高斯揚(yáng) 楊 波

“錦標(biāo)賽”（rank-ordertournament）是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，特別是內(nèi)部組織和人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要研究議題之一。2007年，經(jīng)濟(jì)學(xué)家周黎安運(yùn)用錦標(biāo)賽模式分析了改革開放以來中國經(jīng)濟(jì)高速增長的組織原因，自此之后，錦標(biāo)賽模式被引入學(xué)術(shù)領(lǐng)域，成為分析我國高校學(xué)術(shù)快速發(fā)展背后人力組織制度因素的基礎(chǔ)范式之一，把高校學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場作為一個(gè)“競爭的市場”。[1]由于崗位或優(yōu)質(zhì)崗位資源有限，高校學(xué)術(shù)組織通過制定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)規(guī)則，建立起教師的工作績效與崗位晉升之間的激勵(lì)制度。青年教師（本文中青年教師為40周歲以下的普通教師，不包括人才計(jì)劃教師）是受學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽影響最大的群體。從數(shù)量上看，根據(jù)2019年教育統(tǒng)計(jì)年鑒，青年教師已成我國高校教師中的“主力軍”，占總數(shù)的50.6%。從職業(yè)發(fā)展上看，青年階段是高校教師職業(yè)成長的黃金時(shí)期，更容易受到學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽模式的影響，各級(jí)各類教育管理部門及高校均重視學(xué)術(shù)晉升機(jī)制在激發(fā)青年教師潛力方面的重要作用。雖然已有相關(guān)研究關(guān)注到學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽的“物化邏輯”“過度量化”“監(jiān)督機(jī)制的不完善”和“教師身份異化”等問題，但對(duì)其中制約青年教師成長的核心因素，即錦標(biāo)賽晉升模式的作用機(jī)制闡釋不足。本文以高校青年教師的學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式為研究對(duì)象，通過分析它對(duì)青年教師群體發(fā)揮作用的關(guān)鍵機(jī)制，反思其在高校青年學(xué)者發(fā)展中存在的弊端，進(jìn)而探討推動(dòng)青年教師發(fā)展的可行性路徑。

一、學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式：青年教師成長的“強(qiáng)激勵(lì)”

學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式，指高校學(xué)術(shù)組織以青年教師的相對(duì)學(xué)術(shù)產(chǎn)出為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而提高其地位、增加其收入的評(píng)價(jià)形式。它具有“強(qiáng)激勵(lì)”的性質(zhì)，主要通過顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)的手段、動(dòng)態(tài)相對(duì)績效考核的方法和“非升即走”的淘汰措施作用于青年教師，使他們受到一種捆綁其成長的“剛性壓力”。[2]

（一）顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)并重

從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，晉升是低級(jí)別向高級(jí)別的躍遷，是高校學(xué)術(shù)組織“利用外部誘因使人的積極性和創(chuàng)造性受到調(diào)動(dòng)與激發(fā)”的一種手段。[3]學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式通過顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)刺激青年教師，促使他們加入學(xué)術(shù)競爭活動(dòng)當(dāng)中。

顯性激勵(lì)是指高校學(xué)術(shù)組織承諾的競爭優(yōu)勝者可獲得的職稱、待遇和福利的提高，它能夠滿足青年教師的生存和發(fā)展的物質(zhì)需要。首先，顯性激勵(lì)所承諾的物質(zhì)利益能夠改善高校青年教師的生活質(zhì)量。與同齡人相比，剛進(jìn)入高校的青年教師耗費(fèi)了大量的時(shí)間精力成本求學(xué)，他們更加期待在而立之年快速完成結(jié)婚、生子等人生大事，因此，對(duì)晉升帶來的物質(zhì)利益會(huì)更加看重。其次，顯性激勵(lì)承諾的職稱升級(jí)決定了青年教師能否獲得各種重點(diǎn)學(xué)科、重要學(xué)術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)和重大課題的資源支持。青年教師處于職業(yè)發(fā)展的初期，晉升對(duì)他們來說意味著生存，這種生存性壓力決定了青年教師必須全力以赴參與競爭。

