淦未宇， 劉 曼

（西南政法大學(xué) 商學(xué)院, 重慶 401120）

一、引 言

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。國家“十四五”規(guī)劃提出，要堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，培育發(fā)展新動能。創(chuàng)新驅(qū)動的實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動。習(xí)近平總書記在2021年中央人才工作會議上明確指出“要深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)和用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”。事實(shí)上，中共十八大以來我國政府就順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢和國際人才流動規(guī)律，實(shí)行更加積極與開放的人才政策，海外人才回流進(jìn)入快車道，我國人才國際競爭力明顯提升。截至2019年底，海外留學(xué)回國人數(shù)達(dá)到423.17萬人，占留學(xué)人員總數(shù)的86.28%，“到中國去”“回祖國去”成為海外高端人才的新追求。海歸人才在突破關(guān)鍵技術(shù)、引導(dǎo)新興產(chǎn)業(yè)、帶動新興學(xué)科等方面發(fā)揮了獨(dú)特的作用。

高管是企業(yè)創(chuàng)新決策的核心主體。不少學(xué)者對我國轉(zhuǎn)型期海歸高管如何影響企業(yè)創(chuàng)新予以了特別關(guān)注（羅思平和于永達(dá)，2012；劉鳳朝等，2017）。這些文獻(xiàn)從人力資本、技術(shù)外溢和社會網(wǎng)絡(luò)等多個(gè)角度考察了海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)海歸高管促進(jìn)本土企業(yè)創(chuàng)新的主要原因在于他們吸收了國外先進(jìn)知識和技術(shù)，習(xí)得了發(fā)達(dá)國家商業(yè)知識和管理經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建了海外社會網(wǎng)絡(luò)。從文化角度看，海外經(jīng)歷是高管對海外文化的“接觸、適應(yīng)和融合”過程，因而不可避免地影響到高管個(gè)體認(rèn)知和決策行為。跨文化理論認(rèn)為，西方文化與中國文化存在顯著差異，不同文化情境下人們的思維、認(rèn)知和行為明顯不同。比如，西方個(gè)體主義文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與冒險(xiǎn)，注重個(gè)體獨(dú)特性、批判精神和創(chuàng)造力；中國集體主義文化則強(qiáng)調(diào)集體規(guī)則的遵守和服從，重視人際和諧而規(guī)避“冒尖”和特立獨(dú)行。文化差異導(dǎo)致個(gè)體創(chuàng)新意愿和能力不同。與本土高管相比，海歸高管的價(jià)值認(rèn)知系統(tǒng)植入了更多個(gè)體主義文化因素，因而可能表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和能力。遺憾的是，目前尚未有研究從文化視角探討高管團(tuán)隊(duì)海外背景對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。同時(shí)，已有研究側(cè)重結(jié)合產(chǎn)權(quán)特征考察海歸高管創(chuàng)新效應(yīng)的異質(zhì)性，但缺乏海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)生作用所依賴企業(yè)情境的深入分析。

基于此，本研究立足于文化視角，從高管團(tuán)隊(duì)維度出發(fā)深入剖析海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的作用機(jī)理，并引入企業(yè)冗余資源和股權(quán)激勵(lì)考察組織情境特征對海歸高管與創(chuàng)新之間關(guān)系的影響。利用中國A股上市公司2011-2017年度的11 128條觀測數(shù)據(jù)，本文實(shí)證發(fā)現(xiàn)，海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新投入強(qiáng)度和發(fā)明專利申請都具有顯著的促進(jìn)作用。同時(shí)，海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的積極作用受到財(cái)務(wù)資源冗余和高管持股比例的正向調(diào)節(jié)。作用機(jī)制檢驗(yàn)則表明，海歸高管主要通過提升高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好和自信水平兩條路徑促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，為文化趨同假說提供了支持性經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。本研究還發(fā)現(xiàn)，高管海外工作經(jīng)歷比留學(xué)經(jīng)歷更能推動企業(yè)創(chuàng)新投入，而創(chuàng)新投入則在海歸高管與企業(yè)專利申請之間發(fā)揮部分中介作用。

研究可能存在以下幾方面貢獻(xiàn)：第一，本文將組織情境納入分析框架，考察企業(yè)財(cái)務(wù)冗余、股權(quán)激勵(lì)對海歸高管創(chuàng)新效應(yīng)的影響，并嘗試檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)和自信度在海歸高管與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)，從而更深刻地揭示了海歸高管促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在邏輯和作用邊界。第二，區(qū)別于既有文獻(xiàn)側(cè)重從人力資本和社會網(wǎng)絡(luò)視角考察海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的作用，本文基于文化趨同視角理解高管海外經(jīng)歷對本土企業(yè)創(chuàng)新的積極作用，深化了對企業(yè)創(chuàng)新決策賴以依存的文化力量的理解，也拓展了高管早期經(jīng)歷主題的研究文獻(xiàn)。第三，在實(shí)踐層面，本文研究結(jié)論也為合理評估公派留學(xué)、高端引智計(jì)劃等國家宏觀政策實(shí)際效果以及海歸回流的經(jīng)濟(jì)影響提供了微觀企業(yè)層面的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

本文的結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)；第三部分為研究設(shè)計(jì)；第四部分為實(shí)證檢驗(yàn)；第五部分為穩(wěn)健性檢驗(yàn)；第六部分為機(jī)制檢驗(yàn)；第七部分為拓展性研究；第八部分為研究結(jié)論和討論。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

1.海歸與創(chuàng)新。高階理論認(rèn)為，高層管理者的特質(zhì)和背景能夠部分預(yù)測組織戰(zhàn)略選擇和績效水平。由于人的理性有限，每個(gè)決策者都將自己的“天性”帶入決策層面。天性反映了決策者的價(jià)值觀、偏好以及認(rèn)知、思維和行為模式的結(jié)果。經(jīng)理層對于當(dāng)前局勢的認(rèn)識及看法與其認(rèn)知或價(jià)值觀相結(jié)合，最終為戰(zhàn)略抉擇奠定基礎(chǔ)。而高管既往職業(yè)或?qū)W習(xí)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)會內(nèi)化為認(rèn)知和情感的一部分，并在后期進(jìn)入新組織進(jìn)行決策的過程中得以反映出來。

