譚新蘭 皮 堅(jiān)

（1.保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院-財(cái)經(jīng)商貿(mào)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410000；2.長(zhǎng)沙市教育保障服務(wù)中心，湖南 長(zhǎng)沙 410023 ）

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制深化改革的新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，而企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的有序開展離不開各職能部門員工的支撐與幫助，只有構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系才能充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核優(yōu)勢(shì)，并以合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，使其在日常工作過程中充分發(fā)揮自身的主人翁意識(shí)，推動(dòng)完善企業(yè)工作管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各階段經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，保障企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，并增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到企業(yè)綜合效益最大化[1]。當(dāng)前企業(yè)雖然重視人力資源績(jī)效考核的開展，也在立足新經(jīng)濟(jì)背景進(jìn)行績(jī)效考核優(yōu)化，但其依舊存在績(jī)效考核制度有待健全、模式有待創(chuàng)新、目標(biāo)流于形式，以及忽視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等問題，無(wú)法引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核在自身個(gè)人利益，以及企業(yè)整體利益之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，也尚未實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核預(yù)期目標(biāo)。因此，本文深入研究新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題與優(yōu)化對(duì)策具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核相關(guān)概述

企業(yè)人力資源管理是通過對(duì)員工自身的工作狀態(tài)與工作能力做出客觀評(píng)價(jià)，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，從物質(zhì)、精神等多層面制定科學(xué)合理的任務(wù)目標(biāo)，以刺激員工產(chǎn)生工作積極性與主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效考核是評(píng)價(jià)員工專業(yè)能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)完成情況的重要指標(biāo)，其能夠通過KPI評(píng)價(jià)以及平衡計(jì)分法等多種指標(biāo)方式分析員工的工作能力與發(fā)展前景，有助于幫助企業(yè)人力資源管理部門有針對(duì)性地制定人員培養(yǎng)方案與晉升建議[2]。

企業(yè)人力資源績(jī)效考核主要包括以下內(nèi)容。第一，工作績(jī)效考核是針對(duì)員工自身的履責(zé)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保企業(yè)能夠掌握員工績(jī)效完成情況，科學(xué)衡量員工在企業(yè)發(fā)展過程中作出的主要貢獻(xiàn)。第二，工作能力考核主要是對(duì)員工的專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)評(píng)價(jià)，從而保證企業(yè)制定的績(jī)效考核目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性。第三，工作態(tài)度考核是對(duì)員工日常工作過程中的態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，如是否積極配合、主動(dòng)完成上級(jí)管理人員下發(fā)的工作任務(wù)，以明確員工工作積極性。第四，工作潛能考核是通過適當(dāng)拔高的績(jī)效考核而明確員工的潛在能力，并科學(xué)制定績(jī)效考核深入挖掘員工潛能，使其能夠更好地為企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的開展貢獻(xiàn)力量。第五，崗位匹配度考核是指針對(duì)員工績(jī)效考核綜合反饋信息，結(jié)合員工性格特點(diǎn)、行為意識(shí)以及專業(yè)能力等多方面因素，明確員工是否適應(yīng)當(dāng)前崗位，以確定員工留崗、調(diào)崗或晉升等發(fā)展模式，實(shí)現(xiàn)人崗最佳效能匹配。

二、新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源績(jī)效考核的重要性

1.提高員工自我能力

通常情況下企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核的目的是為促進(jìn)自身經(jīng)營(yíng)和管理水平的提升，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益最大化，但其對(duì)員工個(gè)人能力的提升與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也具有重要的推動(dòng)與引導(dǎo)作用。在企業(yè)人力資源績(jī)效考核過程中，一方面，企業(yè)更加關(guān)注員工個(gè)人專業(yè)能力、工作態(tài)度、工作潛能等方面的考核，以通過對(duì)每一位員工個(gè)人的科學(xué)合理評(píng)價(jià)幫助企業(yè)全面詳細(xì)地了解每位員工的發(fā)展特點(diǎn)與工作能力，進(jìn)而確保崗位科學(xué)匹配與靈活調(diào)整，尤其是員工培訓(xùn)工作的開展，有助于提升員工自我能力。另一方面，員工個(gè)人重視績(jī)效考核的開展，并保證自身在績(jī)效考核過程中發(fā)揮最大實(shí)力，能夠通過績(jī)效考核結(jié)果幫助員工明確自身存在的短板與不足，并使其科學(xué)制定努力方向，進(jìn)而提高員工綜合素養(yǎng)[3]。

