閆 玲

新時(shí)代高校人力資源管理研究

閆 玲

[中國政法大學(xué)人事處]

高校人力資源管理水平關(guān)系到教師隊(duì)伍質(zhì)量，高質(zhì)量的教師隊(duì)伍是高校落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的關(guān)鍵。研究發(fā)現(xiàn)，高校人力資源管理存在招聘工作有效性不足、師德師風(fēng)教育及監(jiān)督機(jī)制不完善、績效評(píng)價(jià)體系改革緩慢、薪酬福利水平不高且結(jié)構(gòu)不夠合理、勞動(dòng)關(guān)系管理不夠合理等問題。新時(shí)代提出立德樹人根本任務(wù)，為高校人力資源管理改革指明了方向，分析高校人力資源管理存在的問題，從立德樹人的視角提出優(yōu)化方案，是高校優(yōu)化教師隊(duì)伍，落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的重要保障。

高校；人力資源管理；立德樹人；師德師風(fēng)

一、引言

黨的十八大以來，黨中央把立德樹人確定為教育的根本任務(wù)，高校作為落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的重要陣地，高校教師直接擔(dān)負(fù)著落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的重要責(zé)任，要做到以文化人、以德育人，必須有一支水平高、素質(zhì)好、品德優(yōu)的教師隊(duì)伍。高校人力資源管理工作承擔(dān)著對(duì)教師的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理等一系列重要任務(wù)，這些管理環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)做不好，都會(huì)影響到高校的教師質(zhì)量，進(jìn)而影響到立德樹人根本任務(wù)的落實(shí)能力。認(rèn)真調(diào)查研究高校人力資源管理規(guī)律，明確當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題和不足，深入改革人力資源管理制度，做好人力資源管理全過程工作，打造一支優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和教育教學(xué)團(tuán)隊(duì)，是高校落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的重要保障之一。

二、高校人力資源管理存在的問題

（一）招聘工作有效性不足

我國高校人才招聘工作一般分為招聘計(jì)劃制定、招聘公告發(fā)布、求職簡歷篩選、筆試、面試、試講、閱檔、心理測評(píng)、錄用等環(huán)節(jié)，這其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)置不夠科學(xué)，都會(huì)導(dǎo)致招聘工作有效性不足。我國高校在人才招聘環(huán)節(jié)重點(diǎn)存在三個(gè)方面的問題。

1．招聘計(jì)劃科學(xué)性不高

招聘計(jì)劃是招聘工作的基礎(chǔ)，高校人才招聘數(shù)量指標(biāo)、時(shí)間計(jì)劃等由校級(jí)人事部門把控，應(yīng)聘者能力條件要求由二級(jí)用人單位把控。實(shí)際招聘計(jì)劃執(zhí)行中往往存在三類矛盾，一是學(xué)校批準(zhǔn)的數(shù)量指標(biāo)與二級(jí)用人單位實(shí)際需求之間的矛盾，導(dǎo)致二級(jí)用人單位無法很好地優(yōu)化自身教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；二是招聘計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)與人才供應(yīng)周期之間的矛盾，在當(dāng)年招聘的時(shí)間計(jì)劃內(nèi)，如果未發(fā)現(xiàn)合適的人才，則招聘往往就要順延到第二年，限制了二級(jí)用人單位補(bǔ)充人才的時(shí)間；三是批準(zhǔn)的招聘人員類型（國內(nèi)應(yīng)屆生、留學(xué)回國應(yīng)屆生、社會(huì)在職人員等）與招聘需求之間的矛盾，例如，如果學(xué)校批準(zhǔn)的招聘指標(biāo)為國內(nèi)應(yīng)屆生，若通過考察，未發(fā)現(xiàn)合適的應(yīng)屆生，受招聘計(jì)劃的限定，則無法引進(jìn)合適的社會(huì)在職人員，會(huì)導(dǎo)致當(dāng)年的教師隊(duì)伍補(bǔ)充計(jì)劃受到限制。

2．招聘渠道多樣性不足

高校招聘往往是被動(dòng)地等待求職者報(bào)名應(yīng)聘[1]，按照國家事業(yè)單位招聘政策，目前國內(nèi)所有高?；径甲龅搅诵问缴系墓_招聘，但是很多高校的招聘公告往往只是在學(xué)校官網(wǎng)或者按照政府要求在指定的事業(yè)單位招聘平臺(tái)發(fā)布，除此之外缺少其他的宣傳活動(dòng)，招聘公告寫的是面向全國甚至全球招聘，但是受招聘媒介的制約，人才的遴選范圍往往不夠大，不能很好的達(dá)到公開招聘的效果。