高管海外經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新影響的研究集中在以下幾方面。首先，個(gè)體層面，既往學(xué)者主要從海歸創(chuàng)業(yè)視角展開。這類研究關(guān)注海歸人員回國后，作為創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)創(chuàng)新以及整個(gè)行業(yè)創(chuàng)新水平的影響，主要表現(xiàn)為技術(shù)溢出和技術(shù)轉(zhuǎn)移、人力資本和社會網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢的正向效應(yīng)（Filatotchev等，2011；羅思平和于永達(dá)，2012）。其次，部分研究從高管團(tuán)隊(duì)海外特征出發(fā)，關(guān)注海外累積的人力資本、社會網(wǎng)絡(luò)，考察海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的影響，也得出了積極的結(jié)論（楊林等，2018）。最后，個(gè)別文獻(xiàn)從文化沖突視角實(shí)證了海歸CEO或董事長會加劇國內(nèi)企業(yè)薪酬差距，而海外經(jīng)歷和薪酬差距的交互作用間接對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響（柳光強(qiáng)和孔高文，2018）。

從研究視角上來看，以上學(xué)者對高管團(tuán)隊(duì)海外背景的探索遵循個(gè)體海歸創(chuàng)業(yè)者的研究思路，從人力資本、社會網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)溢出視角考察海歸高管團(tuán)隊(duì)作為發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)移載體對企業(yè)創(chuàng)新的作用。然而，海外經(jīng)歷實(shí)際也是高管不斷適應(yīng)和吸收國外文化的過程。西方個(gè)體主義文化與中國集體主義文化分屬于兩個(gè)不同的文明體系，兩種文化下人們的行為、思維、價(jià)值觀大相徑庭。接受兩種文化熏陶的海歸高管與純粹接受中國集體主義文化影響的本土高管面對創(chuàng)新時(shí)的思維、行為、價(jià)值觀上的差異，可能是導(dǎo)致兩者創(chuàng)新決策偏好差異的主要原因，而這其中的文化因素往往容易被忽視。

從研究結(jié)論來看，既往研究關(guān)于高管海外特征對企業(yè)創(chuàng)新的影響究竟是積極的還是消極的存在爭議，但不難發(fā)現(xiàn)，以高管團(tuán)隊(duì)整體為研究對象的文獻(xiàn)得出了基本一致的結(jié)論：海歸高管促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。雖然個(gè)別文獻(xiàn)間接討論了CEO海外背景對企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)面影響，但從實(shí)際層面來講，首席執(zhí)行官是與團(tuán)隊(duì)成員共同分擔(dān)任務(wù)，同時(shí)共享權(quán)利，因而研究高管團(tuán)隊(duì)對創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響更為適宜。基于現(xiàn)有文獻(xiàn)的局限，本文嘗試探索海歸高管文化因素對本土企業(yè)創(chuàng)新的影響，為理解文化與企業(yè)決策以及海歸創(chuàng)新效應(yīng)相關(guān)文獻(xiàn)提供新的視角和更充盈的證據(jù)。

2.文化與創(chuàng)新。人的心理和行為不能脫離社會文化背景而產(chǎn)生，存在于不同文化中的個(gè)體都必須適應(yīng)其所生活社會的文化環(huán)境，同時(shí)表現(xiàn)出與該文化標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)的心理與行為（黃希庭和尹天子，2012）。社會文化根植于人的思維與決策活動之中，因而影響經(jīng)濟(jì)活動的各方面（趙龍凱等，2016）。Hofstede（1980）以跨國企業(yè)數(shù)據(jù)抽象出國家文化的5個(gè)維度，包括個(gè)體—集體主義、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離、男性/女性化和長期/短期價(jià)值導(dǎo)向。

個(gè)體—集體主義文化與創(chuàng)新。根據(jù)Hofstede的定義，個(gè)體主義文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體與群體的分離度大、依賴性小，社會組織相對松散，集體主義文化則相反。自我決定價(jià)值觀是個(gè)體主義文化的核心，該文化中個(gè)體表現(xiàn)出注重與眾不同、自主、獨(dú)立和自發(fā)性。集體主義文化則強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)性、安全感與規(guī)則的遵守，該文化中個(gè)體表現(xiàn)出服從、一致性和互依性。既往學(xué)者探討了創(chuàng)造力的文化情境，指出個(gè)體主義價(jià)值觀發(fā)展出了較強(qiáng)創(chuàng)造性個(gè)體（張鵬程等，2011）。Shalley等（2004）認(rèn)為個(gè)體主義者具有獨(dú)立思考和判斷能力，因而具有更多的創(chuàng)造潛質(zhì)。研究也表明，自我決定觀與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，獨(dú)特性、自主性等是重要的創(chuàng)新人格特質(zhì)（Kasof等，2007）。此外，自戀被認(rèn)為是一種個(gè)人主義文化比較典型的相關(guān)人格特質(zhì)，該特質(zhì)的人通常擁有過高的自信，較強(qiáng)的變革自信和斗志，傾向于實(shí)施冒險(xiǎn)、超前的創(chuàng)新行為以獲得他人的關(guān)注與掌聲（吳建祖和龔敏，2018）。Hirshleifer等（2012）研究表明，過度自信的CEO會從事更多的創(chuàng)新活動。易靖韜等（2015）研究也發(fā)現(xiàn)，高管過度自信會促進(jìn)企業(yè)加大創(chuàng)新項(xiàng)目投入和產(chǎn)出，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

與集體主義文化高度相關(guān)的特質(zhì)則抑制了創(chuàng)造性。集體主義強(qiáng)調(diào)服從、與他人保持一致和互相依賴，這些特征會抑制個(gè)體自我表達(dá)，且注重傳統(tǒng)、安全感及服從性則抑制了個(gè)人創(chuàng)造力（Brewer和Chen，2007）。Ng（2001）指出亞洲文化背景下集體主義被更多地強(qiáng)調(diào)，其嚴(yán)密的社會組織和對社會秩序與人際和諧的看重，等級觀念和愛面子的文化特征，決定了父母對孩子采取的教養(yǎng)方式與西方社會不同。亞洲父母在教養(yǎng)孩子的過程中強(qiáng)調(diào)孩子對群體的依賴和對人際沖突回避的重要性。而西方父母在孩子社會化的引導(dǎo)過程中則強(qiáng)調(diào)孩子作為個(gè)體的獨(dú)立性和對人際沖突的樂觀態(tài)度。由此，亞洲集體主義文化的教養(yǎng)方式磨滅了創(chuàng)造力，西方教育方式則有利于創(chuàng)新。更有學(xué)者直接認(rèn)為中國儒學(xué)教育風(fēng)格對創(chuàng)造力具有嚴(yán)重的抑制作用（Ng，2001；Kim，2007）。

