王黎明

(南京鐵道職業(yè)技術(shù)學院人事處 江蘇南京 210031)

0 引言

2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，強調(diào)評價是教育發(fā)展的“方向盤”，要求推動關(guān)鍵領域教育評價改革取得實質(zhì)性突破。2021年教育部等六部門印發(fā)《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，要求通過一系列改革舉措，健全高校發(fā)展制度，夯實高校教師發(fā)展支持服務體系，營造關(guān)心支持教師發(fā)展的社會環(huán)境。高職院校要探索建立面向全體教師、服務終身發(fā)展、多方協(xié)同幫扶且契合學校師資整體發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)體系。南京鐵道職業(yè)技術(shù)學院(以下簡稱學院)近年來從“師德修養(yǎng)、教育教學、職業(yè)技能、教研科研、社會服務”五個發(fā)展維度，“新教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人和領軍人才”四個階段出發(fā)，抓住不同階段教師的發(fā)展要求，聚焦不同類型教師的突出特征，實施不同的培養(yǎng)措施，整體推進學院師資隊伍的建設。

1 現(xiàn)階段高職院校教師發(fā)展存在的問題

1.1 教師職業(yè)倦怠感強

高等職業(yè)教育正處于提質(zhì)培優(yōu)階段，教師任務重、要求高，需要對接新標準不斷地更新知識和技能，以適應教育教學改革及人才培養(yǎng)模式改革的需求。但社會對職業(yè)教育還存在偏見，教師職業(yè)的神圣感和社會地位的反差讓高職院校的教師有心理落差。高職院校教師收入待遇不具優(yōu)勢，績效分配中職務、學歷、年齡等因素的比重過大，不能完全體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻。這些問題容易導致高職院校教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，進而體現(xiàn)為在工作中消極應付，缺乏自我提升的內(nèi)在動力。

1.2 教師職業(yè)價值觀出現(xiàn)偏差

高職院校教師承擔著立德樹人、教書育人的根本任務，但是部分教師通常會因為晉升職稱等個人需求選擇“捷徑”，重科研輕教學，把主要精力放在能帶來短期效益的科研項目上，沒有完全承擔引導學生健康成長的責任，違背了為國家培養(yǎng)人才的初心和對教育事業(yè)負責的使命。教師的職業(yè)價值觀決定了其教育教學理念和態(tài)度，價值觀出現(xiàn)偏差，將導致教師以敷衍了事的態(tài)度開展教學，甚至還會出現(xiàn)師德失范行為。

1.3 學校和教師的發(fā)展意識不夠

高職院校通常更加重視引進人才的質(zhì)量，但對在校教師的后續(xù)培養(yǎng)和發(fā)展方面不夠重視。部分新入職教師在職業(yè)標準、學校文化上認知不深；對自我定位不明確，對職業(yè)方向的規(guī)劃不清晰；課堂駕馭能力有限，教學方法單一。有的骨干教師對新的教育理念和教學技能心存抵觸情緒，不愿意改變現(xiàn)狀，其整體素質(zhì)難以取得突破性進展。部分專業(yè)帶頭人在發(fā)揮自身引領作用方面意識不強，帶動整個團隊的專業(yè)水平、教科研水平和服務水平的提升效果不突出。高職院校對領軍人才通常缺乏科學的評價機制，為領軍人才的作用發(fā)揮提供的空間和機會有限。學校和教師都普遍存在發(fā)展后勁不足的問題。

1.4 教師發(fā)展同質(zhì)化

高職院校通常沒有依據(jù)學校自身發(fā)展特色和方向，打造特色教師發(fā)展體系。有的學校培訓機制沒有針對性，無法滿足教師多樣化、個性化的發(fā)展需要。實際上，不同職業(yè)階段的教師發(fā)展需求是不同的：青年教師需要迅速適應崗位；骨干教師需要平衡事業(yè)和家庭；學術(shù)帶頭人需要確定新的學術(shù)目標；領軍人才需要緩解退休前的焦慮和失落。高職院校對教師發(fā)展的支持、幫扶和管理也有所欠缺，沒有充分利用信息化技術(shù)搭建多維的教師發(fā)展服務系統(tǒng)；在資源分配、發(fā)展評估等方面的工作，也有待提升。