隱性激勵(lì)是指競爭優(yōu)勝者可獲得的個(gè)體心理的滿足和發(fā)展前景擴(kuò)大，它契合了青年教師科研發(fā)展的精神需要，具有正向驅(qū)動(dòng)和負(fù)向懲罰雙重作用。從正向驅(qū)動(dòng)作用來看，它可以使高校青年教師在職業(yè)發(fā)展中獲得安全和尊重；從負(fù)向懲罰作用來看，在高校學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系中，每一級(jí)別的學(xué)者在申請(qǐng)項(xiàng)目、職稱、稱號(hào)時(shí)都有最高年齡、成果等的要求限制，這意味著任何微小失誤都會(huì)引起巨大的連鎖效應(yīng)。優(yōu)勝意味著可獲得職業(yè)上的安全、歸屬和發(fā)展，失敗則意味著喪失競爭資格和面臨職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)，這兩者之間的巨大差異使青年學(xué)者不得不使出渾身解數(shù)，參與到學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升的競爭當(dāng)中。

（二）動(dòng)態(tài)相對(duì)績效考核

動(dòng)態(tài)相對(duì)績效評(píng)估，是指當(dāng)多個(gè)青年教師參與競爭時(shí)，高校學(xué)術(shù)組織會(huì)根據(jù)他們?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)的“相對(duì)位次而不是絕對(duì)成績”產(chǎn)生評(píng)價(jià)結(jié)果。[4]這種評(píng)價(jià)方式不僅增加了評(píng)估的精度，而且提高了契約激勵(lì)的強(qiáng)度。

職稱評(píng)審是動(dòng)態(tài)績效評(píng)估最直接的體現(xiàn)。雖然一般高校學(xué)術(shù)組織規(guī)定高校青年教師職稱評(píng)審需要具備一定數(shù)量和級(jí)別的科研論文（如SCI、SSCI、CSSCI）和項(xiàng)目，但在實(shí)際競爭中，所需的論文和項(xiàng)目要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)校所規(guī)定的數(shù)量。原因是青年教師唯有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)比其他人擁有更多、更高級(jí)別的論文和項(xiàng)目，才能占據(jù)評(píng)聘的上風(fēng)。事實(shí)上，這種評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)的目的就在于此?！霸谝粋€(gè)組織內(nèi)部，提拔錦標(biāo)賽的優(yōu)勝者到更高的職位并不花費(fèi)委托人的額外資源，職位在事前是固定的”，[5]但是通過競爭選拔相對(duì)優(yōu)勝的制度設(shè)計(jì)卻能最大化地激發(fā)參與人的斗志，“促使大學(xué)教師在科研活動(dòng)中呈現(xiàn)‘趕超式’的工作狀態(tài)”，[6]使得他們?yōu)榱讼鄬?duì)領(lǐng)先而必須成為工作的“永動(dòng)機(jī)”。

動(dòng)態(tài)績效考核是保證評(píng)估效果的手段。所謂動(dòng)態(tài)績效考核，是指高校學(xué)術(shù)組織對(duì)青年教師的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，而是隨著國家和高校的發(fā)展戰(zhàn)略而調(diào)整變化的。每當(dāng)政府提出新的主導(dǎo)目標(biāo)時(shí)，高校就會(huì)對(duì)學(xué)術(shù)生產(chǎn)力最強(qiáng)、晉升愿望最為強(qiáng)烈的青年教師群體提出更高的要求，因而出現(xiàn)了指標(biāo)要求的動(dòng)態(tài)變化和逐級(jí)增壓。近年來為配合國家“雙一流”的發(fā)展政策，高校競相推出了系列配套制度，而這些制度通常以5年或者3年為一個(gè)周期，針對(duì)青年教師的業(yè)績情況“實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制”。[7]這就營造了一個(gè)定期檢查、評(píng)估、驗(yàn)收、評(píng)價(jià)、評(píng)比和排名青年教師學(xué)術(shù)業(yè)績的外部環(huán)境，迫使青年教師為了滿足高校學(xué)術(shù)組織的評(píng)估要求而不斷增加科研產(chǎn)出。

（三）“非升即走”的強(qiáng)制淘汰

經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅森（Sherwin Rosen）指出，在錦標(biāo)賽晉升中“如果每一階段的失敗者都不能進(jìn)入下一階段的比賽，那么在職業(yè)博弈的終點(diǎn)存在一個(gè)巨額的獎(jiǎng)金差距就可以提供給參與者足夠的參與激勵(lì)”，[8]而這在學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式中就體現(xiàn)為“非升即走”。