2.提升人力資源效能

新經(jīng)濟(jì)下社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想保證各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)有效開展，既需要確保人崗最佳匹配，又需要吸引人才、留住人才。企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作的有效開展，能夠全面提升人力資源管理效率，并根據(jù)相關(guān)評(píng)價(jià)模板分析員工與當(dāng)前崗位之間的適應(yīng)接受程度，這時(shí)企業(yè)人力資源管理部門通過站在全局高度，統(tǒng)籌分析企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不僅可以科學(xué)判斷員工的最佳崗位，進(jìn)行高質(zhì)量的人員調(diào)動(dòng)，還能制定具有針對(duì)性與時(shí)效性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工經(jīng)過培訓(xùn)之后更加適應(yīng)當(dāng)前崗位，以達(dá)到人崗最佳效能匹配[4]。另外，績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，能夠在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)任務(wù)的同時(shí)，進(jìn)一步提高員工個(gè)人的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自身的發(fā)展前景，有助于留住人才。

3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

人力資源績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部的一種行為，以通過評(píng)價(jià)與分析員工各個(gè)階段的表現(xiàn)與工作情況而優(yōu)化調(diào)整企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)內(nèi)容以及發(fā)展方向，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。在企業(yè)人力資源績(jī)效考核過程中，企業(yè)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范制定的科學(xué)合理性，確保不同職能部門員工都能明確自身的崗位職責(zé)、工作任務(wù)與考核標(biāo)準(zhǔn)，并將員工薪酬與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的期待感，能夠有效調(diào)動(dòng)不同職能部門員工工作積極性，約束員工個(gè)人的消極行為與負(fù)面情緒，使其積極主動(dòng)地根據(jù)績(jī)效考核任務(wù)而有針對(duì)性地提升個(gè)人能力或協(xié)同能力，這不僅可以營(yíng)造良好的工作環(huán)境，還能高質(zhì)量、高效率地推動(dòng)企業(yè)階段性工作任務(wù)與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

4.構(gòu)建良好企業(yè)文化

企業(yè)人力資源績(jī)效考核過程中始終堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，保證每一項(xiàng)考核內(nèi)容的制定都與不同職能部門員工的實(shí)際工作內(nèi)容相吻合，確?？己藘?nèi)容的科學(xué)有效性以及考核標(biāo)準(zhǔn)的公信力，有助于提高企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)威性，進(jìn)而使員工都能嚴(yán)格按照企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度約束和規(guī)范自身行為，能夠營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境與氛圍[5]。另外，企業(yè)在制定績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制的過程中，深入基層，把握員工內(nèi)心真實(shí)需求，并確保企業(yè)可以嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制，公平地對(duì)待每位員工，使其獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)懲或晉升，這既能全面調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，使其為獲得獎(jiǎng)勵(lì)而激發(fā)潛能，又能避免員工產(chǎn)生不平衡的心理問題，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力與忠誠(chéng)度，推動(dòng)企業(yè)構(gòu)建良好的企業(yè)文化與外在形象。

三、新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題

1.績(jī)效考核制度有待健全

企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有序開展都離不開各職能部門人員的高效配合，而人力資源管理涉及內(nèi)容較多，主要包括組織架構(gòu)的建立、員工薪資架構(gòu)的完善以及績(jī)效考核的編制等，這些都對(duì)企業(yè)人力資源管理人員能力提出了較高要求。當(dāng)前企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的重視程度認(rèn)知不足，其尚未正確認(rèn)識(shí)新經(jīng)濟(jì)下高端復(fù)合型、緊缺型、專業(yè)型人才對(duì)增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，導(dǎo)致其在日常工作過程中忽視人力資源績(jī)效考核工作的開展，而人力資源績(jī)效考核制度有待健全，人力資源管理相關(guān)人員又無(wú)法明確自身的崗位職責(zé)以及權(quán)責(zé)利關(guān)系，就會(huì)使績(jī)效考核工作的覆蓋范圍縮小。另外，現(xiàn)有績(jī)效考核制度缺乏科學(xué)性、合理性、時(shí)效性，也會(huì)弱化人力資源管理效能，降低績(jī)效考核權(quán)威，增強(qiáng)員工抵觸心理，降低員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感，影響人力資源管理工作的有序開展。

