楚 赟

（晉城大醫(yī)院，山西 晉城 048006）

新發(fā)展格局的變化為人力資源管理工作提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，提高對(duì)人力資源管理的重視程度，為企業(yè)發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)，創(chuàng)造人才保障。新發(fā)展格局下我國(guó)的國(guó)際地位日益提升，人才管理模式也應(yīng)走向國(guó)際化，突破傳統(tǒng)人力資源管理模式中的桎梏，以更加協(xié)調(diào)、完善、有序的人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)。

一、新發(fā)展格局下人力資源管理趨勢(shì)

1.整體化發(fā)展

新發(fā)展格局對(duì)人資管理工作提出的要求主要體現(xiàn)在理念和模式上。以往的人資管理工作更加傾向于通過競(jìng)爭(zhēng)的手段提高人員在工作崗位中的主觀意識(shí)，工作人員長(zhǎng)期處于緊繃的工作狀態(tài)之下。在競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，雖然員工的積極性會(huì)有所提升，但其也會(huì)出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)的問題。在新的發(fā)展格局下，人資管理工作會(huì)從原本的局部競(jìng)爭(zhēng)向整體化的方向轉(zhuǎn)變，管理人員愈加重視整體的力量，放眼企業(yè)發(fā)展全局，實(shí)現(xiàn)各部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中合作、在合作中團(tuán)結(jié)，建立良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍。可以說，以整體規(guī)劃為核心的人資管理工作是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，將不斷拓展人資管理部門的規(guī)模和作用，摒棄以往單一的管理模式，引導(dǎo)管理人員樹立全局意識(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力[1]。

2.新型關(guān)系建立

新發(fā)展格局下人資管理工作理念將會(huì)進(jìn)一步發(fā)展、優(yōu)化，以人為本、個(gè)性化管理理念在人資管理工作中將會(huì)普遍應(yīng)用，且理念應(yīng)用更加深入。在此過程中，必將形成更加新型的員工關(guān)系，員工與企業(yè)、員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系也將更加親密。以往的人資管理工作會(huì)產(chǎn)生職場(chǎng)斗爭(zhēng)，惡性競(jìng)爭(zhēng)問題頻發(fā)，甚至有些員工為了追求更高的個(gè)人利益摒棄了企業(yè)利益和他人利益，使得整個(gè)內(nèi)部關(guān)系并不協(xié)調(diào)，缺乏公平、公正的管理模式會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。新發(fā)展格局下的企業(yè)將眼光著眼于國(guó)際，管理人員會(huì)更加傾向于打造和諧的人際關(guān)系，重視對(duì)員工觀念的培養(yǎng)與優(yōu)化，摒除狹隘、短視的認(rèn)知，在良好的分工和合作的過程中參與崗位工作。人資管理工作將不僅僅停留在個(gè)人身上，更多的是維護(hù)部門和企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)利益共同體的建設(shè)，從而確保企業(yè)更加穩(wěn)定地運(yùn)行下去。

3.虛擬管理模式

信息技術(shù)在人資管理中的應(yīng)用逐漸普及，新的發(fā)展格局建立對(duì)于推動(dòng)信息技術(shù)在人資管理工作中應(yīng)用具有積極的作用。很多企業(yè)已經(jīng)建立與企業(yè)發(fā)展模式相契合的信息化平臺(tái)，并建設(shè)相應(yīng)的App、PC端開展相應(yīng)的管理工作。網(wǎng)絡(luò)化將是新發(fā)展格局下企業(yè)開展人資管理工作的主要潮流，越來(lái)越多功能完善、操作便捷的辦公軟件將會(huì)進(jìn)入到企業(yè)之中，并應(yīng)用到人資管理工作之中?；诰W(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)終端的建立，可以精準(zhǔn)推送信息，實(shí)現(xiàn)資源共享，提高人資管理效率，簡(jiǎn)化人資管理程序。虛擬化的管理模式以電腦為核心，破除了時(shí)空對(duì)管理工作的影響。新的發(fā)展格局下，虛擬化管理模式將會(huì)逐漸普及，人工管理在人資管理中發(fā)揮的作用將會(huì)越來(lái)越小[2]。