不確定性規(guī)避文化與創(chuàng)新。同一文化中個(gè)體不確定性風(fēng)險(xiǎn)感知具有趨同性，不同文化中個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)感知趨異（汪新建等，2017）。不確定性容忍反映出社會的文化寬松，社會規(guī)范選擇的渠道多樣性，對偏離的不合規(guī)行為和錯(cuò)誤具有較高容忍性，表現(xiàn)為對創(chuàng)新與變革的開放態(tài)度（Gelfand等，2006）。Li等（2013）發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義文化強(qiáng)的國家，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平更高，不確定性規(guī)避程度高的文化中，企業(yè)經(jīng)營更穩(wěn)健。趙龍凱等（2016）發(fā)現(xiàn)，諸如美國的典型個(gè)人主義國家的向上向下盈余管理顯著，且向上管理幅度較大。不確定性規(guī)避強(qiáng)的國家（如日本），盈余管理的可能性降低，且更傾向于向下盈余管理。這表明個(gè)體主義文化中企業(yè)持更積極的經(jīng)營態(tài)度和較高的風(fēng)險(xiǎn)容忍度，而集體主義國家（如印度尼西亞和日本）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度較高。金智等（2017）表明，中國儒家文化的等級觀念抑制了信息交流，降低了公司決策的風(fēng)險(xiǎn)容忍。儒家文化強(qiáng)調(diào)集體主義、和諧主義與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避主義，使該文化中的公司在機(jī)制設(shè)計(jì)上表現(xiàn)出規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目。而經(jīng)過實(shí)證的研究表明，風(fēng)險(xiǎn)容忍與創(chuàng)新正相關(guān)，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避與創(chuàng)新負(fù)相關(guān)（Ederer和Manso，2013；胡國柳等，2019）。

權(quán)力距離文化與創(chuàng)新。權(quán)力距離代表了人們對制度權(quán)力分配不均衡的接受程度（Hofstede，1985）。個(gè)體主義強(qiáng)調(diào)人人平等與個(gè)體權(quán)力，對應(yīng)低權(quán)力距離。集體主義文化強(qiáng)調(diào)等級、秩序與權(quán)威的重要性，少有批判的言論（Bochner和Hesketh，1994），對應(yīng)高權(quán)力距離。一般認(rèn)為，權(quán)力距離越高，平等交流的機(jī)會越少，信息流通受阻，這將削弱知識交換產(chǎn)生創(chuàng)新思維的可能。而低權(quán)力距離文化為個(gè)體間的交流與自由表達(dá)提供了寬松的氛圍，更有利于異質(zhì)思想交互碰撞出創(chuàng)新點(diǎn)子。

（二）理論假設(shè)

1.海歸高管與企業(yè)創(chuàng)新。海外留學(xué)或工作是一個(gè)接觸、學(xué)習(xí)與適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕倪^程，這個(gè)過程又被稱為文化融合。文化融合過程也是留學(xué)或工作于海外的中國本土人員受當(dāng)?shù)刂髁魑幕挠绊懖粩嘣鰪?qiáng)，受中國文化影響不斷削弱的過程。Hofstede（1980）對世界53個(gè)地區(qū)進(jìn)行調(diào)查表明，中國香港和臺灣的集體主義程度都很高，因而中國被視為典型的集體主義國家。由此可見，海歸高管通過海外工作或?qū)W習(xí)經(jīng)歷接受西方個(gè)體主義文化熏陶，其個(gè)體主義文化傾向增強(qiáng)，同時(shí)原有集體主義傾向會被削弱。

趨同理論認(rèn)為，親緣關(guān)系較遠(yuǎn)的不同生物由于適應(yīng)相同或相似環(huán)境要求而發(fā)展出近似的行為方式或功能。該理論來源于生物學(xué)領(lǐng)域，并被擴(kuò)展到社會研究領(lǐng)域，在此可以幫助理解海歸人員價(jià)值觀與行為模式的構(gòu)建過程。具體而言，基于趨同理論的思想，海歸高管長期身處西方個(gè)人主義文化環(huán)境中，價(jià)值觀、行為方式和認(rèn)知模式在適應(yīng)環(huán)境過程中將表現(xiàn)出與西方文化的一致性，在本研究中我們稱其為文化趨同。這種文化趨同性使海歸高管的創(chuàng)新思維、行為或態(tài)度類似于西方文化體系中的個(gè)體，即表現(xiàn)出更多個(gè)體創(chuàng)造性思維方式、創(chuàng)新力、高風(fēng)險(xiǎn)容忍與低權(quán)力距離認(rèn)知等有利于創(chuàng)新的特征，而區(qū)別于中國本土高管受集體主義文化影響對創(chuàng)新表現(xiàn)出更加保守甚至抑制的行為特征。

