劉佳

摘要：預(yù)算管理的激勵(lì)功能可以被劃分為事前激勵(lì)及事后激勵(lì)，結(jié)合實(shí)際情況來看，當(dāng)前銀行系統(tǒng)的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制確實(shí)存在一定的問題和不足，所以有必要從薪酬預(yù)算體系的設(shè)計(jì)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)化、政策聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)、監(jiān)督及信息系統(tǒng)的應(yīng)用四個(gè)方面來進(jìn)行完善。文章圍繞這一話題展開論述，以期相關(guān)研究內(nèi)容能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作人員帶來些許參考、借鑒，推動(dòng)銀行預(yù)算管理體系的完善和激勵(lì)功能更好地實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：銀行業(yè)務(wù);預(yù)算管理;激勵(lì)功能

隨著信息化、金融化時(shí)代的到來，國內(nèi)各類銀行所面臨的行業(yè)競(jìng)爭也變得越來越激烈，為了在激烈的環(huán)境中立足、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)施預(yù)算管理十分必要。與此同時(shí)，還有助于合理管控銀行風(fēng)險(xiǎn)，改善現(xiàn)金流量，促使銀行績效得到進(jìn)一步的優(yōu)化和提升。

一、銀行預(yù)算管理的激勵(lì)功能闡釋

對(duì)于銀行本身而言，明確的預(yù)算管理指標(biāo)可以促使預(yù)算的執(zhí)行者更為清晰地了解業(yè)績和獎(jiǎng)懲之間的關(guān)聯(lián)性，可以讓銀行相關(guān)人員在預(yù)算執(zhí)行過程中充分了解這一點(diǎn)，讓自己的工作目標(biāo)和銀行整體發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，讓員工可以自行調(diào)整并不斷約束自己的行為，也激勵(lì)他們可以更加努力地開展工作。

為了切實(shí)提高銀行的工作效率，科學(xué)設(shè)置全面預(yù)算管理指標(biāo)十分關(guān)鍵，不同的人擁有不同的發(fā)展目標(biāo)，即便是同樣的業(yè)績目標(biāo)對(duì)于不同的人也會(huì)產(chǎn)生不同的作用。如果目標(biāo)恰當(dāng)，會(huì)更容易提升工作的動(dòng)力，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)預(yù)算執(zhí)行的積極性，這種功能就是預(yù)算管理激勵(lì)功能。

除此之外，預(yù)算管理的激勵(lì)功能還體現(xiàn)出一定的事后激勵(lì)效能，通過比較預(yù)算指標(biāo)和最終的執(zhí)行結(jié)果，既可以找出問題所在，也能將其作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，保障銀行業(yè)績的實(shí)現(xiàn)。

二、銀行預(yù)算管理激勵(lì)功能設(shè)置存在的不足

結(jié)合目前多數(shù)銀行運(yùn)營管理的實(shí)際情況來看，預(yù)算管理的激勵(lì)功能并沒有得到很好地貫徹和落實(shí)。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，主要原因在于目前銀行所實(shí)施的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，導(dǎo)致員工的積極性未能被充分調(diào)動(dòng)。

（一）合理性不足

這種合理性的不足主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面。

1.預(yù)算管理過程中所設(shè)定的目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)，也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能

比如銀行內(nèi)部員工業(yè)績的界定、對(duì)考核的量化和標(biāo)準(zhǔn)界定、收入調(diào)整節(jié)奏并不一致;部分工作人員崗位變動(dòng)、職位晉升也沒有很好地和預(yù)算績效管理考核進(jìn)行結(jié)合。

2.隱性激勵(lì)數(shù)量相對(duì)較多

對(duì)于銀行內(nèi)部的經(jīng)營管理人員，更多的是采用榮譽(yù)授予、職位晉升的方式來鼓勵(lì)其積極開展工作，換言之隱性激勵(lì)較多、顯性預(yù)算激勵(lì)不足。

3.缺少長期且穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制

預(yù)算激勵(lì)機(jī)制與銀行價(jià)值提升之間的關(guān)聯(lián)性不足，并且忽略了預(yù)算指標(biāo)及核心競(jìng)爭力要素。

（二）依據(jù)不足

目前，多數(shù)銀行預(yù)算激勵(lì)機(jī)制考核的設(shè)計(jì)相對(duì)簡單，導(dǎo)致其所能產(chǎn)生的價(jià)值和功能大大受限，這種相對(duì)簡單的設(shè)計(jì)思路同時(shí)也導(dǎo)致銀行在具體執(zhí)行預(yù)算激勵(lì)機(jī)制和考核過程中缺少必要的依據(jù)。

