郭凌漢

（大連理工大學(xué)，遼寧 大連 116024）

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)工作環(huán)境出現(xiàn)了多樣化，員工的需求也逐漸發(fā)生變化，這就需要一種創(chuàng)新的管理方法來激勵組織最重要的資源——員工，讓他們的身體、思想和精神投入工作時發(fā)揮作用。Ahmed等（2016）認為管理規(guī)范演變?yōu)楦娴哪Ｐ?，本文旨在通過人際關(guān)系模型、合理目標模型、內(nèi)部過程模型、開放系統(tǒng)模型來幫助企業(yè)留住人才，降低員工離職率。

一、人際關(guān)系模型

人際關(guān)系模型聚焦于合作機制，模型的決定標準是參與度、開放性、承諾和士氣。在這個模型中，管理者與員工之間的關(guān)系得到了建立和培養(yǎng)，管理者作為組織領(lǐng)導(dǎo)者和推動者，通過同理心和有效溝通來創(chuàng)造一個建立團隊和管理沖突的參與式環(huán)境。此模型具有靈活性和專注于內(nèi)部的特點，而人際關(guān)系模型的重點是員工的價值。該模型直接處理組織的HR以及領(lǐng)導(dǎo)者對其員工的直接影響。人際關(guān)系模型中強調(diào)的能力定義了領(lǐng)導(dǎo)者和推動者的角色。領(lǐng)導(dǎo)者角色的第一個能力是了解自己和他人的能力，也就是組織管理者的情商。領(lǐng)導(dǎo)者的角色與情商和社交能力有著密切聯(lián)系，因為他需要知道如何理解他人和分享信息的能力。當管理者出現(xiàn)發(fā)展員工的訴求時，他們可以學(xué)習(xí)如何與員工建立有效的關(guān)系，管理者的行為可能直接影響員工。

1.管理模式

管理模式的變遷使組織需要通過更全面的方法來管理員工，以此來保證組織的價值觀與其員工的價值觀保持一致。情商和文化智商有助于培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化。社會認知是情商的一部分，是具有高度情緒感知能力的一部分。具有高度情感感知的個體可能具有高效的社會關(guān)系。人際關(guān)系模型中的領(lǐng)導(dǎo)者角色的任務(wù)是建立和維持有效的關(guān)系。具有高度自我認知和對他人情緒感知能力的領(lǐng)導(dǎo)者更具備運用人際關(guān)系模型的能力。

2.業(yè)務(wù)交流

業(yè)務(wù)交流可能需要建立類似于人際關(guān)系模型的指導(dǎo)者角色中的關(guān)系。良好的關(guān)系需要通過有效溝通來確立目標，通過參與、承諾和相應(yīng)的適當行為來提高組織績效。有效影響員工行為的指導(dǎo)者必須具備高水平的溝通能力和激發(fā)下屬的能力。 Choi，Song， and Oh發(fā)現(xiàn)情緒感知在人類交流中發(fā)揮了重要作用。非語言行為同樣可以作為一種信息交流方式，在互動的個體之間傳遞信息，知道何時以及如何共享信息是人際關(guān)系模型的一個重要組成部分，而建立一種共享方式作為加強溝通和協(xié)作的方式可能對知識共享的過程至關(guān)重要。

3.有效溝通

有效溝通是組織成功的必要條件。隨著市場全球化的背景下，有效溝通可能需要管理者改變他們原始的世界觀。跨國經(jīng)理可以從其全球員工的不同文化和宗教問題的敏感性作為切入點，并考慮將企業(yè)文化強化為一種有效溝通的文化。對于跨國公司而言，跨文化交流對于在全球市場中獲得競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。有效溝通可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者將企業(yè)價值觀與員工價值觀聯(lián)系起來。但是，將價值觀聯(lián)系起來需要員工參與才能讓領(lǐng)導(dǎo)者了解員工價值構(gòu)成的過程。

