吳湘繁，孫海洋

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)，新疆烏魯木齊 830012）

2020年，新冠肺炎疫情席卷全球。疫情發(fā)生以來(lái)，我國(guó)廣大醫(yī)務(wù)工作者、公安民警、疾控工作人員、社區(qū)工作人員等忠于職守、不辭辛苦、日夜奮戰(zhàn)，“敬業(yè)”成為大多數(shù)中國(guó)人的堅(jiān)守。后疫情時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)遭到嚴(yán)重沖擊，就業(yè)形勢(shì)愈加嚴(yán)峻，人們以更加積極的態(tài)度對(duì)待工作。敬業(yè)作為員工的基本道德，越來(lái)越被社會(huì)各界重視［1］。鑒于此，對(duì)其衍生出的敬業(yè)度問(wèn)題進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

國(guó)外學(xué)者對(duì)于敬業(yè)度的研究已經(jīng)持續(xù)多年。Kahn［2］是最早對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行定義的學(xué)者，他認(rèn)為敬業(yè)度是個(gè)體在組織活動(dòng)過(guò)程中身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度，包括認(rèn)知、情感和生理等方面的投入。此后，學(xué)者們從測(cè)量方法和結(jié)構(gòu)維度等方面對(duì)敬業(yè)度展開(kāi)了深入研究。相較而言，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的理論體系研究還不夠深入，相關(guān)成果較為碎片化，缺乏系統(tǒng)性思考和整體闡述。新形勢(shì)下，敬業(yè)度研究的核心是什么？其發(fā)展脈絡(luò)和未來(lái)趨勢(shì)是什么？這些問(wèn)題亟待研究。為準(zhǔn)確把握我國(guó)學(xué)者關(guān)于敬業(yè)度的研究熱點(diǎn)及演進(jìn)趨勢(shì)，本文使用CiteSpace對(duì)中文社會(huì)科學(xué)引文索引數(shù)據(jù)庫(kù)（CSSCI）中關(guān)于敬業(yè)度的文獻(xiàn)進(jìn)行可視化分析，以期對(duì)未來(lái)關(guān)于敬業(yè)度的研究有所啟發(fā)。

一、數(shù)據(jù)來(lái)源與研究方法

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與處理

本文將檢索條件設(shè)置為“關(guān)鍵詞=敬業(yè)度”或者“篇名（詞）=敬業(yè)度”，時(shí)間設(shè)為2004年—2020年，在CSSCI中共檢索出國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)文獻(xiàn)99篇，剔除綜述、評(píng)論和報(bào)告等文獻(xiàn)后，共獲得95篇有效文獻(xiàn)。為便于后續(xù)研究，本文利用CiteSpace對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換處理，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換中共有2615條原始參考文獻(xiàn)，其中有效引用為2615條，有效文獻(xiàn)比率達(dá)100%。

（二）研究方法與工具

科學(xué)知識(shí)圖譜的概念和CiteSpace工具自引入國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界，就迅速得到了大量關(guān)注。CiteSpace知識(shí)圖譜能夠?qū)⒁粋€(gè)知識(shí)領(lǐng)域來(lái)龍去脈的演進(jìn)歷程集中展現(xiàn)在一幅引文網(wǎng)絡(luò)圖譜上，并把圖譜上作為知識(shí)基礎(chǔ)的引文節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)和共引聚類(lèi)所表征的研究前沿自動(dòng)標(biāo)識(shí)出來(lái)，因而成為目前最為流行的知識(shí)圖譜繪制工具之一［3］。本文從CSSCI中檢索了2004年—2020年國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于敬業(yè)度的研究文獻(xiàn)，利用CiteSpace軟件，基于學(xué)者對(duì)敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀繪制了文獻(xiàn)共被引、關(guān)鍵詞共現(xiàn)、關(guān)鍵詞聚類(lèi)等圖譜，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行詳細(xì)分析，旨在把握該領(lǐng)域的發(fā)展脈絡(luò)，了解敬業(yè)度的研究熱點(diǎn)及演進(jìn)趨勢(shì)。