二、新發(fā)展格局下人力資源管理創(chuàng)新積極意義

1.推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

若企業(yè)人資管理模式存在滯后性，則會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人資管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)新發(fā)展格局的需要，簡(jiǎn)單的人員分配、崗位分配也無(wú)法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求。新發(fā)展格局下的人力資源管理工作應(yīng)具有一定的靈活性，重視員工在崗位工作中的個(gè)性化發(fā)展，發(fā)揮每個(gè)員工在崗位上的長(zhǎng)處，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度建立企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展[3]。

2.提高員工積極性

員工是人資管理的核心，也是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。新的發(fā)展格局下人資管理工作若仍沿用以往的競(jìng)爭(zhēng)管理模式或者單一的績(jī)效管理模式，則員工在惡劣的競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)逐漸地失去信心，精神狀態(tài)也會(huì)日漸下降，對(duì)個(gè)人的斗志會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。現(xiàn)有的人資管理模式中對(duì)員工的行為、態(tài)度、工作效率等進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視了個(gè)人因素對(duì)崗位工作的影響，會(huì)極大程度降低企業(yè)員工的積極性。因此，需要通過管理模式創(chuàng)新手段，進(jìn)一步提高員工的積極性，秉持公平、公正的管理理念。

3.提高企業(yè)凝聚力

制約企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展的主要因素是企業(yè)缺乏凝聚力和向心力，新發(fā)展格局下的企業(yè)應(yīng)尊重人資管理工作的整體性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)在工作之中的作用。通常情況下，企業(yè)招聘了高端人才之后，沒有很好地發(fā)揮員工在企業(yè)發(fā)展之中的主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，良好的薪酬雖然可以提高員工的積極性，但發(fā)展空間也是影響員工的積極性的主要因素之一。以往的人力資源管理之中忽視了個(gè)人的發(fā)展空間，沒有促使員工與企業(yè)保持同心力，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力有所降低，人才的忠誠(chéng)度也會(huì)有所下降。通過人資管理模式創(chuàng)新構(gòu)建，尊重員工的思想，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，可以有效提高員工的凝聚力和向心力[4]。

4.減少企業(yè)人才流失

人才流失企業(yè)所有企業(yè)均會(huì)面臨的問題，但人才流失的影響因素比較多，其可能是由于人資管理存在一定的問題，很多員工在濫用手中的職權(quán)，使得人才在崗位中難以發(fā)揮獨(dú)特的價(jià)值，過分地提高人員的管理門檻，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁，人才流失嚴(yán)重。甚至有大部分企業(yè)存在核心人員流失的情況，在未調(diào)查了解員工主觀意愿的情況下開展相應(yīng)的人資管理工作，導(dǎo)致不科學(xué)的管理方法難以支撐具體的人才體系建立。因此，需要進(jìn)一步對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行完善，對(duì)人資管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，以減少企業(yè)人才流失情況的出現(xiàn)，從而更好地開展人資管理工作[5]。

三、新發(fā)展格局下人力資源管理創(chuàng)新策略

1.革新人資管理理念

（1）以人為本

在新發(fā)展格局下，企業(yè)必須對(duì)人資管理理念進(jìn)行革新，采用新型的人資管理理念，指導(dǎo)具體的人資管理工作。首先，新發(fā)展格局下的人資管理工作必須高度重視人的主體性，堅(jiān)持落實(shí)以人為本的管理理念，尊重員工的思想，了解員工的主觀意愿，除給予員工工作上的幫助之外，也要盡可能給予員工相應(yīng)的生活幫助。成效論在企業(yè)管理中應(yīng)用并不科學(xué)，以人為本的管理模式可以提高員工的積極性和向心力。例如，人資管理人員可以定期開展研討會(huì)、座談會(huì)等方式了解每個(gè)員工的精神狀態(tài)，可以定期以團(tuán)建的方式與員工進(jìn)行溝通，了解員工的生活狀態(tài)等，如果遇到員工生活中存在問題的情況，可以適當(dāng)?shù)亟o予一定的幫助。其次，以人為本的理念應(yīng)秉持傳統(tǒng)人資管理模式中的一言堂，員工是人資管理的主體，應(yīng)在工作中給予一定的信任，并建立員工意見反饋渠道，充分地了解員工的工作需求，給予員工相應(yīng)的幫助。最后，以人為本理念的應(yīng)用下，管理人員與員工不僅僅是上下級(jí)的關(guān)系，更多是的朋友的關(guān)系。秉持以人為本的管理理念開展人資管理工作，可以提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。