1.5 教師團隊發(fā)展缺乏合力

高職院校教師的團隊意識普遍不強，大部分教師缺乏主動合作的意識，僅關(guān)注自己的教學任務完成情況。雖然目前很多高職院校組建了一批教學、科研團隊，但大多是相近專業(yè)教師之間的簡單組合，團隊內(nèi)部成員任務和分工不明確，缺乏協(xié)作和共同發(fā)展的意識。教師團隊在建設過程中，政府、社會力量、院校等多方資源之間的融合不夠，內(nèi)外保障機制不夠健全，這對團隊建設的質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展都造成一定影響。

2 高職院校教師發(fā)展的要求

2.1 學校發(fā)展與教師發(fā)展相統(tǒng)一

將教師發(fā)展目標和學校發(fā)展目標相統(tǒng)一，使個體發(fā)展與學校使命、職業(yè)要求緊密聯(lián)系，實現(xiàn)教師、學生和學校共生、共存、共同成長。統(tǒng)一的發(fā)展目標能激發(fā)教師的高層次需求，增強教師的職業(yè)幸福感和發(fā)展的內(nèi)生動力。教師以學校為依托，利用有關(guān)平臺和資源推動自身的專業(yè)發(fā)展，進而促進學生的進步和成才，最終實現(xiàn)學校服務于經(jīng)濟社會發(fā)展的目標。

高職院校需要建設一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)合理、育人水平高超的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍，這也要求學校要充分考慮各階段教師成長與發(fā)展的特點，有針對性地對其提出相關(guān)發(fā)展目標。新教師通過校內(nèi)跟崗學習、企業(yè)跟崗實踐，實現(xiàn)專業(yè)技能達到企業(yè)上崗標準、教學能力通過校內(nèi)考核的發(fā)展目標；骨干教師通過企業(yè)跟崗實踐，實現(xiàn)專業(yè)技能達到工程師標準的發(fā)展目標；專業(yè)帶頭人通過聯(lián)合開展技術(shù)研發(fā)，實現(xiàn)專業(yè)技能達到首席工程師標準的發(fā)展目標；領軍人才通過主持技術(shù)攻關(guān)達到行業(yè)有影響、技能大師標準的發(fā)展目標。

2.2 多維度發(fā)展與個性化發(fā)展相統(tǒng)一

在制訂學校發(fā)展規(guī)劃的基礎上，以促進教師崗位成長為目標、教師能力發(fā)展為主線，從師德師風、職業(yè)素養(yǎng)、教學能力、研究能力、服務能力等維度出發(fā)，將整體性和連續(xù)性貫穿教師發(fā)展全過程，培養(yǎng)教師先進的教育理念、科學的教育方法，幫助其更新知識、提高業(yè)務能力、激發(fā)內(nèi)生動力，引導教師多維度、全面發(fā)展。

組織文化、組織任務的差異性讓不同教師的教學理念、教學目標和方式有所不同，教師個體的生活環(huán)境、教育經(jīng)歷、專業(yè)背景、興趣愛好、發(fā)展要求等也各有差異。師資隊伍建設的重要任務是激發(fā)教師的內(nèi)在潛能，為教師的個性化發(fā)展提供良好的渠道與平臺。如新教師要不斷提升信息化教學能力；骨干教師則需提高參與結(jié)構(gòu)化模塊式教學的能力；專業(yè)帶頭人需帶領團隊研制切合市場需求的專業(yè)人才培養(yǎng)方案；領軍人才要提高教材的開發(fā)能力。

2.3 終身發(fā)展與階段性發(fā)展相統(tǒng)一

教師發(fā)展是終身學習體系的重要組成部分，教師只有通過學習才能及時更新理念和思想，才能滿足未來教師專業(yè)發(fā)展的需要。對于不同的教師群體，在不同的階段會面臨不同的問題，需要高職院校設計有針對性的教師發(fā)展項目。比如，新教師的階段性發(fā)展重點在于培養(yǎng)適崗性，讓其盡快適應教育教學工作；骨干教師則需探索教育教學規(guī)律，進一步提升教育教學能力、教科研能力和指導青年教師的能力；專業(yè)帶頭人需不斷增強教育反思和人才培養(yǎng)的能力；領軍人才的發(fā)展重點是緊貼國家戰(zhàn)略，服務社會需求，獲得服務對象的廣泛認可和好評，進一步發(fā)揮示范帶動作用?？傮w而言，只有將階段性發(fā)展和終身發(fā)展相統(tǒng)一，給予教師不同的成長養(yǎng)分，提供不同的發(fā)展空間，才能保持教師隊伍的生機和活力。