（1）指導(dǎo)角色

扮演指導(dǎo)的角色需要有效溝通作為交流反饋的基礎(chǔ)，是職業(yè)發(fā)展的一部分。指導(dǎo)關(guān)系可以與同事或其他人建立，并要求被指導(dǎo)者愿意聽取正面和負面的反饋。例如領(lǐng)導(dǎo)者將高級員工與親信聯(lián)系起來的方法，以幫助員工解決諸如職業(yè)指導(dǎo)、決策、和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等問題。例如，在醫(yī)療領(lǐng)域，醫(yī)生已經(jīng)實施了導(dǎo)師的使用，并引入了自己的理解，一名導(dǎo)師分擔(dān)一組學(xué)生的責(zé)任。指導(dǎo)已成為知識共享的一種手段，并幫助下屬員工取得成功。指導(dǎo)是員工工作成果和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要組成部分，指導(dǎo)計劃的參與者相互學(xué)習(xí)并開發(fā)新的知識資源，指導(dǎo)計劃成為員工職業(yè)發(fā)展的一種手段；然而，為了指導(dǎo)關(guān)系有效果，成員必須仔細匹配并相互識別，因為每一方都必須承認指導(dǎo)關(guān)系和與雙方的互惠責(zé)任。

（2）推動者角色

人際關(guān)系模型中的第二個角色是推動者角色。在這個角色中，管理人員使用參與式?jīng)Q策方法和管理沖突與員工一起工作。日益多樣化的工作要求管理者建立文化能力，并專注于他們的沖突管理能力。領(lǐng)導(dǎo)者可以使用經(jīng)濟激勵來鼓勵文化能力系統(tǒng)，尋求成為具有文化能力的領(lǐng)導(dǎo)者需要通過管理實踐來利用多樣性。 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的文化智商來創(chuàng)造更具吸引力的工作文化，增加員工的價值感，并提供員工的忠誠度，人力資源管理實踐與員工行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。人力資源管理專業(yè)人士需要與部門經(jīng)理合作，創(chuàng)造一個積極和值得信賴的工作場所。有了正確的框架，不同知識的流動可以對生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響。多元化的勞動力是有價值的，鼓勵員工參與的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，將成員的不同聲音融入決策過程可以促進創(chuàng)新。包括員工參與績效指標的制定，關(guān)懷員工是企業(yè)經(jīng)營的驅(qū)動力，而福利可以改變管理實踐。將關(guān)懷員工融入組織文化可能會促進企業(yè)創(chuàng)造價值管理者對于員工的關(guān)懷可以讓組織成員發(fā)揮他們的能力并創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該將關(guān)懷融入管理實踐，這需要讓員工參與組織決策，并讓員工體驗到他們對組織的價值。在組織內(nèi)建立有價值的關(guān)系會提高員工的忠誠度和個人績效。

二、理性目標模型

在合理目標模型中，重點是生產(chǎn)力和方向。該模型處理控制并具有外部焦點。在理性目標模型中，管理者作為制片人和導(dǎo)演的角色。管理者任務(wù)主要是設(shè)定組織目標和營造一個生產(chǎn)環(huán)境。 與人際關(guān)系模型不同，因為合理目標模型環(huán)境需要一種競爭心態(tài)，在這種心態(tài)中，管理者更加以任務(wù)為導(dǎo)向，而不是以人為導(dǎo)向。人際關(guān)系模型和合理目標模型對本研究很重要，因為兩者都包含管理者在探索提高組織效率的策略時所扮演的角色。本研究的參與者探討了管理者如何達到關(guān)懷員工和關(guān)注組織的生產(chǎn)力的平衡。

1.生產(chǎn)者角色

生產(chǎn)者角色是對經(jīng)理角色的補充，并要求管理者在管理時間和壓力以及平衡競爭需求的同時營造一個高效的工作環(huán)境。在生產(chǎn)者角色中，生產(chǎn)力是衡量組織效率的基本指標，生產(chǎn)者需要處理企業(yè)和員工之間的心里契約的沖突。心理契約是一種隱性協(xié)議，作為勞資關(guān)系的基礎(chǔ)，并主導(dǎo)組織公民行為。研究人員發(fā)現(xiàn)，心理契約問題會影響員工行為，并將違反心理契約與離職意向正相關(guān)聯(lián)，進而需要人力資源部門充分考慮員工的需求。領(lǐng)導(dǎo)者可以從認識到人力資源的價值并尋求提高員工工作生活體驗質(zhì)量以增加對組織的承諾中受益。