創(chuàng)新活動的兩個(gè)重要特征是收入不確定性和投資長期性，這決定了創(chuàng)新研發(fā)項(xiàng)目是一種高風(fēng)險(xiǎn)活動。是否進(jìn)行研發(fā)項(xiàng)目投資是企業(yè)高管最基本的一項(xiàng)投資決策權(quán)（Baker和Mueller，2002）。盡管研發(fā)投入最終成功帶來的回報(bào)比一般投資活動價(jià)值更高，但由于研發(fā)活動的高風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)和管理者的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識，高管一般不會輕易進(jìn)行創(chuàng)新投入。即使是在初期進(jìn)行了研發(fā)投入，由于創(chuàng)新的長期投入特性，很難有高管堅(jiān)持下來。因此高管的創(chuàng)新意愿和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對創(chuàng)新的影響不可忽視。海歸高管可能通過以下兩條文化路徑影響本土創(chuàng)新性：一方面，與本土高管相比，受西方文化影響的海歸高管表現(xiàn)出更多個(gè)體主義傾向和較高風(fēng)險(xiǎn)或不確定性容忍，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新。具體而言，首先，在團(tuán)隊(duì)決策過程中，海歸高管擁有個(gè)體主義文化思維方式-較強(qiáng)自信、自我表達(dá)意識、創(chuàng)造性思維、批判意識等，使其在與其他高管交流過程中更愿意和敢于提出創(chuàng)新性提議。其次，受個(gè)體主義文化影響的海歸高管更敢于將風(fēng)險(xiǎn)性創(chuàng)新活動納入企業(yè)決策范圍（這些創(chuàng)新活動雖具有較高價(jià)值，但本土高管出于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避可能避而不談），增加創(chuàng)新活動被高管團(tuán)隊(duì)討論的機(jī)會。最后，在決策與日常溝通中，海歸高管能夠?qū)ζ渌吖軇?chuàng)新錯(cuò)誤容忍、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為產(chǎn)生潛移默化的正面示范，形成海歸高管容錯(cuò)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的擴(kuò)散效應(yīng)，有利于提升高管團(tuán)隊(duì)整體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的水平，驅(qū)動創(chuàng)新決策。另一方面，文化多樣化是群體發(fā)揮創(chuàng)造性的重要因素（潘越等，2017）。本土高管與海歸高管不同文化的交流碰撞，有助于打破思維定式和認(rèn)知盲點(diǎn)，形成新思想。換句話說，海歸高管與本土高管對同一事物的理解和對同一問題的思考方式或切入點(diǎn)不同，在針對同一問題的交流中可能提出超出對方慣性認(rèn)知范圍的觀點(diǎn)，進(jìn)而相互啟發(fā)，推動創(chuàng)新決策。由此我們提出以下假設(shè)：

H1：海歸高管能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

2.企業(yè)冗余資源的調(diào)節(jié)。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)決策和行為效率受企業(yè)資源和資源配置能力制約。當(dāng)企業(yè)缺乏可自由支配資源，管理者更加聚焦短期財(cái)務(wù)績效而忽略新項(xiàng)目。組織冗余資源是超出企業(yè)日常運(yùn)營所需的能力，為企業(yè)嘗試存在潛在風(fēng)險(xiǎn)但帶來潛在回報(bào)的組織變革提供緩沖（Greve，2003）。Gruber（2010）研究發(fā)現(xiàn)，組織資源冗余程度高，將有利于企業(yè)嘗試更多不確定性事件，為組織在更大范圍內(nèi)尋找解決問題的途徑和抓住機(jī)會提供支持。組織資源冗余抵御外部風(fēng)險(xiǎn)的特性，會使管理者做出風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略選擇，如創(chuàng)新戰(zhàn)略（Nohria和Gulati，1996）。相反，當(dāng)冗余資源匱乏時(shí)，管理者會采取保守戰(zhàn)略（Audia和Greve，2006）。

財(cái)務(wù)冗余是企業(yè)在既定營運(yùn)水平下，超出公司所需一般資源量的財(cái)務(wù)資源累積的結(jié)果。財(cái)務(wù)冗余是流動的，能在不同企業(yè)目標(biāo)下進(jìn)行靈活配置，通過轉(zhuǎn)換成企業(yè)具體戰(zhàn)略所需的基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)、人力資本等支持組織變革活動（Bentley和Kehoe，2020；李曉翔和劉春林，2010）。因此，財(cái)務(wù)冗余能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新提供試錯(cuò)資本，對企業(yè)創(chuàng)新有正向影響（楊卓爾等，2014）。Bradley等（2011）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織面臨的融資途徑有限時(shí)，財(cái)務(wù)冗余可以為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)緩沖。相對于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，中國資本、金融市場的有待進(jìn)一步完善使得上市公司，尤其是中小企業(yè)面臨規(guī)模歧視和融資限制。在企業(yè)融資受限的情況下，財(cái)務(wù)冗余可能為企業(yè)提供資源儲備，不僅為創(chuàng)新投資提供財(cái)力支持，同時(shí)其緩沖功能也能夠緩和高管的風(fēng)險(xiǎn)感知。基于國內(nèi)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，靈活性和流動性高的冗余資源能夠顯著促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入（解維敏和魏化倩，2016）。因此，本文將企業(yè)財(cái)務(wù)冗余納入研究，考察企業(yè)不同資源情境下，海歸高管對創(chuàng)新的作用是否存在差異。

在激烈競爭環(huán)境中，資源豐富的企業(yè)有更多緩沖激烈競爭的手段，可以通過技術(shù)研發(fā)等獲得競爭優(yōu)勢（Cheng和Kesner，1997）。當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)冗余資源充足，海歸高管對不確定性高的創(chuàng)新項(xiàng)目投資將更加有底氣。具體而言，盡管海歸高管創(chuàng)新能力和積極性比本土高管高，但仍會因企業(yè)資源匱乏而忽略創(chuàng)新項(xiàng)目。企業(yè)擁有豐富的財(cái)務(wù)冗余，一是能在創(chuàng)新決策時(shí)期為海歸高管進(jìn)行創(chuàng)新項(xiàng)目選擇提供寬松的資源條件，緩解資源短缺顧慮。二是在創(chuàng)新項(xiàng)目的推進(jìn)過程中，財(cái)務(wù)冗余能迅速兌換成創(chuàng)新所需的資源，一定程度上規(guī)避資金鏈出現(xiàn)問題所造成的風(fēng)險(xiǎn)。尤其在企業(yè)獲取外部資源受限的情況下，豐富的財(cái)務(wù)冗余資源可以為企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品戰(zhàn)略提供支持（Hambrick和Snow，1997）。三是財(cái)務(wù)冗余這種在創(chuàng)新過程中提供后備性資源支持的特性緩和了高管對創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的敏感性。由此，我們提出以下假設(shè)：

H2：海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用受企業(yè)財(cái)務(wù)冗余的正向調(diào)節(jié)。