2.績(jī)效考核模式有待創(chuàng)新

績(jī)效考核是提高企業(yè)人力資源管理的重要渠道，只有營(yíng)造有序的內(nèi)部環(huán)境才能推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的有序開展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的持續(xù)深化，當(dāng)前企業(yè)雖然開始重視人力資源管理，但其受傳統(tǒng)管理理念與經(jīng)營(yíng)模式影響較深，依舊采用相對(duì)粗放式的管理模式進(jìn)行人力資源績(jī)效考核，尤其是采用單一的激勵(lì)機(jī)制，不僅會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性與參與績(jī)效考核的主動(dòng)性減弱，還會(huì)引導(dǎo)員工產(chǎn)生應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的固化思維模式與行為方式，不利于發(fā)揮績(jī)效考核的總結(jié)、分析、引導(dǎo)、推動(dòng)優(yōu)勢(shì)，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[6]。另外，企業(yè)人力資源績(jī)效考核模式有待創(chuàng)新還體現(xiàn)在其忽視績(jī)效考核與實(shí)際崗位、崗位職責(zé)與員工能力匹配度之間的關(guān)聯(lián)，相對(duì)滯后的績(jī)效考核模式已無(wú)法滿足企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)環(huán)境，更不能充分表明員工的工作能力與發(fā)展前景，從而降低人崗匹配度與企業(yè)管理效能。

3.績(jī)效考核目標(biāo)流于形式

企業(yè)不同職能部門之間的崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展目標(biāo)都存在差異，這就需要企業(yè)能夠根據(jù)不同職能部門的實(shí)際情況以及企業(yè)整體發(fā)展前景而靈活動(dòng)態(tài)地制定績(jī)效考核目標(biāo)，以確保績(jī)效考核目標(biāo)的可執(zhí)行性。當(dāng)前企業(yè)在人力資源績(jī)效考核管理過程中，常忽視不同職能部門的工作任務(wù)差別而采用統(tǒng)一的績(jī)效考核目標(biāo)，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不同職能部門在完成績(jī)效考核過程中存在容易與困難的差異現(xiàn)象，影響績(jī)效考核公平性的發(fā)揮。另外，企業(yè)人力資源績(jī)效考核的目的不僅僅是激發(fā)員工潛能，使其更好地完成工作任務(wù)，也是為企業(yè)持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。但當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置尚未明確人才在其中的重要地位，且未嚴(yán)格監(jiān)督績(jī)效考核的執(zhí)行過程，極易由于績(jī)效考核人員無(wú)法結(jié)合待考核人員的實(shí)際情況進(jìn)行靈活變通而增加待考核人員抵觸心理，進(jìn)而加劇企業(yè)人才流失現(xiàn)象[7]。

4.忽視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，且績(jī)效考核需要根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展目標(biāo)而科學(xué)制定，而企業(yè)人力資源績(jī)效考核效能的有效發(fā)揮需要管理人員重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用以及獎(jiǎng)懲機(jī)制的落實(shí)，只有提升績(jī)效考核權(quán)威性才能增強(qiáng)不同職能部門員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知深度與重視程度，并使其不斷激發(fā)自身潛能。當(dāng)前企業(yè)在人力資源績(jī)效考核過程中，忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，不僅無(wú)法發(fā)揮不同職能部門員工對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的監(jiān)督職能，確保績(jī)效考核的公平公正性，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度與信服度，還會(huì)由于員工不能及時(shí)明確自身的績(jī)效考核結(jié)果以及得到企業(yè)人力資源管理部門客觀的評(píng)價(jià)，而使其很難通過績(jī)效考核結(jié)果正確認(rèn)識(shí)自身在日常工作過程中存在的不足以及影響企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)部員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定，從而阻礙員工自我能力的提升。

四、新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源績(jī)效考核的優(yōu)化對(duì)策

1.建立健全績(jī)效考核制度

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻的新經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)管理人員要立足國(guó)家宏觀政策與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，加大績(jī)效考核的宣傳力度，積極創(chuàng)建科學(xué)化的溝通機(jī)制，充分發(fā)揮廣播、企業(yè)官網(wǎng)、微信公眾號(hào)等新舊傳媒渠道相互融合的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)不同職能部門、不同崗位的員工都能及時(shí)明確、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核在提升自身能力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)等方面的重要作用，從而確保全體員工都能在日常工作過程中高效配合績(jī)效考核工作的開展，以提升績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)有效性。