1.指標(biāo)體系的建構(gòu)及選擇比較簡單

比如，對(duì)于存款業(yè)績的考核主要的根據(jù)是存款規(guī)模及結(jié)構(gòu)，對(duì)于信貸業(yè)績的考核卻僅僅根據(jù)信貸規(guī)模來界定。

2.不同部門、不同崗位的指標(biāo)設(shè)置存在矛盾之處

人為因素導(dǎo)致不同崗位、不同部門所使用的績效指標(biāo)設(shè)置會(huì)有所不同，再加上利益趨向，以至于影響到銀行的效益。

3.在某一階段過分強(qiáng)調(diào)某指標(biāo)的作用，重視短期指標(biāo)、忽視長期指標(biāo)的作用

這將直接導(dǎo)致銀行的經(jīng)營發(fā)展呈現(xiàn)出不均衡的狀況，直接導(dǎo)致銀行經(jīng)營呈現(xiàn)出短期化的結(jié)果。

4.考核指標(biāo)的設(shè)置重視業(yè)績忽視內(nèi)控

一些績效考核的實(shí)施單純?yōu)榭己硕己?，更重視?nèi)部工作人員業(yè)績的提升，是否能夠?yàn)殂y行帶來更多的客戶和收益。但是卻沒有關(guān)注在追求業(yè)績提升過程中，成本投入方面增加的方面，為銀行發(fā)展帶來安全隱患。

三、銀行預(yù)算管理激勵(lì)功能的優(yōu)化

因?yàn)槲覈y行系統(tǒng)的預(yù)算管理工作已經(jīng)暴露了上述兩方面問題和不足，要想消除消極影響，需要建立真正科學(xué)有效、合理完整的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制，提高銀行管理和運(yùn)營的積極性，解決過往制度方面的不足——具體包括如下四方面的內(nèi)容。

（一）薪酬預(yù)算體系的優(yōu)化

銀行系統(tǒng)薪酬預(yù)算體系的優(yōu)化是一個(gè)非常復(fù)雜的命題，要想做好這一點(diǎn)必須從以下角度著手。

1.薪酬預(yù)算制度的基本優(yōu)化原則

在進(jìn)行薪酬預(yù)算制度的設(shè)計(jì)時(shí)需要把握的幾項(xiàng)基本原則：

首先，判斷銀行的薪酬體系是否和員工的績效相關(guān)聯(lián)，以及具體產(chǎn)生了怎樣的聯(lián)系;

其次，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，以及是否能夠合理地兼顧到長期激勵(lì)和短期激勵(lì)之間的關(guān)系;

再次，薪酬水平是否合理，以及分析究竟怎樣才能綜合考量成本效益及人才競(jìng)爭之間的效益因素;

最后，為了激勵(lì)廣大員工，確實(shí)需要充分發(fā)揮“錢”的作用，但是也要注意對(duì)薪酬效能遞減規(guī)律的認(rèn)真分析和深入把握。如果銀行方面能夠從諸多的薪酬預(yù)算組合當(dāng)中發(fā)現(xiàn)最契合自身的薪酬方案，其價(jià)值無疑是最大化的，畢竟只有合適的薪酬制度，才能讓銀行預(yù)算管理的激勵(lì)功能得到最大程度地釋放。

2.堅(jiān)持薪酬機(jī)制和晉升機(jī)制相結(jié)合，進(jìn)而提高獎(jiǎng)勵(lì)約束效率和影響力

銀行在進(jìn)行預(yù)算激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要將晉升機(jī)制與績效結(jié)果進(jìn)行緊密結(jié)合，這樣可以促使銀行的管理者努力經(jīng)營，不斷提高銀行的業(yè)績。不過值得強(qiáng)調(diào)的是，具體實(shí)施晉升機(jī)制時(shí)有這樣兩點(diǎn)需要把握：

首先，不同職位之間的薪酬差距及晉升標(biāo)準(zhǔn)需要在激勵(lì)合約當(dāng)中有明確的標(biāo)注和說明;

