孫忠保

(安徽師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院(人事處)，安徽 蕪湖 241002)

2015年國(guó)務(wù)院頒布的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》[1]，提出師資隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)。2017 年教育部頒布的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實(shí)施辦法( 暫行) 》[2]，明確了 “雙一流”實(shí)施細(xì)則，開(kāi)始“雙一流”建設(shè)。2018年國(guó)務(wù)院出臺(tái)《全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》，對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)提出了新的要求，強(qiáng)調(diào)“堅(jiān)持興國(guó)必先強(qiáng)師，深刻認(rèn)識(shí)教師隊(duì)伍建設(shè)的重要意義和總體要求”[3]。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才成長(zhǎng)環(huán)境不斷變化，人才市場(chǎng)呈多元化發(fā)展，這些給高校教師隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)了一定困難。可見(jiàn)，師資隊(duì)伍建設(shè)在“雙一流”建設(shè)背景下，既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)。本文通過(guò)進(jìn)一步厘清安徽省屬高校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的難題，分析其原因，提出了省屬高校師資隊(duì)伍建設(shè)的原則及對(duì)策，以期為同類(lèi)院校師資隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

1 安徽省屬高校師資隊(duì)伍建設(shè)難題

1.1 專(zhuān)任教師人數(shù)不足

教師人數(shù)不足。國(guó)家規(guī)定普通高校生師比為16∶1，這一比值越低，說(shuō)明教師數(shù)量越豐富。省屬高校的生師比實(shí)際一般在17∶1到20∶1，而世界知名大學(xué)的比值通常在10∶1左右，可見(jiàn)二者差距很大。師生比比值大的主要原因是：退休教師人數(shù)不斷增加，年輕教師無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充，學(xué)生數(shù)量激增。具有海外留學(xué)經(jīng)歷的教師數(shù)量不多，且分布不平衡，理工科比人文社科多，傳統(tǒng)學(xué)科比新興學(xué)科多，老牌學(xué)院比新建學(xué)院多。思政課教師數(shù)量不足，國(guó)家規(guī)定思政課教師隊(duì)伍生師比350∶1，不少學(xué)校沒(méi)有達(dá)到此比例，隨著學(xué)校對(duì)思政教育的逐步重視，思想政治課教師也顯得捉襟見(jiàn)肘。人才引進(jìn)是補(bǔ)充教師隊(duì)伍的主要手段，受學(xué)校影響力、引才待遇、工資福利、學(xué)校政策、地理環(huán)境、人文環(huán)境等多因素影響，省屬高校在這些方面還有一些欠缺，導(dǎo)致對(duì)人才的吸引力不強(qiáng)。

1.2 高層次人才嚴(yán)重缺乏

由于歷史的欠賬，人才引進(jìn)、培養(yǎng)力度不夠，再加上人才流失嚴(yán)重，省屬高校高層次人才嚴(yán)重缺乏，有影響力的知名專(zhuān)家不多，學(xué)科領(lǐng)軍人才和高層次團(tuán)隊(duì)尤其是中青年帶頭人缺乏，制約了學(xué)科發(fā)展，影響“雙一流”建設(shè)。早期的師資隊(duì)伍建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，部分學(xué)科人才梯隊(duì)尚未形成，斷檔現(xiàn)象嚴(yán)重，發(fā)展后勁不足；高水平教學(xué)人才缺乏，國(guó)家級(jí)、省級(jí)層次的教學(xué)名師少，一定程度影響了高校師資隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)“雙一流”建設(shè)不利。

