李娟 中國(guó)人民大學(xué)

當(dāng)前緊急全球化發(fā)展和信息技術(shù)手段的快速發(fā)展，國(guó)家、地域、企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不再是資本投資、規(guī)模方面的競(jìng)爭(zhēng)，想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得現(xiàn)代化發(fā)展，就一定要實(shí)施合理有效的人資管理工作的職能定位，在此基礎(chǔ)之上讓人資管理工作能夠充分發(fā)揮出自身作用。

一、人資部門在企業(yè)職能定位中存在的問題

（一）人資部門與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)

現(xiàn)代很多中小型企業(yè)中的人資管理還沿承傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理，職能通常就是制定薪資分配方案和對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，尚未遵照企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展戰(zhàn)略，把職工、管理工作者等進(jìn)行合理、有效的統(tǒng)一規(guī)劃，尚未制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的制度內(nèi)容，企業(yè)的人資配置存在因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象。

（二）人資管理制度的實(shí)際落實(shí)不到位

很多中小型企業(yè)中的制度條例等都是總經(jīng)理所執(zhí)行的，人資部門要做的就只是落實(shí)執(zhí)行。這樣的情況，并不是所有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作者都對(duì)人資管理工作有較為深刻、精準(zhǔn)的深入了解，因此制定相關(guān)制度的時(shí)候未從專業(yè)角度上出發(fā)，導(dǎo)致制度條例在實(shí)際執(zhí)行中會(huì)遭遇諸多問題，人資管理工作難以實(shí)現(xiàn)有效開展與落實(shí)。

（三）人資管理部門的管理對(duì)象存在偏差

國(guó)外企業(yè)在對(duì)人資進(jìn)行開發(fā)的時(shí)候，著重強(qiáng)調(diào)的是管理工作者的開發(fā)，之后才是對(duì)職工進(jìn)行開發(fā)。但是我國(guó)很多企業(yè)與這種現(xiàn)象是完全相反的，其只重視對(duì)職工人員的開發(fā)，卻并未意識(shí)到提升管理工作者綜合素養(yǎng)的重要性。管理工作者在企業(yè)中雖然人數(shù)不多，可是其作用卻是非常關(guān)鍵的。因此管理工作者綜合素養(yǎng)、專業(yè)程度等都會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展產(chǎn)生直接影響，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的現(xiàn)代化生存與發(fā)展。

二、企業(yè)實(shí)施人資管理的主體

人資管理屬于是全員管理的一項(xiàng)活動(dòng)，要實(shí)施科學(xué)有效的人資管理工作職能定位，首先要厘清各層級(jí)主體在人資管理工作中承擔(dān)的角色。在現(xiàn)代企業(yè)的人資管理工作體系當(dāng)中，高層領(lǐng)導(dǎo)工作者承擔(dān)的是對(duì)人資部門上報(bào)的人資規(guī)劃、管理制度、流程等進(jìn)行審核批復(fù)，其中還包含人資管理工作的年度工作方案等內(nèi)容。人資部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來制定其人資發(fā)展方案以及人資管理工作相關(guān)內(nèi)容，制定讓人資管理工作相關(guān)的規(guī)章制度與流程，對(duì)人資管理工作涉及到的工具進(jìn)行有效開發(fā)，確保各個(gè)部門、職工的培訓(xùn)工作得到貫徹落實(shí)。組織開展人資管理工作，要針對(duì)各個(gè)部門、職工管理工作中出現(xiàn)的穩(wěn)態(tài)進(jìn)行探析，并且要及時(shí)提出對(duì)應(yīng)有效的解決措施，配合相關(guān)部門實(shí)施人資管理相關(guān)的決策，擔(dān)負(fù)其紀(jì)律監(jiān)查以及職工投訴相關(guān)工作。

其他各個(gè)部門一定要積極參與到人資管理制度內(nèi)容的實(shí)際制定過程中去，定期同人資部門針對(duì)本部門職工管理狀況進(jìn)行溝通與交流，并且要配合人資部門開展人資工作活動(dòng)嗎，承擔(dān)部門內(nèi)部的人事決策，同人資部門進(jìn)行協(xié)調(diào)工作。