二、敬業(yè)度的文獻(xiàn)特征分析

（一）發(fā)文量年度分布情況

年發(fā)文量是把握敬業(yè)度研究發(fā)展趨勢(shì)的關(guān)鍵指標(biāo)。通過(guò)梳理檢索得到的我國(guó)學(xué)者關(guān)于敬業(yè)度的文獻(xiàn)可知：2004年—2008年發(fā)文數(shù)量均為1篇，可見(jiàn)這期間敬業(yè)度問(wèn)題尚未引起學(xué)者的關(guān)注；2009年—2015年間，關(guān)于敬業(yè)度的核心論文數(shù)量呈波動(dòng)上升態(tài)勢(shì)，由2009年的6篇增至2015年的14篇；2016年降至10篇，2017年又增至13篇，之后便呈持續(xù)下降態(tài)勢(shì)，到2020年發(fā)文量只有4篇?？梢?jiàn)自2015年之后國(guó)內(nèi)關(guān)于敬業(yè)度的研究熱度有所下降。

（二）作者共被引頻次分析

通過(guò)共被引分析可以看出現(xiàn)有敬業(yè)度文章在相關(guān)領(lǐng)域的影響力，經(jīng)過(guò)計(jì)算可以得到該領(lǐng)域的核心作者。將節(jié)點(diǎn)類(lèi)型設(shè)置為Cited Author，時(shí)間設(shè)定為2004年—2020年，3組c，cc，ccv分別設(shè)定為2，2，20；4，3，20；3，3，20，可以得到作者共被引圖譜，進(jìn)而根據(jù)軟件分析得出被引頻次。按照被引頻次的高低對(duì)核心作者進(jìn)行排列的結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，國(guó)內(nèi)學(xué)者盧紀(jì)華、方來(lái)壇、劉小平等，國(guó)外學(xué)者Kahn、Schaufeli、Harter、May等在該領(lǐng)域具有較強(qiáng)的影響力。綜合來(lái)看，國(guó)外學(xué)者共被引頻次明顯多于國(guó)內(nèi)學(xué)者，說(shuō)明國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究存在一定的滯后性。

表1 敬業(yè)度研究高共被引作者頻次

（三）期刊共被引頻次分析

將節(jié)點(diǎn)類(lèi)型設(shè)置為Cited Journal，3組c，cc，ccv都設(shè)定為1，2，20，運(yùn)用CiteSpace軟件可得出敬業(yè)度研究期刊的共被引圖譜，根據(jù)圖譜可以得到如表2所示的高共被引期刊。由表2可知，在敬業(yè)度研究高共被引期刊中，外文期刊占多數(shù)，其中Journal of Applied Psychology的共被引頻次多達(dá)66次，Academy of Management Journal的共被引頻次達(dá)64次。在中文期刊中，《軟科學(xué)》《管理評(píng)論》《管理世界》的共被引頻次分別為27次、27次、25次，位居前列。從時(shí)間來(lái)看，中文期刊的共被引時(shí)間多在2010年之后，外文期刊的共被引時(shí)間集中在2006年—2009年。這表明我國(guó)在敬業(yè)度研究方面滯后于國(guó)外，研究水平與國(guó)外相比還有一定的差距。