3.管理層持股的調(diào)節(jié)。企業(yè)所有者通過給予管理者激勵(lì)性獎勵(lì)來緩解代理問題，同時(shí)采取激勵(lì)措施讓管理者更愿意實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目（Coles等，2006）。由于中國集體主義文化中高管風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向較高，管理者更不愿承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，因而對經(jīng)營者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠調(diào)動開發(fā)、創(chuàng)新的積極性?；谥袊鲜泄緮?shù)據(jù)，有研究發(fā)現(xiàn)，高管是否持股是影響企業(yè)研發(fā)支出的關(guān)鍵因素，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于提升企業(yè)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出（田軒和孟清揚(yáng)，2018）。Manso（2011）認(rèn)為激勵(lì)創(chuàng)新的合約須滿足短期容忍創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)和長期內(nèi)給予激勵(lì)對象豐富的報(bào)酬兩個(gè)特點(diǎn)。而股權(quán)激勵(lì)能使高管有更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)動機(jī)，通過創(chuàng)新投入取得長期內(nèi)較高的股價(jià)回報(bào)率（Armstrong和Vashishtha，2012）。王棟和吳德勝（2016）也發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)顯著正相關(guān)。因此，有必要理清海歸高管在股權(quán)激勵(lì)不同企業(yè)的創(chuàng)新行為可能存在的差異。

具體而言，高管團(tuán)隊(duì)中，本土高管持股能緩解風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，提升創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，與海歸高管創(chuàng)新傾向保持協(xié)同，使得高管團(tuán)隊(duì)在創(chuàng)新決策上更容易達(dá)成一致。海歸高管持股將進(jìn)一步激發(fā)海歸高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和創(chuàng)新動機(jī)，提升高管層整體風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新決策實(shí)現(xiàn)。因此，高管持股比例越高越有利于高管團(tuán)隊(duì)關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目。然而，亦有研究表明高管持股可能對創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響。管理層薪酬與股價(jià)相聯(lián)系也可能導(dǎo)致高管高度關(guān)注短期股價(jià)漲跌和業(yè)績，從而避免創(chuàng)新項(xiàng)目帶來的股價(jià)波動過大，威脅自己當(dāng)前的薪酬回報(bào)（Coles等，2006）。管理層對未來證券市場發(fā)展持不樂觀態(tài)度時(shí)，持股激勵(lì)在短期內(nèi)可能失效。由此，我們提出以下對立研究假設(shè)：

H3a：海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用受高管持股的正向調(diào)節(jié)。

H3b：海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用受高管持股的負(fù)向調(diào)節(jié)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

為研究海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文采用中國滬深A(yù)股非金融保險(xiǎn)上市公司2011-2017年非平衡面板數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)來源于國泰安（CSMAR）上市公司數(shù)據(jù)庫和國家知識產(chǎn)權(quán)局專利數(shù)據(jù)庫，高管背景和研發(fā)、專利等信息經(jīng)手工篩選匯總獲得。數(shù)據(jù)處理如下：（1）剔除信息存在缺失的樣本；（2）剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的樣本；（3）剔除上市公司股票處于ST、*ST等異常交易狀態(tài)的觀測值，共獲得2 590家上市公司11 128個(gè)觀測值。由于可能存在截面相關(guān)問題，本文對標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行了公司層面的聚類調(diào)整。為排除異常值的影響，按照1%的比例對連續(xù)變量進(jìn)行縮尾處理。

（二）變量定義

1.海歸高管。本文海歸高管指具有海外經(jīng)歷的高管團(tuán)隊(duì)（包括董監(jiān)高成員），海外經(jīng)歷包括高管在海外留學(xué)和工作經(jīng)歷。采用兩種方式衡量海歸高管：（1）企業(yè)是否聘任了海歸高管（Oversea1）；（2）海歸高管在高管團(tuán)隊(duì)中所占比例（Oversea2）。

2.企業(yè)創(chuàng)新。借鑒以往研究（李常青等，2018），根據(jù)研究假說，本文更多強(qiáng)調(diào)海歸高管受海外文化熏陶對高管創(chuàng)新傾向性的影響，因而采用企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度進(jìn)行刻畫。

3.財(cái)務(wù)冗余。參考相關(guān)研究（連燕玲等，2019），采用兩種方式度量財(cái)務(wù)冗余（Slack）：未沉淀冗余（Slack1：流動資產(chǎn)/流動負(fù)債）和現(xiàn)金比率（Slack2：貨幣資金/流動負(fù)債）。

4.管理層持股比例（Smsr），管理層持股數(shù)與總股數(shù)的比值。

5.控制變量。所有模型均運(yùn)用時(shí)間固定效應(yīng)和行業(yè)固定效應(yīng)，以避免影響抽樣企業(yè)更廣泛的環(huán)境變化和行業(yè)差異。參考相關(guān)文獻(xiàn)（李常青等，2018）的做法，我們對公司經(jīng)營特征、公司治理特征等進(jìn)行了控制：企業(yè)規(guī)模（Size），企業(yè)年齡（Age），資產(chǎn)負(fù)債水平（Lev），盈利能力（Roa），現(xiàn)金流量（Cf），運(yùn)營效率（Laz），企業(yè)績效（Tobinq），產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe），企業(yè)是否屬于中國東部地區(qū)（Eastarea）。具體定義見表1。

表1 變量名稱及定義

（三）計(jì)量模型

本文構(gòu)建如下模型對假設(shè)H1進(jìn)行檢驗(yàn)：

構(gòu)建模型（2）、（3）對假設(shè)H2、H3a、H3b進(jìn)行檢驗(yàn)：

四、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2對回歸變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)。樣本公司的R&D投入均值為0.043，標(biāo)準(zhǔn)差0.041，表明樣本公司整體研發(fā)投入水平不高，研發(fā)投入約占營業(yè)收入的4.3%，不同企業(yè)間研發(fā)投入水平差異顯著。R&D中位數(shù)為0.035，明顯小于均值，表明研發(fā)投入呈左偏態(tài)分布。海歸高管變量Oversea1和Oversea2的均值分別為0.624、0.070，這表明有62.4%的企業(yè)聘用了海歸高管，且樣本企業(yè)中海歸高管所占比例平均保持在7%左右。這說明，盡管近年海歸人才回流，企業(yè)普遍接納海歸高管，但上市公司中海歸高管比例依然比較低。此外，海歸高管比例（Oversea2）中位數(shù)為0.053，遠(yuǎn)小于均值0.070，且最大值為0.375，說明存在部分海歸高管比例較高的企業(yè)；加之標(biāo)準(zhǔn)差為0.081，表明不同企業(yè)海歸高管比例差異顯著。其他控制變量和調(diào)節(jié)變量表明，樣本中有31.7%的企業(yè)屬于國有企業(yè)，公司平均年齡在15.421，高管持股比例均值為0.139，說明樣本企業(yè)整體持股水平較高。此外，財(cái)務(wù)冗余均值為3.032、1.298，表明樣本企業(yè)整體存在財(cái)務(wù)冗余，但冗余水平并不高，加之標(biāo)準(zhǔn)差相對較大，說明不同企業(yè)之間冗余水平差異明顯。