企業(yè)中的人資管理工作就是基于上述主體團(tuán)結(jié)協(xié)作而實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)企業(yè)要招聘一名職工的時(shí)候，基于相關(guān)部門經(jīng)理基于工作崗位的具體需要來填寫招聘職工需求表格，提出人員招聘的原因，以及對(duì)職工招聘的詳細(xì)要求和方式等，并且要上報(bào)到部門總監(jiān)那里進(jìn)行審批，獲得審批之后把這個(gè)需求表格轉(zhuǎn)到人資部門，人資部門基于企業(yè)招聘制度的相關(guān)規(guī)定實(shí)施審核，審核通過之后，人資部門遵照招聘要求將招聘信息發(fā)布出去。在招聘時(shí)間截止之后，人資部門要對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施初選，如果其中包含專業(yè)的筆試環(huán)節(jié)，人資部門要通知初選合格的人員參加筆試，遵照一定比例通知筆試通過人員參加面試。面試一般就是職工需求部門與人資部門一起實(shí)施的，職工需求部門更加重視對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、技能層面的考察，人資部門更加重視對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人素養(yǎng)方面的考察。綜合筆試與面試成績(jī)，明確最終要錄用的職工，并且上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批，獲得審批之后才能夠錄用。

實(shí)際上，企業(yè)人資管理體系的實(shí)際運(yùn)作中還有很多問題存在，人資管理工作和其他各個(gè)部門的管理工作是密切關(guān)聯(lián)的。比如生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)掛滿李等。很多人資管理問題都是因?yàn)楣芾砉ぷ鞣矫娲嬖诓煌晟频臓顩r，還有的是因?yàn)槿速Y管理體系，比如各個(gè)部門、層級(jí)之間的人資管理工作職能較為模糊。雖然同是人資管理問題，由于管理人員的位置存在不同，就會(huì)出現(xiàn)看法、處理方式的不同，也會(huì)出現(xiàn)很多不同的矛盾問題。所以，全面提升企業(yè)人資管理工作的水平，要求對(duì)人資管理工作的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)充實(shí)，更要求高層管理工作者給予高度重視，同時(shí)要求各層級(jí)、部門的管理工作者能夠積極配合并共同參與。

三、人資部門在企業(yè)人資管理工作中的職能定位

（一）現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴

一直以來很多人資工作者和其他部門職工一樣，工作心態(tài)就是打工者。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形式激烈的狀態(tài)下，企業(yè)對(duì)人資管理工作者進(jìn)行重新定位，其從普通職工轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，要求人資職工也要及時(shí)轉(zhuǎn)變自身理念，能夠站在更高的角度上對(duì)事物進(jìn)行觀察與思索，可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作者提供有價(jià)值的管理依據(jù)。

為了能夠讓人資部門實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，人資管理工作者一定要對(duì)企業(yè)發(fā)展問題、方向、機(jī)遇、挑戰(zhàn)等有清晰的認(rèn)知，這樣才能夠給各個(gè)部門提供有效的幫助。現(xiàn)代企業(yè)人資工作者需要具備良好的綜合素養(yǎng)，職業(yè)道德與專業(yè)技能、知識(shí)，其中包含人資管理相關(guān)的知識(shí)與技能，財(cái)務(wù)相關(guān)知識(shí)、企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)等。人際交往能力，其中包含邏輯思維能力，語言表達(dá)能力、自控能力與傾聽能力等。人資工作者還要塑造自身正確、合理的商業(yè)人格，需要具備良好的外包思維與結(jié)果導(dǎo)向。人資部門自身角色的轉(zhuǎn)變，要求人資部門要明確重點(diǎn)監(jiān)管的原則，在日常工作中逐步放權(quán)，將更多精力都擋在對(duì)人資方案的制定、探究與分析上。針對(duì)現(xiàn)代人資工作的發(fā)展趨勢(shì)來講，更多人資工作是專業(yè)企業(yè)來進(jìn)行的。例如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效薪酬制度等。第三方人資部門的產(chǎn)生為人資部門角色轉(zhuǎn)變奠定了基礎(chǔ)，人資部門的重要工作就是要對(duì)資源進(jìn)行理解與駕馭，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)資源進(jìn)行有效應(yīng)用，切實(shí)提升人資管理工作的成效。人資部門從行政支持轉(zhuǎn)變成為企業(yè)戰(zhàn)略籌劃者和執(zhí)行者，要為企業(yè)的業(yè)務(wù)部門提供應(yīng)有的工作支持。