3．考察形式有待完善

隨著國家對(duì)師德師風(fēng)問題的重視，各高校在招聘過程中已經(jīng)開始逐步重視對(duì)師德師風(fēng)的考察，但受傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系的影響，招聘考察過程中，一定程度上依然存在對(duì)師德師風(fēng)考察不夠的現(xiàn)象，近年來幾乎每年都有個(gè)別高校教師違反師德師風(fēng)的案例被爆出，這些教師中甚至有知名的教授、學(xué)者等，在科學(xué)研究專業(yè)領(lǐng)域很優(yōu)秀，但在師德師風(fēng)方面卻存在嚴(yán)重問題，其中一個(gè)重要原因往往是招聘考察不全面造成的。立德樹人根本任務(wù)要求教師首先是一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜?，?cè)重“帽子”和“論文”的考察方式很難考察競聘者的思想道德情況。[2]此外，筆試面試考察內(nèi)容有限，人事檔案記載內(nèi)容也有限，這些都無法很好地全面衡量一個(gè)人綜合素質(zhì)。

（二）師德師風(fēng)教育及監(jiān)督機(jī)制不夠完善

近年部分教師存在職業(yè)認(rèn)識(shí)不足、價(jià)值取向偏差、政治信念弱化等問題，例如缺乏敬業(yè)精神、育人意識(shí)、愛國精神及社會(huì)服務(wù)意識(shí)等。[3]立德樹人根本任務(wù)要求教師不但要傳授文化知識(shí)，更要進(jìn)行思想道德教育，把學(xué)生培養(yǎng)成為有健全的人格、有豐富的文化知識(shí)、有堅(jiān)強(qiáng)的意志、有偉大的愛國主義精神等德才兼?zhèn)涞木C合型人才，所以師德師風(fēng)問題不徹底解決，就很難把立德樹人根本任務(wù)落到實(shí)處。高校師德師風(fēng)問題時(shí)有發(fā)生，重要原因之一就是師德師風(fēng)的日常教育和日常監(jiān)督不夠，導(dǎo)致師德師風(fēng)準(zhǔn)則難以貫徹實(shí)施。[4]高校師德師風(fēng)教育及監(jiān)督機(jī)制還不健全主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是未形成師德師風(fēng)教育培訓(xùn)的長效機(jī)制，很多高校往往在教師入職培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行一次全員覆蓋的師德師風(fēng)教育，后期工作過程中教師們接受師德師風(fēng)教育的機(jī)會(huì)較少；二是師德師風(fēng)教育范圍往往未涵蓋所有教師隊(duì)伍，高教教師隊(duì)伍包括專任教師、輔導(dǎo)員、管理人員、服務(wù)人員等多種類型，師德師風(fēng)的教育很少將服務(wù)人員涵蓋在內(nèi)，高校存在對(duì)服務(wù)人員參與思想政治教育不夠重視的情況[5]，服務(wù)人員作為高等教育的參與者，與學(xué)生接觸頻繁，是落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的重要參與者；三是缺少師德師風(fēng)問題監(jiān)督管理的長效機(jī)制，往往是出了問題后或者接到上級(jí)文件的一段時(shí)間內(nèi)，才開始全面自查自糾、清查整改。

（三）績效評(píng)價(jià)體系改革緩慢

高校傳統(tǒng)“重科研、輕教學(xué)”的績效管理制度一直被飽受詬病，近年來這種“重科研、輕教學(xué)”的評(píng)價(jià)制度正在慢慢改善。新時(shí)代全面提高人才培養(yǎng)能力是踐行立德樹人根本任務(wù)的重要要求，當(dāng)前高校雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到提高人才培養(yǎng)能力的重要性，但是育人評(píng)價(jià)體系的建立往往要比建立科學(xué)研究評(píng)價(jià)體系困難，科學(xué)研究的評(píng)價(jià)體系涉及科研經(jīng)費(fèi)產(chǎn)出、論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等，這些指標(biāo)易量化、易統(tǒng)計(jì)、易考評(píng)，但是人才培養(yǎng)能力評(píng)價(jià)卻相對(duì)困難，特別是存在對(duì)師德師風(fēng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制缺失或考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不夠的問題。[6]因此科學(xué)研究產(chǎn)出依然是職稱職務(wù)晉升、績效工資等級(jí)評(píng)定的主要參考指標(biāo)，這種評(píng)價(jià)體系與立德樹人根本任務(wù)要求匹配度不夠高。