1.3 評(píng)價(jià)體系有待完善

人才評(píng)價(jià)存在“五唯”現(xiàn)象，評(píng)價(jià)內(nèi)容存在重科研、輕教學(xué)的做法，導(dǎo)致師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量不高。全員聘任制改革不徹底，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)、崗位職責(zé)、崗位考核、考核結(jié)果運(yùn)用等體制尚待健全，競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘任、優(yōu)勞優(yōu)酬仍處在探索階段。沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)各學(xué)科專(zhuān)業(yè)之間的差異及其發(fā)展的不平衡，比如：人文社科中音樂(lè)、體育、美術(shù)、小語(yǔ)種等專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如傳統(tǒng)的文學(xué)、哲學(xué)等專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平高，教師評(píng)價(jià)存在一刀切現(xiàn)象。

1.4 激勵(lì)機(jī)制不夠健全

多數(shù)省屬高校存在“躺平”現(xiàn)象。帕累托法則認(rèn)為，許多事物重要的部分占少數(shù)，次要的部分占多數(shù)[4]。在教師隊(duì)伍中，省屬高校成績(jī)突出的教師占少數(shù)，一般認(rèn)為占20%左右；業(yè)績(jī)平平的教師占80%左右，屬于典型的“二八定律”。對(duì)于貢獻(xiàn)大的教師，要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，然而許多高校激勵(lì)政策沒(méi)有跟上，導(dǎo)致部分教師積極性不高。

1.5 兩級(jí)管理有待改善

高等學(xué)校逐年擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模越來(lái)越大，傳統(tǒng)的管理方式已不能滿(mǎn)足需要，構(gòu)建溝通順暢、高效的治理體制機(jī)制迫在眉睫。為減輕管理的負(fù)擔(dān)，部分高校采取校院兩級(jí)管理模式，但是校院兩級(jí)管理缺少完備的制度體系，導(dǎo)致事權(quán)下放給了學(xué)院，財(cái)權(quán)仍集中在學(xué)校，二級(jí)學(xué)院事權(quán)與財(cái)權(quán)不統(tǒng)一，學(xué)院和學(xué)校分工不明確，不能充分調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院的主動(dòng)性、積極性。二級(jí)學(xué)院在人才引進(jìn)計(jì)劃制定方面不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)加以論證，科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性不足，導(dǎo)致學(xué)科人才缺乏；人才培養(yǎng)靠教師自發(fā)組織，學(xué)院缺少建議和引導(dǎo)。

1.6 人才穩(wěn)定有待加強(qiáng)

受區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡影響，教師流失較嚴(yán)重，東部、南部發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人才有較強(qiáng)的吸引力，導(dǎo)致中西部高校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，其中高級(jí)職稱(chēng)教師更不穩(wěn)定。近年來(lái)，教師流失呈多元化趨勢(shì)，教師流失在學(xué)科和專(zhuān)業(yè)中的分布越來(lái)越廣泛，年齡趨于年輕化。原因多種多樣，其中人才自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)也是導(dǎo)致人才流失的重要原因。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的層次需求理論認(rèn)為：當(dāng)人的低級(jí)需求得到滿(mǎn)足后，更高層次的需求隨之變得更加重要[5]。教師發(fā)展到一定程度，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)就變得更重要，高端科研平臺(tái)、高水平學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)、更好的教學(xué)科研環(huán)境等逐漸被教師看重，對(duì)成就感、榮譽(yù)感、獲得感需求信念更加強(qiáng)烈。另外，省外不少高校出臺(tái)引才政策，對(duì)高層次人才“明碼標(biāo)價(jià)”，年薪超過(guò)百萬(wàn)，團(tuán)隊(duì)引才科研經(jīng)費(fèi)超過(guò)千萬(wàn)。人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致師資隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2 師資隊(duì)伍建設(shè)的原則

2.1 堅(jiān)持黨管人才原則

毫不動(dòng)搖堅(jiān)持黨管人才原則[6]，是保證人才工作沿正確政治方向發(fā)展的前提。只有堅(jiān)持黨管人才，才能使人才在培養(yǎng)學(xué)生、服務(wù)社會(huì)、奉獻(xiàn)國(guó)家中發(fā)揮更大的作用。充分發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)核心作用，加強(qiáng)黨對(duì)人才工作的統(tǒng)一指導(dǎo)，才能破解人才工作短板，整合人才資源，形成人才資源合力。只有堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才穩(wěn)定、人才使用、人才管理、人才服務(wù)等方面才能找準(zhǔn)方向，精準(zhǔn)發(fā)力，開(kāi)創(chuàng)人才隊(duì)伍建設(shè)新局面。