（二）對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行有效激勵(lì)

人本理念是現(xiàn)代企業(yè)較為普遍的精神文化，可是要怎樣才能夠?qū)⑷吮纠砟钸M(jìn)行貫徹落實(shí)，是所有人資工作者要進(jìn)行思索的問題。人本理念運(yùn)營(yíng)到人資管理工作中的時(shí)候，就是將職工當(dāng)成是企業(yè)最為關(guān)鍵的一種資源，在人資管理工作的落實(shí)執(zhí)行過程中，一定要對(duì)職工進(jìn)行有效尊重，兼顧職工提出的差異化需要，使用各種合理而有效的方式，對(duì)職工的工作積極性進(jìn)行有效調(diào)動(dòng)，調(diào)動(dòng)職工的自主積極性與創(chuàng)新性，切實(shí)提升工作成效，同時(shí)強(qiáng)化職工的工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。物質(zhì)是人們最為關(guān)鍵的需要，是人們參與社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)力。所以，物質(zhì)激勵(lì)通常都是最為直接有效的激勵(lì)方式。實(shí)際上，企業(yè)職工不但具有物質(zhì)需要，其同事具有精神訴求，精神方面是比較高段的一種需要。所以人資部門在實(shí)際工作中一定要基于精神激勵(lì)高度重視，同時(shí)要將位置激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行合理有效的整合，只有這樣才能夠?qū)⒙毠さ墓ぷ鞣e極性調(diào)動(dòng)起來，讓其積極參與到實(shí)際工作中來，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新的組織者

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)為了能夠在市場(chǎng)中占據(jù)一定位置，就一定要緊隨時(shí)代發(fā)展潮流進(jìn)行創(chuàng)新、改變。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，要求企業(yè)人才隊(duì)伍具有高績(jī)效工作能力。企業(yè)人資部門要變成其創(chuàng)新改革活動(dòng)的推動(dòng)人員，及時(shí)開展全新的知識(shí)領(lǐng)域，并且具備優(yōu)良的自主學(xué)習(xí)能力以及知識(shí)創(chuàng)新能力，變成企業(yè)管理工作創(chuàng)新改革中的引導(dǎo)者，更要成為職工學(xué)習(xí)過程中的指導(dǎo)教師。

（四）做企業(yè)職工的貼心服務(wù)人員

前文中已經(jīng)說到，人資部門屬于企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)工作提供支持的。所以，人資部門一定要將服務(wù)職工的職責(zé)擔(dān)負(fù)起來，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)工作者制定鞠策和實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)的時(shí)候，為其各個(gè)平行部門提供必要的服務(wù)，為企業(yè)職工提供服務(wù)。實(shí)際上，不管人資管理部門如何定位或者改變部門屬性，將人資部門當(dāng)成是服務(wù)部門或者是職能部門，在結(jié)果事實(shí)層面上是沒有差別的，服務(wù)更能夠彰顯出人資部門的職能、角色定位，更能夠彰顯出人資管理的工作內(nèi)涵，能夠?yàn)槠髽I(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展奠定夯實(shí)的基礎(chǔ)。

結(jié)束語：在企業(yè)當(dāng)中，人資部門實(shí)際上就是業(yè)務(wù)工作的支持部門，其并不是傳統(tǒng)意義上的后勤部門，要求企業(yè)管理工作者一定要及時(shí)轉(zhuǎn)變陳舊的理念?；谡衅腹ぷ鞯拈_展，成功有效的人才選聘，可以為企業(yè)帶來無法計(jì)算的價(jià)值。并且人資部門基于對(duì)組織架構(gòu)、職工配置的合理優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人員配置，切實(shí)提升人資管理工作的成效。在薪酬、績(jī)效考核、工作管理、職工培訓(xùn)等層面，人資管理工作具有極為關(guān)鍵的作用，因此，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，一定要對(duì)人資管理部門所具備的職能作用進(jìn)行明確，并且要對(duì)其在人資管理工作中職能定位進(jìn)行明確，為其配備優(yōu)秀人資從業(yè)工作者，能夠奠定企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的基礎(chǔ)。