所謂“非升即走”，指近年來隨著國內(nèi)高校事業(yè)編制體系改革的逐步推進(jìn)，大部分“雙一流”高校將教師職務(wù)的聘任分為“有固定期聘任”和“無固定期聘任”兩種。新入職的青年助教和講師職務(wù)為有固定期的聘任，也就是說，他們必須在固定聘期內(nèi)完成高校規(guī)定的工作任務(wù)，如未完成，學(xué)校將根據(jù)合同規(guī)定依程序與之終止合約。事實(shí)上，“非升即走”對(duì)青年教師來說是一種強(qiáng)迫其競爭的懲罰性手段。高校教職是一種高度專業(yè)化、技能化的職業(yè)，青年教師通常需要10年以上的科研訓(xùn)練才能獲得職業(yè)資格。但是，一旦他們獲得職業(yè)資格，就處在了一個(gè)相對(duì)封閉且流動(dòng)性差的內(nèi)部勞動(dòng)力市場內(nèi)，如果被學(xué)校解聘，就很難在學(xué)校以外找到其他工作，教職內(nèi)外存在巨大落差。教職對(duì)青年教師產(chǎn)生了巨大的“鎖住”效應(yīng)，即他們不會(huì)隨意選擇退出已有的教職，并且為了保住教職必須爭取一切可能晉升的機(jī)會(huì)?！胺巧醋摺敝械摹白摺本褪菫榱俗屒嗄杲處煯a(chǎn)生危機(jī)感，要迫使他們不斷進(jìn)行科研產(chǎn)出。這也可以從近年來青年教師“充分甚至是過度的”學(xué)術(shù)投入,[9]“因?yàn)槊τ诳蒲袑?dǎo)致身體呈現(xiàn)‘亞健康’狀態(tài)”，[10]甚至戲稱自己為“社畜”“青椒”等狀況中看出。

二、學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式的弊端：對(duì)青年教師健康成長的負(fù)面作用

雖然學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式在激活教師積極性方面有促進(jìn)作用，但在實(shí)施過程中也產(chǎn)生了背離科研創(chuàng)新規(guī)律、破壞學(xué)科平衡等負(fù)面作用。

（一）背離科研創(chuàng)新規(guī)律

科研創(chuàng)新是拓展知識(shí)和技術(shù)邊界的活動(dòng)，是探求未知事物的過程?；A(chǔ)學(xué)科（如哲學(xué)、數(shù)學(xué)、物理學(xué)等）的科研創(chuàng)新具有周期長、風(fēng)險(xiǎn)大、產(chǎn)出不確定的規(guī)律?；诖耍咝W(xué)術(shù)組織應(yīng)該給予相關(guān)青年學(xué)者寬松的環(huán)境、自由支配的時(shí)間和相對(duì)穩(wěn)定的支持。但是學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式通過嚴(yán)格的激勵(lì)、考核和淘汰制度，讓剛剛走上教學(xué)科研崗位的青年教師不得不為了保住教職而片面追求其所設(shè)定的目標(biāo)，把精力投入完成論文、拿到項(xiàng)目等指標(biāo)上。

同時(shí)，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式還迫使青年教師把主要精力投入在相對(duì)容易出成果的研究方面?？蒲袆?chuàng)新是一種提供知識(shí)增量的活動(dòng)，涵蓋各種學(xué)科類別、各種不同的研究方向。如認(rèn)知哲學(xué)、邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)和物理學(xué)是基礎(chǔ)性研究，它們的外部性比較強(qiáng)，“一旦在這些領(lǐng)域出現(xiàn)突破，可以惠及各個(gè)學(xué)科和社會(huì)生活的方方面面”。[10]而有些研究是應(yīng)用性研究，與現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)生活比較接近，外部性相對(duì)較差，“可以用申請(qǐng)專利的形式將外部性減少到最低”。[9]但是學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式將基礎(chǔ)研究和應(yīng)用型研究放置在相同的量化尺度下比較，這使得青年教師為了避免淘汰和占據(jù)評(píng)聘上風(fēng)，通常會(huì)選擇耗時(shí)少、發(fā)表成果快的應(yīng)用性研究，而不會(huì)選擇耗時(shí)長、不確定、風(fēng)險(xiǎn)高但外部性強(qiáng)的基礎(chǔ)性研究，出現(xiàn)“基礎(chǔ)理論研究跟不上，源頭和底層的東西沒有搞清楚”的情況。[11]