表2 2004年—2020年敬業(yè)度研究高共被引期刊

三、敬業(yè)度知識(shí)基礎(chǔ)分析

（一）參考文獻(xiàn)共被引頻次分析

首先將節(jié)點(diǎn)類(lèi)型設(shè)置為Reference，時(shí)間設(shè)為2004年—2020年，由于所研究的文獻(xiàn)樣本數(shù)量不多，所以將時(shí)間切片設(shè)置為1年，將3組c，cc，ccv都設(shè)定為1，2，20，運(yùn)用CiteSpace軟件可得到密度為0.0086、連線數(shù)為2281條、節(jié)點(diǎn)數(shù)為730個(gè)的敬業(yè)度研究文獻(xiàn)共被引圖譜，如圖1所示。共被引圖譜中，文獻(xiàn)之間的距離越近，表明研究主題的相關(guān)性越強(qiáng)。由圖1可知，梁建［4］、孟慧等［5］、唐漢瑛等［6］所著文獻(xiàn)的距離較近，說(shuō)明三者的研究主題相近。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步分析可知，3篇文獻(xiàn)的研究主題都與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)，因此推斷該聚類(lèi)主題為領(lǐng)導(dǎo)行為。王楨等［7］、劉泱等［8］、王冬冬和錢(qián)智超［9］的文章研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感影響、包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為、領(lǐng)導(dǎo)成員與員工敬業(yè)度的關(guān)系等方面，由此推斷該聚類(lèi)主題為領(lǐng)導(dǎo)與員工的雇傭關(guān)系氛圍。李燕萍和侯烜方［10］、劉玉新等［11］、謝玉華和張群艷［12］的文章分別研究了新生代員工的工作價(jià)值觀、新生代員工的心理健康和新生代員工的參與等，由此推斷該聚類(lèi)主題為新生代員工。

圖1 2004年—2020年我國(guó)敬業(yè)度研究文獻(xiàn)的共被引圖譜

根據(jù)圖譜可得到如表3所示的高被引參考文獻(xiàn)。由表3可以看出，方來(lái)壇等［13］的文章被引頻次最高，該文基于員工敬業(yè)精神缺失視角，對(duì)敬業(yè)度的演變過(guò)程、結(jié)構(gòu)維度以及影響因素進(jìn)行了歸納總結(jié)，認(rèn)為敬業(yè)度是員工在某一組織或者群體的工作過(guò)程中，針對(duì)企業(yè)目標(biāo)許下承諾并采取積極行動(dòng)，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在高被引文獻(xiàn)來(lái)源中，《管理評(píng)論》和《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》占比相對(duì)較高。

表3 敬業(yè)度高被引參考文獻(xiàn)

（二）參考文獻(xiàn)共被引時(shí)線分析

為進(jìn)一步分析關(guān)于敬業(yè)度的共被引文獻(xiàn)，本文對(duì)敬業(yè)度時(shí)線圖譜進(jìn)行整理，如表4所示。由表4可以看出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)聚類(lèi)研究從2013年開(kāi)始。被引文獻(xiàn)中Li等［14］證實(shí)了主動(dòng)型人格和工作特征之間的互惠性關(guān)系。Jeremy［15］研究了道德文化與敬業(yè)度之間的關(guān)系，并證實(shí)了道德領(lǐng)導(dǎo)在二者中的中介作用。袁凌等［16］研究發(fā)現(xiàn)，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生一定的影響。2013年—2016年，關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的研究文獻(xiàn)共被引頻次增多，至2020年熱度仍然不減。以新生代員工為主題的聚類(lèi)研究主要集中于2007年—2017年。強(qiáng)國(guó)民［17］通過(guò)分析“80后”人群的特點(diǎn)并對(duì)管理問(wèn)題進(jìn)行剖析后提出了新的管理策略。此后，宋超和陳建成［18］進(jìn)一步提出對(duì)新一代員工的管理和激勵(lì)措施，豐富了新一代員工的管理實(shí)踐。以組織認(rèn)同為主題的聚類(lèi)研究從2012年開(kāi)始，到2016年熱度逐漸下降。Tuckey等［19］從工作認(rèn)知需求和認(rèn)知資源角度研究了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的正向作用，郭云貴和張麗華［20］則探究了在社會(huì)化組織背景下組織認(rèn)同對(duì)員工工作投入的影響。

表4 2004年—2020年我國(guó)研究敬業(yè)度的文獻(xiàn)共被引時(shí)線

（三）敬業(yè)度研究的基礎(chǔ)理論

基于對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理和對(duì)參考文獻(xiàn)共被引頻次的分析結(jié)果，本文總結(jié)了關(guān)于敬業(yè)度研究的基礎(chǔ)理論，主要包括角色理論、社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)交換理論。