2.經(jīng)理

合理目標模型中的經(jīng)理角色需要制定和傳達愿景，設(shè)定目標以及設(shè)計和組織。經(jīng)理角色反映了領(lǐng)導(dǎo)者的定義。與經(jīng)理非常相似，變革型領(lǐng)導(dǎo)者擅長幫助員工了解他們的價值以及員工如何融入組織。領(lǐng)導(dǎo)者是組織成長乃至成功的一個重要因素，變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以影響員工績效。眾所周知，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會影響員工的承諾、積極性和員工績效。

3.變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)者擁有高水平的情商。希望提高員工承諾的領(lǐng)導(dǎo)者必須使員工將他們的思想、身體和精神投入工作。這種能力被稱為靈商。管理者情商和靈商都會影響員工離職。當認識到人力資源價值時，考慮離職成本的領(lǐng)導(dǎo)者可以從評估員工的情感和精神需求中受益。變革型領(lǐng)導(dǎo)能力對于變革管理過程至關(guān)重要。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)力以更有效地領(lǐng)導(dǎo)組織，使組織平穩(wěn)度過變革時期，變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以像球隊教練一樣授權(quán)和激勵員工，使員工充分發(fā)揮其潛力，從而與員工建立良性關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵員工的響應(yīng)和溝通，并可能有助于減少員工離職。變革型領(lǐng)導(dǎo)者擁有支持社會交換關(guān)系的能力，這種能力被具象化用作企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理員工離職。應(yīng)用變革型領(lǐng)導(dǎo)概念的領(lǐng)導(dǎo)者可能會影響員工行為，從而減少員工自愿離職。

4.工作生活質(zhì)量

工作生活質(zhì)量會影響員工的承諾。Sadat等（2016）使用四維模型來表現(xiàn)工作生活質(zhì)量和離職意向的關(guān)系，其中包括工作生活和家庭生活、工作設(shè)計、工作環(huán)境和工作世界等四個方面。每個維度都包括諸如家庭和工作與生活的沖突與平衡、工作滿意度、組織文化及工作本身的薪酬或工作保障等問題。工作生活質(zhì)量影響組織文化，并且是與組織的功能和可持續(xù)性相關(guān)的指標。越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者認識到人力資源對組織的可持續(xù)性和競爭優(yōu)勢的無形價值。人力資源管理實踐在戰(zhàn)略規(guī)劃過程。組織的人力資源管理實踐應(yīng)包括將工作生活質(zhì)量與組織文化相結(jié)合，作為其戰(zhàn)略規(guī)劃過程的一部分。企業(yè)提供靈活的工作安排，例如遠程辦公具有優(yōu)勢；但是，在創(chuàng)建和實施靈活的工作安排時，需要考慮遠程辦公的安全性、員工如何看待遠程同事的待遇以及員工是否合適遠程辦公。遠程辦公趨勢正在增加，但并非沒有挑戰(zhàn)。從管理的角度來看，安全是一個問題；然而，從辦公室同事的角度來看，辦公室員工更關(guān)心遠程辦公人員的公平管理和控制。從遠程辦公人員的角度來看，遠程的距離可能會影響員工之間的溝通水平，并影響員工與同事之間的聯(lián)系。由于成本因素和其他社會效益，遠程辦公雖然是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的理想方法的想法，遠程辦公似乎對某些員工有利，但 Soenanto等（2016）認為并非每個人都適合遠程辦公。雖然對于管理者來說，遠程辦公可以降低管理成本并為員工提供靈活性，但領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮遠程辦公的潛在安全成本、員工績效和士氣。提供靈活的辦公條件是領(lǐng)導(dǎo)者如何適應(yīng)非傳統(tǒng)員工需求的一個案例。提供靈活的工作安排可以使員工對組織保持忠誠，因為靈活性可能是員工平衡工作與生活所需要的因素。

