稱感”“對(duì)比感”“學(xué)歷”“教齡”為自變量，以薪酬滿意度為因變量，建立了多元線性回歸模型，對(duì)教師薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行綜合分析，所得結(jié)果見(jiàn)表9。

表9 回歸分析的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

回歸分析的結(jié)果表明，教師的“相稱感”對(duì)教師薪酬滿意度的影響最大，它的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)達(dá)到了0.73，“對(duì)比感”的回歸系數(shù)為0.08，“年收入”的回歸系數(shù)為0.09，而“學(xué)歷”和“教齡”的回歸系數(shù)分別為－0.02和0.01。因此，“相稱感”對(duì)教師薪酬滿意度的影響遠(yuǎn)高于其他因素，而教師的薪酬收入并不是影響教師薪酬滿意度最主要的影響因素。

綜合上述分析結(jié)果，筆者認(rèn)為盡管中小學(xué)教師的薪酬待遇逐年增加，但他們的工作量、工作強(qiáng)度和工作壓力也在增大。如表4所示，本次調(diào)研超過(guò)六成教師認(rèn)為他們的付出與所得是不相稱的。高勞動(dòng)強(qiáng)度弱化了薪酬增長(zhǎng)的激勵(lì)作用，不相稱的工資收入沒(méi)有讓教師有公平感和獲得感，進(jìn)而教師對(duì)薪酬的滿意度不高。因此，不僅要保障中小學(xué)教師的薪酬待遇，還需科學(xué)、合理地明確教師工作范圍，降低不必要的工作任務(wù)，減輕教師工作負(fù)擔(dān)。唯有如此，才能真正提高中小學(xué)教師的職業(yè)幸福感，而幸福的教師才能培養(yǎng)出幸福的學(xué)生。

四、結(jié)論與討論

本文主要發(fā)現(xiàn)了以下幾點(diǎn)結(jié)論。一是中小學(xué)教師的薪酬收入和薪酬滿意度均不高且分布具有較大差異。二是中小學(xué)教師的薪酬收入與勞動(dòng)付出的“相稱感”以及以公務(wù)員為參照的“對(duì)比感”均較低。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果還驗(yàn)證了它們是導(dǎo)致中小學(xué)教師薪酬滿意度不高的主要因素。三是薪酬收入水平越高，中小學(xué)教師的薪酬滿意度越高，但薪酬收入水平對(duì)薪酬滿意度的影響沒(méi)有“相稱感”和“對(duì)比感”強(qiáng)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果還表明薪酬收入需達(dá)到一定水平后才會(huì)影響薪酬滿意度，這給建立中小學(xué)教師薪酬最低保障制度的必要性提拱了支撐。四是鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度高于城市教師，初中和小學(xué)教師的薪酬滿意度高于普通高中教師。究其原因，這兩種不同特征教師薪酬滿意度的差異是由于工作強(qiáng)度、工作壓力，以及生活壓力所導(dǎo)致的。

根據(jù)上述研究發(fā)現(xiàn)，本文進(jìn)行了一些探索性的分析和思考。首先，堅(jiān)決保障教師工資穩(wěn)步增長(zhǎng)，切實(shí)減輕教師不必要的工作負(fù)擔(dān)，將減負(fù)落到實(shí)處。《教師法》規(guī)定“教師工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資”，但在實(shí)踐調(diào)研過(guò)程中，大部分教師認(rèn)為其工資要低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平。即便各地已經(jīng)完全落實(shí)教師工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平的規(guī)定，教師仍有與公務(wù)員相比“不均”的心態(tài)。這說(shuō)明，一方面公務(wù)員可能存在績(jī)效等隱形收入，另一方面也可能是因?yàn)楝F(xiàn)有的教師工資與工作量的比值、公務(wù)員工資與工作量的比值兩者存在差異。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提升，我國(guó)中小學(xué)教師的薪酬待遇需進(jìn)一步合理地增長(zhǎng)，保障教師工資增長(zhǎng)幅度不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員。與此同時(shí)，還要科學(xué)、合理地分配教師工作任務(wù)，減少教師不必要的工作量，減輕教師負(fù)擔(dān)。中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于減輕中小學(xué)教師負(fù)擔(dān)進(jìn)一步營(yíng)造教育教學(xué)良好環(huán)境的若干意見(jiàn)》明確指出了要減掉中小學(xué)教師不應(yīng)該承擔(dān)的與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的事項(xiàng)。在教師工作的過(guò)程中，學(xué)校要清理與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的工作，切實(shí)減輕教師的工作壓力，提高教師薪酬與工作量的相稱程度，從而提高教師對(duì)薪酬的滿意度。在減少教師工作量時(shí)，本文認(rèn)為學(xué)?？筛鶕?jù)自身實(shí)際情況采用多元化的技術(shù)手段，盡可能減少教師不必要的工作負(fù)擔(dān)。例如，在中小學(xué)日常管理和工作中，可以盡量多使用一些先進(jìn)的智能化校園辦公系統(tǒng)，在提高工作效率的同時(shí)降低教師不必要的工作量。