2.2 堅(jiān)持師德師風(fēng)優(yōu)先建設(shè)原則

堅(jiān)持師德師風(fēng)優(yōu)先，教師應(yīng)不斷加強(qiáng)自身修養(yǎng)，做到政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)良，做到“師德高尚”“為人師表”“身正為范”。 繼承和發(fā)揚(yáng)優(yōu)良師德師風(fēng)，以德立身、以德立學(xué)、以德施教、以德育德，引領(lǐng)學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展。實(shí)施師德師風(fēng)“一票否決”制，對(duì)違背師德師風(fēng)的行為，堅(jiān)決“零”容忍，營(yíng)造師德師風(fēng)良好環(huán)境。

2.3 堅(jiān)持引育結(jié)合原則

師資隊(duì)伍建設(shè)有兩大舉措：人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)。前者補(bǔ)充優(yōu)秀人才，后者開(kāi)發(fā)人才潛能，二者缺一不可。人才引進(jìn)須多措并舉，廣開(kāi)引才渠道，加大引才力度。人才培養(yǎng)須把教師發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合，最大限度發(fā)掘教師個(gè)人潛能。堅(jiān)持人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)相結(jié)合，科學(xué)規(guī)劃，精準(zhǔn)施策，才能解決師資隊(duì)伍建設(shè)的難點(diǎn)和堵點(diǎn)。

2.4 堅(jiān)持依法依規(guī)管理原則

在依法治國(guó)的大環(huán)境中，高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)必然要堅(jiān)持依法依規(guī)管理原則。“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，尤其是在教師隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)上，要依法依規(guī)辦事，體現(xiàn)公平。所以高校須厘清部門(mén)職能，完善規(guī)章制度，明確辦事原則，規(guī)范辦事流程，構(gòu)建師資隊(duì)伍建設(shè)體制機(jī)制，加快實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。

2.5 堅(jiān)持適當(dāng)激勵(lì)原則

心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：職工報(bào)酬不僅與其積極性有關(guān)，而且與報(bào)酬分配過(guò)程中體現(xiàn)的公平相關(guān)；在組織內(nèi)部，個(gè)人會(huì)將自己付出的努力和獲得的回報(bào)自覺(jué)或無(wú)意識(shí)地同其他人比較，做出公平與否的判斷；這種判斷將直接影響工作的行為和動(dòng)機(jī)[4]。干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，平均主義、“大鍋飯”不能激發(fā)教師活力，所以要堅(jiān)持激勵(lì)原則。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，才會(huì)有激勵(lì)效果。

2.6 堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)原則

高等教育要面向未來(lái)，面向現(xiàn)代化，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，采用現(xiàn)代化的手段，助推教師隊(duì)伍建設(shè)，提升教師隊(duì)伍水平，方能更好地服務(wù)社會(huì)?；ヂ?lián)網(wǎng)、人工智能方興未艾，高校管理進(jìn)入信息化和智能化時(shí)代。教師大數(shù)據(jù)可以支持學(xué)校決策、改進(jìn)管理、優(yōu)化服務(wù)。構(gòu)建教師智能化測(cè)評(píng)體系，實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)的智能測(cè)評(píng)和診斷，可為師資隊(duì)伍建設(shè)提供有力支持。