（2）公平公正

傳統(tǒng)的人資管理模式中缺乏一定的公平性和公正性。在人資管理理念創(chuàng)新過程中，必須秉持“三公”的管理原則，保障整個(gè)工作的公平性與公正性，避免在管理過程中出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)的行為，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行死氣沉沉。公平、公正理念的落實(shí)要求企業(yè)建立完善的晉升制度，建立規(guī)范化的管理體系，將資歷、學(xué)歷等作為人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)顯然是缺乏科學(xué)性的。首先，企業(yè)應(yīng)落實(shí)關(guān)于深化晉升制度和人才管理的改革創(chuàng)新，為公平、公正理念的落實(shí)奠定良好的基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也要發(fā)生改變，除對(duì)人才的學(xué)歷、資歷等進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，也要評(píng)價(jià)員工的日常工作態(tài)度，與其他員工之間的交流情況等，以綜合素質(zhì)作為員工評(píng)判和管理的標(biāo)準(zhǔn)之一。其次，公平、公正理念的應(yīng)用體現(xiàn)在人際管理上，應(yīng)著重避免人資管理中出現(xiàn)用人唯親、用人唯己的情況出現(xiàn)。以公平、公正的角度判斷員工在崗位的適用性，發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，挖掘人才潛力。最后，公平、公正理念的應(yīng)用應(yīng)以服務(wù)企業(yè)、服務(wù)員工核心開展人資管理工作，企業(yè)應(yīng)貫徹落實(shí)服務(wù)原則，深化人資管理人員的服務(wù)意識(shí)，切實(shí)保障員工的實(shí)際需求。

2.健全人資管理制度

（1）監(jiān)督制度

為保障公平、公正理念在人資管理中的落實(shí)和應(yīng)用，企業(yè)必須建立完善的監(jiān)督管理制度，通過監(jiān)督手段秉除一切對(duì)企業(yè)發(fā)展或者對(duì)人資管理工作不利的相關(guān)因素，以監(jiān)督促規(guī)范、以監(jiān)督促進(jìn)步，進(jìn)一步提高人資管理模式的科學(xué)性。傳統(tǒng)的監(jiān)督模式采用內(nèi)部監(jiān)督的方法，這種方法已經(jīng)不適用于新發(fā)展格局的需要。因此，企業(yè)需要進(jìn)一步完善監(jiān)督體系，設(shè)置獨(dú)立的監(jiān)督部門，其主要負(fù)責(zé)督導(dǎo)內(nèi)部工作，輔助相關(guān)人員開展具體的工作，并承擔(dān)著監(jiān)督的責(zé)任。獨(dú)立的監(jiān)督部門建立應(yīng)同時(shí)履行監(jiān)督職責(zé)和協(xié)調(diào)職責(zé)，應(yīng)嚴(yán)格地落實(shí)監(jiān)督管理制度。在每周或者每月的會(huì)議上，監(jiān)督部門將監(jiān)督結(jié)果繪制成獨(dú)立的報(bào)告，表示相關(guān)人員在工作中的態(tài)度、行為以及整個(gè)部門在履行工作職責(zé)過程中的積極性。監(jiān)督與點(diǎn)評(píng)工作由該部門主要負(fù)責(zé)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)特征，也可以適當(dāng)?shù)赝卣贡O(jiān)督部門的業(yè)務(wù)管理范圍。考慮到監(jiān)督部門的作用，也可以派遣專門的人資管理人員負(fù)責(zé)監(jiān)督管理工作，其具有獨(dú)立工作的權(quán)限。監(jiān)督制度的建立應(yīng)充分考慮到企業(yè)的發(fā)展情況與組織情況，在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，以提高監(jiān)督制度落實(shí)的規(guī)范性。

（2）績(jī)效制度

新發(fā)展格局下的績(jī)效管理制度也要進(jìn)行創(chuàng)新，單純地以業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)無(wú)法滿足新發(fā)展格局的需要?？?jī)效管理模式和績(jī)效管理體系的完善是人資管理的關(guān)鍵內(nèi)容。創(chuàng)新績(jī)效制度應(yīng)將業(yè)績(jī)、態(tài)度、工作能力、成長(zhǎng)空間、個(gè)人貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)納入到績(jī)效體系之中?？?jī)效應(yīng)比較以往的工作業(yè)績(jī)，以團(tuán)隊(duì)為整體進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，企業(yè)也可以沿用以往的績(jī)效考核制度，但需要在量化指標(biāo)和定性分析上對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，績(jī)效評(píng)價(jià)的閾值應(yīng)更加廣泛。以團(tuán)隊(duì)整體為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，可以提高每個(gè)員工在崗位中的能動(dòng)力，避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)的問題?？?jī)效的量化指標(biāo)制定也應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作能力量化、貢獻(xiàn)值量化、態(tài)度量化與責(zé)任量化等，進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效管理制度，提高績(jī)效制度應(yīng)用的規(guī)范性。