其次，結(jié)合學(xué)段教學(xué)特點(diǎn)，綜合考量“資歷”和“能力”，構(gòu)建科學(xué)的教師工作績(jī)效考核指標(biāo)體系。根據(jù)分析結(jié)果顯示，小學(xué)教師的教齡和學(xué)歷與教師的薪酬滿意度相關(guān)，且學(xué)歷與教師的薪酬滿意度甚至呈負(fù)相關(guān)，而在中學(xué)這一現(xiàn)象不明顯，說(shuō)明不同學(xué)段有不同學(xué)段的教學(xué)特點(diǎn)。在設(shè)置教師薪酬績(jī)效指標(biāo)時(shí)，不同學(xué)段應(yīng)有不同的側(cè)重，綜合考慮教師的“資歷”“能力”以及該學(xué)段教學(xué)的特點(diǎn)。良好的績(jī)效工資制度一定是公平并有激勵(lì)作用的，它能夠提高教師的工作積極性和主動(dòng)性，引導(dǎo)教師的專業(yè)化成長(zhǎng)與發(fā)展，提高教師的職業(yè)幸福感。目前，我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校教師工資實(shí)行的是績(jī)效工資制度，如何發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用同時(shí)又不損害教師的公平感值得深入思考。本文認(rèn)為制定的績(jī)效工資制度要兼顧公平、效率、和導(dǎo)向型，不僅能激勵(lì)教師個(gè)人，還要有助于團(tuán)隊(duì)合作；不僅要有個(gè)人績(jī)效，還要有團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。績(jī)效考核指標(biāo)的制定一定要依據(jù)不同學(xué)段教師教學(xué)的實(shí)際情況和發(fā)展方向，充分考慮影響教師公平感的因素，引導(dǎo)教師幸福成長(zhǎng)，全面進(jìn)步。

最后，因地制宜地加強(qiáng)教師工資制度的民主管理。調(diào)查結(jié)果顯示，城鄉(xiāng)、不同學(xué)段、不同地區(qū)、不同學(xué)歷等教師的薪酬滿意度有顯著的差異。公平理論認(rèn)為，在組織內(nèi)“公平”不僅是結(jié)果公平，員工感受到的程序公平和互動(dòng)公平也會(huì)顯著影響員工工作的積極性［11］。因此，在教師工資制度實(shí)施的過(guò)程中要考慮不同教師群體的特點(diǎn)，因地制宜地對(duì)教師薪酬進(jìn)行民主管理，使具有不同特征的教師群體均有參與管理的權(quán)利和發(fā)聲的機(jī)會(huì)，民主平等地參與到管理中來(lái)，提出教師薪酬建設(shè)的不同意見(jiàn)。這不僅能夠提升教師薪酬管理的程序公平，也能夠通過(guò)多元主體的參與最大限度地保障教師薪酬管理的結(jié)果公平，從而提高全體中小學(xué)教師的薪酬公平感和滿意度，激發(fā)教師工作的熱情和積極性。