1.角色理論。角色理論通常用于研究人的行為和態(tài)度，即人在一定的社會(huì)互動(dòng)活動(dòng)中，通過(guò)承擔(dān)不同的社會(huì)角色從而產(chǎn)生不同的態(tài)度和行為?，F(xiàn)有研究中，角色理論通常包括角色認(rèn)知、角色學(xué)習(xí)和角色期望，這三者發(fā)揮的作用不同，需將其概念加以區(qū)分。角色認(rèn)知即每個(gè)人的角色定位都要在一定的社會(huì)活動(dòng)中借助他人的行為和認(rèn)知來(lái)獲得；角色學(xué)習(xí)即人類(lèi)社會(huì)發(fā)展是一個(gè)不斷進(jìn)步的過(guò)程，需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)；角色期望即每個(gè)人在不同的組織中都會(huì)擔(dān)任一定的職務(wù)，組織內(nèi)部的人會(huì)不知不覺(jué)地對(duì)其產(chǎn)生某種期待。在角色理論的基礎(chǔ)上，敬業(yè)度的概念進(jìn)一步延伸為個(gè)體承擔(dān)工作角色并通過(guò)認(rèn)知和情感等投入，在完成整個(gè)工作任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出的一種最佳狀態(tài)。Kahn［2］的研究證實(shí)了這一點(diǎn)，即讓員工承擔(dān)不同的角色可以促使他們盡力做好本職工作，而員工的敬業(yè)度也會(huì)隨之提升。

2.社會(huì)認(rèn)同理論。比較、分類(lèi)和認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同理論的核心。比較和分類(lèi)理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)對(duì)其所屬的群體社會(huì)進(jìn)行分類(lèi)并產(chǎn)生認(rèn)同感，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生分辨群體內(nèi)外部成員的認(rèn)知差異，群體成員會(huì)通過(guò)積極的態(tài)度和行為來(lái)提高自己在群體內(nèi)部的地位，以此作為群體內(nèi)部和外部成員的差異化比較。組織認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)認(rèn)同組織的觀念并在行為表現(xiàn)上服從組織的安排，個(gè)體對(duì)組織有比較強(qiáng)的責(zé)任感，個(gè)體認(rèn)同與組織之間存在契約精神。同時(shí)，個(gè)體對(duì)組織也有歸屬感和依賴(lài)性，會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織活動(dòng)的敬業(yè)精神［21］。根據(jù)組織認(rèn)同理論，員工會(huì)將自己歸類(lèi)為組織成員，認(rèn)同組織的價(jià)值和文化，并與組織形成共享心理，從而以更加積極的態(tài)度從事組織活動(dòng)。

3.社會(huì)交換理論。社會(huì)交換理論是指當(dāng)事人會(huì)在獲得回報(bào)的預(yù)期下，介入并維持與他人的交換關(guān)系［22］。社會(huì)交換理論研究人際交往中的交換關(guān)系，以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)，認(rèn)為人的一切活動(dòng)都是以獎(jiǎng)賞和報(bào)酬為前提。社會(huì)交換始于社會(huì)吸引，每一個(gè)交換方都會(huì)有別人想要的有價(jià)值的東西，這是人們進(jìn)行交換的基礎(chǔ)，一旦社會(huì)吸引成功，交換就會(huì)隨之而來(lái)。而敬業(yè)度就是在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織之間資源交換的過(guò)程。一方面，組織為個(gè)體提供物質(zhì)、精神等資源，期望個(gè)體付出精力和勞動(dòng)，促進(jìn)組織發(fā)展；另一方面，當(dāng)個(gè)體從組織中獲得所需資源后，就會(huì)對(duì)組織抱有更加積極的態(tài)度，并且愿意投入組織活動(dòng)中。在雙方交換的過(guò)程中，組織付出的是資源，員工付出的是敬業(yè)度［23］。