（二）破壞學(xué)科生態(tài)平衡

學(xué)科生態(tài)平衡是指同一學(xué)科內(nèi)部或者不同學(xué)科之間的一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，它能夠促進(jìn)學(xué)科持續(xù)有效發(fā)展。然而，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽的晉升模式卻通過影響青年教師的發(fā)展而扭曲了學(xué)科結(jié)構(gòu)，造成了學(xué)科間的關(guān)系失衡和學(xué)術(shù)共同體的矛盾沖突。

首先，就同一學(xué)科而言，如上所述，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式迫使高校青年教師專注于快速出成果的研究方向。長此以往，原有學(xué)科內(nèi)部基礎(chǔ)研究必將嚴(yán)重萎縮，原有的學(xué)科結(jié)構(gòu)和平衡必將被破壞，學(xué)科發(fā)展將難以為繼。其次，就學(xué)術(shù)共同體而言，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式造成了學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部的矛盾和沖突。學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式的產(chǎn)生基于兩個(gè)前提：一是打破高校青年教師“大鍋飯”的集體主義思想，引入激勵(lì)競爭機(jī)制，以評(píng)促進(jìn)；二是以公正、透明、量化的形式衡量每一個(gè)青年教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，去除晉升過程的人為偏見因素。然而這兩個(gè)前提本身在一定程度上就是錯(cuò)誤的，這種錯(cuò)誤造成了學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部的矛盾與沖突。第一，現(xiàn)代科研創(chuàng)新能夠成功的關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)合作，然而學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式卻是一種對(duì)青年教師的個(gè)體激勵(lì)和淘汰機(jī)制，削弱了團(tuán)隊(duì)合作的可能。在學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式給出的情境中，參與博弈的青年高校教師的利益是對(duì)抗性的，不存在通過增進(jìn)他人利益來實(shí)現(xiàn)自己利益的空間和可能。如有些青年教師坦言“即使是同一團(tuán)隊(duì)的年輕同事，大家也都暗暗爭斗，彼此藏著掖著”，[12]大家明白彼此是合作伙伴，但更是競爭對(duì)手。第二，量化評(píng)價(jià)無法去除人為偏見，而且很可能是這種偏見的加強(qiáng)。各高校量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)看似公正、公平、公開，但實(shí)際上卻是學(xué)術(shù)組織各方相互博弈和爭斗的結(jié)果。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，學(xué)術(shù)組織中強(qiáng)勢(shì)的一方或者多方，會(huì)根據(jù)自己的利益需要人為地將偏好融合在即將制定的標(biāo)準(zhǔn)中。

三、革除學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升弊端的重點(diǎn)：轉(zhuǎn)變理念、目標(biāo)和機(jī)制

革除學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式的弊端不是要簡單拋棄這一模式，也不是僅僅“松綁”幾個(gè)量化指標(biāo)，而是要把青年教師成長放在國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局中重新規(guī)劃。應(yīng)該承認(rèn)，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式是中國高校在特定歷史時(shí)期的特定制度安排，曾對(duì)科研發(fā)展起過積極的推動(dòng)作用，高校通過該制度遴選出具有學(xué)術(shù)潛力的青年教師，而這些教師也在該制度的作用下得到了快速發(fā)展。但中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，隨著“雙一流”建設(shè)的加快推進(jìn)，革除學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式暴露出的理念、制度、實(shí)施方面的弊端勢(shì)在必行。

（一）樹立發(fā)展性晉升評(píng)價(jià)理念

理念是人們對(duì)所從事工作的一種基本信念，對(duì)人們的行動(dòng)具有引領(lǐng)作用。正如美國學(xué)者（House E.R.）指出，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式的理念“源于自由主義哲學(xué)”。[13]自由主義哲學(xué)強(qiáng)調(diào)通過個(gè)體自由競爭來配置資源，認(rèn)為這樣不僅能夠優(yōu)勝劣汰，而且能夠達(dá)到最高配置效率。在這一理念指導(dǎo)下，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式設(shè)定了一個(gè)自由競爭的青年教師市場。其中，高校學(xué)術(shù)組織將通過教師個(gè)體的相對(duì)位次競爭選拔出最好的教師，同時(shí)這種晉升選拔也將使學(xué)科得到發(fā)展，實(shí)力得到增強(qiáng)。但是這一模式的實(shí)際操作顯示，錦標(biāo)賽晉升模式不僅會(huì)引發(fā)青年教師的短視功利行為，而且還會(huì)扭曲他們的學(xué)術(shù)成長，阻礙學(xué)校進(jìn)步。