3 師資隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

3.1 樹(shù)立人才發(fā)展理念，提升管理服務(wù)質(zhì)量

堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，以人才發(fā)展為中心，全面做好人才“引育穩(wěn)用管服”工作。擇天下英才而用之，完善引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)和流程，保證引才質(zhì)量；創(chuàng)造國(guó)內(nèi)外高水平大學(xué)深造機(jī)會(huì)，培養(yǎng) “出類(lèi)拔萃”人才；營(yíng)造人才“心無(wú)旁騖”氛圍，打造人才成長(zhǎng)“沃土”；創(chuàng)設(shè)“人盡其才”的發(fā)展空間，夯實(shí)人才穩(wěn)定基石；營(yíng)造“各展其長(zhǎng)”的良好學(xué)術(shù)環(huán)境，提高產(chǎn)生標(biāo)志性成果的數(shù)量；打造“同心聚力”的人才管理隊(duì)伍，提高精準(zhǔn)貼心的服務(wù)質(zhì)量。在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，把滿(mǎn)足人才發(fā)展的需求作為人才隊(duì)伍改革與發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力解決人才發(fā)展中的難點(diǎn)和堵點(diǎn)，樹(shù)立以人才發(fā)展為中心的理念，為人才工作提供新思路，開(kāi)拓新局面，書(shū)寫(xiě)新篇章，不斷提升師資隊(duì)伍整體水平。

3.2 營(yíng)造良好師德師風(fēng)環(huán)境，奠定隊(duì)伍發(fā)展基礎(chǔ)

在校院兩級(jí)黨委領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮基層黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用，教師認(rèn)真學(xué)習(xí)“黨史、新中國(guó)史、改革開(kāi)放史、社會(huì)主義發(fā)展史”[7]，提升思想境界；全面理解教育部等七部委《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新時(shí)代師德師風(fēng)建設(shè)的意見(jiàn)》，認(rèn)真執(zhí)行《新時(shí)代高校教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》，提高思想認(rèn)識(shí)，并實(shí)施教師黨支部書(shū)記“雙帶頭人”培育工程。開(kāi)展師德師風(fēng)教育活動(dòng)，舉行師德專(zhuān)題培訓(xùn)會(huì)，邀請(qǐng)師德模范作師德專(zhuān)題報(bào)告，加強(qiáng)師德警示教育。開(kāi)設(shè)專(zhuān)門(mén)網(wǎng)站，加大典型事跡宣傳，營(yíng)造師德師風(fēng)良好氛圍。完善師德師風(fēng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，著力營(yíng)造以教師自覺(jué)踐行高尚師德為主、教師接受師德師風(fēng)教育為輔、教師時(shí)刻接受廣大師生監(jiān)督的良好師德師風(fēng)環(huán)境。

3.3 做好隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，擴(kuò)大專(zhuān)任教師隊(duì)伍

全面掌握教師年齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)、學(xué)科分布等信息，科學(xué)合理制訂師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，擬定人才引進(jìn)方案，嚴(yán)格落實(shí)規(guī)劃和方案內(nèi)容。成立人才引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，加大人才引進(jìn)力度，多管齊下，多措并舉，充分利用學(xué)校官網(wǎng)、微信公眾號(hào)、人才招聘網(wǎng)等平臺(tái)，宣傳人才政策；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)面試，實(shí)施線上引才；積極參加大型人才招聘會(huì)、校園招聘會(huì)，面對(duì)面引才；精準(zhǔn)把握優(yōu)秀博士生畢業(yè)季，提高人才引進(jìn)考核頻率，增加引才概率，努力增加專(zhuān)任教師數(shù)量。根據(jù)教學(xué)崗位職責(zé)，符合條件的優(yōu)秀人員可以申請(qǐng)轉(zhuǎn)到教學(xué)崗位，經(jīng)嚴(yán)格考核，合格的準(zhǔn)予轉(zhuǎn)崗，最大程度盤(pán)活校內(nèi)人才資源，補(bǔ)充教師隊(duì)伍數(shù)量。對(duì)于實(shí)踐性較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)，外聘地方企事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為專(zhuān)任教師隊(duì)伍的有益補(bǔ)充，彌補(bǔ)教師隊(duì)伍數(shù)量的不足。