5.工作生活平衡

員工工作生活質(zhì)量的管理者將提高員工滿意度，進而提高員工績效，一些領(lǐng)導(dǎo)者認為工作與生活的平衡是留住員工、實現(xiàn)組織目標和長期發(fā)展的必要條件。作為工作與生活平衡政策的一部分，企業(yè)為員工提供職業(yè)發(fā)展機會和靈活的工作安排。彈性工作制允許員工全天在工作和生活職責(zé)之間切換。員工需要相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者考慮到他們的價值觀和責(zé)任。企業(yè)應(yīng)該更多地關(guān)注員工工作成果，而不是考慮與員工的面對面時間。當企業(yè)關(guān)注他們?yōu)閱T工提供的工作生活質(zhì)量時，工作滿意度可能會提高。管理人員通過實施幫助員工平衡工作與生活的政策來滿足員工的需求。

三、內(nèi)部過程模型

內(nèi)部過程模型與人際關(guān)系模型一樣，該模型側(cè)重于內(nèi)部流程，但具有理性目標模型的控制質(zhì)量的特點。內(nèi)部過程模型包括信息管理和組織管理。經(jīng)理充當監(jiān)督者和協(xié)調(diào)者的角色，以保持組織的合理性發(fā)展。本研究中收集的數(shù)據(jù)包括影響企業(yè)人員方面的戰(zhàn)略和運營問題，并支持衡量公平待遇的內(nèi)部控制系統(tǒng)。在內(nèi)部過程模型中，與組織內(nèi)人員交流時至關(guān)重要，因為經(jīng)理在此模型中扮演監(jiān)管員工行為和執(zhí)行組織標準的角色。

1.監(jiān)管者和協(xié)調(diào)者角色

內(nèi)部過程模型中的這兩個角色要求管理者具備多種能力，以確保執(zhí)行的任務(wù)與組織目標一致。監(jiān)管者負責(zé)管理組織內(nèi)的信息、分析工作流程以及衡量績效。協(xié)調(diào)者負責(zé)項目管理、工作流程設(shè)計以及跨職能管理。在這個模型中，監(jiān)管者和協(xié)調(diào)者的角色在組織內(nèi)不斷變動，監(jiān)管者者必須管理信息交流，而協(xié)調(diào)者管理工作流程。內(nèi)部流程模型以監(jiān)管者和協(xié)調(diào)者為導(dǎo)向，因為他們在整個規(guī)劃過程中支持組織，包括管理組織的人力資源。監(jiān)管者和協(xié)調(diào)者的角色對于組織發(fā)展至關(guān)重要。

組織發(fā)展使組織各級員工參與改善組織文化和提高工作流程的有效性。組織文化是在適應(yīng)外部力量和內(nèi)部整合時管理組織行為的系統(tǒng)。組織文化會影響員工績效和生產(chǎn)力。變革管理超越了企業(yè)實施，需要員工參與，以幫助員工了解變革的必要性、變革的好處以及變革將對組織內(nèi)部的任何人造成影響。員工參與過程需要將程序細分為簡單的部分，讓員工反思他們的理解并在他們的背景下應(yīng)用信息。員工通過參與了解為什么會發(fā)生變化，并且由于他們參與了過程而更容易接受變化。積極參與員工可能有助于增加他們的支持并減少他們對變革的阻力。

2.人力資源管理和組織心理學(xué)

人力資源經(jīng)理需要承認其員工隊伍的多元化。現(xiàn)如今人們對商業(yè)和管理實踐全球化的過程和挑戰(zhàn)產(chǎn)生了興趣。組織多元化管理應(yīng)促進包容少數(shù)群體而不讓其他人排斥的環(huán)境。使用組織多元化管理策略來增加人員配備和保留政策。傳統(tǒng)上，經(jīng)理使用企業(yè)規(guī)定來確保員工在正確的時間適合工作。然而人力資源的角色正在不斷發(fā)展，隨著人力資源經(jīng)理更多地參與戰(zhàn)略規(guī)劃過程，人力資源部門的責(zé)任也將越來越大。