發(fā)展性晉升評(píng)價(jià)理念有助于革除學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽的自由主義弊端。產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的發(fā)展性晉升評(píng)價(jià)理念強(qiáng)調(diào)要以運(yùn)動(dòng)、變化的眼光看待青年教師，主張以過程規(guī)劃和精準(zhǔn)安排取代自由競爭。評(píng)價(jià)青年教師的晉升不應(yīng)只看到量化競爭指標(biāo)，而且應(yīng)關(guān)注他們的成長過程是否以及如何滿足多方，如國家、社會(huì)、高校、學(xué)科和教師個(gè)人的需要。這一理念與近年來國家不斷強(qiáng)調(diào)的教師晉升評(píng)價(jià)改革思路相契合。2016年起，黨中央和教育部就不斷發(fā)文強(qiáng)調(diào)，作為科研人員的高校教師的發(fā)展要服務(wù)黨和國家、社會(huì)及高等教育的發(fā)展需要。發(fā)展性評(píng)價(jià)理念更適合新時(shí)代高校青年教師職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)方向。2016年3月，中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中提出，改革的基本原則是“服務(wù)發(fā)展大局”。同年11月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，指出職稱制度改革的指導(dǎo)思想是要牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，立足服務(wù)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）構(gòu)建以質(zhì)量為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)理念就需要確立與之相匹配的目標(biāo)。發(fā)展性晉升評(píng)價(jià)理念要求構(gòu)建以質(zhì)量為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)目標(biāo)。

質(zhì)量是“工作優(yōu)劣程度的表征”，[14]這規(guī)定了晉升過程要滿足青年教師的發(fā)展性需要，是晉升要求的客觀性和需要滿足的主觀性的辯證統(tǒng)一。

高校學(xué)術(shù)組織在制定晉升評(píng)價(jià)規(guī)則的過程中，一方面，要考察青年教師成長的客觀性，即成長的客觀表現(xiàn)（如數(shù)量、級(jí)別）；另一方面，要考察他們的成長對(duì)于多方主體（如國家、社會(huì)、高校、教師個(gè)人）需求的滿足程度。因此，高校學(xué)術(shù)組織不僅需要考慮設(shè)定能夠反映青年學(xué)者成長的外在可評(píng)價(jià)、可觀察的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；而且必須打破“一把尺子量所有”的粗放式管理思維，要根據(jù)青年學(xué)者的不同起點(diǎn)、不同類型、承擔(dān)的不同功能，學(xué)科發(fā)展的不同需要和服務(wù)國家發(fā)展的不同方向，制定與以上要求相適應(yīng)的“精細(xì)化”分類晉升機(jī)制。

晉升的目標(biāo)，一方面是為了提升青年教師的素質(zhì)和能力，另一方面是要在承認(rèn)不同類型青年教師起點(diǎn)差異和發(fā)展多樣性的基礎(chǔ)上以評(píng)促進(jìn)，讓教師在“評(píng)價(jià)活動(dòng)中不斷認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我、完善自我”。[15]這不僅能夠克服以往學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升中的高校學(xué)術(shù)組織主導(dǎo)評(píng)價(jià)的模式缺陷，使青年教師的訴求得以表達(dá)，而且也更加符合新時(shí)代高等教育發(fā)展科學(xué)的“人才成長觀、選人用人觀”要求。[16]

（三）創(chuàng)新多元分類的晉升機(jī)制

晉升機(jī)制是約束高校學(xué)術(shù)組織與多元需求主體在晉升活動(dòng)中相互關(guān)系的制度表達(dá)，是理念得以貫徹、目標(biāo)得以落實(shí)、活動(dòng)得以開展的有效保障。以質(zhì)量為導(dǎo)向的晉升目標(biāo)內(nèi)在地規(guī)定了高校學(xué)術(shù)組織必須創(chuàng)新青年教師的多元分類晉升機(jī)制。以往高校學(xué)術(shù)組織判斷青年教師的晉升與否，主要側(cè)重于評(píng)價(jià)他們的科研能力，換言之，是評(píng)價(jià)他們的科研成果產(chǎn)出數(shù)量和級(jí)別，沒有對(duì)教師成長的差異性給予應(yīng)有的重視。但事實(shí)上，正是青年教師的差異決定了他們的成長道路和發(fā)展空間。青年教師在學(xué)理性上的差異，如學(xué)術(shù)背景和學(xué)科層級(jí)的不同，決定了他們學(xué)術(shù)產(chǎn)出的客觀速度和數(shù)量；個(gè)體的差異，如發(fā)展志趣、學(xué)術(shù)能力的不同，決定了他們發(fā)展的主觀意愿和驅(qū)動(dòng)力來源。