四、敬業(yè)度的熱點(diǎn)主題分析

（一）關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

本文運(yùn)用CiteSpace軟件，以關(guān)鍵詞作為節(jié)點(diǎn)類(lèi)型，將3組c，cc，ccv設(shè)定為1，2，20，時(shí)間切片設(shè)置為1年，在其他條件不變的情況下，可獲得節(jié)點(diǎn)數(shù)為236個(gè)、連線數(shù)為624條、密度為0.0225的聚類(lèi)效果較好的敬業(yè)度研究關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜，如圖2所示。圖中節(jié)點(diǎn)越大，表明該關(guān)鍵詞出現(xiàn)在文獻(xiàn)中的次數(shù)越多。由圖2可以看出，員工敬業(yè)度的節(jié)點(diǎn)最大，說(shuō)明員工敬業(yè)度被討論的次數(shù)最多。此外，工作敬業(yè)度、組織支持感、知識(shí)型員工等都是出現(xiàn)頻次較多的，表明這些話(huà)題受到學(xué)者們的重點(diǎn)關(guān)注。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究主要有以下特點(diǎn)：一是在研究對(duì)象上，以“新生代”和“知識(shí)型”員工為主；二是在研究?jī)?nèi)容上，多關(guān)注敬業(yè)度的影響因素，包括員工的個(gè)人特質(zhì)，如員工的心理需求、情緒智力、內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及主動(dòng)性人格等，同時(shí)還涉及對(duì)組織的研究，如組織中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織的工作氛圍和工作條件等；三是在研究視角上，多從團(tuán)隊(duì)視角考慮問(wèn)題，注重人與組織的契合；四是在結(jié)果變量的選取上，主要以員工滿(mǎn)意度、績(jī)效等為主。

圖2 2004年—2020年我國(guó)敬業(yè)度研究的關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜

（二）關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析

圖3為2004年—2020年我國(guó)敬業(yè)度研究的關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖譜。由圖3可以看出，各關(guān)鍵詞之間聯(lián)系密切，適合在共現(xiàn)圖譜的基礎(chǔ)上進(jìn)行聚類(lèi)分析。聚類(lèi)結(jié)果顯示：Modularity Q=0.6514＞0.3，說(shuō)明該網(wǎng)絡(luò)聚類(lèi)結(jié)構(gòu)顯著；Mean Sihouette=0.9208＞0.7，說(shuō)明該聚類(lèi)中文獻(xiàn)的同質(zhì)性很強(qiáng)，聚類(lèi)結(jié)果值得信服。聚類(lèi)圖譜中顯示了員工敬業(yè)度、新生代員工、工作敬業(yè)度、知識(shí)型員工、任務(wù)績(jī)效、心理資本、用戶(hù)導(dǎo)向服務(wù)、體面勞動(dòng)、正面心理資本、分配公平等不同的聚類(lèi)，表明這些是學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。

圖3 2004年—2020年敬業(yè)度研究的關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖譜

對(duì)聚類(lèi)圖譜所展示的結(jié)果進(jìn)行整理可得到如表5所示的關(guān)鍵詞共現(xiàn)聚類(lèi)結(jié)果。

表5 關(guān)鍵詞共現(xiàn)聚類(lèi)結(jié)果

經(jīng)過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，每個(gè)聚類(lèi)所包含的關(guān)鍵詞均存在重疊部分，梳理后可以將我國(guó)學(xué)者的敬業(yè)度研究歸納為組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人特征、績(jī)效4個(gè)主題領(lǐng)域。