3 高職院校教師發(fā)展的創(chuàng)新路徑

3.1 完善頂層設計，激發(fā)教師發(fā)展活力

樹立人才資源是第一資源的理念，堅持以人為本的原則，以增加知識價值為導向，讓教師發(fā)展的觀念形成共識。教師的知識更新和職業(yè)技能提升要適應高職院校的人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變。高職院校教師要具備先進的教育理念、清晰的職業(yè)教育意識，準確把握職業(yè)教育人才培養(yǎng)特點，用正確的人生觀和價值觀開展教育教學活動。學校要創(chuàng)新體制機制，尊重人才、愛護人才、善用人才、開發(fā)人才，為人盡其才創(chuàng)造條件，營造教師發(fā)展的良好氛圍。在頂層設計層面上，理順“新教師—骨干教師—專業(yè)帶頭人—領軍人才”的發(fā)展通道，設置直通車賽道，激發(fā)教師發(fā)展的活力，讓優(yōu)秀教師可以脫穎而出。

3.2 加強師德師風教育，促進教師健康發(fā)展

教師無論在哪個成長階段，都要把落實立德樹人的根本任務和師德師風作為評價考查的第一要素，在重點考查立德樹人、師德師風的基礎上，還應充分考慮各階段教師成長與發(fā)展的特點。

1) 新教師階段嚴格準入機制，確保師資隊伍源頭“清澈”，不合格人員及時解除聘用合同。完善新教師崗前培訓制度，對新教師進行專門的崗前師德教育，讓其樹立正確的職業(yè)信念，熱愛教育、以德育人，忠于職守、樂于奉獻，勤勤懇懇、嚴謹治學，切實履行黨和人民賦予的職責和使命。

2) 加強骨干教師師德教育。遵循嚴管和厚愛并重的原則，把師德擺在評價骨干教師的首位，讓師德師風評價貫穿于教育教學、科學研究和社會服務的全過程。通過個人述職、考核測評、民意調(diào)查等方式全面考查骨干教師的師德，倡導科學精神，強化社會責任，堅守道德底線。

3) 加強專業(yè)帶頭人師德教育。突出課堂育德，讓其在教育教學過程中，不斷提高教學水平；在科研過程中不剽竊他人成果，堅持對學術(shù)不端行為“零容忍”；實行師德師風“一票否決制”。

4) 加強領軍人才師德教育。注重高位引領和底線要求相結(jié)合，在人才推薦、評優(yōu)評先、項目申報中嚴把師德關(guān)，樹立以德為先、重德重道的教育教學風尚，形成踐行師德創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍，激發(fā)領軍人才教書育人的使命感、責任感和榮譽感。

3.3 搭建信息化系統(tǒng)，增強教師發(fā)展動力

覆蓋全體教師、服務教師終身發(fā)展、精細化過程管理、各部門協(xié)同實施的師資培養(yǎng)體系，必須要有功能強大、可擴展、為教師自我診斷提供信息化服務的系統(tǒng)作為支撐。信息化建設的總目標是完成學校師資隊伍建設線上管理，總體思路是整合教務系統(tǒng)、教學平臺、質(zhì)控系統(tǒng)、科研系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等系統(tǒng)數(shù)據(jù)，形成師資隊伍整體建設、教師個體發(fā)展等統(tǒng)一管理，完成從學校師資建設整體規(guī)劃到教師個體發(fā)展的全邏輯鏈整體呈現(xiàn)。

信息化系統(tǒng)在師資精準培養(yǎng)中發(fā)揮關(guān)鍵的支撐作用，其建設需強化系統(tǒng)的頂層設計，充分體現(xiàn)學校師資隊伍建設工作流程及特點，認真研究確定與學校其他系統(tǒng)的工作邊界、合作方式、數(shù)據(jù)對接等，遴選合適的軟件公司合作研發(fā)，確保系統(tǒng)符合學校特色需求，在學校其他信息化系統(tǒng)支撐下得以正常運轉(zhuǎn)。該系統(tǒng)能引領教師在自我診斷中找到突破口和改革點，從外部強化入手，重在構(gòu)建教師個人內(nèi)在的成長和發(fā)展空間，最終實現(xiàn)教師可持續(xù)發(fā)展的目標。