3.組織文化

組織文化變革對于滿足員工的需求是必要的， 組織的價值觀可能會影響員工工作滿意度和組織效率。人力資源經(jīng)理可以使用內(nèi)部過程模型來評估組織內(nèi)的環(huán)境，并確定組織文化與離職率之間的關(guān)系。內(nèi)部過程的必要條件是管理者具有靈活性和適應(yīng)性，同時保持穩(wěn)定和控制。通過內(nèi)部過程模型，管理人員可以確定組織內(nèi)需要關(guān)注的領(lǐng)域，進而提高組織效率。領(lǐng)導(dǎo)者可以將內(nèi)部過程模型作為減少員工主動離職的策略。

4.員工參與

讓員工更積極地參與組織文化可以提高員工忠誠度、降低成本，減少員工主動離職率。員工參與不僅體現(xiàn)了員工當前對于工作的滿意度；同時也體現(xiàn)了員工對其組織及其價值觀的認同。許多變量會影響員工參與度，可能包括人力資源、組織價值觀和組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者致力于提高員工參與度的戰(zhàn)略是必要的，研究人員已經(jīng)闡明了員工參與對組織的價值，并建議領(lǐng)導(dǎo)者促進鼓勵員工的參與文化。

四、開放系統(tǒng)模型

開放系統(tǒng)模型強調(diào)創(chuàng)造性，經(jīng)理被認為是突破者和創(chuàng)新者；是具有遠見并愿意冒險的人。在開放系統(tǒng)模型中這些概念用來提高管理人員的適應(yīng)性，該模型具有人際關(guān)系模型的靈活性和合理目標模型的外部焦點。使用開放系統(tǒng)模型的管理人員必須在與人合作與關(guān)注影響組織的外部因素之間取得平衡。

1.創(chuàng)新者和突破者角色

在開放系統(tǒng)模型中，管理者充當創(chuàng)新者和突破者。 在這些角色中，管理者需要處理變化和保持權(quán)力。在建立有效領(lǐng)導(dǎo)他人所需的權(quán)力基礎(chǔ)時，管理者必須在變革管理策略方面具有創(chuàng)造性。在這個模型中，溝通很重要，因為突破者角色要求經(jīng)理向組織中的其他人提供信息。開放系統(tǒng)模型中的創(chuàng)新者和突破者需要接受持續(xù)變化的需求，并創(chuàng)造性地為他們的組織做好準備以應(yīng)對日益變化的條件和隨之而來的需求。員工的細節(jié)可以直接影響組織變革，經(jīng)歷變革的管理者意識到可能影響組織行為的社會身份和群體間動態(tài)。 由于大部分的重大變革舉措都失敗了，領(lǐng)導(dǎo)者需要評估他們對變革的準備情況并側(cè)重于群體、組織、行業(yè)和領(lǐng)域?qū)ψ兏锏挠绊憽?/p>

2.組織覺悟

組織覺悟可能會影響員工的工作績效和離職意愿，并且有助于理解新出現(xiàn)的威脅，以便在作出重要業(yè)務(wù)決策時迅速作出反應(yīng)。在全球經(jīng)濟中，不同的利益相關(guān)者的愿望不斷變化，管理者需要獲取有助于他們以新方式跨文化運作的知識。除此之外，情緒會影響人們處理工作的方式，并影響組織工作環(huán)境的質(zhì)量。

3.組織歸屬感

組織歸屬感會影響員工的離職意愿、工作滿意度以及員工對組織的認同方式。工作滿意度是組織承諾和離職意愿的前因。有效的領(lǐng)導(dǎo)者會培養(yǎng)一種鼓勵員工滿意的文化，因為滿意的員工往往對企業(yè)更加忠誠。員工更容易接受與信任、公平和公平相結(jié)合的強溝通文化。培養(yǎng)溝通、信任和公平的文化將提高組織承諾和工作滿意度，這可能會影響員工離職意向。