（3）人才培養(yǎng)制度

人才培養(yǎng)制度的建立是人資管理的核心內(nèi)容，也是影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。基于人資管理角度對(duì)人才培養(yǎng)制度進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)充分了解到每個(gè)員工的興趣和愛好，對(duì)員工的基本信息有著深度的認(rèn)知，在遵循個(gè)人發(fā)展意愿的情況下進(jìn)行人才培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)有業(yè)務(wù)崗位和業(yè)務(wù)范圍對(duì)人才培養(yǎng)制度進(jìn)行建立，提高員工個(gè)人參與培養(yǎng)的可選擇性，按照市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、行政等崗位需求在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行對(duì)應(yīng)人才的培養(yǎng)，每個(gè)員工添加申請(qǐng)報(bào)表，詳細(xì)地表明自己的意愿和所期望發(fā)揮的作用。除內(nèi)部人才培養(yǎng)之外，針對(duì)外部引進(jìn)的人才也可以嘗試應(yīng)用此方法進(jìn)行人才培養(yǎng)，在對(duì)每個(gè)外部應(yīng)聘員工進(jìn)行面試過程中，應(yīng)詳細(xì)了解每個(gè)員工的崗位意愿和工作職責(zé)，并詳細(xì)介紹公司的崗位制度和培訓(xùn)制度，采用雙向應(yīng)聘的原則，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)引進(jìn)與培養(yǎng)。

（4）目標(biāo)管理制度

目標(biāo)管理制度應(yīng)用是指通過設(shè)定目標(biāo)的方式進(jìn)一步發(fā)揮員工在崗位工作中的主觀能動(dòng)性。按照目標(biāo)的性質(zhì)可以分為整體目標(biāo)、階段性目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)等，通過個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定，要求員工在參與實(shí)際崗位工作期間設(shè)定個(gè)人階段性發(fā)展目標(biāo)，并朝著目標(biāo)努力，爭(zhēng)取達(dá)到目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)是指在崗位中的業(yè)績(jī)目標(biāo)和晉升目標(biāo)，管理人員在員工目標(biāo)完成過程中發(fā)揮一定的引導(dǎo)作用與督促作用，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。整體目標(biāo)的設(shè)定以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，設(shè)定部門目標(biāo)或者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，在新發(fā)展格局下，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)走向國(guó)際化，從內(nèi)部、外部?jī)蓚€(gè)循環(huán)的角度進(jìn)行人資管理工作，目標(biāo)管理制度的設(shè)定更可以滿足企業(yè)管理的科學(xué)需要，符合新發(fā)展格局的客觀需要。

3.應(yīng)用信息管理技術(shù)

新發(fā)展格局下未來(lái)的人資管理工作將會(huì)呈現(xiàn)出虛擬化、信息化的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)也應(yīng)嘗試將新技術(shù)應(yīng)用到信息管理工作之中，進(jìn)一步挖掘信息技術(shù)在人資管理工作中的潛力。因此，企業(yè)需要建立信息化的管理平臺(tái)，人資管理人員基于網(wǎng)絡(luò)信息模塊的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人的薪酬管理和崗位管理。此外，借助信息化平臺(tái)的資源共享作用，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)指令的下達(dá)與傳遞，員工也可以依托信息平臺(tái)開展相應(yīng)的業(yè)務(wù)工作。大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)在人資管理中的作用可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人分析、崗位分析和人員分析等作用，輔助管理人員更好的開展人資管理工作，科學(xué)分析每個(gè)員工的興趣、需求等，并基于大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)開展員工的量化評(píng)價(jià)工作。新發(fā)展格局下，企業(yè)應(yīng)嘗試將新型信息技術(shù)、數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到具體的人資管理之中，投入一定的資金，加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