3.4 強(qiáng)化人才引育質(zhì)量，促進(jìn)高層次人才聚集

建設(shè)“雙一流”，引才重視實(shí)力，育才發(fā)掘潛力。珍惜現(xiàn)有編制資源，精準(zhǔn)引才，人才引進(jìn)按需設(shè)崗、因崗招聘、人崗相宜，合理制訂進(jìn)人計(jì)劃，避免重復(fù)引才。人才引進(jìn)要著眼未來(lái)，應(yīng)該避免“近親繁殖”、關(guān)系引才、任人唯親；要以核心指標(biāo)為考察重點(diǎn)，包括對(duì)思想品德、教學(xué)能力、科研水平考察等；執(zhí)行“學(xué)院考核-專(zhuān)家組考核-學(xué)校審核-省級(jí)備案”四級(jí)考核程序，保證引進(jìn)人才質(zhì)量。不斷完善“一人一議”“一院一策”“一事一議”體制機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)學(xué)院積極性，加大領(lǐng)軍人才、學(xué)科人才引進(jìn)，尤其是“雙一流”培育學(xué)科建設(shè)的人才引進(jìn)。人才引進(jìn)實(shí)施院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，不僅考核人才的目前水平，還要跟蹤引進(jìn)人才來(lái)校后的具體表現(xiàn)，并作為黨委組織部門(mén)對(duì)院長(zhǎng)考核的重要參考。全方位保證引進(jìn)人才質(zhì)量，促進(jìn)高層次人才聚集。

精準(zhǔn)培養(yǎng)，做到有計(jì)劃、有目標(biāo)、有方案、有重點(diǎn)。規(guī)劃隊(duì)伍建設(shè)梯度，分類(lèi)施策，做好“老-中-青”教師、“教授-副教授-講師”、“強(qiáng)勢(shì)學(xué)科-一般學(xué)科-新興學(xué)科-交叉學(xué)科”教師、 “人文社科-理科-工科-音體美”教師分類(lèi)培養(yǎng)。比如：“教授-副教授-講師”培養(yǎng)，對(duì)新晉升職稱(chēng)的教師實(shí)施首聘期上崗政策，承諾晉升職稱(chēng)后，必須完成一定的教學(xué)科研工作量，否則聘任期滿(mǎn)，職稱(chēng)降到原來(lái)職稱(chēng)。這能解決教師“躺平”問(wèn)題，提升教師培養(yǎng)的自覺(jué)性。不同層級(jí)部門(mén)各負(fù)其責(zé)，做好“學(xué)校規(guī)劃-學(xué)院規(guī)劃-教研室規(guī)劃-個(gè)人規(guī)劃”，既有頂層設(shè)計(jì)，又有個(gè)人參與，形成完整發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖。秉承錯(cuò)位發(fā)展、差異化發(fā)展策略，重點(diǎn)支持優(yōu)先發(fā)展學(xué)科、入選省級(jí)一流學(xué)科，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)彎道超車(chē)。針對(duì)教師不足，進(jìn)行糾正性培訓(xùn)[8]，變教師“要我成長(zhǎng)”為“我要成長(zhǎng)”，引導(dǎo)教師自我培養(yǎng)。通過(guò)強(qiáng)化人才引進(jìn)和培育質(zhì)量，引進(jìn)一批學(xué)科人才，培養(yǎng)一批拔尖人才，匯聚一批高端人才，促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)。

3.5 以人才發(fā)展為中心，構(gòu)建多元評(píng)價(jià)體系

良好制度環(huán)境能夠加速一流師資隊(duì)伍建設(shè)[9]，教師評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)成果產(chǎn)出[10]，所以要破“五唯”，立新規(guī)，構(gòu)建多元評(píng)價(jià)體系，以評(píng)價(jià)促發(fā)展，打造師資隊(duì)伍建設(shè)的良好制度環(huán)境。