4.戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理側(cè)重于組織績效和一致性，是維持競爭優(yōu)勢不可或缺的組成部分。如果每個人都清楚企業(yè)的使命并致力于組織的目標，企業(yè)的績效就會提高。如果領(lǐng)導(dǎo)者希望將合適的人與他們的組織保持一致，那么人與組織的關(guān)系匹配對招聘實踐具有重要意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正在使用技術(shù)來招聘人才和管理他們的勞動力，也稱為數(shù)字化人力資源管理。留住員工要從招聘階段開始，如果想要降低主動離職率，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重新審視員工周期的每個部分，包括招聘流程。

5.人才管理

人才管理意味著管理者專注于培養(yǎng)組織中的人才以實現(xiàn)組織目標，提高員工績效即可提高組織績效。人才管理會考慮一個人是否適合這份工作，戰(zhàn)略人力資源管理 和人才管理相似，但不同之處在于管理組織的人才庫需要提供職業(yè)發(fā)展、角色調(diào)整和工作培訓(xùn)的機會，以提高員工競爭力。為了吸引和留住有價值的員工，管理者必須通過持續(xù)培訓(xùn)來關(guān)注員工發(fā)展，以提高實現(xiàn)組織目標所需的技能。

6.培訓(xùn)與發(fā)展

員工的能力不一定可以轉(zhuǎn)移的，在某些情況下，員工可能在一個部門表現(xiàn)出色，但在另一個部門失敗。投資于持續(xù)的員工培訓(xùn)和發(fā)展也可以提高員工忠誠度的方式。員工需要相信企業(yè)支持他們，他們需要相信工作保障，他們希望企業(yè)獎勵他們的辛勤工作，而未能建立清晰的晉升軌道的管理者忽視為員工提供職業(yè)規(guī)劃。投資于培訓(xùn)和發(fā)展對于增強員工忠誠度并讓員工相信他們是組織不可缺少的一部分是非常重要的， 看到學(xué)習(xí)和成長機會的有價值的員工更有可能留在組織中。

7.工作滿意度

工作滿意度應(yīng)與離職意向和員工對組織的承諾聯(lián)系起來，工作滿意度和組織歸屬感很重要，因為它們會影響組織成果，工作滿意度將影響生產(chǎn)力、缺勤率和離職率。留任意愿、工作滿意度和組織歸屬感因職業(yè)而異，管理人員必須實施能夠提高工作滿意度和組織承諾并改善組織成果的政策。

8.離職與離職意向

領(lǐng)導(dǎo)者可以通過組織的離職率來衡量組織的有效性和組織實現(xiàn)組織目標的能力，離職率是企業(yè)衡量他們獲得和失去員工的方式，離職意向是員工自愿離開當前工作并尋找新工作的意圖，是離職前的行為。研究人員將離職意向與高流失率聯(lián)系起來，指出離職意向反映了組織的招聘政策、保留策略、培訓(xùn)和發(fā)展計劃，以及工作文化。員工離職所造成的損失直接影響管理者實現(xiàn)目標的能力，員工離職涉及經(jīng)濟損失以及更換和培訓(xùn)更換所花費的時間。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認識到離職意向的負面影響是離職的前因，并確定滿足員工需求的策略。員工離職的主要原因包括個人屬性、工作相關(guān)因素、組織因素、環(huán)境因素和心理因素。主動離職是由于員工對雇主的一些不滿而采取的行動。當員工決定辭職時會涉及一些內(nèi)部對話，員工在其中確定工作不再有利于自己的獨特需求。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過更多地了解什么是促使離職想法的因素來調(diào)節(jié)離職意向。

9.動機

動機是行為的多維驅(qū)動力。 動機是員工自愿離職的主要組成部分，因為動機是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵員工以加強他們的組織承諾和降低離職意愿的方式。盡管離職意向是離職最引人注目的前身，但如果領(lǐng)導(dǎo)者了解員工留下的原因，他們就可以有效地留住員工。作為戰(zhàn)略規(guī)劃過程的一部分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該研究員工留下以及離開的原因，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者制定提高組織承諾所需的行為改變過程，從而減少員工離職。