另外，企業(yè)人力資源績(jī)效考核的應(yīng)用還要在廣泛聽取不同主體人員意見、統(tǒng)籌考察企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及市場(chǎng)發(fā)展前景的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同職能部門的實(shí)際崗位內(nèi)容建立健全績(jī)效考核制度，提升績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)適用性，并強(qiáng)調(diào)精細(xì)化管理模式以及責(zé)任問責(zé)機(jī)制的構(gòu)建。既要確保管理人員制定的績(jī)效考核體系在制度保障作用下得到有效落實(shí)，又要及時(shí)反饋不同職能部門的績(jī)效考核落實(shí)情況，以明確現(xiàn)有績(jī)效考核制度落實(shí)不到位的具體信息，避免績(jī)效考核流于形式[8]。

2.優(yōu)化創(chuàng)新績(jī)效考核模式

企業(yè)人力資源績(jī)效考核的主要內(nèi)容是通過對(duì)員工行為、態(tài)度、表現(xiàn)能力以及工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，以保證不同職能部門員工能夠明確認(rèn)知自身的崗位職責(zé)與權(quán)責(zé)利內(nèi)容，切實(shí)提升員工工作熱情與活性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

隨著人力資源績(jī)效考核重要性的不斷提升，績(jī)效考核模式已得到拓展，如常見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)績(jī)效考核（OKR）、平衡計(jì)分卡（BSC）以及360度考核等[9]。不同績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)存在一定差異，這就需要企業(yè)能夠根據(jù)自身實(shí)際情況以及績(jī)效考核目標(biāo)而科學(xué)選擇一種或多種績(jī)效考核模式，既要打破傳統(tǒng)由上級(jí)考核下屬的單一考核模式，提高績(jī)效考核有效性，又要細(xì)化并具體化績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工明確個(gè)人利益與集體利益之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，在確保員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求相吻合的同時(shí)，營(yíng)造積極向上、競(jìng)爭(zhēng)有序的工作環(huán)境，提高員工執(zhí)行力水平，避免出現(xiàn)不同職能部門之間管理混亂與資源浪費(fèi)現(xiàn)象。

3.科學(xué)構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)

第一，新經(jīng)濟(jì)下，當(dāng)代員工與企業(yè)之間的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系已發(fā)生明顯變化，其更加關(guān)注企業(yè)整體工作環(huán)境、企業(yè)文化、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等層面內(nèi)容的構(gòu)建，并強(qiáng)調(diào)自身的精神文化生活需求。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核效能，充分挖掘員工潛能，保障企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的有序開展，就要深入基層，明確當(dāng)代員工內(nèi)心的真實(shí)需求，并以此為基準(zhǔn)科學(xué)構(gòu)建觸及員工切身利益的績(jī)效考核指標(biāo)，以全面調(diào)動(dòng)不同職能部門、不同崗位員工的個(gè)人專業(yè)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

第二，企業(yè)人力資源績(jī)效考核效能的有效發(fā)揮還離不開公平公正的規(guī)則約束，尤其是針對(duì)當(dāng)前員工對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核認(rèn)知深度不足、抵觸心理較強(qiáng)的發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核過程中，要遵循公平公正原則，并能結(jié)合企業(yè)不同職能部門的實(shí)際崗位職責(zé)、工作任務(wù)與發(fā)展前景而科學(xué)制定最佳的績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)緊跟市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，確?？?jī)效考核指標(biāo)的確定能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化而靈活調(diào)整，以提高績(jī)效考核與崗位職責(zé)的匹配度，增強(qiáng)員工認(rèn)同感。

第三，績(jī)效考核指標(biāo)的確定在很大程度上影響員工工作積極性的發(fā)揮。為確保員工始終保持良好的精神面貌與積極的工作態(tài)度對(duì)待企業(yè)不同階段的任務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在人力資源績(jī)效考核過程中就要尊重員工個(gè)人發(fā)展情況，確?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置能夠在員工個(gè)人能力的承受范圍之內(nèi)，即績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置要具備可實(shí)現(xiàn)性，不僅要使績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置具有挑戰(zhàn)性，還要實(shí)時(shí)觀察、積極干預(yù)員工的心理狀態(tài)，提高人力資源管理水平，避免績(jī)效考核失去其本質(zhì)意義[10]。

4.提高績(jī)效考核人員素質(zhì)