1.組織環(huán)境。這類(lèi)主題涉及的關(guān)鍵詞主要有組織氛圍、組織支持感、組織文化、工作特征等。王大悟［24］通過(guò)分析員工的敬業(yè)度與認(rèn)同度之間的關(guān)系來(lái)探討旅游行業(yè)服務(wù)中存在的問(wèn)題，首次將員工敬業(yè)度的概念引入國(guó)內(nèi)。此后學(xué)者們廣泛展開(kāi)了敬業(yè)度研究，尤其是對(duì)敬業(yè)度影響因素的研究。在組織支持感與工作特征方面，楊紅明［25］證明了員工的工作自主性和組織給予的工作支持等能夠提升員工敬業(yè)度；孫衛(wèi)敏和呂翠［26］認(rèn)為組織給予員工的工作報(bào)酬和員工所處的工作條件可進(jìn)一步影響其對(duì)組織的支持，從而間接影響員工敬業(yè)度；楊紅明和廖建橋［27］以公務(wù)員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作的反饋和對(duì)工作重要性的認(rèn)識(shí)會(huì)對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生影響。以上因素或特征對(duì)提升員工敬業(yè)度都有正向作用。劉金培等［28］通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)一步證實(shí)了組織支持對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度的正向作用，研究還發(fā)現(xiàn)良好的組織氛圍對(duì)知識(shí)型員工提升敬業(yè)度會(huì)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。在組織文化方面，高建麗和張同全［29］以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)研究個(gè)體與組織文化的匹配對(duì)敬業(yè)度的影響，發(fā)現(xiàn)組織與個(gè)體良好的文化契合會(huì)對(duì)個(gè)體的自信、情緒、樂(lè)觀等心理資本產(chǎn)生積極影響，從而會(huì)對(duì)其提升敬業(yè)度產(chǎn)生正向作用。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這類(lèi)主題涉及的關(guān)鍵詞主要有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等。董臨萍和於悠［30］以不同企業(yè)的160名知識(shí)型員工為研究對(duì)象，運(yùn)用多元回歸分析方法證明了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的正向作用。李超平和毛凱賢［31］通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭作用和激勵(lì)會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度的提升起到正向促進(jìn)作用。馮鏡銘等［32］在探討謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言行為的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，下屬的敬業(yè)度在二者之間起到了中介作用。康飛等［33］基于自我決定理論實(shí)證研究了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響，結(jié)果表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工敬業(yè)度?？傊?，通過(guò)梳理既有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，這幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生積極作用，這與胥彥和李超平［34］的研究結(jié)論一致。

3.個(gè)人特征。這類(lèi)主題涉及的關(guān)鍵詞主要有主動(dòng)性人格、玩趣人格、自我效能、心理契約等。王忠和郭歡［35］認(rèn)為員工敬業(yè)度與組織玩趣氣氛在玩趣和創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用。毛凱賢和李超平［36］基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和資源保存理論分析了道德型領(lǐng)導(dǎo)與新員工主動(dòng)性人格對(duì)新員工敬業(yè)度的直接影響和交互作用，并對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為所起到的中介作用進(jìn)行了研究，證實(shí)了道德型領(lǐng)導(dǎo)和新員工主動(dòng)性人格均會(huì)對(duì)員工提升敬業(yè)度起到正向促進(jìn)作用。在討論與員工社會(huì)化相關(guān)的影響因素時(shí)，王慶燕和石金濤［37］發(fā)現(xiàn)員工的自我效能和心理契約均對(duì)員工敬業(yè)度有影響。林昭文等［38］以江蘇、浙江中小民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，進(jìn)一步證實(shí)了心理契約在員工敬業(yè)度方面所發(fā)揮的正向促進(jìn)作用。邱敏和胡蓓［39］則以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，驗(yàn)證了內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)對(duì)敬業(yè)度的正向促進(jìn)作用，并發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)的促進(jìn)作用更大，因而建議企業(yè)應(yīng)更加重視對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)，以提升員工對(duì)工作的投入度。卿濤等［40］通過(guò)研究體面工作對(duì)敬業(yè)度的影響，發(fā)現(xiàn)在從事體面工作時(shí)，員工自身的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)敬業(yè)度會(huì)起到顯著的促進(jìn)作用。

4.績(jī)效。這類(lèi)主題涉及的關(guān)鍵詞主要有高績(jī)效工作系統(tǒng)、工作績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等。黃昱方和錢(qián)兆慧［41］發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)本質(zhì)上是通過(guò)激發(fā)員工積極的心理體驗(yàn)和內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)來(lái)構(gòu)建一個(gè)幸福組織。蘆慧等［42］構(gòu)建了特質(zhì)敬業(yè)—績(jī)效模型，經(jīng)過(guò)驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度的提升會(huì)帶來(lái)高績(jī)效。周小曼等［43］也證實(shí)了良好的敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效的正向作用。