4.人才管理思維創(chuàng)新

在新發(fā)展格局下，人力資源管理工作應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行創(chuàng)新，充分發(fā)揮創(chuàng)新思維在人才管理中的積極作用。目前，比較有效率、有活力的人力資源管理思維中包括共享思維、使用權(quán)思維、合伙思維、聚合思維、客戶化思維、跨界思維、灰度思維等。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作期間，應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況，結(jié)合管理人才對(duì)象的現(xiàn)狀，使用不同的思維進(jìn)行管理，切實(shí)發(fā)揮每個(gè)人員在工作中作用，挖掘人才優(yōu)勢(shì)[6]。

共享思維指出，人才并不是企業(yè)所獨(dú)有的，個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者的數(shù)量越來(lái)越多，可以為多個(gè)企業(yè)提供知識(shí)、技能服務(wù)。人才所擁有的獨(dú)特能力并不是基于個(gè)體單位，而是具有共享屬性。新發(fā)展格局下的人力資源管理工作應(yīng)堅(jiān)持落實(shí)共享思維理念，建立智力資源庫(kù)，為企業(yè)決策、發(fā)展提供保障。

人才使用權(quán)思維指出，人力資源管理期間應(yīng)改變傳統(tǒng)的思維，從人才所有權(quán)到人才使用權(quán)過渡。人力資源管理所挖掘的人才不僅僅是身體，更多的是知識(shí)、智慧、成長(zhǎng)等內(nèi)在的財(cái)富，在新發(fā)展格局下，人力資源管理工作更應(yīng)追求人才的使用權(quán)，而不是所有權(quán)。

合伙思維指出，人力資源管理與資本管理之間并不是單一的雇傭關(guān)系，而是相互促進(jìn)、相互作用的關(guān)系。企業(yè)在新發(fā)展格局下開展人力資源管理工作，應(yīng)學(xué)習(xí)合伙思維觀念，及建立人才合伙機(jī)制，邀請(qǐng)人才共同完成項(xiàng)目的建設(shè)工作，實(shí)現(xiàn)共享、共贏的人才管理目標(biāo)

聚合思維指出，在人才管理生態(tài)體系之中，建立人才的生態(tài)圈，不僅僅需要對(duì)人才進(jìn)行整合，更需要對(duì)人才進(jìn)行聚合。在人力資源管理工作中，將人才聚合在一起，形成新的人才生態(tài)圈，實(shí)現(xiàn)互相協(xié)作、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，建立人才社區(qū)和人才部落，挖掘人才潛力[7]。

客戶化思維指出，人力資源管理工作不應(yīng)將人才作為工具，而是將其作為客戶。同時(shí)進(jìn)行娛樂工作化和工作娛樂化，關(guān)注人才的實(shí)際需求，提供個(gè)性化的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)角色之間的置換。

跨界思維指出，人力資源管理應(yīng)改變?nèi)瞬诺慕Y(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)跨界人才組合的目標(biāo)。人才的組合是跨界的基礎(chǔ)，將原本的單一能力轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合作戰(zhàn)能力的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)人才的重組，挖掘人才的價(jià)值。

灰度思維是指在組織上對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)化，部分偏執(zhí)但能力較強(qiáng)的人才需要給予一定的包容，并作出相應(yīng)妥協(xié)，在尊重人才管理規(guī)則的基礎(chǔ)上發(fā)揮人才個(gè)性，尊重人才的創(chuàng)造能力。

新發(fā)展格局下的人力資源管理工作必須重視人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的積極作用，面臨社會(huì)人才現(xiàn)狀，應(yīng)積極改變傳統(tǒng)的思維，構(gòu)建新的思維，針對(duì)不同的情況采取不同的管理思維，充分挖掘人才在具體崗位工作中的潛力。

5.人才聚合平臺(tái)建設(shè)

新發(fā)展格局下的人力資源管理工作應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，建立聚合平臺(tái)，通過平臺(tái)建設(shè)的方式重構(gòu)人才與企業(yè)之間的關(guān)系。傳統(tǒng)的人資管理工作以功能為導(dǎo)向，忽視了信息的協(xié)同作用，員工在企業(yè)之中的價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)。僅僅考慮企業(yè)人才使用的需求是不夠的，不符合新發(fā)展格局對(duì)人力資源管理工作提出的需求。僅僅依賴于人事驅(qū)動(dòng)的方法也會(huì)影響員工工作場(chǎng)景體系的構(gòu)建。因此，人力資源管理部門必須正視上述存在的問題，打造聚合人才管理平臺(tái)。