（四）薪酬福利水平不高且結(jié)構(gòu)不夠合理

高校教師作為高學(xué)歷、高能力和高知識(shí)儲(chǔ)備的群體，但其收入水平卻不高，同社會(huì)上同等人才的收入差距往往很大。我國高校薪酬分配體系中缺少知識(shí)的價(jià)值，教師收入水平與社會(huì)上同等人才收入有著顯著的差距[7]，這種薪資福利制度往往很難激發(fā)高校教師的敬業(yè)精神。另一方面，高校教師的工資按照職務(wù)職稱進(jìn)行明顯的等級(jí)劃分，特別是有“人才帽子”的教師工資收入要比普通教師高很多，而“人才帽子”往往是通過提高科學(xué)研究產(chǎn)出獲得，這往往能夠影響到一線從事教學(xué)工作教師的工作積極性，教學(xué)如果教不出“人才帽子”、教不出“高級(jí)職稱”，也就教不出高工資，使得教師更愿意從事科研工作，從而不利于立德樹人根本任務(wù)的落實(shí)。

（五）勞動(dòng)關(guān)系管理不夠合理

勞動(dòng)關(guān)系管理能力不足具體表現(xiàn)在非編制人員對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感不高。高校作為財(cái)政撥款類事業(yè)單位，其人才隊(duì)伍規(guī)模受到總體編制數(shù)的限制，因此高校在事業(yè)編制之外增加了項(xiàng)目聘用制、勞務(wù)派遣制等多種用工形式，俗稱“合同制”員工，這些用工形式的員工往往不占用事業(yè)編制，很多非編制人員與事業(yè)編制人員從事的工作性質(zhì)差別不大，但是高校往往缺少對(duì)非編人員進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)的熱情，學(xué)校的各類培訓(xùn)機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)、職務(wù)職稱晉升機(jī)會(huì)等，非編人員往往很難有參與資格，造成非編人員歸屬感較低，工作熱情不高，人員流動(dòng)性大，對(duì)學(xué)校立德樹人根本任務(wù)缺少認(rèn)同感和參與的積極性。

三、高校人力資源管理對(duì)策

（一）多措并舉提高招聘工作的有效性

招聘工作是人力資源管理的入口環(huán)節(jié)，招聘的成敗直接決定著高校人力資源的基礎(chǔ)實(shí)力，做好招聘工作，嚴(yán)把人才入口關(guān)，是新時(shí)代高校人力資源管理工作更好地服務(wù)于立德樹人根本任務(wù)的重要前提。一是優(yōu)化招聘計(jì)劃，高校應(yīng)該根據(jù)社會(huì)需求、市場人才供應(yīng)周期、學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)生需求以及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)等因素制定招聘計(jì)劃，進(jìn)一步簡政放權(quán)，賦予二級(jí)用人單位一定的用人指標(biāo)自主權(quán)，招聘時(shí)間要求應(yīng)該更做到根據(jù)市場人才供應(yīng)情況適時(shí)調(diào)整，放寬招聘人員類型限制，統(tǒng)籌考慮國內(nèi)應(yīng)屆生、留學(xué)回國應(yīng)屆生和社會(huì)在職人員等各種人才的招聘需求，不因人才身份而加以限制，做到不拘一格降人才。二是多渠道挖掘優(yōu)秀人才，通過學(xué)校網(wǎng)站、政府招聘平臺(tái)、社會(huì)招聘平臺(tái)、國際招聘平臺(tái)、宣講會(huì)和定向邀請(qǐng)等多種渠道挖掘人才，并適當(dāng)延長招聘公告期，對(duì)于各類緊缺人才，可以設(shè)置長期有效的招聘公告。三是優(yōu)化考察形式，要把師德師風(fēng)、思想道德的考察貫穿在招聘到錄用的過程始終，科學(xué)利用心理測評(píng)、綜合素質(zhì)測評(píng)、原單位調(diào)研、試用期等渠道，對(duì)引進(jìn)教師進(jìn)行全方位測評(píng)。

（二）建立師德師風(fēng)教育及監(jiān)督長效機(jī)制

確保每位教師始終是一個(gè)德才兼?zhèn)洹⑵犯窀呱械娜?，是高校踐行立德樹人根本任務(wù)的重要保障，因此必須把師德師風(fēng)教育及監(jiān)督工作貫穿于每位教育工作者的職業(yè)生涯始終，并保證教育及監(jiān)督全覆蓋。