職稱(chēng)評(píng)審，堅(jiān)持以成果質(zhì)量為導(dǎo)向、科學(xué)分類(lèi)評(píng)價(jià)原則。根據(jù)學(xué)科特征，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建不同職稱(chēng)系列評(píng)審條件。出臺(tái)《職稱(chēng)評(píng)審方案》，分類(lèi)制定教師、實(shí)驗(yàn)人員、專(zhuān)職輔導(dǎo)員、思政課教師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)輔助崗位人員職稱(chēng)評(píng)審條件。在研究領(lǐng)域有影響力的高層次人才，可采取特殊評(píng)審方式，如 “綠色通道”，這種靈活的評(píng)審方式不僅有利于破“五唯”，而且有利于人才引進(jìn)和培養(yǎng)。

分級(jí)設(shè)崗，完善聘任制。堅(jiān)持因事設(shè)崗、崗位公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘任的原則，分別制定教學(xué)人員崗位實(shí)施細(xì)則、科研崗位實(shí)施細(xì)則、輔助系列崗位實(shí)施細(xì)則，實(shí)施全員聘任制。對(duì)學(xué)科領(lǐng)軍人才采取長(zhǎng)聘制，減少干擾，使其安心靜心舒心地做學(xué)問(wèn)、帶團(tuán)隊(duì)。

崗位考核，尊重各學(xué)院實(shí)際情況，采取“一院一策”方針。對(duì)于工科專(zhuān)業(yè)，注重教師實(shí)踐能力的考核，專(zhuān)門(mén)對(duì)社會(huì)實(shí)踐考核；對(duì)于術(shù)科類(lèi)專(zhuān)業(yè)，重點(diǎn)考核教學(xué)效果和個(gè)人專(zhuān)業(yè)實(shí)踐業(yè)績(jī)等。嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果，能者上，庸者下，并且崗位工資隨著崗位的變動(dòng)而變化，做到真正意義上的“能上能下”。

職稱(chēng)評(píng)審、分級(jí)設(shè)崗、崗位考核 “三位一體”，調(diào)動(dòng)教師積極性、主動(dòng)性，避免“躺平”和“內(nèi)卷”，增強(qiáng)教師“自我規(guī)范”責(zé)任感，激活人才發(fā)展動(dòng)能，提升師資隊(duì)伍水平。

3.6 深化績(jī)效工資改革，完善績(jī)效分配體系

深化績(jī)效工資分配制度改革，堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬?？?jī)效分配以核心業(yè)績(jī)成果為基礎(chǔ)，充分考慮三個(gè)維度：教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)[11]，分級(jí)、分類(lèi)、分層評(píng)價(jià)。實(shí)施學(xué)科人才計(jì)劃和教學(xué)人才計(jì)劃，讓20%左右業(yè)績(jī)成果突出的人成為學(xué)校高收入群體，分層激勵(lì)，構(gòu)建“學(xué)科領(lǐng)軍人才-學(xué)科帶頭人-學(xué)科骨干人才-學(xué)科后備人才”、“卓越名師-教學(xué)名師-教學(xué)骨干-教壇新秀”雙金字塔體系。根據(jù)不同人才層次，設(shè)置對(duì)應(yīng)的績(jī)效津貼等級(jí)，兌現(xiàn)不同待遇；對(duì)聘期內(nèi)不能完成崗位職責(zé)的，追回績(jī)效津貼，責(zé)令退出人才體系。年終績(jī)效津貼分配考慮各學(xué)院教職工人數(shù)、教學(xué)工作量和在校學(xué)生數(shù)三大因素，設(shè)置不同權(quán)重，建立崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合的績(jī)效分配體系，激發(fā)教師活力。