企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建完善與效能的高效發(fā)揮都離不開專業(yè)、客觀的績(jī)效考核人員的推動(dòng)。因此，企業(yè)在績(jī)效考核過程中，一方面要立足新經(jīng)濟(jì)背景，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，站在全局高度，統(tǒng)籌規(guī)劃績(jī)效考核工作，并獨(dú)立設(shè)置績(jī)效考核管理部門，確?？?jī)效考核人員能夠在績(jī)效考核全過程遵循公平公正的考核原則，客觀公正地處理相關(guān)事宜，弱化考核人員主觀影響，提升績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)性[11]。另一方面，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員綜合素養(yǎng)的提升，既要保證其正確認(rèn)識(shí)自身的崗位職責(zé)，明確績(jī)效考核目標(biāo)，并增強(qiáng)自身職業(yè)素養(yǎng)，使其科學(xué)記錄績(jī)效考核內(nèi)容，避免出現(xiàn)徇私舞弊等不良行為現(xiàn)象，又要提升其專業(yè)能力，確保其能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)不同職能部門日常工作過程中存在的問題與不足，并能全方位、多角度、多層次地總結(jié)、分析、構(gòu)建績(jī)效考核數(shù)據(jù)鏈條，在提升績(jī)效考核效能的同時(shí)，為后期人力資源績(jī)效考核制度與指標(biāo)的優(yōu)化創(chuàng)新提供數(shù)據(jù)支持。

5.強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

首先，新經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)要想有效吸引人才、留住人才，就要強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，保證績(jī)效考核結(jié)果的公開透明度，以充分發(fā)揮不同職能部門人員在績(jī)效考核執(zhí)行過程中的監(jiān)督職能，并構(gòu)建完善員工申訴制度，以最大限度提升績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)合理性，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度[12]。另外，企業(yè)要突出獎(jiǎng)懲機(jī)制在績(jī)效考核結(jié)果中的協(xié)同效能，切實(shí)增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的期待感，以構(gòu)建良好的內(nèi)在文化與外在形象，并發(fā)揮每位員工的宣傳優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)在社會(huì)的正面影響，進(jìn)而吸引更多優(yōu)秀人才加入。

其次，企業(yè)人力資源績(jī)效考核的目的是為科學(xué)客觀地評(píng)價(jià)員工行為與能力是否能夠勝任現(xiàn)有崗位需求以及是否具有發(fā)展前景與晉升空間，這就需要企業(yè)重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，通過加強(qiáng)不同職能部門管理人員的溝通交流，尊重多元考評(píng)主體以及員工個(gè)人意見，明確當(dāng)前員工個(gè)人的工作能力與績(jī)效考核結(jié)果是否匹配，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果呈現(xiàn)出的不同狀態(tài)而有針對(duì)性地制定員工培養(yǎng)方案，明確員工發(fā)展方向，以通過內(nèi)部培訓(xùn)而提升員工個(gè)人能力與綜合素養(yǎng)，保證其既能勝任當(dāng)前崗位，達(dá)到人崗最佳效能匹配，又能通過努力獲得進(jìn)一步提升。

最后，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工工作積極性以及創(chuàng)新創(chuàng)造意識(shí)有待提高的發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)在開展人力資源績(jī)效考核過程中，要重視績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制的融合應(yīng)用力度。企業(yè)通過深入基層，明確員工內(nèi)心需求，確保獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠真正觸及員工心理，以推動(dòng)員工激發(fā)自身潛能，高效完成績(jī)效考核，這不僅能夠刺激員工行為與思考模式，還能有效促進(jìn)員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，可以引導(dǎo)員工針對(duì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果而積極主動(dòng)學(xué)習(xí)、彌補(bǔ)自身知識(shí)體系存在的不足，最終提升員工個(gè)人專業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

五、總結(jié)

在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)只有正確認(rèn)識(shí)新形勢(shì)背景，立足國(guó)家宏觀政策，抓住市場(chǎng)發(fā)展機(jī)遇，才能更好地完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益最大化，而這離不開完善的組織架構(gòu)以及不同職能部門人員的支撐。企業(yè)人力資源績(jī)效考核開展過程中，管理人員要明確企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，并能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)提高員工個(gè)人能力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益等方面的優(yōu)勢(shì)，從而保證其建立健全績(jī)效考核制度，為人力資源績(jī)效考核推動(dòng)落實(shí)提供必要的制度保障。另外，在嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力背景下，企業(yè)要采用以人為本的管理理念，結(jié)合不同職能部門的實(shí)際工作與企業(yè)整體目標(biāo)而科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)，并通過靈活選擇績(jī)效考核模式，提高績(jī)效考核人員素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等策略而加強(qiáng)不同職能部門員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度，以充分發(fā)揮績(jī)效考核正面影響優(yōu)勢(shì)，不斷激發(fā)員工潛能，使其高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)與任務(wù)，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。