聚合人才管理平臺(tái)將招人、育人、用人、留人納入到平臺(tái)體系之中。在招人階段更加注重人才的周期管理，建立統(tǒng)一的崗位人才需求庫(kù)，建立人才信息管理模式。在育人階段，即將于平臺(tái)開展多樣化培訓(xùn)方式，建立員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)地圖，對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行監(jiān)控，促進(jìn)員工在工作之中成長(zhǎng)。在用人階段，需要采用全程數(shù)字化處理模式，構(gòu)建新型的員工關(guān)系，在排班、考勤等工作中，發(fā)揮數(shù)字化技術(shù)的作用，信息的展示、合同的簽署，均融入到數(shù)字化建設(shè)進(jìn)程之中。在留人階段，對(duì)員工的異動(dòng)進(jìn)行預(yù)警，靈活的績(jī)效體系和薪酬體系建立，讓有能力的員工可以持續(xù)晉升[8]。

人才聚合平臺(tái)的建設(shè)采用一站式的員工自主平臺(tái)，建立與企業(yè)相適應(yīng)的內(nèi)部知識(shí)體系，實(shí)現(xiàn)移動(dòng)化的人事管理工作建設(shè)，促進(jìn)了員工工作與信息之間的全面協(xié)同，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的引領(lǐng)作用。

6.人才招聘模式創(chuàng)新

新發(fā)展格局下的人力資源管理工作應(yīng)重視人才的招聘和使用。在人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境下，傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)招聘或者媒體招聘方式顯然無(wú)法提高企業(yè)人才招聘能力，人才吸引力度不足。在海量信息匯聚的當(dāng)下，企業(yè)根據(jù)招聘職位、招聘要求的時(shí)間，采取新型的人才招聘模式，實(shí)現(xiàn)人才的聚集。在移動(dòng)終端發(fā)展迅速的背景下，單一人才招聘模式弊端也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，新的發(fā)展格局為人才的招聘提供了新的機(jī)遇。

首先，企業(yè)的人資管理部門通過注冊(cè)主流媒體賬號(hào)，采用信息散播的方式，將宣傳與人才招聘融合在一起。在微博、抖音、快手、虎牙等平臺(tái)運(yùn)營(yíng)自己的官方賬號(hào)，為人才的應(yīng)聘拓展空間，粉絲們可以基于各大移動(dòng)終端平臺(tái)投遞相應(yīng)的簡(jiǎn)歷，并通過印刷二維碼的方式為人資管理人員與應(yīng)聘人員直接溝通開拓渠道。

其次，挖掘內(nèi)部員工的人才吸引力量，通過員工社交關(guān)系打造的方式，激進(jìn)型招聘信息宣傳，并在內(nèi)部引入相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的信息散播能力，輔助開展具體的人才招聘工作。例如，今日頭條采用上述方法進(jìn)行人才招聘，有效提高了人才的聚合效應(yīng)。

最后，企業(yè)可以采取動(dòng)態(tài)化的傳播方式，在短視頻平臺(tái)上發(fā)布相應(yīng)的信息，將企業(yè)的特色文化、特色理念、職位特色等制作成為動(dòng)畫或者短視頻等，通過直接發(fā)布或者鏈接發(fā)布的方式嵌入到媒體平臺(tái)之中，創(chuàng)新人才招聘模式。

7.人力資源戰(zhàn)略落實(shí)

新發(fā)展格局下的企業(yè)人力資源管理工作更加注重戰(zhàn)略性目標(biāo)的落實(shí)。對(duì)現(xiàn)有的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，可以將其分為雇傭、甄選、錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)管理等若干個(gè)方面。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)對(duì)于人力資源管理工作的開展具有積極的作用，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的制定可以指導(dǎo)具體的人力資源管理工作。因此，人力資源管理部門應(yīng)將具體工作進(jìn)行分項(xiàng)，建立戰(zhàn)略管理目標(biāo)，更好地輔助人力資源管理工作的開展。

綜上所述，新發(fā)展格局對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求，為提高人資管理模式與發(fā)展格局之間的適應(yīng)性，應(yīng)從管理理念、管理模式、管理制度、管理?xiàng)l例、管理辦法等角度進(jìn)行創(chuàng)新，秉持公正、公平的管理原則，嚴(yán)格按照以人為本的管理理念，采用個(gè)性化、差異化的人資管理模式，使得其為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。