3.7 改革校院兩級(jí)管理，調(diào)動(dòng)學(xué)院積極性

隨著高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理的內(nèi)容也隨之增多，不同學(xué)院、不同學(xué)科專(zhuān)業(yè)均有自身特點(diǎn)。因此，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)高校管理，校院兩級(jí)管理成為必然。校院兩級(jí)管理需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改革：健全校院兩級(jí)管理制度體系，厘清學(xué)校與學(xué)院、部門(mén)與部門(mén)之間的管理權(quán)限、管理邊界；充分發(fā)揮學(xué)院教授委員會(huì)的作用，讓教授成為學(xué)院決策的“高級(jí)參謀”；發(fā)揮學(xué)院教代會(huì)作用，實(shí)施民主決策；下放財(cái)權(quán)與事權(quán)，讓學(xué)院成為自己內(nèi)部事務(wù)決策的主體，調(diào)動(dòng)學(xué)院積極性；構(gòu)建指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、反饋機(jī)制，保證校院溝通順暢，部門(mén)協(xié)調(diào)有力；培訓(xùn)學(xué)院管理人員，提升業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)管理專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。

3.8 營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才穩(wěn)定目標(biāo)

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，影響教師的兩個(gè)因素為：“保健因素”和“激勵(lì)因素”，保健因素強(qiáng)調(diào)生存環(huán)境，激勵(lì)因素強(qiáng)調(diào)晉升與薪酬[12]。所以，要增強(qiáng)教師榮譽(yù)感：構(gòu)建人才榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)體系，加強(qiáng)精神激勵(lì)，比如設(shè)置終身教授獎(jiǎng)、卓越教學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、教學(xué)名師、教壇新秀等。增強(qiáng)教師歸屬感：進(jìn)一步落實(shí)好領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系人才制度，加強(qiáng)與教師的密切聯(lián)系，廣開(kāi)言路，察納雅言，想教師之所想，解教師之所困，用真心、熱心、誠(chéng)心服務(wù)人才、發(fā)展人才、造就人才，形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。增強(qiáng)教師成就感：人才工作堅(jiān)持依法依規(guī)管理原則，做到公開(kāi)、公平、公正。完善考核評(píng)價(jià)體系，做到以考促建。做好績(jī)效工資改革，強(qiáng)化實(shí)績(jī)與貢獻(xiàn)，尊重教師勞動(dòng)成果。通過(guò)雙因素激勵(lì)，營(yíng)造教師干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，逐步實(shí)現(xiàn)人才穩(wěn)定目標(biāo)。

3.9 發(fā)揮人工智能優(yōu)勢(shì)，助推師資隊(duì)伍建設(shè)

與時(shí)俱進(jìn)，充分利用人工智能。搭建教師一體化智能管理與服務(wù)平臺(tái)，加強(qiáng)教師大數(shù)據(jù)建設(shè)與管理，提高智能化水平，實(shí)現(xiàn)教師“最多跑一趟”智能化管理。利用大數(shù)據(jù)、人工智能，檢測(cè)學(xué)科隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、科研水平、教學(xué)質(zhì)量，甄別選拔優(yōu)勢(shì)學(xué)科、強(qiáng)勢(shì)學(xué)科，做好學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，助推一流學(xué)科培育。升級(jí)人力資源管理信息系統(tǒng)，收集教師教學(xué)、科研活動(dòng)成果信息，建立教師數(shù)據(jù)庫(kù)，充分挖掘大數(shù)據(jù)，為教師“畫(huà)像”，開(kāi)展教師人工智能評(píng)價(jià)，發(fā)揮人工智能評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)，助推師資隊(duì)伍建設(shè)。

省屬高等學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)要因地制宜，客觀診斷現(xiàn)有師資隊(duì)伍建設(shè)的難點(diǎn)，樹(shù)立人才發(fā)展理念，不斷完善人才評(píng)價(jià)體系，引育并舉，造就匯聚一批高端、拔尖人才，引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展；健全激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，做到待遇留人、感情留人和事業(yè)留人，這樣省屬高校師資隊(duì)伍建設(shè)才能取得成效，從而更好地服務(wù)“雙一流”建設(shè)。