實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新分類的多元晉升機(jī)制意味著各高校學(xué)術(shù)組織不僅要根據(jù)實(shí)際，找到青年教師、學(xué)科、學(xué)校和國家發(fā)展需要的“交叉點(diǎn)”，精準(zhǔn)找到青年教師的不同學(xué)術(shù)發(fā)展路徑，而且要在尊重青年教師的不同學(xué)術(shù)發(fā)展類型和路徑的價(jià)值基礎(chǔ)上提升管理能力，大膽嘗試。如，在晉升機(jī)制中采用國內(nèi)高校已有實(shí)踐的“長聘、準(zhǔn)聘和預(yù)聘制”；在晉升中采用教學(xué)型學(xué)術(shù)、探究型學(xué)術(shù)和應(yīng)用型學(xué)術(shù)分類等，為青年教師發(fā)展提供有力支撐。

四、“弱激勵(lì)”晉升規(guī)則的探討：助力青年教師成長的可行路徑

從實(shí)際操作的角度來看，革除學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式的弊端需要在變革理念、目標(biāo)和機(jī)制的同時(shí)找到切實(shí)可行的方法，扭轉(zhuǎn)以往高校對(duì)青年教師既定晉升評(píng)價(jià)模式的路徑依賴?！叭跫?lì)”晉升規(guī)則是指近年來黨中央提倡的，在考察青年教師的晉升時(shí)“重視其絕對(duì)績效是否達(dá)標(biāo)，而非考察其相對(duì)績效是否卓越”的晉升考評(píng)方式。[17]這種方式在實(shí)行過程中體現(xiàn)為師德考評(píng)“一票否決制”、突出教育教學(xué)業(yè)績、完善分類晉升評(píng)價(jià)、差異化考核等。

（一）師德考核的“一票否決制”

師德考核前置對(duì)于貫徹發(fā)展性晉升理念、化解學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升的弊端具有重要作用。師德考核的“一票否決制”是指把對(duì)青年教師的師德考核放在絕對(duì)評(píng)價(jià)的位置上，通過劃出師德禁行底線，扭轉(zhuǎn)各高校學(xué)術(shù)組織對(duì)學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式的路徑依賴，規(guī)范青年教師成長。

師德考核作為約束各地高校和教師的一種剛性力量，一方面明確了各地高校作為師德監(jiān)督和保護(hù)責(zé)任主體定位，另一方面激發(fā)了公眾的監(jiān)督熱情，提高政策的實(shí)效性。從2013年開始，《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)高校青年教師思想政治工作的若干意見》《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新時(shí)代師德師風(fēng)建設(shè)的意見》等文件強(qiáng)調(diào)要完善青年教師師德考核機(jī)制。雖然有觀點(diǎn)認(rèn)為高校對(duì)教師的師德考核具有“事后性”，即“只有在事件敗露引起公憤乃至被繩之以法后才起作用”，[18]但由于黨中央和教育部的高度重視，以及對(duì)待此類問題的零容忍態(tài)度，高校逐漸扭轉(zhuǎn)了在長期學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式下形成的“唯論文”“唯獎(jiǎng)項(xiàng)”傾向。隨著監(jiān)督壓力增加，青年教師追求學(xué)術(shù)“短平快”學(xué)術(shù)產(chǎn)出的不正當(dāng)競爭和不端行為不僅受到了高校的嚴(yán)格限制，而且日益暴露在公眾的目光之下。這在相當(dāng)程度上解決了中共中央和教育部師德考核政策效力的依次遞減問題。

（二）突出教育教學(xué)業(yè)績與完善分類晉升評(píng)價(jià)