其次，晉升和薪酬機(jī)制的組合需要根據(jù)具體的環(huán)境特點(diǎn)來進(jìn)行分析，不能一概而論。倘若分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)比較高，管理者實(shí)際無法掌控的因素就會(huì)變多，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)績當(dāng)中包含的噪音因素有所增加，薪酬激勵(lì)功能就會(huì)隨之變?nèi)?，其所能產(chǎn)生的激勵(lì)效能就會(huì)有所限制。

3.確保薪酬預(yù)算機(jī)制執(zhí)行的有效性

薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制等激勵(lì)約束機(jī)制必須和預(yù)算系統(tǒng)進(jìn)行組合，如果兩者脫離，那么預(yù)算系統(tǒng)也失去意義。但是，一旦預(yù)算和激勵(lì)約束產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，那么預(yù)算執(zhí)行者就會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)在的，可以利用編制和執(zhí)行過程中操作數(shù)據(jù)的隱性權(quán)利，做出徇私舞弊的事情。為了避免此類情況，需要建立包括內(nèi)部審計(jì)規(guī)則、內(nèi)部控制制度在內(nèi)的信息簽證制度，借以保證預(yù)算管理系統(tǒng)當(dāng)中，信息傳遞的完整度和真實(shí)性，如此才能讓約束激勵(lì)機(jī)制的功能得到正常發(fā)揮。

（二）業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的優(yōu)化

具體可以選擇的優(yōu)化措施包括：

第一，完善指標(biāo)計(jì)算路徑，取消重復(fù)考核的指標(biāo)及操作性較差、價(jià)值不高的部分指標(biāo);

第二，增加中長期信貸占比指標(biāo)，加強(qiáng)銀行流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)算管理;

第三，預(yù)算業(yè)績的評(píng)價(jià)體系既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)也包括非財(cái)務(wù)指標(biāo)，前者側(cè)重于對(duì)過去的總結(jié)，后者則強(qiáng)調(diào)對(duì)未來財(cái)務(wù)動(dòng)因的挖掘和創(chuàng)造。兩者結(jié)合將會(huì)促使銀行的長期管理和短期管理都能充分地發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)價(jià)值;

第四，建立風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)預(yù)算模擬撥備制度，通過實(shí)施經(jīng)濟(jì)資本預(yù)算管理的指標(biāo)，并提高其權(quán)重賦值，真實(shí)準(zhǔn)確地反映銀行的經(jīng)營業(yè)績;

第五，預(yù)算業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系可以借助國際上較為先進(jìn)和成熟的銀行管理理念，逐步建立起以風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資本收益為核心的業(yè)績考核體系，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)資本分配制度等操作方法，將受益風(fēng)險(xiǎn)、長短期利益、質(zhì)量規(guī)模、激勵(lì)和約束等預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行合理的組合。

（三）政策聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)的優(yōu)化

其主要包括的措施關(guān)鍵點(diǎn)在于：

首先，統(tǒng)籌銀行金融主管部門和政府部門的政策目標(biāo)，尋求二者期待業(yè)績的最佳平衡點(diǎn)，努力尋求監(jiān)管和貨幣、宏觀與微觀、金融及財(cái)政政策之間的趨同;

其次，需要加強(qiáng)激勵(lì)政策的配合，改變過往財(cái)務(wù)部門通過稅費(fèi)進(jìn)行分散激勵(lì)、金融部門通過拉大息差的方式，依靠政策性的信貸貼息、擔(dān)保等合作方式，借助政策的引導(dǎo)作用，讓銀行也享受到一定的“紅利”，進(jìn)而減少政策內(nèi)耗的發(fā)生，降低銀行效率約束所帶來的政策性障礙;

最后，降低銀行政策落地的成本，指導(dǎo)銀行內(nèi)部建立健全激勵(lì)機(jī)制，不斷加強(qiáng)對(duì)銀行內(nèi)部不良業(yè)務(wù)的甄別，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)基層工作人員的積極性和工作的主動(dòng)性。

（四）監(jiān)管能力及信息整合的優(yōu)化

通過金融監(jiān)管措施的改革和推進(jìn)，構(gòu)建科學(xué)且完善的監(jiān)督管理體系，強(qiáng)調(diào)監(jiān)督管理資源的相互統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，不斷創(chuàng)新監(jiān)管技術(shù)和辦法，進(jìn)而提高監(jiān)督管理的穿透力、覆蓋力、反應(yīng)力及甄別力。需要加強(qiáng)銀行內(nèi)部信用信息服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)，充分利用信息共享機(jī)制，整合銀行業(yè)務(wù)信息，提高宏觀政策傳達(dá)的效率，也為監(jiān)督、考核政策落地情況創(chuàng)造良好的環(huán)境。