一是要增強(qiáng)教師的職業(yè)認(rèn)識(shí)，新時(shí)代對(duì)教師的要求已不僅僅是傳道授業(yè)解惑，而是知識(shí)導(dǎo)師和德育導(dǎo)師的綜合體，要培養(yǎng)教師高尚的人格、無私的奉獻(xiàn)敬業(yè)精神和積極樂觀的育人意識(shí)；二是監(jiān)督工作要做到經(jīng)?；?、持續(xù)化、制度化，建設(shè)必要的監(jiān)督預(yù)警平臺(tái)，將師德師風(fēng)問題消滅在萌芽階段；三是要做到師德師風(fēng)教育及監(jiān)督全員覆蓋，包括專任教師、輔導(dǎo)員、管理人員、服務(wù)人員等所有高校工作人員。

（三）優(yōu)化教師考核評(píng)價(jià)體系

習(xí)近平總書記曾指出評(píng)價(jià)教師隊(duì)伍素質(zhì)的第一標(biāo)準(zhǔn)是師德師風(fēng)。新時(shí)代高校的主要任務(wù)就是培養(yǎng)高水平和高素質(zhì)的人才，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該包括傳統(tǒng)教學(xué)科研指標(biāo)和師德師風(fēng)表現(xiàn)等綜合因素，制定科學(xué)合理的育人能力和師德師風(fēng)考評(píng)體系，綜合評(píng)估教師的全面表現(xiàn)，探索建立教師職稱可上可下的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，提高教師隊(duì)伍活力，要充分調(diào)查研究師德師風(fēng)考核機(jī)制，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，將師德師風(fēng)的考核規(guī)范化、常態(tài)化，完善考核和激勵(lì)措施，構(gòu)建學(xué)校、學(xué)院、學(xué)生三維一體的評(píng)價(jià)體系，讓教師的工作在陽光下開展。

（四）提高薪酬福利水平，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)

在薪酬福利方面，高校同其他社會(huì)組織一樣，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況實(shí)時(shí)調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)公平有效的薪酬目標(biāo)，以提升組織內(nèi)員工積極性和創(chuàng)造性。習(xí)近平總書記曾指出教育投入要更多向教師傾斜，不斷提高教師待遇，讓廣大教師安心從教、熱心從教。高校要重視教師待遇，制定切實(shí)可行的薪酬福利制度，使教師收入水平同社會(huì)接軌，激發(fā)教師的敬業(yè)精神，要優(yōu)化工資分配機(jī)制，工資分配要充分考慮人才培養(yǎng)貢獻(xiàn)，讓廣大在教學(xué)一線的教師沒有后顧之憂，以崇高的熱情投入到立德樹人根本任務(wù)工作中去。

（五）優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系管理體系

優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系管理體系，重點(diǎn)是優(yōu)化非事業(yè)編制人員管理機(jī)制。多種用工制度并存已成為新時(shí)代高校人力資源管理的常態(tài)，非事業(yè)編制人員已成為高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分，要使多種勞動(dòng)關(guān)系形式的員工更好地服務(wù)于立德樹人根本任務(wù)，高校必須解決好非事業(yè)編制人員的勞動(dòng)關(guān)系管理問題。要探索有效的管理機(jī)制，讓非事業(yè)編制人員在高校內(nèi)有更多的參與感和歸屬感，在各類職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、表彰獎(jiǎng)勵(lì)中應(yīng)該考慮給予非事業(yè)編制人員參與機(jī)會(huì)，同時(shí)對(duì)于符合一定條件的非事業(yè)編制人員應(yīng)該給予獲得編制的機(jī)會(huì)，從而提高非事業(yè)編制人員的工作熱情和對(duì)立德樹人根本任務(wù)的認(rèn)同感。

四、小結(jié)

落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，廣大教育工作者的能力和素質(zhì)水平是關(guān)鍵，高校人力資源管理工作必須與時(shí)俱進(jìn)，勇于開拓創(chuàng)新，緊跟時(shí)代步伐，擔(dān)負(fù)起時(shí)代賦予的使命，以服務(wù)立德樹人根本任務(wù)為目標(biāo)，扎實(shí)做好高校教師隊(duì)伍建設(shè)工作，進(jìn)一步深化人力資源管理制度改革，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍、不斷提高教師素質(zhì)、不斷激發(fā)教師工作熱情，注重教育科研能力建設(shè)和師德師風(fēng)建設(shè)并重，全面提升高校落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的能力。

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（責(zé)任編輯:趙鵬程）