教書育人是教師的天職，但在學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式下，即便青年教師是教學(xué)的主要承擔(dān)者，真正決定他們晉升的是科研成果。近年來，為了糾正這一偏向，我國提出要通過突出青年教師的教育教學(xué)業(yè)績?nèi)趸蒲谐晒膯我粫x升評(píng)價(jià)維度。所謂突出教育教學(xué)業(yè)績，不僅是指把青年教師承擔(dān)的各類隱性教學(xué)業(yè)績（如為學(xué)生上課的課時(shí)量；擔(dān)任班主任、輔導(dǎo)員、解答學(xué)生問題；指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會(huì)實(shí)踐、各類競賽等工作所花費(fèi)的時(shí)間）計(jì)入教育教學(xué)工作量，而且要在新時(shí)代背景下，運(yùn)用數(shù)字化、智能化等新的評(píng)價(jià)手段，防止以往晉升科研為主的一刀切現(xiàn)象，加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)。

加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量評(píng)級(jí)意味著在原有晉升評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，通過制定分類晉升評(píng)價(jià)體系，如評(píng)價(jià)社會(huì)公益類學(xué)科青年教師是否能獲得晉升應(yīng)突出社會(huì)評(píng)價(jià)，突出他們推廣先進(jìn)知識(shí)文化、提升國民素質(zhì)的教育功能。在評(píng)價(jià)歷史悠久、具有相對(duì)統(tǒng)一研究基礎(chǔ)和范式的基礎(chǔ)類學(xué)科青年教師是否能夠獲得晉升時(shí)，應(yīng)突出代表作制度和小同行評(píng)價(jià)，這樣才能實(shí)現(xiàn)該學(xué)科的思想傳承、理論創(chuàng)新和賡續(xù)發(fā)展。多元晉升機(jī)制不僅能讓不同類型的青年教師找到最適合自己的學(xué)術(shù)發(fā)展方向，而且能引導(dǎo)他們積極投身教學(xué)創(chuàng)新、科研創(chuàng)新、應(yīng)用創(chuàng)新等多種不同的創(chuàng)新領(lǐng)域，真正推動(dòng)青年教師及其所屬學(xué)科、所在高校的科學(xué)持續(xù)發(fā)展。

（三）對(duì)高校的功能劃分和差異化考核

從根本上來說，政府的評(píng)價(jià)導(dǎo)向是學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式產(chǎn)生的深層次原因。政府掌握著考核高校和高校管理者的行政權(quán)，政府的指標(biāo)決定了高校的管理目標(biāo)；高校之間基于政府指標(biāo)的同級(jí)相對(duì)位次競爭決定了資源獲取和管理者的業(yè)績。在政府考核和資源競爭的環(huán)境下，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式是為了提高高校及其管理者的資源競爭力而出現(xiàn)的。相應(yīng)的，這一模式使得各級(jí)各類高校爭相效仿和學(xué)習(xí)。這意味著，在政府對(duì)高校的考核模式不變的情況下，青年教師學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式的弊端就不會(huì)真正革除。

可喜的是，黨的十八大以來黨中央和教育部通過對(duì)高校的功能劃分和差異化考核，逐步減弱了學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式對(duì)高校青年教師的影響。如2015年10月，國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》指出，要在“引導(dǎo)和支持高等學(xué)校優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，凝練學(xué)科發(fā)展方向，突出學(xué)科建設(shè)重點(diǎn)”的基礎(chǔ)上“遵循教師成長發(fā)展規(guī)律，以中青年教師和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為重點(diǎn)，優(yōu)化中青年教師成長發(fā)展、脫穎而出的制度環(huán)境”。近日，教育部在發(fā)布的《第五輪學(xué)科評(píng)估工作方案》中，提出了對(duì)教師科研“注重多元評(píng)價(jià)，采取多維方法”和重視青年教師隊(duì)伍情況的舉措。政府對(duì)高校和學(xué)科政策的調(diào)整，逐步弱化高校發(fā)展對(duì)青年教師學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽晉升模式的依賴；同時(shí)，通過突出學(xué)科發(fā)展的差異性，讓青年教師更多關(guān)注學(xué)術(shù)進(jìn)步的外部性。這對(duì)高校學(xué)術(shù)組織提出了更高的要求，不僅要站在發(fā)展自身特色的高度整體謀劃青年教師的晉升發(fā)展，還要將重心放在平臺(tái)建設(shè)、學(xué)科布局和發(fā)展指導(dǎo)上，為青年教師的成長搭好舞臺(tái)。

青年教師是我國高校的中堅(jiān)力量，是我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要支柱。高校學(xué)術(shù)組織在設(shè)計(jì)針對(duì)青年教師的晉升評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)把他們的成長放在國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局中，創(chuàng)新晉升評(píng)價(jià)方式，確保青年教師的健康成長。