3.4 實施教師發(fā)展項目工程，形成教師發(fā)展特色

學院作為一所立足軌道行業(yè)、特色鮮明的高職院校，結(jié)合自身辦學定位及人才培養(yǎng)目標，近年來在教師發(fā)展工作中實施了三個特色項目工程，取得了一定成績。

1) 實施“高地工程”。在“新教師—合格教師”階段，建立“一年學訓、兩位導師、三個項目”的青年教師隊伍建設實施路徑。新教師入校后以崗位學習和能力訓練為主，采用以師帶徒、青藍結(jié)對的方式，為青年教師選聘校內(nèi)和企業(yè)“雙導師”，通過完成崗前培訓、校內(nèi)跟課助教、企業(yè)跟崗實踐項目，打好青年教師發(fā)展的職業(yè)能力基礎。在“合格教師—骨干教師”階段，實施“四個一計劃”，精講一門課程、指導或參加一項大賽、主持一項課題、聯(lián)系一個兼職教師，強化提升教師的教育教學能力和職業(yè)技能水平，打造一支教學能力過硬、專業(yè)技能精熟的青年教師隊伍。

2) 實施“高原工程”。在“骨干教師—專業(yè)帶頭人”階段，支持教師對接行業(yè)協(xié)會擔任組織要職、對接龍頭企業(yè)進行專業(yè)共建、對接大師工匠開展項目研發(fā)，通過參與專業(yè)教學標準和企業(yè)職業(yè)技能標準的制訂與推廣、1+X證書的開發(fā)與培訓、現(xiàn)代學徒制等項目的實踐，培養(yǎng)具有較強專業(yè)建設能力、項目研發(fā)能力、社會服務能力的專業(yè)帶頭人。

3) 實施“高峰工程”。在“專業(yè)帶頭人—領軍人才”階段，支持領軍人才在引領專業(yè)建設、科技攻關(guān)、團隊建設、企業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮示范帶頭作用。通過校企聯(lián)合組建技術(shù)技能研究中心，成立技能大師工作室參與國家重大工程項目攻關(guān)，定期開展團隊研修、項目研究、行動學習等，合力培育具有行業(yè)權(quán)威、國內(nèi)知名、具有國際影響力的高峰人才。

3.5 以項目為載體整合優(yōu)質(zhì)資源，實現(xiàn)疊加發(fā)展效應

為將學院教師團隊建成一流的教師成長共同體、一流的“雙師型”結(jié)構(gòu)化師資共同體、一流的復合型技術(shù)技能人才培養(yǎng)共同體以及一流的校企命運共同體，學院實施“四個共同體工程”。由學術(shù)帶頭人領銜，依托技能大師工作室，開展高端科技研發(fā)。發(fā)揮領軍人才在技術(shù)技能積累、絕活傳承和高端帶動等方面的引領和示范作用。以海外服務項目為牽引，加大教師國際化能力的培養(yǎng)，鼓勵教師參與國際學術(shù)交流，參與國際項目開發(fā)，打造國際化教學團隊。

學院探索建立可持續(xù)發(fā)展生成體系。根據(jù)教師團隊的發(fā)展愿景，分解團隊目標的階段性目標，讓團隊成員了解并向同一方向努力。營造團隊孵化環(huán)境，以項目為載體，切實發(fā)揮資源整合優(yōu)化作用，為教師深度參與科技攻關(guān)和技術(shù)研發(fā)提供支撐。跟蹤團隊建設全過程，為團隊發(fā)展提供專業(yè)和有溫度的服務，對團隊的長遠發(fā)展進行把關(guān)和監(jiān)督。

4 結(jié)束語

教師發(fā)展是一項系統(tǒng)性工程，必須堅持落實立德樹人的根本任務，契合學校辦學定位及發(fā)展。探索高職院校教師發(fā)展的新路徑、新思路、新方法有重要的現(xiàn)實意義。采取多元參與、分類分階段、精細化的評價方法，建設功能完善的信息化支撐系統(tǒng)，能實現(xiàn)高職院校師資隊伍整體質(zhì)量的提升。