四、結(jié)束語

通過研究表明，銀行績效和經(jīng)營者的努力程度呈現(xiàn)關(guān)聯(lián)性，與此同時(shí)經(jīng)營者的努力程度又和其所接受的激勵(lì)機(jī)制存在關(guān)聯(lián)性。所以在銀行內(nèi)部建立科學(xué)有效的預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的意義。

1.優(yōu)化薪酬制度

如前文所述，銀行內(nèi)部員工的收入和努力程度無關(guān)，但是和銀行上級(jí)部門所制定的薪酬激勵(lì)系數(shù)呈現(xiàn)極大的關(guān)聯(lián)性。

所以科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制需要盡可能減少和業(yè)績無關(guān)的指標(biāo)設(shè)置，切實(shí)提高業(yè)績相關(guān)的指標(biāo)比重。但在激勵(lì)系數(shù)的影響和作用下，為利益所驅(qū)動(dòng)、為效益所影響，銀行有可能出現(xiàn)虛增收入等短期操作。所以，銀行預(yù)算激勵(lì)約束機(jī)制當(dāng)中必須融入一定的承接系數(shù)，并且通過審計(jì)和監(jiān)督體系的輔助，不斷提高發(fā)現(xiàn)問題、判斷風(fēng)險(xiǎn)的能力。

2.積極尋找和探索銀行家市場(chǎng)，建立科學(xué)的用人選拔機(jī)制及內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制

在銀行家的市場(chǎng)上，銀行家個(gè)人的努力程度和個(gè)人能力的顯示機(jī)制，是完全建立在長期經(jīng)營業(yè)績所支撐的職業(yè)聲譽(yù)上。通過競(jìng)爭選舉，銀行可以將重要職位交付給有能力并且足夠努力的候選人，反之，那些長期業(yè)績不佳的工作人員則有可能被降低薪酬，直至完全被取代。

所以銀行的管理者要以追求銀行價(jià)值最大化為目標(biāo)，通過公布系統(tǒng)內(nèi)預(yù)算編制、執(zhí)行的準(zhǔn)確性、有效性及預(yù)算完成率，在銀行內(nèi)部構(gòu)建相對(duì)完善的銀行家市場(chǎng)，充分發(fā)揮聲譽(yù)機(jī)制對(duì)銀行工作人員的激勵(lì)和約束作用。

3.堅(jiān)持晉升機(jī)制和薪酬機(jī)制的有效結(jié)合，用以提高激勵(lì)約束效率，有效解決銀行內(nèi)部的代理問題

銀行在進(jìn)行激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)之初，需要將晉升機(jī)制和績效情況進(jìn)行充分結(jié)合，促使管理者更加努力地開展工作，提高業(yè)績。不過值得強(qiáng)調(diào)的是，晉升機(jī)制的使用，還有這樣兩個(gè)細(xì)節(jié)需要把握：

首先，在職期間的薪酬差距及晉升標(biāo)準(zhǔn)必須在激勵(lì)制度中加以明確;

其次，晉升機(jī)制及薪酬機(jī)制的組合需要根據(jù)銀行具體的運(yùn)營管理環(huán)境來進(jìn)行界定，要具體問題具體分析，實(shí)施差異化設(shè)置，不能一概而論。比如，在銀行面臨較高經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的情況下，管理者無法掌控的因素自然會(huì)變多，此時(shí)，業(yè)績當(dāng)中所包含的噪聲因素也會(huì)相應(yīng)增加，如此薪酬激勵(lì)的有效性及功能就會(huì)降低。

4.薪酬機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制或晉升機(jī)制等都是預(yù)算管理的重要組成部分，但必須輔以完整的監(jiān)督考核機(jī)制，否則極容易出現(xiàn)“灰色地帶”

對(duì)于銀行而言，預(yù)算管理和激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行銜接，那么作為預(yù)算執(zhí)行者就有可能出于自身利益的訴求在預(yù)算執(zhí)行的相關(guān)報(bào)表上進(jìn)行暗箱操作，間接導(dǎo)致銀行利益受損。為了規(guī)避此類情況，還需要建立完善的內(nèi)部監(jiān)督管控和信息審核制度，確保預(yù)算管理系統(tǒng)中的信息有效性傳遞。

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（作者單位：中國銀行股份有限公司大連金普新區(qū)分行）