（三）關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)分布

圖4為敬業(yè)度關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)分布圖譜，其可反映敬業(yè)度領(lǐng)域的熱點(diǎn)詞在不同階段的變化。

圖4 關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)圖譜

由圖4可以看出，我國(guó)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究大致可分為4個(gè)時(shí)期，其可代表國(guó)內(nèi)關(guān)于敬業(yè)度研究的演進(jìn)趨勢(shì)。

1.早期萌芽時(shí)期（2004年—2008年）。這一時(shí)期我國(guó)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究處于起步階段，由于我國(guó)大部分企業(yè)的員工并未深刻理解敬業(yè)度，一些員工本身也缺乏敬業(yè)精神，因而這一時(shí)期學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究也比較匱乏。這一時(shí)期的研究主要是將敬業(yè)度作為影響員工滿(mǎn)意度的因素，對(duì)敬業(yè)度還未形成統(tǒng)一明確的概念。

2.中期奠基時(shí)期（2009年—2013年）。這一時(shí)期，“80后”員工步入職場(chǎng)，其與老一輩員工有著明顯的代際差異，企業(yè)在管理員工過(guò)程中發(fā)現(xiàn)部分員工缺乏敬業(yè)精神，此時(shí)敬業(yè)度問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，學(xué)者們對(duì)敬業(yè)度的研究也有了一定進(jìn)展。這一時(shí)期我國(guó)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究開(kāi)始著眼于敬業(yè)度本身，包括對(duì)敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)概念進(jìn)行定義區(qū)分，以及對(duì)新生代員工敬業(yè)度問(wèn)題的研究等。周文斌等［44］從薪酬視角分析了新生代員工相比于老一輩員工敬業(yè)度弱化的原因，發(fā)現(xiàn)薪酬、福利、職級(jí)等都影響著新生代員工的敬業(yè)度。學(xué)者們?cè)谶@一階段的研究成果為此后的研究提供了理論支撐與研究依據(jù)。

3.蓬勃發(fā)展時(shí)期（2014年—2018年）。這一時(shí)期，隨著信息化和全球化快速發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境日益復(fù)雜，為了生存和發(fā)展，具有高度敬業(yè)精神的員工越來(lái)越被企業(yè)所需要，因此，這一階段學(xué)者們對(duì)敬業(yè)度問(wèn)題尤為關(guān)注，相關(guān)文獻(xiàn)大量涌現(xiàn)并呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，多從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、文化背景、組織環(huán)境、員工個(gè)人特質(zhì)等方面研究敬業(yè)度影響因素。這一時(shí)期企業(yè)也更加注重效益，因此團(tuán)隊(duì)績(jī)效、工作績(jī)效等也成為敬業(yè)度研究的熱點(diǎn)。

4.穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期（2019年至今）。在既有研究的基礎(chǔ)上，很多學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度的相關(guān)研究進(jìn)行了梳理，胥彥和李超平［34］通過(guò)歸納領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工敬業(yè)度的影響也不同。此外，這一階段的研究也更加注重組織文化對(duì)敬業(yè)度的作用，如馬苓等［1］在雇傭關(guān)系氛圍與組織文化兩個(gè)情境變量下，研究了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工敬業(yè)度的跨層次影響，揭示了組織文化對(duì)敬業(yè)度的影響機(jī)制。

（四）關(guān)鍵詞突變分析

突變?cè)~是指在短時(shí)間內(nèi)某個(gè)關(guān)鍵詞的被引頻次突然增多，其可代表該領(lǐng)域的研究趨勢(shì)。表6是對(duì)我國(guó)學(xué)者關(guān)于敬業(yè)度研究所進(jìn)行的關(guān)鍵詞突變分析。由表6可以發(fā)現(xiàn)，突變強(qiáng)度最大的是影響因素，占比達(dá)2.20%，表明該時(shí)期對(duì)敬業(yè)度影響因素的研究較為活躍。變革型領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格的突變時(shí)間一直持續(xù)到2020年，說(shuō)明關(guān)于這些方面的研究仍未停止，其也代表了當(dāng)前的研究趨勢(shì)。