表2 變量描述統(tǒng)計(jì)

（二）海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新的影響

表3報(bào)告了基于計(jì)量模型（1）對假設(shè)H1的檢驗(yàn)結(jié)果，具體估計(jì)了海歸高管對創(chuàng)新是否存在積極影響。表3中，列（1）、列（2）為未加入個(gè)體固定效應(yīng)的估計(jì)結(jié)果。列（1）中，我們發(fā)現(xiàn)Oversea1的回歸系數(shù)為0.003，在1%水平上顯著，說明雇傭海歸高管的企業(yè)研發(fā)投入水平更高，即相較于不受海外文化影響的本土高管團(tuán)隊(duì)，雇傭海歸高管的企業(yè)由于高管團(tuán)隊(duì)植入了個(gè)體主義文化因素，因而在創(chuàng)新研發(fā)上有更高的積極性和投入水平。列（2）中，Oversea2對R&D的回歸系數(shù)為0.031，顯著性水平為1%，說明海歸高管占比越高，高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新決策受西方個(gè)體主義文化影響越強(qiáng)烈，企業(yè)創(chuàng)新投入水平也更高。從經(jīng)濟(jì)意義上分析，相較于不聘用海歸高管的企業(yè)，聘用海歸高管的企業(yè)研發(fā)投入顯著高約7%（0.003/0.043）。海歸高管比例每增加1%，企業(yè)研發(fā)投入顯著增加約72%（0.031/0.043）。列（3）、列（4）加入了個(gè)體固定效應(yīng)并通過Hausman檢驗(yàn)后，海歸高管的估計(jì)值分別為0.002和0.015，且在5%水平上顯著。也即，加入個(gè)體固定效應(yīng)后聘用海歸高管的企業(yè)比不聘用海歸高管的企業(yè)創(chuàng)新投入多約5%，海歸高管比例每上升1個(gè)百分點(diǎn)，會帶來企業(yè)創(chuàng)新投入34.9%的增長。上述結(jié)果表明，海歸高管顯著促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新，假設(shè)H1得到支持。

表3 海歸高管與R&D投入

（三）財(cái)務(wù)冗余和高管持股的調(diào)節(jié)作用

表4中列（1）至列（6）為未加入個(gè)體固定效應(yīng)的估計(jì)結(jié)果，列（1）至列（4）為財(cái)務(wù)冗余的調(diào)節(jié)作用估計(jì)結(jié)果，結(jié)果表明財(cái)務(wù)冗余并未對海歸高管與創(chuàng)新關(guān)系產(chǎn)生預(yù)期的正調(diào)節(jié)作用。那是否意味著財(cái)務(wù)冗余并不影響海歸高管和創(chuàng)新的關(guān)系呢？在此基礎(chǔ)上我們進(jìn)一步考慮個(gè)體差異的影響，列（7）至列（10）為列（1）至列（4）對應(yīng)加入個(gè)體效應(yīng)并通過Hausman檢驗(yàn)后的估計(jì)結(jié)果。結(jié)果表明，企業(yè)財(cái)務(wù)冗余Slack1與海歸高管交乘項(xiàng)Slack1×Oversea1、Slack1×Oversea2的估計(jì)值為0.001和0.003，且各自在5%和10%水平上顯著，Slack2與海歸高管交乘項(xiàng)Slack2×Oversea1、Slack2×Oversea2的估計(jì)值為0.001和0.004，且在5%水平上顯著。這表明，當(dāng)企業(yè)擁有較多可再配置性高的財(cái)務(wù)冗余時(shí)，海歸高管對企業(yè)研發(fā)投入的正向作用更明顯，假設(shè)H2得到支持。

表4列（5）、列（6）展示了基于計(jì)量模型（3）對假設(shè)H3的檢驗(yàn)結(jié)果?？梢钥闯?，高管持股比例（Smsr）與海歸高管的交乘項(xiàng)系數(shù)為0.009和0.066，且在10%水平上顯著。列（11）、列（12）在列（5）、列（6）基礎(chǔ)上加入了個(gè)體固定效應(yīng)，高管持股比例與海歸高管比例（Oversea2）交乘項(xiàng)系數(shù)為0.075，且在5%水平上顯著，而高管持股比例與聘用海歸高管虛擬變量（Oversea1）的交乘項(xiàng)估計(jì)值為0.006，不顯著。這表明，只有當(dāng)企業(yè)海歸高管比例達(dá)到一定水平時(shí)，即海歸高管在團(tuán)隊(duì)中影響較大時(shí)，高管持股比例對海歸高管和企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的作用才能產(chǎn)生增強(qiáng)效應(yīng)。這也說明，高管持股對海歸高管的創(chuàng)新激勵(lì)可能比本土高管更有效，因?yàn)樵诤w高管占比較小的企業(yè)，本土高管占比較大，但高管持股對創(chuàng)新的激勵(lì)并不顯著。結(jié)論整體驗(yàn)證了假設(shè)H3a。