表6 關(guān)鍵詞突變分析

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文運(yùn)用CiteSpace軟件對(duì)CSSCI中2004年—2020年我國(guó)關(guān)于敬業(yè)度的文獻(xiàn)、作者、關(guān)鍵詞、研究機(jī)構(gòu)以及研究趨勢(shì)進(jìn)行可視化分析后發(fā)現(xiàn)：第一，從敬業(yè)度研究的發(fā)文量來(lái)看，整體上我國(guó)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究相對(duì)較少，2015年—2018年發(fā)文量有所增多，且主要以定量分析為主、定性分析為輔，研究成果主要發(fā)表在《管理評(píng)論》《心理學(xué)報(bào)》等刊物上。相較于國(guó)外對(duì)敬業(yè)度的研究，我國(guó)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究起步晚、成果少、作者之間缺乏合作。第二，從研究視角來(lái)看，我國(guó)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究主要基于組織認(rèn)同、自我決定等視角。學(xué)者們大多利用正向思維對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行研究，忽視了從負(fù)向視角如從員工倦怠視角出發(fā)，逆向研究敬業(yè)度。第三，從研究?jī)?nèi)容上看，研究的核心是如何提升敬業(yè)度，圍繞這一問(wèn)題，學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)影響敬業(yè)度的因素主要可以分為個(gè)人特質(zhì)（如員工主動(dòng)性、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等）、領(lǐng)導(dǎo)因素（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、權(quán)力距離等）、組織因素（如工作環(huán)境、組織支持等）。

（二）研究展望

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，員工的工作環(huán)境發(fā)生了巨大變化，不再拘泥于傳統(tǒng)的辦公場(chǎng)所，工作條件和方式內(nèi)容都與以往有所不同，因此今后對(duì)敬業(yè)度的研究應(yīng)該從整體出發(fā)，探究不同環(huán)境下的敬業(yè)度問(wèn)題。第一，加強(qiáng)跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的研究合作。通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，以往研究中作者之間的合作較少，且缺乏跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的研究。敬業(yè)度問(wèn)題不僅僅出現(xiàn)在傳統(tǒng)企業(yè)中，政府機(jī)關(guān)和其他社會(huì)組織中同樣存在敬業(yè)度問(wèn)題。在今后的研究中要加強(qiáng)研究者之間的合作，在定性與定量的基礎(chǔ)上，對(duì)敬業(yè)度的評(píng)價(jià)、提升等展開(kāi)更全面的研究。第二，采用新的理論框架進(jìn)行解釋?，F(xiàn)有對(duì)敬業(yè)度的研究多從角色理論和社會(huì)認(rèn)同等理論出發(fā)，未來(lái)研究可以運(yùn)用新的理論如工作要求—資源模型等，以豐富敬業(yè)度的相關(guān)研究。第三，從多視角出發(fā)進(jìn)行研究。以往研究多從正向視角出發(fā)，基于負(fù)向視角的研究較匱乏。今后的研究可將正向、負(fù)向相結(jié)合，在不同敬業(yè)度水平下進(jìn)行研究。另外，以往對(duì)敬業(yè)度的研究多側(cè)重于個(gè)體視角，未來(lái)研究可以從團(tuán)隊(duì)視角出發(fā)，如探究團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度與組織績(jī)效的關(guān)系。第四，關(guān)注跨層交互研究。敬業(yè)度受多種因素的影響，但以往學(xué)者的切入視角較為單一，忽視了交互影響對(duì)敬業(yè)度的作用，今后可將研究重點(diǎn)放在組織、領(lǐng)導(dǎo)、員工的交互影響方面，探尋不同因素對(duì)敬業(yè)度的差異化影響，對(duì)不同因素進(jìn)行比較分析，從而細(xì)化對(duì)敬業(yè)度問(wèn)題的研究。