表4 財(cái)務(wù)冗余和高管持股的調(diào)節(jié)作用

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用以下方法進(jìn)行內(nèi)生性和穩(wěn)健性測驗(yàn)后結(jié)論依然成立（限于篇幅，不再報(bào)告①對于省略的實(shí)證結(jié)果，有需要的讀者可向作者索要。）。（1）工具變量法，借鑒柳光強(qiáng)和孔高文（2018）的研究，選取截至1920年基督教傳教士在我國各地創(chuàng)辦的西式大學(xué)數(shù)量作為工具變量。（2）采用傾向得分匹配法，解決可能存在的“樣本自選擇”問題。（3）替換被解釋變量和調(diào)節(jié)變量。（4）添加高管團(tuán)隊(duì)特征控制變量，包括高管團(tuán)隊(duì)女性比例、平均年齡和學(xué)歷。（5）排除競爭性解釋，雇傭海歸高管的公司多數(shù)可能處于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，或者正處于成長期，對技術(shù)創(chuàng)新具有較強(qiáng)依賴性，本就需要銳意進(jìn)取、增加創(chuàng)新投入，而非本文所構(gòu)架的理論路徑。本文按照高技術(shù)行業(yè)樣本與非高技術(shù)行業(yè)樣本分組后重新回歸，同時(shí)借鑒Dickinson（2011）的做法，以現(xiàn)金流的組合將企業(yè)所處生命周期劃分為成長期、成熟期和衰退期，進(jìn)行分組檢驗(yàn)。

六、作用機(jī)制分析

依據(jù)前文邏輯，海歸高管存在文化趨同性，其認(rèn)知、價(jià)值和行為趨近于西方個(gè)體主義文化個(gè)體，受西方文化影響的海歸高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和自信度是推動企業(yè)創(chuàng)新的重要因素。本文采用中介效應(yīng)模型，以高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)和自信度作為中介變量驗(yàn)證海歸高管促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)制。

（一）高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由于高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好會通過財(cái)務(wù)決策得以反映（張鐵鑄，2010），本文借鑒龔光明和曾照存（2013）的做法采用風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)占企業(yè)資產(chǎn)總額的比值衡量高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)（Character_r），計(jì)算公式如下：

本文將高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)作為中介變量，采用三步法的檢驗(yàn)結(jié)果表明：海歸高管（Oversea1、Oversea2）對高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)的估計(jì)值為0.008和0.046，且在5%水平上顯著，表明海歸高管所在團(tuán)隊(duì)相較于非海歸高管團(tuán)隊(duì)具有更高的風(fēng)險(xiǎn)偏好；在模型（1）基礎(chǔ)上同時(shí)加入海歸高管（Oversea1、Oversea2）與高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)（Character_r）變量，海歸高管對創(chuàng)新的影響系數(shù)為0.003、0.030，且在1%水平上顯著為正，系數(shù)有所下降，但高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)（Character_r）對創(chuàng)新的影響系數(shù)顯著為正。此外，Sobel檢驗(yàn)結(jié)果分別為Z=3.604，p〈0.01；Z=3.527，p〈0.01。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果的置信區(qū)間值均不包含0值。這說明高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)在海歸高管與企業(yè)創(chuàng)新之間起部分中介作用。中介效應(yīng)成立表明，海歸高管存在文化趨同，受西方個(gè)體主義文化影響的海歸高管具有更高風(fēng)險(xiǎn)偏好，并對本土企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生正效應(yīng)。限于篇幅，實(shí)證結(jié)果未報(bào)告。

（二）高管自信度的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

借鑒姜付秀等（2009）的研究，采用高管薪酬相對比例作為高管過度自信的衡量，不同的是，本文考察整體高管團(tuán)隊(duì)而非個(gè)體管理者的自信特質(zhì)。根據(jù)Hayward和Hambrik（1997）的研究，個(gè)體CEO相對于公司內(nèi)其他高管的薪酬越高，說明CEO地位越重要，也越容易過度自信。并且，管理者薪酬比例與控制力存在正相關(guān)關(guān)系（Brown和Sarma，2007）。從這個(gè)視角來看，高管團(tuán)隊(duì)薪酬越高表明該高管團(tuán)隊(duì)權(quán)利可能越大，地位越高，越容易產(chǎn)生過度自信。我們選用高管薪酬占企業(yè)總資產(chǎn)比值來表示高管團(tuán)隊(duì)整體的自信度（Confidence），該值越大說明高管團(tuán)隊(duì)越可能存在過度自信或者高管團(tuán)隊(duì)越自信。

對高管團(tuán)隊(duì)自信度的中介作用采用三步法檢驗(yàn)結(jié)果表明：海歸高管對高管團(tuán)隊(duì)自信度的影響系數(shù)為0.000 3和0.002，均在1%水平上顯著，即海歸高管所處團(tuán)隊(duì)自信水平顯著高于非海歸高管團(tuán)隊(duì)，海歸高管占比越大，高管團(tuán)隊(duì)自信水平越高；在模型（1）基礎(chǔ)上同時(shí)加入海歸高管和高管自信度變量，結(jié)果顯示，海歸高管（Oversea1、Oversea2）系數(shù)分別為0.002和0.026，分別在5%和1%水平上顯著，系數(shù)均有所下降，同時(shí)高管自信度（Confidence）的系數(shù)均顯著為正。Sobel檢驗(yàn)結(jié)果分別為Z=8.197，p〈0.01；Z=8.702，p〈0.01。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果的置信區(qū)間值均不包含0值。綜上表明，高管團(tuán)隊(duì)自信度在海歸高管與企業(yè)創(chuàng)新之間存在部分中介效應(yīng)。這也說明，海歸高管受西方文化影響比本土高管更加自信，因而創(chuàng)新投入更多。中介效應(yīng)進(jìn)一步證明海歸高管促進(jìn)本土企業(yè)創(chuàng)新存在文化趨同效應(yīng)。限于篇幅，實(shí)證結(jié)果未報(bào)告。

七、拓展性研究

（一）高管團(tuán)隊(duì)海外背景與企業(yè)發(fā)明專利申請

前文表明，海歸高管在創(chuàng)新投入上表現(xiàn)更為積極。這種創(chuàng)新投入積極性能否帶來良好的創(chuàng)新結(jié)果，值得探究。本文采用企業(yè)創(chuàng)新性水平最高的發(fā)明專利申請數(shù)量度量創(chuàng)新效果，包括絕對數(shù)（Iapply）和絕對數(shù)量取自然對數(shù)（Lniapply）兩種方式，分別對應(yīng)采用負(fù)二項(xiàng)回歸法和最小二乘回歸法檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)海外背景對發(fā)明專利的作用效應(yīng)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，海歸高管顯著提升了創(chuàng)新效果。進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，研發(fā)投入在高管團(tuán)隊(duì)海外背景與企業(yè)發(fā)明專利之間發(fā)揮部分中介作用，與楊林等（2018）的研究保持一致（限于篇幅，不再報(bào)告）。

（二）海外背景異質(zhì)性檢驗(yàn)

本文進(jìn)一步將高管海外背景劃分為海外留學(xué)經(jīng)歷、海外工作經(jīng)歷、海外留學(xué)兼工作經(jīng)歷進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果表明，高管海外留學(xué)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷均對企業(yè)創(chuàng)新有顯著影響，但海外工作經(jīng)歷對創(chuàng)新的促進(jìn)作用更加顯著。Suest檢驗(yàn)結(jié)果表明這種差異在統(tǒng)計(jì)上顯著（限于篇幅，不再報(bào)告）。這可能是因?yàn)楹Ｍ夤ぷ鲌鏊o海歸高管提供了更具實(shí)踐性的海外文化接收與表達(dá)的現(xiàn)實(shí)場景。具體來講，高管在海外工作的過程中會接觸或者親身領(lǐng)略當(dāng)?shù)氐墓ぷ鞣諊?，甚至要時(shí)刻參與到這種工作氛圍之中以開展工作，而回國之后，這種海外工作中培養(yǎng)的思維與行為，更可能在對應(yīng)的國內(nèi)工作環(huán)境中被海歸高管復(fù)刻。而相較于海外工作經(jīng)歷，海外留學(xué)經(jīng)歷的高管則相對缺乏海外文化表達(dá)的工作場景，因而海外文化的影響相較更弱。簡言之，對于擁有海外工作經(jīng)歷的高管而言，海外工作與當(dāng)前國內(nèi)工作形成的場景對應(yīng)可能是導(dǎo)致其海外文化對本土企業(yè)創(chuàng)新促進(jìn)效應(yīng)更強(qiáng)的原因。

此外，兼具海外留學(xué)和工作經(jīng)歷的高管對創(chuàng)新的促進(jìn)作用最明顯。這可能是由于同時(shí)具有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷的高管從學(xué)校和工作多個(gè)場所接受了西方文化的熏陶，其海外生活的時(shí)間也相對更長，海外文化烙印更深刻，因而對本土企業(yè)創(chuàng)新影響更大，也從側(cè)面支持了文化趨同假說。

八、結(jié)論與討論

（一）主要結(jié)論

海外人員大規(guī)?！皻w國潮”引起了各地方政府的強(qiáng)烈關(guān)注以及學(xué)術(shù)界的興趣，相關(guān)研究分別從技術(shù)轉(zhuǎn)移、人力資本和社會網(wǎng)絡(luò)角度考察董事或CEO個(gè)人或高管團(tuán)隊(duì)海外經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)。本研究將視角聚焦于高管團(tuán)隊(duì)，從文化角度剖析高管團(tuán)隊(duì)海外背景對企業(yè)創(chuàng)新的影響機(jī)制，主要得到以下結(jié)論：第一，高管團(tuán)隊(duì)中存在海歸高管或高管團(tuán)隊(duì)中海歸高管占比對企業(yè)研發(fā)投入和發(fā)明專利申請量均存在顯著積極作用。第二，海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用受企業(yè)財(cái)務(wù)冗余和管理層持股的正調(diào)節(jié)。第三，文化趨同視角下，海歸高管部分通過提升高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好和自信度促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。第四，海歸高管通過增加企業(yè)研發(fā)投入提升企業(yè)創(chuàng)新能力。第五，不同海外背景的高管均對創(chuàng)新有顯著促進(jìn)作用，但在作用強(qiáng)度上存在差異。具體而言，有海外工作經(jīng)歷的高管比海外留學(xué)的高管更能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，而兼具兩種海外經(jīng)歷的高管則能發(fā)揮超出單一海外經(jīng)歷的創(chuàng)新效果。

（二）研究意義

本研究從文化視角提供了高管團(tuán)隊(duì)海外背景對于企業(yè)創(chuàng)新影響的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，同時(shí)考察了企業(yè)財(cái)務(wù)冗余和高管持股的情境邊界作用，不僅豐富了企業(yè)創(chuàng)新決定因素及其邊界研究領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)，而且凸顯了文化因素對企業(yè)創(chuàng)新決策的重要性，拓展了微觀企業(yè)決策研究。研究表明，欲充分實(shí)現(xiàn)海歸高管的創(chuàng)新促進(jìn)作用，需要企業(yè)內(nèi)部資源和管理層激勵(lì)措施的良好配合。實(shí)踐層面，本文研究結(jié)論從微觀企業(yè)層面為合理評估公派留學(xué)、高端引智計(jì)劃等國家宏觀政策效果以及海歸回流的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效應(yīng)提供了證據(jù)。本文也為企業(yè)高管人才選拔提供了新的思路：文化是影響高管價(jià)值觀、認(rèn)知和思維的重要因素，而價(jià)值觀、認(rèn)知和思維又是高管決策偏好的決定因素。高管團(tuán)隊(duì)里不同文化背景的高管在相互協(xié)作的過程中，如何通過文化融合和偏好協(xié)調(diào)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)決策效率，以及如何通過不同文化高管的比例優(yōu)化和配置實(shí)現(xiàn)效益提升，是高管人才選拔過程中需要考慮的問題。

（三）研究局限與未來研究方向

首先，本文對于創(chuàng)新的探討主要聚焦創(chuàng)新投入和發(fā)明專利申請，但創(chuàng)新的內(nèi)涵豐富，尤其是當(dāng)前越來越多學(xué)者開始關(guān)注的探索式和利用式創(chuàng)新，因而未來研究可以深入探討海歸高管這種文化影響究竟會不會對企業(yè)探索式和利用式創(chuàng)新產(chǎn)生影響，如果有影響，是兩者兼有還是以其中一種為主。其次，本文對高管團(tuán)隊(duì)海外背景對企業(yè)創(chuàng)新的作用邊界僅限于企業(yè)冗余資源和管理層持股激勵(lì)，未來可將情景邊界進(jìn)一步拓展，如制度環(huán)境、行業(yè)競爭壓力等，揭示不同制度水平和競爭壓力下海歸高管對創(chuàng)新的作用。